Soddisfazione delle aspettative degli stakeholder interni dell’Università 11 de Novembro e delle sue implicazioni per la qualità dell’insegnamento

ARTICOLO ORIGINALE

CAPITA, Flaviano Luemba ^[1]

CAPITA, Flaviano Luemba. Soddisfazione delle aspettative degli stakeholder interni dell’Università 11 de Novembro e delle sue implicazioni per la qualità dell’insegnamento. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Anno 06, Ed. 02, Vol. 05, pp. 147-174. febbraio 2021. ISSN: 2448-0959, Link di accesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/formazione-it/aspettative-degli-stakeholder ‎

RIEPILOGO

Le continue dichiarazioni che screditano l’istruzione superiore in Angola sfidano la coscienza di tutti coloro che sono stati direttamente o indirettamente impegnati in un’Università interventiva in grado di sensibilizzare criticamente e discernimento. La necessità di contribuire al contrario di questo quadro ha favorito la realizzazione di questa ricerca che, sulla base della teoria dell’aspettativa, che stabilisce che lo sforzo intrapreso da un individuo dipende dalla capacità che la ricompensa ha nel soddisfare l’aspettativa creata, volta a diagnosticare la soddisfazione delle aspettative create dagli stakeholder interni dell’Università l’11 novembre. Per la raccolta dei dati, la ricerca ha utilizzato il questionario e l’analisi documentaria. I dati sono stati analizzati con l’aiuto di SPSS. Le analisi effettuate ci hanno permesso di concludere che, in effetti, gli stakeholder interni di UON hanno le loro aspettative insoddisfatte o parzialmente soddisfatte, il che riduce le probabilità di raggiungere l’obiettivo di migliorare la qualità dell’insegnamento. A tal fine, vi è l’urgente necessità di un atteggiamento reattivo e proattivo da parte degli agenti coinvolti in questo processo, vale a dire studenti, insegnanti e governo, al fine di mitigare le implicazioni negative per insoddisfazione per le aspettative degli stakeholder e garantire il miglioramento della qualità dell’insegnamento.

Parole chiave: Aspettative, Stakeholder, Qualità dell’insegnamento, Soddisfazione.

1. INTRODUZIONE

La concezione moderna del termine Organizzazione (sia a scopo di lucro che a scopo sociale) comprende, in quasi tutti gli approcci, due elementi convergenti che ne determinano il funzionamento: le persone che interagiscono tra loro alla ricerca di obiettivi comuni e le risorse utilizzate per raggiungere questi scopi.

In questa prospettiva, è innegabile affermare che l’Università è un’Organizzazione, nella misura in cui ha bisogno di persone e risorse per il suo funzionamento e per il raggiungimento dei suoi obiettivi strategici. Pertanto, l’applicazione di adeguati modelli di gestione attraverso una corretta interpretazione delle quattro funzioni di gestione tradizionali (pianificazione, organizzazione, direzione e controllo) diventa imperativa affinché l’output corrisponda agli obiettivi precedentemente stabiliti.

In un momento in cui la parola d’ordine è la rivoluzione qualitativa nell’istruzione superiore, l’assenza di buone pratiche di buon governo negli istituti di istruzione superiore (in seguito, IES) può compromettere la materializzazione di questo obiettivo e, di conseguenza, ostacolare il corso dello sviluppo continuo nel paese. Pertanto, il miglioramento della qualità dell’insegnamento negli IES in Angola dipende non solo dall’adeguatezza degli aspetti metodologici e pedagogici o dalla differenziazione della facoltà, ma anche dall’adozione di modelli gestionali che soddisfino le aspettative degli stakeholder interni, cioè studenti, lavoratori didattici e amministrativi, nonché di tutti gli altri gruppi esterni locali interessati all’attività dell’Università. Tra i diversi paradigmi che portano a questo scopo c’è l’acquisizione di una crescente gestione spaziale che include all’interno delle sue strategie le preoccupazioni di tutti i suoi stakeholder la cui azione è indispensabile per il successo dell’Organizzazione.

In diverse occasioni si sente dire che screditano l’istruzione superiore in Angola, come ad esempio: “Le università angolane non hanno qualità”; “i quadri formati dalle università angolane sono incompetenti”; “la qualità dell’istruzione superiore in Angola è ben lungi dal soddisfare le esigenze del paese e la globalizzazione”, ecc. Recentemente, alla cerimonia di inaugurazione del Segretario di Stato per l’Istruzione Secondaria, il 12 giugno 2020, il Presidente della Repubblica, João Lourenço, ha espresso il desiderio di vedere le università angolane ben posizionate nella classifica in Africa e nel mondo. A tal fine, il governatore ha sottolineato che è necessario correggere le malefiscenze del sottosistema educativo generale, al fine di impedirci di continuare ad avere studenti universitari, molti dei quali già autorizzati, che non possono parlare e scrivere un saggio. Questi e altri risultati entrano in discussione la coscienza di tutti coloro che, direttamente o indirettamente, si sono battuti per la costruzione di un’Università interventiva in grado di sensibilizzare e discernimento critico.

La necessità di contribuire all’individuazione delle cause che motivano il persistere di queste debolezze che compromettono il presente e il futuro del Paese ha incoraggiato la realizzazione di questa ricerca. La letteratura scientifica sulla gestione delle organizzazioni mostra l’esistenza di un rapporto diretto tra la soddisfazione delle aspettative degli stakeholder e l’efficacia dell’organizzazione. Pertanto, la discrepanza tra la produzione e gli obiettivi programmati in termini di qualità del prodotto dell’IES angolana può, tra gli altri fattori, essere attribuita all’insoddisfazione per le aspettative dei suoi stakeholder. Sulla base di questi risultati, questa ricerca cerca di sapere in che misura l’Università 11 novembre (in seguito, UON) è stata in grado di soddisfare le principali aspettative dei suoi stakeholder interni.

Uno studio esplorativo condotto attraverso interviste formali e osservazioni partecipative ci ha permesso di prevedere che gli stakeholder interni dell’UON abbiano parzialmente soddisfatto le loro aspettative, generando malcontento e improduttiva, condizionando il raggiungimento della qualità desiderata in questo sottosistema didattico.

1.1 OBIETTIVI

La globalizzazione e la ricostruzione e lo sviluppo sostenibile del paese richiedono un nuovo modo di agire da parte degli IES. È responsabilità delle università risvegliare la consapevolezza critica nell’uomo di oggi e in quello di domani. Partendo dalla teoria dell’aspettativa, che stabilisce che lo sforzo intrapreso da un individuo dipende dalla capacità che la ricompensa deve soddisfare l’aspettativa creata, nel presente studio, ha lo scopo di diagnosticare il grado di soddisfazione delle aspettative create dagli stakeholder interni dell’UON. E, al fine di rendere operativo questo obiettivo, abbiamo cercato, in primo luogo, di identificare le principali aspettative dei suoi stakeholder interni e caratterizzare l’UON nel campo dell’insegnamento.

1.2 METODOLOGIA

La ricerca è stata delineata seguendo la prospettiva deduttivo, una delle basi metodologiche dell’economia applicata, che stabilisce che la realtà su cui i cambiamenti sono destinati ad essere operati è osservata attraverso opzioni paradigmatiche e, da cui, vengono formulate le congetture per la correzione delle distorsioni più elevate, come illustrato nel diagramma della figura sottostante.

Figura 1. Fasi di applicazione dal punto di vista deduttivo               

L’universo di riferimento per il presente studio è costituito dagli stakeholder interni dell’UON, vale a dire personale docente, personale amministrativo e studenti. Per il presente studio si tiene conto solo degli insegnanti e degli studenti, data la convergenza della stragrande maggioranza delle aspettative del personale docente e amministrativo, nonostante appartengano a regimi diversi. D’altra parte, per la natura numerosa di questo universo, viene definito un campione stratificato, che comprende 80 insegnanti e 400 studenti, selezionati casualmente nelle sei Unità Organiche dell’UON.

Per quanto riguarda le tecniche di raccolta dei dati, l’obbligo di effettuare un’analisi longitudinale delle informazioni quantitative e qualitative che descrivono il percorso storico del UON ha determinato la necessità di utilizzare l’analisi documentaria come tecnica per la raccolta dei dati. Il questionario è stato utilizzato anche per la necessità di raccogliere dati quantitativi su un numero significativo di parti interessate interne dell’UON in modo più semplificato e in un breve periodo di tempo. Per analizzare i dati è stato utilizzato il Programma Statistico SPSS, perché attraverso questo programma è stato possibile individuare i fattori di rischio su cui intervenire al fine di ridurre l’insoddisfazione degli stakeholder interni al fine di migliorare la qualità dell’insegnamento.

2. RIFERIMENTO TEORICO

Nel corso del secolo scorso, a seguito delle richieste imposte dalle dinamiche del fenomeno della globalizzazione economica che impone alle organizzazioni di aggiornare costantemente le loro tecniche e metodi di azione per un migliore posizionamento competitivo sul mercato, negli studi gestionali sono emerse diverse correnti di pensiero che mostrano il percorso evolutivo di questa area della conoscenza, le cui prime manifestazioni risalgono ai secoli precedenti Cristo.[2] Tra le evoluzioni che hanno segnato il secolo scorso, si possono evidenziare le seguenti: le prospettive strutturali, umane e integrative.

La prospettiva umana della gestione, che ha come oggetto di studio la dimensione umana delle organizzazioni,[3] rappresenta un riferimento obbligatorio per gli studi relativi al corporate governance e al Stakeholders Management, per mettere l’uomo al centro della sua attenzione. In questa prospettiva teorica, che si basava sulle esperienze di Hawthorne, condotto dalla Accademia nazionale delle scienze degli Stati Uniti (1924-1932), dal lavoro di Kurt Lewin e dalla ricerca condotta da Robert Bales e Douglas McGregor negli anni ’50, si sostiene che la soddisfazione delle aspettative dei lavoratori, l’incentivo a prendere decisioni di gruppo e la necessità di una buona leadership sono ipotesi che contribuiscono alla riduzione dell’insoddisfazione e della resistenza al cambiamento e alla necessità di aumento della produttività del lavoro.

2.1 CORPORATE GOVERNANCE

La definizione del concetto di Corporate Governace si è evoluta da una concezione puramente protezionistica, che si è concentrata esclusivamente sugli interessi degli azionisti, a una più completa in cui le aspettative di tutti i costituenti sono integrate tra le preoccupazioni dell’organizzazione, cercando di soddisfazione di tutti. Così, mentre Shleifer e Vishny (1977) collegavano la Corporate Governance alla preoccupazione degli investitori di garantire il ritorno sul loro investimento, l’OCDE (2004) si è sbilancata considerando Corporate Governace come “un insieme di rapporti tra la direzione di una società, il Consiglio di Amministrazione, gli Azionisti e gli altri componenti”.

Questa visione coincide con quella sostenuta da Filho (2006), in quanto sostiene che ” governare le organizzazioni implica coltivare la trasparenza, informare i principali multipli e rispettare sempre più i diritti degli stakeholder, coloro che, pur non essendo azionisti, sono interessati dalle azioni e dalle strategie delle organizzazioni”. Si può quindi affermare che il Corporate Governance è un sistema costituito da una serie di parti interne ed esterne che interagiscono tra loro (ESPERANÇA et al., 2011), i cui interessi dovrebbero essere considerati, pena la perdita della reputazione dell’organizzazione sul mercato.

Questo è il paradigma multistakeholder, che si basa sulla moderna filosofia morale, in particolare nella tradizione del contratto sociale, spiegato da diversi esponenti a sostegno della moderna Responsabilità Sociale d’Impresa (in seguito CMR), che si basa sull’idea che l’azienda dovrebbe essere al servizio di tutti gli stakeholder, e non solo degli Azionisti.[4] Secondo questa prospettiva, che è di tipo normativo, CMR è un modello di governance estesa della società in cui il partito di governo della società ha responsabilità che si estendono a tutti gli stakeholder della società, sia interni che esterni (cf. SACCO et al., n. 578 112). Per la teoria neocontrattualista della RSE, un’azienda è definita socialmente responsabile, quando riconosce i diritti e i doveri di tutti i suoi stakeholder, eseguendo un modello di governance estesa che promuove un ipotetico contratto sociale tra tutti gli stakeholder, che è il contenuto normativo essenziale della RSE.

2.2 ASPETTATIVA COME DETERMINANTE DELLO SFORZO

Un’organizzazione, qualunque sia il suo oggetto sociale, sviluppa relazioni con diversi partner interni ed esterni, senza i quali la materializzazione dei suoi obiettivi non sarebbe possibile. Per questo motivo, la soddisfazione delle aspettative create da ciascuno di essi dovrebbe costituire una preoccupazione da integrare nel piano strategico dell’organizzazione. Secondo il Dizionario pratico illustrativo del 2011, la parola aspettativa, dal latino expectatu, significa speranza basata su presunti diritti, probabilità o promesse.

Un riferimento per studi sulla soddisfazione delle aspettative è la teoria dell’aspettativa, formulata da Victor Vroom nel 1964, che sostiene che “la forza della tendenza ad agire in un certo modo dipende dalla forza dell’aspettativa che questa azione porterà un certo risultato e dall’attrazione che questo risultato esercita sull’individuo”. Secondo il diagramma illustrato nella figura 2, si percepisce che la teoria dell’aspettativa si concentra su tre relazioni: [5]

a) Rapporto sforzo-prestazioni: è la probabilità percepita dall’individuo che un certo sforzo porterà a prestazioni, cioè un dipendente si sente motivato a staccare uno sforzo quando ritiene che ciò si tradurrà in una buona valutazione delle prestazioni;

Figura 2. Teoria dell’aspettativa

b) Rapporto di prestazione – ricompensa: è il grado in cui l’individuo ritiene che un certo livello di prestazioni porterà a un risultato desiderato, cioè ritiene che una buona valutazione si tradurrà in premi organizzativi (aumento salariale, promozione, ecc.);

c) Rapporto di ricompensa – obiettivi personali: è il grado in cui le ricompense organizzative soddisfano gli obiettivi o le esigenze personali dell’individuo e l’attrazione che queste potenziali ricompense esercitano su di lui.

Pertanto, la motivazione a staccare un determinato sforzo dipende dalla convinzione del dipendente che questo sforzo si tradurrà in una buona valutazione delle prestazioni che, a sua volta, tornerà a premi organizzativi come la promozione, l’aumento dello stipendio e che questi premi soddisfino i loro obiettivi o aspettative personali.[6] I tre rapporti della teoria delle aspettative spiegano i motivi per cui diversi dipendenti si sentono immotivati, dedicandosi solo al minimo necessario per rimanere nel lavoro.

Stephen Robbins et al. (2011, p. 73-74) parlano dell’esistenza di due approcci più comuni utilizzati per misurare la soddisfazione sul lavoro. Il primo si riferisce alla classificazione globale unica e consiste nel rispondere a una domanda del tipo: Tutto considerato, quanto sei soddisfatto del tuo lavoro? La seconda, consiste nell’individuare i principali fattori di lavoro e classificarli su una scala standardizzata, ottenendo quindi un punteggio generale di soddisfazione sul lavoro attraverso la somma di tutti i fattori. Per il presente studio verrà scelto il secondo approccio, sebbene non intenda classificare i fattori su scala, poiché ciò che si intende non è identificare le principali cause di soddisfazione o insoddisfazione degli stakeholder interni dell’UON. Sulla base di una ricerca bibliografica e di interviste informali a 12 professori e 53 studenti della Facoltà di Economia della UON, è stato possibile individuare le aspettative create da ciascuno dei gruppi di Stakeholder oggetto di studio nel loro rapporto con l’Università, come mostrato nella tabella 1 .

Tavolo uno. Aspettative delle parti interessate interne UON

0/1	STAKEHOLDERS	Aspettative
01	Studenti	• Ottieni una formazione sulla trasformazione della tua vita personale • Condizioni favorevoli alla loro formazione • Insegnanti competenti • Prestazioni sociali
02	Insegnanti	• Condizioni di lavoro adeguate • Retribuzione decente • Opportunità di carriera (promozione) • Riconoscimento del lavoro • Studenti impegnati • Prestazioni sociali

Fonte: Elaborazione propria delle interviste formali e della ricerca bibliografica

Va notato che, con queste aspettative, gli studenti aero per una formazione di qualità che consenta loro di acquisire le competenze necessarie per un migliore inserimento nel mercato del lavoro e per sviluppare la loro capacità critica, fiducia in se stessi, senso di responsabilità, spirito imprenditoriale e professionalità. Questi inputs ti aiutano a interpretare i fenomeni sociali in modo più critico e a proporre soluzioni innovative ai diversi problemi che ostacolano lo sviluppo del Paese. D’altro canto, le aspettative degli insegnanti mirano essenzialmente a migliorare la loro qualità di vita, attraverso la soddisfazione dei bisogni di base, la loro sicurezza e la loro autostima.

3. ANALISI DEI DATI E COMMENTO SU PROVE EMPIRICHE

Lo studio mira a diagnosticare la soddisfazione delle aspettative di studenti e insegnanti dell’UON. A tal fine, sono stati indirizzati agli studenti delle sei Unità Biologiche 400 questionari e 80 agli insegnanti. Il questionario contiene domande chiuse. Dei 400 studenti, ci sono 335 risposte soddisfacenti, pari all’83,75% del campione. E degli 80 insegnanti, 66 risposte sono soddisfacenti, il che corrisponde all’82,5% del numero totale di insegnanti integrati nel campione. Va notato che l’analisi della soddisfazione, così come concepita qui, risulta da una serie di elementi chiave che coinvolgono le aspettative di studenti e insegnanti.

3.1 CARATTERIZZAZIONE UNIVERSITARIA 11 NOVEMBRE

UON è un Istituto di Istruzione Superiore Pubblica, creato alla luce del Decreto n. 7/09 del 12 maggio. Dal 1999 al 2009, l’istituzione ha funzionato come nucleo dell’Università Agostinho Neto, da cui dipendeva amministrativamente e finanziariamente. Dopo la sua adesione all’Università, integrata nella Regione Accademica III nel 2009, concatenato nelle province di Cabinda e Zaire, con sede nella città di Cabinda, ha definito il suo Piano di Sviluppo Istituzionale (PDI), il cui obiettivo era quello di espandere la sua attività nei comuni di Soyo e Buco-Zau.

In considerazione del suo ruolo di conservatore, rigenerativo e generando un patrimonio culturale di conoscenza, come afferma Edgar Morin (2004, p. 85), l’Università è chiamata ad assumere un ruolo insostituibile nella ricerca di soluzioni ai problemi che sopportano lo sviluppo della regione in cui fa parte. Stiamo quindi parlando di una “Citizen University” e capace di perpetrare la formazione di cittadini critici e di mentalità aperta, cioè cittadini “capaci di comprendere ampiamente la realtà del mondo, riflettendo rigorosamente sui vari contesti in modo integrato, facendo critiche radicali e agendo sulle specificità locali, senza perdere la dimensione della globalità” (Cfr. SILVA, 2016, p. 58). La risposta a questa aspettativa della società ha richiesto all’UON di agire nei tre assi di intervento dell’Università: insegnamento, ricerca ed estensione.

Per far fronte alla crescente pressione sociale dimostrata dall’aumento dei candidati iscritti all’esame di accesso (da 4.116 nel 2010 a 14.943 nel 2020), e in modo da soddisfare le aspettative del Piano Nazionale di Formazione manageriale, dal 2010 UON si è impegnata nella creazione di nuove Unità Organiche e nuovi corsi. Così, mentre nel 2010 l’UON consisteva di 5 Unità Organiche che offrivano 10 corsi, nel 2020 ha 6 Unità Organiche e 21 corsi. Questa crescita ha permesso il numero di posti vacanti messi a disposizione, che nel 2010 sono stati 1.040, a 2.166 nel 2020, aumentando così l’universo studentesco da 3.193 nel 2010 a 12.004 nel 2020. Questi progressi sono stati alla base dell’aumento del numero di laureati, che è aumentato da 433 nel 2013 a 678 nel 2019. Secondo le statistiche della Direzione dei Servizi Accademici dell’UON, dal 2010 al 2019, UON ha presentato 4.414 laureati nei diversi campi delle scienze dell’istruzione, delle scienze economiche, delle scienze giuridiche, delle scienze della salute e dell’ingegneria, nonché 20 Master in Business Management e 4 Master in Amministrazione e Sviluppo Locale.

3.2 SODDISFARE LE ASPETTATIVE DEGLI STUDENTI

Gli studenti sono attori chiave nel processo di insegnamento e apprendimento. Inoltre, è stato detto che sono la ragione dell’esistenza di insegnanti e personale amministrativo di un istituto. Pertanto, nel cercare le ragioni che condizionano il miglioramento della qualità dell’insegnamento, non si può ignorare l’importanza di questo agente in questo processo. Lo studio ha coinvolto 335 studenti delle sei Unità Organiche dell’UON, 170 maschi e 165 femmine, e la preferenza è ricaduta sugli studenti del terzo e quarto anno, giudicando la loro familiarità con la realtà dell’istituzione.

3.2.1 CONDIZIONI MATERIALI E INFRASTRUTTURALI PER LA FORMAZIONE

L’offerta di condizioni favorevoli per la loro formazione è stata una delle aspettative idealizzate dagli studenti quando hanno aderito all’UON. Queste condizioni passano attraverso l’insieme dei mezzi materiali e delle infrastrutture disponibili per garantire una formazione di qualità, vale a dire: laboratori, aule confortevoli e biblioteche da abbinare.

Dall’universo degli intervistati, il 97% ha dichiarato che il corso che frequentano richiede un laboratorio. Tuttavia, come illustrato nella tabella 1, solo il 41,8% afferma che esistono laboratori per le classi pratiche. D’altro canto, tra coloro che affermano di esistere laboratori, solo il 29,3% considera soddisfacenti le proprie condizioni, vale a dire condizioni al livello del fabbisogno del corso, mentre il 45% e il 25,7% le considerano rispettivamente insoddisfacenti e sufficientemente buone.

La tabella 1. Esistenza di laboratori

		Frequenza	Percentuale	Percentuale valida	Percentuale cumulativa
Valido	esistere	140	41,8	41,8	41,8
	Non ci sono	185	55,2	55,2	97,0
	No	10	3,0	3,0	100,0
	Totale	335	100,0	100,0

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

Per quanto riguarda le condizioni delle aule, il 50,4% degli intervistati ha dichiarato che ci sono solo poche stanze che soddisfano le condizioni necessarie per l’esercizio dell’attività scolastica. La mancanza di aria condizionata, il numero eccessivo di studenti in una stanza per alcuni casi, sono le carenze più evidenziate dagli studenti, che hanno condizionato in larga misura la concentrazione, la comprensione dei contenuti e, di conseguenza, le loro buone prestazioni accademiche. Questo risultato conferma la tesi difesa da Elali (2003), che afferma che le condizioni dell’ambiente in cui si svolge l’attività scolastica interferiscono nelle prestazioni degli studenti e, in molti casi, nella loro salute, soprattutto quando le aule presentano problemi di luminosità, ventilazione, acustica, temperature e altre carenze che limitano le probabilità di successo accademico.

La tabella 2. Esistenza di aule decenti

		Frequenza	Percentuale	Percentuale valida	Percentuale accumulata
Valido	Sì	97	29,0	29,0	29,0
	No	69	20,6	20,6	49,6
	Solo pochi	169	50,4	50,4	100,0
	Totale	335	100,0	100,0

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

Per quanto riguarda la biblioteca, la preoccupazione principale è la capacità di soddisfare le sue esigenze di formazione. Infatti, l’80,9% degli intervistati ritiene che la raccolta bibliografica disponibile soddisfi parzialmente le proprie esigenze e solo il 12,2% sia pienamente soddisfatto della bibliografia disponibile, tenendo conto delle proprie esigenze formative. Internet e il materiale fornito dall’insegnante sono state le alternative per colmare questa lacuna. Tuttavia, come sappiamo, Internet non sostituisce la biblioteca e il materiale di supporto è una sintesi dei contenuti che funge da guida, il cui approfondimento richiede un contatto con la letteratura sull’argomento.

Si conclude che, dal punto di vista degli studenti, le condizioni infrastrutturali e materiali disponibili nelle rispettive Unità Organiche non si allineano pienamente alle aspettative create, perché insufficienti a garantire una formazione di qualità e in grado di sensibilizzare criticamente al discernimento. Nonostante queste carenze, si riconosce che sono stati intrapresi sforzi titanici per ridurre al minimo l’impatto negativo di queste debolezze sul prodotto finale dell’università.

3.2.2 COMPETENZA DEGLI INSEGNANTI

Secondo la prospettiva “manageriale” proposta da Mac Clelland nel 1974, il termine competenza si riferisce alla “caratteristica intrinseca di un individuo in relazione al rapporto causale con una prestazione effettiva o superiore nel compito” (Cfr. ZANTEN, 2011, p. 132). In questo approccio, in convergenza con gli altri, vengono identificati tre elementi che definiscono la competenza, cioè la conoscenza (conoscenza), l’esperienza (know-how) e il comportamento (conoscere-essere), evidenziando il carattere plurifattoriale che il termine è caratteristico.

Così, gli studenti dell’UON si aspettavano insegnanti con conoscenze che sarebbero state trasmesse loro nel miglior modo possibile in un ambiente di considerazione reciproca. Tuttavia, secondo la percezione del 58,2% degli studenti, solo pochi insegnanti rivelano di conoscere bene i contenuti, sulla base dell’assunzione dell’apprezzamento della sicurezza che manifestano durante il processo di trasmissione.

La tabella 3. Percezione della competenza degli insegnanti

	Sapere (%)	Saper fare (%)	Saper essere (%)
Sì No Solo pochi Totale	37,6	31,0	30,7
	4,2	4,2	1,8
	58,2	64,8	67,5
	100,0	100,0	100,0

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

La conoscenza da sola non garantisce che l’insegnante possa ottenere le conoscenze al destinatario nel miglior modo possibile. È necessario che la questione di cosa insegnare, sia aggregata la domanda come insegnare, che porta ai metodi di insegnamento. Per quanto riguarda questo indicatore, lo studio ha rivelato che il 64,8% degli studenti ritiene che solo alcuni insegnanti utilizzino metodi che facilitano l’assorbimento dei contenuti, il che in alcuni casi si traduce in un risultato accademico negativo, poiché molti studenti, purtroppo, dipendono quasi esclusivamente da ciò che il docente insegna. Per quanto riguarda il metodo di valutazione, il 63,9% ha dichiarato che gli insegnanti valutano ciò che insegnano, mentre il 33,7% sostiene che solo alcuni insegnanti hanno valutato rigorosamente ciò che insegnano, il che desta qualche preoccupazione perché, secondo Margarida Serpa (2010: 28), la valutazione mira, tra gli altri scopi, a chiarire e migliorare i processi di apprendimento, a sintetizzare le loro prestazioni e a certificarne i risultati.

Per quanto riguarda la dimensione umana o comportamentale, il 67,5% degli studenti afferma che solo pochi insegnanti hanno espresso comportamenti appropriati nei loro rapporti con gli studenti. Poiché al docente è affidata la responsabilità di assistere gli studenti nella costruzione e nella ricerca della conoscenza, nonché di suscitare in essi lo spirito critico e prepararli alla vita personale e professionale (LIBARDI, 2010, p. 13), un atteggiamento meno umano può influenzare i rapporti interattivi tra insegnante e studente, inibendo loro l’esercizio dei loro diritti o espressione , o la partecipazione a dibattiti e altre azioni formative in aula. Non c’è dubbio che, nonostante gli sforzi compiuti per differenziare il personale docente al fine di rafforzare le loro competenze, la percezione degli studenti rivela che molto resta ancora da fare per soddisfare le loro aspettative in questo settore.

3.2.3 ACCESSO AI SERVIZI E ALLE PRESTAZIONI SOCIALI

In alcuni casi, le richieste imposte dalla vita accademica, vincolando gli studenti a rimanere nell’istituto per molte ore durante il giorno. Impossibile tornare a casa per i pasti, gli studenti hanno bisogno di uno spazio decente dove poter gustare i pasti durante il loro soggiorno presso l’istituto. Sfortunatamente, solo il 23,9% degli studenti ritiene degno lo spazio disponibile per i pasti. Ciò ha portato il 74,9% di coloro che confutano le condizioni della sala da pranzo ad andare nei ristoranti più vicini, mentre il 12,9% preferisce rimanere affamato, tenendo conto dei prezzi praticati in questi ristoranti e un altro 6,7% trasporta cibo dalle proprie case e trova un posto dove mangiare.

La tabella 4. Accesso ai servizi sociali

	Sala da pranzo decente (%)	Follow-up degli studenti (%)
Esiste Non c’è Totale	23,9	13.1
	76.1	86.9
	100	100

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

Per quanto riguarda l’esistenza di un’area dedicata al monitoraggio della vita studentesca, l’86,9% ha dichiarato che non ci sono aree in grado di seguire correttamente gli studenti, al fine di contribuire a risolvere le principali difficoltà che devono affrontare nella loro vita quotidiana presso l’istituto. E, interrogato sull’ente che svolge questo compito in assenza di un’area responsabile, il 63,2% afferma che non c’è nessuno che abbia il compito di dare seguito ai suoi più svariati problemi di forum non accademico, il 14,4% afferma che il compito è stato svolto dall’area accademica e il 21,6% ha fatto ricorso alla Segreteria Esecutiva dell’Associazione degli Studenti della rispettiva Unità Organica.

Nel contesto delle prestazioni sociali, UON ha una residenza universitaria che ospita 107 studenti provenienti da diverse parti del paese. D’altra parte, secondo le politiche dell’esecutivo, UON controlla 1.371 membri di borse di studio nazionali, che beneficiano di un’indennità annuale per assistere i costi associati alla formazione. In entrambi i casi vi è un elevato squilibrio tra domanda e offerta, perché molti studenti alla ricerca di tali benefici non sono in grado di accedervi, dato il livello di carenza di offerta.

3.2.4 IMPATTO DELLA FORMAZIONE SULLA VITA PERSONALE

Le attuali sfide del mercato del lavoro portano alla domanda di una forza lavoro sempre più qualificata e specializzata, causando una maggiore pressione sulle università, da cui gli stakeholder si aspettano conoscenze in grado di risvegliare capacità critica e spirito imprenditoriale, innalzando il livello di professionalità, frenando la fiducia in se stessi e aumentando la loro responsabilità. Tutti questi elementi contribuiscono alla costruzione delle competenze di cui i laureati hanno bisogno per far fronte ai complessi compiti della vita sociale e professionale.

Volendo conoscere l’incidenza della formazione ottenuta finora sulla loro capacità critica, il 44,1% degli studenti ha dichiarato che la formazione ha contribuito molto alla loro capacità critica, mentre il 49% si qualifica come poca influenza della formazione sulla crescita della loro consapevolezza critica. Questo risultato, sebbene ragionevole, non cessa di destare qualche preoccupazione, perché tra i compiti riservati all’Università, nell’ambito dell’insegnamento, secondo la visione di Pedro Conceição et al. (1998, pag. 34), spiccano quelli di fornire la creazione di reti di conoscenza, soddisfare le aspettative dello sviluppo intellettuale e sviluppare uno spirito critico negli studenti.

La tabella 5. Percezione dell’impatto della formazione sulla vita personale

	Capacità critica (%)	Spirito imprenditoriale (%)	Professionalità (%)	Fiducia in se stessi (%)	Responsabilità (%)
No un po’ Moltissimo Totale	6,9 49,0	17,3 48,4	7,8 41,2	3,6 38,8	2,7 21,2
	44,1	34,3	51,0	57,6	76,1
	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

La ricerca della conoscenza che permette lo sviluppo dello spirito imprenditoriale ha entusiasmato molti giovani ad entrare nelle università. E, come si legge nella tabella 5, dall’universo degli intervistati, solo il 34,3% dichiara di sentire un grande impatto della formazione nell’emergere dello spirito imprenditoriale, mentre il 48,4% dichiara di provare scarso impatto sul proprio desiderio di diventare imprenditore. È vero che tutti non devono essere imprenditori. Tuttavia, in un paese in cui il maggiore datore di lavoro è lo Stato, sarebbe utile che l’istruzione superiore fosse in grado di suscitare questo interesse o addirittura sviluppare capacità innate, poiché, come afferma Pedro Conceição et al. (1998, p. 34), “l’istruzione universitaria dovrebbe promuovere l’apprezzamento delle competenze di gruppo e sviluppare atteggiamenti proattivi nei giovani laureati”.

Per quanto riguarda la professionalità, è noto che ogni individuo ha la propensione ad esercitare una certa attività professionale e l’istruzione universitaria è stata, in molti casi, il mezzo privilegiato per acquisire la necessaria preparazione all’esercizio di questa professione con la massima professionalità possibile. In questo senso, il 51% degli studenti ha affermato che la formazione ha fortemente influenzato il loro livello di professionalità. Anche se il 41,2% ha dichiarato di sentirsi poco in merito a questo impatto e il 7,8% non ha sentito nulla, si percepisce che l’Università, anche timidamente, sta rispondendo a questa aspettativa giudicando il numero di ex studenti inseriti in diversi settori, che sviluppano la propria attività con un alto grado di professionalità.

Papa Paulo VI, nella sua Lettera Enciclica Populorum Progressio (1967, n. 35), sosteneva che l’istruzione e la formazione professionale permettono a un individuo di acquisire fiducia da se stesso e scoprire che si può progredire con gli altri. La dichiarazione del Sommo Pontefice è attestata attraverso questa ricerca, perché il 57,6% degli studenti intervistati conferma che la formazione ha contribuito molto alla loro fiducia in se stessi, mentre il 38,8% afferma di avere poco impatto e solo nel 3,6% non c’è impatto. È un risultato incoraggiante perché la fiducia in se stessi consente lo sviluppo delle proprie capacità creative e l’apertura alla socializzazione.

L’altro elemento che gli studenti si aspettano dall’Università è la promozione del loro senso di responsabilità. Contrariamente ad altri argomenti, l’istruzione universitaria ha un grande impatto sul livello di responsabilità degli studenti, poiché il 76,1% degli intervistati riconosce il merito all’Università per il grado di responsabilità che ora ha.

La motivazione degli studi deriva, secondo Yoba e Chocalate (2007, p. 36), fattori intrinseci ed estrinseci, essendo fattori intrinseci, quelli che sono associati al dispositivo psicologico dell’individuo e dell’estrinseco, quelli che sono legati all’ambiente esterno e che interferiscono nell’individuo, influenzando il suo comportamento. Il livello di motivazione con cui lo studente affronta gli studi dipende, in larga misura, dal grado di soddisfazione delle aspettative create. Quando il livello di soddisfazione delle aspettative è elevato, la motivazione per gli studi tende ad essere più alta e, di conseguenza, il prodotto finale tenderà ai criteri di qualità.

3.3 SODDISFAZIONE DELLE ASPETTATIVE DEGLI INSEGNANTI

La ricerca ha coinvolto il 51,5% degli insegnanti con la categoria degli assistenti tirocinanti, il 31,8% gli assistenti, il 10,6% gli insegnanti ausiliari e il 6,1% gli associati. Sebbene il campione sia stato selezionato casualmente, questa rappresentazione riflette la realtà dell’UON in termini di categoria di insegnanti. Fino al momento della ricerca,[7] l’UON aveva 167 insegnanti nazionali a tempo pieno, di cui 87 nella categoria di assistente tirocinante, 51 nella categoria assistenti, 21 professori assistenti, 7 professori associati e un solo insegnante a tempo pieno.[8]

3.3.1 RICONOSCIMENTO DEL LAVORO E AVANZAMENTO DI CARRIERA

La possibilità di fare carriera professionale è una delle aspettative create dagli insegnanti nel loro rapporto con UON. Il Decreto n. 3/95 del 24 marzo, che ha approvato lo Statuto della carriera docente universitaria, abrogato dal D.Lgs. n. 191/18 dell’8 agosto, ha fissato un periodo di almeno 3 anni di permanenza nelle categorie di assistenti e docenti, a condizione che siano soddisfatti gli altri requisiti necessari per il passaggio della categoria. Tuttavia, secondo i dati della tabella 6, il 90,9% delle domande è rimasto nella stessa categoria per un periodo superiore a 3 anni, anche con tutte le altre condizioni soddisfatte per la progressione, contrariamente a quanto stabilito nel decreto n. 3/95 del 24 marzo. Questa situazione ha creato congestione, soprattutto nelle categorie iniziali, che ovviamente hanno generato un alto livello di demotivazione, poiché agli insegnanti è stato impedito di progredire e realizzare le loro aspirazioni professionali.

La tabella 6. Durata del soggiorno nella categoria

		Frequenza	Percentuale	Percentuale valida	Percentuale accumulata
Valido	Meno di 3 anni	5	7,6	7,6	7,6
	Per 3 anni	1	1,5	1,5	9,1
	Più di 3 anni	60	90,9	90,9	100,0
	Totale	66	100,0	100,0

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

Va notato qui che, mentre la promozione e gli aumenti salariali sono strumenti importanti per la motivazione dei dipendenti, ci sono altri modi meno costosi di riconoscimento per motivare i dipendenti e aumentare la loro produttività, come lode e apprezzamento. Infatti, come appunto Bob e Peter (2006, p. 73), “il riconoscimento è una delle attività più potenti a cui un manager può ricorrere per aumentare la produttività, aumentare il morale e dare ai dipendenti un senso di obiettivi su base giornaliera”. E se associato alla performance desiderata, dicono gli stessi autori, il riconoscimento “diventa un grande motore del miglioramento di questo stesso comportamento, sia in relazione alla qualità e alla quantità degli sforzi fatti che ai risultati individuali raggiunti”.

Purtroppo, le forme intrinseche di ricompensa sono poco utilizzate dai manager delle Unità Organiche dell’UON, perché, secondo lo studio, solo il 24,2% degli intervistati è stato riconosciuto per il loro buon lavoro attraverso un ringraziamento da parte del manager e solo il 22,7% riceve elogi dal manager, ogni volta che svolgono un buon lavoro.

In un contesto in cui l’uso di forme estrinsece di premi per riconoscere il buon lavoro di un dipendente come incentivi finanziari è quasi nullo, il manager è chiamato a utilizzare le migliori e più attuali risorse gestionali per mantenere i dipendenti motivati ogni giorno, vale a dire programmi di riconoscimento che, secondo gli studi a cui fa riferimento Stephen Robbins et al. (2011, p. 249), rappresentano una forma di riconoscimento economico, poiché “grazie e complimenti” sono gratuiti.

3.3.2 FRUIZIONE DI UNA RETRIBUZIONE DIGNITOSA

La remunerazione è, secondo Kiamvu Tamo (2019, p. 227), la principale tra i mezzi di ricompensa che determinano la mobilitazione e la motivazione delle risorse umane. Una retribuzione decente consente all’individuo di soddisfare almeno i suoi bisogni di base, vale a dire trasporti, alloggio, tempo libero, salute e cibo.

La ricerca ha rivelato che il 69,7% degli insegnanti intervistati ha un mezzo di trasporto personale, in particolare i membri delle categorie superiori. Tuttavia, interrogato sulla fonte di risorse per la sua acquisizione, solo il 4,3% ha dichiarato di averlo acquisito esclusivamente con la remunerazione di UON, l’80,4% con l’uso di altre fonti e l’8,6% ha beneficiato di un’offerta. Ciò dimostra chiaramente che, se dipendesse dalla retribuzione pagata presso l’UON, la maggior parte degli insegnanti continuerebbe a fare affidamento sui taxi, sull’autostop da parte dei colleghi o persino degli studenti, il che non dignificherebbe la classe.

La tabella 7. Soddisfazione dei bisogni con lo stipendio uon

	Mezzi di trasporto personale (%)	Garanzia di assistenza medica (%)	Garanzia giornaliera dei pasti (%)
Sì	69.7	10.6	39.4
No	30.3	89.4	60.6
Totale	100.0	100.0	100.0

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

Per quanto riguarda la garanzia medica, solo il 10,6% degli insegnanti afferma di potersi permettere i costi associati all’assistenza medica con la retribuzione ottenuta all’UON. Il restante 89,4% non può garantire l’assistenza medica della propria famiglia con lo stipendio UON. La mancanza di un’assicurazione sanitaria aggrava ulteriormente la situazione degli insegnanti che, a tal fine, devono ricorrere ad altre fonti per garantire la loro assistenza medica e familiare. Così, il 53% ricorre all’indebitamento, il 21,2% ha il prestimos di familiari e/o amici e il restante 15,2% utilizza altre fonti non menzionate.

Il cibo è l’altro indispensabile bisogno di soddisfazione. Secondo le regole mediche, un individuo deve avere da tre a cinque pasti al giorno per mantenere la propria stabilità fisica e mentale. Ma ciò richiede ovviamente l’impiego di risorse spesso insufficienti a soddisfare questa esigenza. Per quanto riguarda gli insegnanti UON, il 39,4% afferma di essere stato in grado di garantire i principali pasti giornalieri alla famiglia, con l’uso dello stipendio ottenuto nell’UON, mentre il 60,6% afferma che la retribuzione dell’UON non è stata sufficiente a soddisfare le esigenze della famiglia in termini di cibo.

La tabella 8. Proprietà della casa in cui vivi

		Frequenza	Percentuale	Percentuale valida	Percentuale accumulata
Valido	Proprio	33	50,0	50,0	50,0
	Tenendo	23	34,8	34,8	84,8
	Famiglia	6	9,1	9,1	93,9
	Altro	4	6,1	6,1	100,0
	Totale	66	100,0	100,0

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

Per quanto riguarda la proprietà della casa in cui vive, il 50% degli insegnanti afferma di vivere nella propria casa. Sebbene si tratta di un indicatore interessante, poiché il contesto macroeconomico in cui il Paese è immerso dal 2014 non facilita l’acquisizione o la costruzione di una casa, il risultato non cessa di destare preoccupazione perché il 34,8%, che vive in una casa di reddito, e il 9,1%, che vivono in case famiglia, sono tutti responsabili delle famiglie. È una preoccupazione perché il diritto all’alloggio è una prerogativa sancita dalla Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo, la cui violazione mette a rischio il proprio benessere e quello della famiglia.

L’articolo 4 del decreto legge n. 10/94 del 24 giugno dà diritto a tutti i dipendenti pubblici ad un periodo di 30 giorni di congedo per ogni anno civile. La misura è intesa, come previsto all’articolo 3, a prevedere un periodo di riposo dopo un certo periodo di servizio. Tuttavia, come osservato nella tabella 9, solo il 19,7% degli insegnanti può godere di questo periodo per un viaggio di piacere con la famiglia, mentre il 59,1% presume di non aver mai fatto un viaggio di questo tipo durante le vacanze. Interrogato sulle ragioni di tale privazione, il 71,7% punta a risorse finanziarie insufficienti come elemento principale per determinare tale disabilità.

La tabella 9. Viaggi in famiglia per il tempo libero

		Frequenza	Percentuale	Percentuale valida	Percentuale accumulata
Valido	Sì	13	19,7	19,7	19,7
	Mai	39	59,1	59,1	78,8
	Raramente	14	21,2	21,2	100,0
	Totale	66	100,0	100,0

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

L’articolo 25 della Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo recita che “tutti gli esseri umani hanno diritto a un tenore di vita in grado di garantire la salute e il benessere di uno e delle loro famiglie, compresi cibo, abbigliamento, alloggio, assistenza medica e servizi sociali indispensabili …”. La retribuzione pagata dagli insegnanti UON è lungi dal garantire questo diritto perché la maggior parte di loro incontra difficoltà a soddisfare i costi associati al soddisfasto di tali esigenze.

La conseguenza immediata di questa privazione è la ricerca di fonti alternative che implichi l’assunzione di un secondo lavoro, o addirittura l’abbandono dell’Università per inserirsi in altri ministeri, dove gli stipendi sono più attraenti. Pertanto, l’Università frequenta la partenza di molti dei suoi professori, alcuni dei quali dotati di un alto senso di responsabilità, capacità di lavorare in team, possedendo uno spirito positivo e con esperienza accumulata che consente loro di risolvere problemi complessi in breve tempo. La ricerca ha rivelato che, a causa della limitatezza delle risorse disponibili per garantire una vita dignitosa, il 56,1% degli insegnanti svolge una seconda attività professionale al di fuori dell’UON e il 45,9% di essi svolge attività non legate all’insegnamento. Ciò ha contribuito all’insufficienza del tempo dedicato alla ricerca, all’ampliamento e, di conseguenza, all’istruzione di qualità.

3.3.3 CONDIZIONI DI LAVORO DEGLI INSEGNANTI

Le condizioni di lavoro rappresentano, secondo Kiamvu Tamo (2019, p. 276), una serie di fattori legati al contesto di lavoro che partecipano allo sviluppo sostenibile delle risorse umane e all’organizzazione. A livello universitario, Eugénio da Silva (2016, p. 99) sostiene che il requisito di un insegnamento e di un apprendimento di qualità richiede l’esistenza di condizioni adeguate perché “stimolano l’attività intellettuale, generando un ambiente accademico favorevole allo studio e alla ricerca e creando situazioni favorevoli a un dialogo fruttuoso tra gli attori coinvolti nel processo di insegnamento-apprendimento”. L’autore indica due categorie di condizioni necessarie per un’istruzione di qualità: le condizioni infrastrutturali, vale a dire aule, anfiteatri, uffici, laboratori, biblioteche e le condizioni delle attrezzature tecnico-materiali, vale a dire computer, stampanti, supporti informatici, bibliografia.

La tabella 10. Esistenza di infrastrutture fisiche

	Biblioteca di settore (%)	Uffici per insegnanti (%)	Aule decenti (%)
Sì	80.3	12.1	12.1
No	19.7	87.9	18.2
Solo pochi	—-	—-	69.7
Totale	100.0	100.0	100.0

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

Per quanto riguarda la situazione dell’UON, l’80,3% dei nostri informatori conferma l’esistenza di una biblioteca di settore nella rispettiva Unità Organica, di cui il 60,4% ha espresso la propria insoddisfazione per il fatto che i testi esistenti non soddisfino le esigenze derivanti dal processo di insegnamento e apprendimento e dalla ricerca. E per affrontare questa insufficienza, il 75% usa Internet e il 25% altre biblioteche per soddisfare le loro esigenze di ricerca.

Per quanto riguarda lo spazio di lavoro per gli insegnanti, l’87,9% dei partecipanti a questa ricerca afferma che non esiste uno spazio decente riservato al lavoro legato all’insegnamento, come il tutoraggio, il superamento dei dubbi, la preparazione delle lezioni, tra gli altri. Per coprire questa insufficienza, il 34,8% degli insegnanti utilizza la stanza degli insegnanti, il 33,3% usa le aule quando sono gratuite e il 19,8% svolge queste attività a casa propria.

Per quanto riguarda le condizioni delle aule, il 69,7% ha dichiarato che solo alcune stanze soddisfano le condizioni necessarie per l’esercizio dell’attività scolastica. Si noti che, in questo capitolo, la percezione degli insegnanti non differisce da quella espressa dagli studenti.

Pertanto, si può concludere che l’UON non dispone di condizioni adeguate per un insegnamento e un apprendimento di qualità nella misura in cui vi sono evidenti debolezze nelle condizioni infrastrutturali fisiche e nelle attrezzature tecnico-materiali, specialmente nelle unità organiche che operano in strutture progettate per i cicli primari e secondari, compresa la canonica stessa.

3.3.4 IMPEGNO DEGLI STUDENTI

Lo studente è un agente attivo nel processo di insegnamento. In una conferenza sul profilo della studentessa universitaria tenuta presso la Facoltà di Lettere dell’Università Agostinho Neto, nell’ambito dell’apertura dell’anno accademico 2018, la studentessa Rosa Camolaquenda ha detto che “la studentessa universitaria è una ricercatrice incessante, con un pensiero critico sviluppato, e con una ricerca di conoscenze infinite”. In effetti, questo è l’atteggiamento che mette lo studente in una posizione di protagonista e non di semplice ricevitore.

La tabella 11. Comprensione da parte degli insegnanti dell’impegno degli studenti

	Presenze (%)	Responsabilità (%)	Creatività (%)	Indipendenza (%)
un po’ Moltissimo Eccellente Totale	45.5	50.0	69.7	65.2
	48.5	43.9	21.2	19.7
	6.0	6.1	9.1	15.1
	100	100	100	100

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

Purtroppo, ciò che si riflette nella tabella 11 non sembra essere paragonato a quello che ha detto Camolaquenda, perché dal punto di vista degli insegnanti, gli studenti non sono molto impegnati nei loro studi, poiché il 45,5% considera gli studenti poco assidui, il 50%, poco responsabili, mentre il 69,7% e il 65,2%, poco creativi e indipendenti, rispettivamente. Si noti che nei quattro indicatori utilizzati per misurare la variabile “impegno degli studenti negli studi”, ad eccezione della frequenza, tutti gli altri presentano un risultato che apre spazio alla preoccupazione.

Come si può vedere, la maggior parte degli studenti è considerata poco seria, noncreativa e con poca capacità di sviluppare autonomamente le attività accademico-scientifiche a loro orientate. Uno dei fattori a cui questo atteggiamento può essere associato è il fatto che alcuni di loro si sono iscritti a corsi che non erano la loro opzione preferita. Lo studio ha rivelato che il 23% degli studenti ha optato per un corso che non faceva parte delle loro preferenze, il 70,1% dei quali lo ha scelto perché l’UON non offriva il corso desiderato. Ciò può spiegare, in molti casi, i bassi risultati accademici e le debolezze che alcuni presentano anche dopo aver completato il corso di laurea.

3.3.5 ACCESSO AI SERVIZI E ALLE PRESTAZIONI SOCIALI SPONTANEE

Le prestazioni sociali spontanee sono somme compensative non previste dalla legislazione che le organizzazioni adottano volontariamente per migliorare la qualità della vita lavorativa. A causa della natura dell’attività svolta dagli insegnanti, qui vengono prese in considerazione quattro prestazioni: trasporto per gli insegnanti, spazio decente per i pasti, esistenza di un’assicurazione sanitaria e assistenza per la formazione continua. La totalità degli insegnanti intervistati indica che non esiste un unico mezzo di trasporto istituzionale, che supporti gli insegnanti nella traiettoria del servizio a domicilio e viceversa. Per questi viaggi, il 69,7% utilizza i mezzi personali, mentre il 25,8% deve utilizzare i servizi di taxi, mentre il restante 4,5% dipende dalle corse.

La tabella 12. Servizi sociali e prestazioni

	Mezzi di trasporto per insegnanti (%)	Sala da pranzo decente (%)	Esistenza di un’assicurazione malattia (%)	Aiuti alla formazione continua (%)
Sì	0.00	6.1	0.00	57.6
No	100.0	93.9	100.0	42.4
Totale	100.0	100.0	100.0	100.0

Fonte: Ricerca sul campo, 2018.

Per quanto riguarda lo spazio per i pasti, il 93,9% afferma che non esiste uno spazio decente in cui gli insegnanti possano mangiare, specialmente nei giorni in cui il carico di lavoro non consente di tornare a casa per questo scopo. Questa volta, il 29% ha fatto ricorso ai ristoranti, il 58% ha preferito rimanere senza pasto e il restante 13% porta il cibo da casa e cerca un posto dove mangiare.

Per quanto riguarda la garanzia dell’assistenza sanitaria, tutti gli informatori sottolineano di non ricevere alcuna assicurazione sanitaria. E per far fronte alla propria situazione sanitaria, o a quella delle loro famiglie, il 92,4 per cento utilizza le proprie risorse e deve essere indebitato ogniqualvolta le risorse disponibili si rivelino insufficienti a tal fine.

La garanzia della formazione continua e dell’avanzamento di carriera basata su test pubblici di attitudine pedagogica e competenza scientifica può, secondo Eugénio da Silva (2016, p. 91), “costituire un buon sistema di riqualificazione permanente della facoltà, finalizzato al suo miglior rendimento”. Per garantire questa formazione continua, UON ha assisteto la formazione degli insegnanti che sono in carriera. Così, secondo la ricerca condotta, il 57,6% degli intervistati ha beneficiato di una formazione sovvenzionata dall’istituto, di cui il 31,6% ha ricevuto sostegno per un breve corso, il 52,6% per il diploma di tipo master e il 15,8% per il dottorato. Sebbene questo numero di studenti non sia sufficiente, tenuto conto delle evidenti esigenze formative, si riconosce che gli sforzi intrapresi hanno contribuito alla formazione degli insegnanti, al fine di garantire la qualità dell’insegnamento e della ricerca di cui sono i principali responsabili. I servizi sociali e le prestazioni sono quindi importanti strumenti di retribuzione che contribuiscono alla motivazione dei dipendenti e al loro grado di impegno, con implicazioni positive per la produttività.

4. CONSIDERAZIONI FINALI

La domanda centrale che ha sottolineato questa ricerca è stata: in che misura l’Università dell’11 novembre è stata in grado di soddisfare le aspettative dei suoi stakeholder interni? Le analisi qui effettuate mostrano che i partner interni dell’UON, vale a dire studenti e insegnanti, hanno soddisfatto parzialmente le loro principali aspettative. Questa constatazione è supportata dalle risposte ottenute dal questionario indirizzato ai due gruppi.

Le condizioni di lavoro inadeguate alle quali sono soggetti gli insegnanti, la retribuzione percepite, che non consente di soddisfare almeno i loro bisogni di base, la scarsità di gare d’accesso pubbliche per l’avanzamento di carriera, lo scarso riconoscimento del lavoro svolto, la mancanza di prestazioni sociali di base e il basso impegno degli studenti nei loro studi sono gli elementi che confermano l’insoddisfazione o la parziale soddisfazione delle aspettative degli insegnanti dell’UON.

D’altra parte, la scarsità di adeguate condizioni materiali per la misurazione di una formazione che aumenta la consapevolezza critica del discernimento, l’esistenza di alcuni insegnanti con prestazioni che non facilitano un apprendimento di qualità, la mancanza di corsi che si allineano a quelli esistenti al liceo e l’assenza di alcuni servizi sociali di base sono le ragioni confluenti che consentono di valutare l’insoddisfazione o la parziale soddisfazione delle aspettative degli studenti.

Le conseguenze di questa insoddisfazione sono, tra l’altro, la fuga permanente degli insegnanti in altri ministeri che certamente vanno alla ricerca di migliori condizioni di vita, la demotivazione e la ricerca di fonti alternative di reddito, che limitino i tempi di indagine e la possibilità di dedica esclusiva, condizionando il miglioramento della qualità dell’insegnamento.

Pertanto, il miglioramento della qualità dell’istruzione universitaria in Angola è, in primo luogo, una consapevolezza da parte di tutti delle conseguenze negative di questo problema sia per le generazioni attuali che per quelle future. Tuttavia, la consapevolezza da sola non risolverà il problema. È altresì necessario che vi sia la volontà da parte degli attori, in particolare del Governo, che ha la responsabilità di definire le politiche secondo gli obiettivi desiderati e di creare le condizioni infrastrutturali, umane, materiali e di altro tipo indispensabili per costruire un cittadino e un’Università interventiva.

La garanzia di un’istruzione di qualità presuppone a priori di definire che cosa si intende (lo scopo) perché solo in questo modo saranno definiti i mezzi più appropriati (come?) che rendono possibile raggiungere tale obiettivo nel modo più efficace possibile. Vale la pena ricordare qui, che un buon fine richiede sempre l’uso di buoni mezzi. Pertanto, la rivoluzione nella qualità dell’insegnamento comporta il miglioramento della qualità dei mezzi utilizzati: insegnanti, raccolta bibliografica, infrastrutture, piani di curriculum, studenti impegnati, tra gli altri. Abbiamo abbastanza motivi per chiederci: da dove veniamo? A che punto siamo? E dove vogliamo andare?

5. SUGGERIMENTI

Le conclusioni della ricerca mostrano la necessità di un atteggiamento reattivo e proattivo da parte degli agenti coinvolti nel processo, vale a dire studenti, insegnanti e governo, per mitigare le implicazioni negative dell’insoddisfazione per le aspettative delle parti interessate e garantire il miglioramento della qualità dell’insegnamento. Tra gli interventi a tal fine, sono suggeriti i seguenti:

a) istituire un sistema di valutazione delle prestazioni che includa fattori che consentano di riconoscere con valutazione positiva lo sforzo intrapreso dall’individuo, che dovrebbe essere debitamente ricompensato con una promozione o un’altra forma di ricompensa che sia attraente per il dipendente. Si tratta quindi di un sistema di premi attraente e in grado di trattenere e motivare i propri dipendenti;

b) studiare nuovi meccanismi di valutazione dei candidati all’istruzione superiore in modo da entrare principalmente nei cittadini che soddisfano i requisiti minimi necessari per affrontare l’Università con grande responsabilità;

c) creare politiche di fidelizzazione e di incentivazione, impedendo così agli insegnanti efficaci di avere legami con altri istituti, in particolare quelli che non sono legati all’insegnamento, in quanto ciò riduce la durata del soggiorno degli insegnanti nell’istituto e la ricerca, influenzando così la qualità dell’insegnamento;

d) incoraggiare la ricerca scientifica, rendendola un presupposto non solo per la progressione di categoria, ma anche come prerequisito per rimanere nella classe didattica, poiché la pratica didattica è destinata alla trasformazione dello studente e, pertanto, richiede auto-riflessione, altruisità e ricerca;

e) effettuare ogni anno uno studio che miri a individuare le principali aspettative accademiche di coloro che sono entrati per facilitare la definizione di un’efficiente strategia di orientamento e follow-up durante il loro corso di formazione;

f) cambiare l’attuale paradigma in cui per guadagnare uno stipendio accettabile è necessario avere un’istruzione superiore, perché questo modello fa sì che molti, anche senza la motivazione a soddisfare le esigenze dell’Università, corrono il rischio di studiare per un unico scopo: acquisizione di un diploma per aumentare lo stipendio;

g) adottare modelli di leadership volti a riconoscere e premiare quotidianamente i successi e i progressi compiuti dai dipendenti nel raggiungimento dei loro compiti, in modo che rimangano motivati ogni giorno.

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ALLEGATO – RIFERIMENTI ALLE NOTE A PIÈ DI PAGINA

2. Per ulteriori ricerche sugli sviluppi registrati nell’evoluzione della scienza gestionale, si raccomanda TEIXEIRA, S., Gestão das Organizações, pp. 13-25.

3. Ditto, 20 anni.

4. Nel suo articolo sulla “persuasione delle aziende a comportamenti socialmente responsabili: un presupposizione per lo sviluppo locale sostenibile in Angola”, pubblicato su Lucere, Journal of the Catholic University of Angola, l’autore di questo articolo si è concentrato sulla prospettiva multistakeholder della responsabilità sociale d’impresa. Lo stesso concetto è ripreso in questo articolo, tenendo conto della sua rilevanza per il raggiungimento dell’obiettivo che ci eravamo prefissati.

5. Cfr. ROBBINS, S. P., et al., Comportamento Organizzativo: teoria e pratica nel contesto brasiliano, Pearson, S. Paulo, 2011, p. 217.

6. Me ne vado.

7. L’indagine è stata condotta nel settembre 2018, prima dell’attuazione del processo di erogazione amministrativa eccezionale degli insegnanti previsto dall’articolo 54 del Decreto Presidenziale n. 191/18 dell’8 agosto.

8. Ufficio studi e pianificazione statistica dell’UON, 2018.

^[1] Medico.

Inviato: Gennaio 2021.

Approvato: Febbraio 2021.