ARTÍCULO ORIGINAL
FONTOURA, Aline da Silva [1]
FONTOURA, Aline da Silva. Bienestar en el contexto laboral y no laboral: un estudio correlacional. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 07, Ed. 01, Vol. 06, pp. 16-36. Janeiro de 2022. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/psicologia-es/bienestar
RESUMEN
La obra es parte de la historia y movimiento de cambios en la sociedad. Estudiar el bienestar en el trabajo es necesario para acompañar los constantes cambios en la estructura social y comprender el impacto de las actividades laborales en la percepción del bienestar en el contexto laboral y no laboral de los individuos que viven la dinámica contemporánea de estrechamiento de la “barrera profesional-personal”. Pregunta problema: La presente investigación discute el grado de relación entre la satisfacción laboral, el compromiso organizacional afectivo, la implicación en el trabajo y el bienestar en el trabajo, contextualizando el panorama de disminución de la dicotomía “vida” profesional y personal en la sociedad actual, en otras palabras, el estudio busca responder el grado de correlación de las variables de bienestar en el trabajo con la percepción de bienestar en el contexto de no trabajo (bienestar subjetivo), es decir, con el bienestar general. Objetivo: analizar el bienestar en el contexto laboral desde su carácter supraordenado, compuesto por las variables: satisfacción laboral, implicación laboral y compromiso organizacional afectivo; y el bienestar en el contexto del no trabajo (bienestar subjetivo) a través de la variable felicidad subjetiva. Metodología: El estudio contó con la participación de 457 trabajadores, también estudiantes universitarios de una institución privada de cobertura nacional, quienes respondieron a la Escala de Implicación Laboral, la Escala de Satisfacción Laboral, la Escala de Compromiso Organizacional Afectivo y la Escala de Felicidad Subjetiva, además de el Cuestionario de Datos Sociodemográficos. Los datos fueron analizados a través de un estudio correlacional y demostraron que las variables tienen un grado de correlación entre sí. Principales resultados y conclusiones: Se concluye que todas las variables presentaron correlaciones, siendo la implicación laboral y la satisfacción laboral el resultado más débil (0,193) en comparación con las demás, pero aún considerable. Esto sugiere que es posible que algunos trabajadores se involucren en el trabajo aunque no estén tan satisfechos con él. La satisfacción laboral con la felicidad subjetiva fueron las variables que expresaron mayor correlación (0,552), por lo que es posible considerar que el nivel de satisfacción laboral está estrechamente relacionado con el bienestar en el contexto no laboral (bienestar subjetivo).
Palabras clave: Bienestar en el trabajo, Satisfacción laboral, Compromiso laboral, Compromiso afectivo organizacional.
1. INTRODUCCIÓN
Según Pais-Ribeiro (2012) los estudios sobre la felicidad han llamado la atención de estudiosos como los filósofos Demócrito, Sócrates, Platón y Aristóteles desde la antigüedad. Sin embargo, mientras los filósofos debaten la esencia del estado de felicidad, es decir, qué es la felicidad, su ontología; Durante las últimas tres décadas, los investigadores se han esforzado por descubrir qué tan felices se consideran las personas a sí mismas o en qué medida son capaces de desarrollar plenamente su potencial. En la declaración de independencia de los Estados Unidos en el siglo XVIII, ya aparece el concepto de felicidad. Sin embargo, en la constitución de la República Portuguesa, en lugar de este término, lo que se observa son las expresiones “bienestar” y “calidad de vida”.
Asimismo, el trabajo no sólo forma parte de la historia, sino también de la estructura de la sociedad, al punto que sus transmutaciones están directamente ligadas. Es decir, la dinámica social se da de manera diferente en los períodos del artesano, del obrero y del obrero contemporáneo. Y para mantenerse al día con los diversos cambios sociales, las organizaciones han vuelto cada vez más su atención a la fuerza de trabajo como un foco estratégico en la competencia con los competidores (COVACS, 2006).
La importancia de los estudios sobre el bienestar en el trabajo es indiscutible, pero los modelos tanto teóricos como empíricos sobre el fenómeno son escasos. En la literatura de psicología organizacional, existe un número importante de estudios sobre calidad de vida y estrés en el trabajo, que representan conceptos relacionados con el bienestar. Sin embargo, los análisis específicos del constructo bienestar en el trabajo son escasos, dado que el bienestar general, ajeno a cualquier contexto, es el foco de las principales investigaciones.
Finalmente, en estos comentarios iniciales, se realizó un breve análisis sobre el momento actual de las organizaciones frente a las posibilidades humanas, pues el objetivo del estudio es analizar el bienestar en el contexto del trabajo desde su carácter supraordenado, compuesto por las variables: satisfacción en el trabajo, implicación laboral y compromiso organizacional afectivo; y el bienestar en el contexto del no trabajo (bienestar subjetivo) a través de la variable felicidad subjetiva. A partir de esta investigación, se discute como problemática el grado de relación entre la satisfacción laboral, el compromiso afectivo organizacional, la implicación en el trabajo y el bienestar en el trabajo, contextualizando el panorama de disminución de la dicotomía profesional y personal de la “vida” en la sociedad actual, es decir, el estudio busca responder el grado de correlación de las variables de bienestar en el trabajo con la percepción de bienestar en el contexto no laboral (bienestar subjetivo).
La relevancia de este estudio proviene de la necesidad de investigaciones que contribuyan a la asistencia a los trabajadores con respecto al bienestar del individuo en el trabajo (entendido como fundamental para el bienestar general). Observándolos de una manera más humanizada y menos como capital humano.
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1 BIENESTAR EN EL TRABAJO
Fernández et al. (2007) al investigar el Bienestar en el trabajo y la predicción del agotamiento emocional afirman que el bienestar en el trabajo contiene tanto una dimensión cognitiva, evaluada por la satisfacción laboral, como afectiva, asociada a afectos positivos y negativos dirigidos al trabajo.
Siqueira y Padovam (2008) explican que existe una multiplicidad de perspectivas sobre la comprensión del bienestar en el trabajo (BET), estas diferentes visiones abordan tanto cuestiones positivas como la satisfacción laboral, como negativas, como el síndrome de burnout o estrés. Haciendo un recorrido a partir de los conceptos de bienestar subjetivo y psicológico, los autores propusieron el concepto de bienestar en el trabajo.
Ainda não existem na literatura concepções claras sobre o conceito de bem-estar no trabalho. Quando tratam do assunto, os pesquisadores escolhem conceitos diversos para representá-lo, quer seja um fator positivo como satisfação com o trabalho (Amaral & Siqueira, 2004) quer seja conceitos negativos como burnout (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001) ou estresse (Byrne, 1994). Ademais, bem-estar e saúde são abordados de forma interdependente, especialmente quando os pesquisadores apontam fatores que possam comprometer ambos, tais como perigos do ambiente de trabalho, fatores de personalidade e estresse ocupacional (Danna & Griffin, 1999) ou, ainda, segurança no trabalho, horas trabalhadas, controle do trabalho e estilo gerencial. (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008, p. 205-206).
Fernández et al. (2007, p. 3) entienden que “el bienestar en el trabajo puede ser considerado un constructo superordinado, compuesto por una dimensión cognitiva, asociada a la satisfacción laboral, y una dimensión afectiva, manifestada en afectos positivos y negativos dirigidos al trabajo”.
Estos investigadores enfatizan dos enfoques para comprender el bienestar en el trabajo: hedónico (aspectos afectivos) y eudaimónico (aspectos cognitivos/de logro), donde ambos incluyen aspectos tanto afectivos como cognitivos. También destacan que, operativamente, el bienestar en el trabajo se compone de tres factores: afecto positivo, afecto negativo y realización personal en el trabajo.
O bem-estar no trabalho, deste modo, inclui tanto aspectos afetivos (emoções e humores) quanto cognitivos (percepção de realização) e engloba os pontos centrais da abordagem hedonista e da abordagem eudemonista. Em termos operacionais, o bem-estar no trabalho pode ser organizado em torno de três fatores: afeto positivo, afeto negativo e realização pessoal no trabalho. Os dois primeiros referem-se aos elementos hedônicos do bem-estar no trabalho e o último refere-se aos elementos eudaimônicos. (PASCHOAL; PORTO; TORRES, 2010, p. 1058)
Es de destacar que mientras el afecto positivo combina placer, entusiasmo y comodidad; El afecto negativo se caracteriza por el desagrado, la ansiedad y la depresión. (PASCHOAL; TORRES; OPORTO, 2010)
A pesar de la pluralidad del término, se observa que existe un consenso en reconocer el bienestar como un concepto amplio, multifacético y con cierta estabilidad en el tiempo. Al igual que Pascual; Torres y Porto (2010) y Siqueira y Padovam (2008) consideran el bienestar en el trabajo como un concepto con tres componentes que no son afecto positivo, afecto negativo y realización personal en el trabajo, estos son: satisfacción laboral, involucramiento con el trabajo y organización y compromiso.
[…] como se pode reconhecer, os três componentes do modelo teórico constitutivo de bem-estar no trabalho foram escolhidos porque cada um contempla aspectos psicológicos de natureza cognitiva (mental), nos quais estão inseridos crenças e sentimentos estritamente positivos e que emergem no contexto organizacional de trabalho. (SIQUEIRA, Org., 2014, p. 40)
En el presente estudio se consideró el bienestar en el trabajo a partir de estos tres componentes: involucramiento en el trabajo, satisfacción laboral y compromiso afectivo organizacional.
2.2 PARTICIPACIÓN LABORAL
A raíz de los estudios sobre el bienestar en el trabajo, la implicación con el trabajo (ENT) también viene tomando proporciones más significativas en el ámbito de la gestión de personas, ya que puede ser vista como un indicador importante de la motivación de los trabajadores en el contexto organizacional.
Los trabajos contemporáneos de Muchinsky (2004) y Csikszentmihalyi (2004) presentan la ORL desde dos perspectivas convergentes. Muchinsky (2004) describe la implicación laboral no sólo en función de la importancia de percibir una autoimagen, sino también del grado de identificación psicológica de la persona con su trabajo. Complementando esta definición, Csikszentmihalyi (2004) presenta la implicación en el trabajo como un flujo en el que la tarea realizada es capaz de absorber y mantener al trabajador inmerso en su realización. Teniendo en cuenta el pleno dominio de la función como factor capaz de elevar el nivel de concentración del individuo, el autor destaca que el llamado flow se produce cuando las actividades laborales requieren de habilidades especiales, cuyos objetivos y retroalimentación son claros e inmediatos, pero que aún permiten la realización de la tarea en el límite entre el dominio y el desafío.
La perspectiva de la Psicología Positiva sigue el camino de los estudios de Csikszentmihalyi (2004) considerando la ORL como la capacidad del trabajo para involucrar al trabajador (BASTOS et al., 2013). El fluir se presenta como un estado viable cuando el individuo se involucra en la tarea hasta el punto de armonizar pensamiento, sentimiento y deseo, haciendo desaparecer la noción de tiempo.
El concepto de implicación en el trabajo puede interpretarse a partir de las concepciones de Siqueira, cuyo grado en que el trabajo llega a ser importante e implicar al trabajador es visto como la esencia de la ORL. Es posible entender la vinculación con el trabajo más contemporáneamente como un estado de completa absorción y asimilación por el trabajo. Para comprender este enfoque, es necesario comprender qué significa el estado de flujo. (SIQUEIRA, 2008, p. 141)
Csikszentmihalyi (2004) presenta la implicación en el trabajo como un flujo en el que la tarea realizada es capaz de absorber y mantener al trabajador inmerso en su realización. Tiene en cuenta el dominio completo de la función como factor capaz de elevar el nivel de concentración del individuo.
Un poco más adelante, siempre en la línea de la idea anterior, Siqueira y Gomide (2014) toman la implicación laboral como un constructo de bienestar en el trabajo, considerando la implicación laboral como el grado en que el desempeño laboral de una persona afecta a su autoestima.
Cavalcante; Siqueira y Kuniyoshi (2014, p. 56) afirman: en la medida en que un trabajador reporta optimismo, resiliencia, esperanza y eficacia (capital psicológico), tiende a revelar vigor y absorción en el ambiente de trabajo (work engagement). Además,
[…] um indivíduo com elevados índices de bem-estar no trabalho tende também a manter um forte engajamento no trabalho e vice-versa. Desta forma, pode-se afirmar que na medida em que o engajamento no trabalho assumir valores altos crescem proporcionalmente nos profissionais pesquisados os indicadores de bem-estar no trabalho (satisfação, envolvimento e comprometimento organizacional) e vice-versa. (CAVALCANTE; SIQUEIRA; KUNIYOSHI, 2014, p. 57)
La inversión de tiempo y energía por parte del individuo puede considerarse un aspecto característico de un individuo involucrado y comprometido con la organización, mostrando signos de vigor y mayor facilidad de aprendizaje. Esto es posible cuando el trabajador percibe el significado de la actividad para sí mismo, así como su capacidad para realizarla.
Tomaremos como base de este trabajo la perspectiva de Siqueira y Gomide (2014), tomando la implicación en el trabajo como un constructo de bienestar en el trabajo, en la que se considera la implicación en el trabajo como el grado en que el propio trabajo llega a ser importante y atractivo para el trabajador.
2.3 SATISFACCIÓN LABORAL
La satisfacción con la vida y el trabajo son construcciones complejas. Parte de esta complejidad se deriva de la dificultad de establecer una definición de satisfacción, dado que se configura como un estado subjetivo, es decir, varía de persona a persona, aunque en una misma situación o evento, también tiene una naturaleza múltiple de circunstancia a circunstancia, e influencias de fuerzas internas y externas al entorno socio-histórico-cultural.
La satisfacción con la vida, según Scorsolini-Comin y Santos (2010), es un constructo que hace referencia a la valoración cognitiva que el individuo hace sobre su calidad de vida en general o relacionada con dominios como el trabajo, la salud, el ocio y las relaciones. Vale la pena mencionar que esta evaluación sigue un criterio propio, es decir, un estándar elegido por el individuo moldeado a partir de la comparación entre las circunstancias de vida que el mismo individuo determina para sí mismo.
En cuanto al estudio de la satisfacción en el ambiente laboral, Siqueira (2008) señala que la satisfacción y la motivación en el trabajo aparecen juntas en las primeras encuestas debido al interés por comprender los sentimientos que afectan a los trabajadores, aún es posible constatar aspectos diferentes del estudio La medición de los niveles de satisfacción de los trabajadores como estrategia para medir la capacidad de promover la salud y el bienestar que las organizaciones promueven a sus empleados, por ejemplo, se basa en supuestos humanistas y sociales.
Hay un alejamiento de la mirada que produce la comprensión de la satisfacción como factor capaz de predecir conductas laborales como la productividad, el desempeño, la rotación y el ausentismo, en cambio, una aproximación a la percepción de la relación intrínseca de la relación laboral, personal, familia y vida vida estado social del individuo con sus condiciones de bienestar e incluso su salud física y mental. A modo de ejemplo, para Leal (2008, p. 39): lo que satisface al trabajador es descubrir el procedimiento que debe adoptar en relación con él para mejorar su desempeño profesional.
Vale la pena señalar que la expresión “satisfacción laboral” representa la suma de cuánto el individuo que trabaja experimenta experiencias placenteras en el contexto de las organizaciones. Dicho esto, cada una de las dimensiones de la satisfacción laboral constituye un factor o una fuente de dichas experiencias placenteras (SIQUEIRA, 2008). Así, la satisfacción laboral también puede ser estudiada desde la perspectiva de un estado emocional placentero que surge de la evaluación que hace el individuo de su trabajo, al mismo tiempo que es el resultado de la percepción que tiene la persona de cómo satisface o permite la satisfacción con sus valores ajenos.
Martínez y Paraguay (2003) corroboran la idea anterior, explicando que existe tanto un componente cognitivo como un componente afectivo en la concepción de la satisfacción laboral. En el que el componente cognitivo se refiere a lo que el individuo piensa y sus opiniones sobre el trabajo, mientras que el componente afectivo se refiere a qué tan bien se siente una persona acerca de un trabajo. Tal arreglo sugiere que la satisfacción laboral se basa en parte en lo que el individuo piensa y en parte en lo que el individuo siente, configurándose como un sentimiento experimentado por el trabajador en respuesta a la situación laboral total.
A pesar de los cambios en su concepción, actualmente la satisfacción es vista como un concepto que engloba la afectividad y sus aspectos constructivos no han sufrido cambios significativos. En otras palabras, en los primeros días de su concepción, varios académicos entendían la satisfacción laboral como un concepto integrado por varias dimensiones. Sin embargo, los factores que quedan son cinco: satisfacción con el salario, con los compañeros, con el jefe, con las promociones y con el propio trabajo.
Apesar de transpor mais de 80 anos de sua existência sofrendo mutações em sua concepção, ora entendida como um aspecto motivacional, ora compreendida como atitude e, contemporaneamente, sendo apontada como um conceito que abarca afetividade, satisfação no trabalho não sofreu grandes alterações em suas dimensões constitutivas. Desde os primeiros anos de sua concepção já existiam proposições, defendidas por diversos estudiosos (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Smith, Kendall & Hulin, 1969) de ser satisfação no trabalho um conceito integrado por várias dimensões. As que conseguiram manter se ao longo de décadas foram cinco: satisfação com o salário, com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promoções e com o próprio trabalho (SIQUEIRA, 2008, p. 267).
Con base en la Teoría de la Satisfacción Laboral de Locke, los investigadores Martínez y Paraguay (2003) identifican y categorizan los factores causales de la satisfacción laboral relacionados con el ambiente laboral como eventos, condiciones y agentes. Cuyos hechos y condiciones son: trabajo, remuneración, promoción, reconocimiento y condiciones/ambientes de trabajo; y los agentes son: compañeros y subordinados, supervisión y dirección; y la empresa/organización.
Cabe destacar la comprensión de la satisfacción laboral como resultado del clima organizacional sobre la salud del trabajador. Identificándolo como uno de los tres componentes psicosociales del concepto de bienestar en el trabajo, junto con la implicación laboral y el compromiso afectivo organizacional. (PADOVAM; SIQUEIRA, 2008)
2.4 COMPROMISO ORGANIZATIVO AFECTIVO
Las investigaciones que abordan el compromiso en el trabajo forman parte de los intereses compartidos en el campo organizacional, pues se configuran como importantes herramientas de medición en la comprensión de este entorno. A través de estudios sobre el buen desempeño, la eficiencia y la eficacia, además de las relaciones interpersonales. Dichos estudios son relevantes para observar la dinámica del vínculo entre los trabajadores y sus organizaciones y cómo este vínculo influye en el desempeño del individuo en el trabajo (ROWE; BASTOS, 2009).
Rowe y Bastos (2009) presentan el modelo tridimensional propuesto inicialmente por Meyer y Allen (1991) formado por tres bases conceptuales del compromiso: afectivo, normativo e instrumental o calculador. También definen cada una de las tres bases del compromiso. Donde la base afectiva se refiere a: el compromiso que resulta de un vínculo afectivo en relación con la organización, con el sujeto identificándose e involucrándose con ella. En esta situación, el trabajador se queda en la organización porque quiere. (ROWE; BASTOS, 2009, p. 2)
Si bien la regulación se configura desde un sentimiento de deber, en ocasiones, también está cargada de malestar y dudas sobre el hecho de continuar en la empresa.
Quando o comprometimento reflete um sentimento de obrigação do sujeito em permanecer na organização. Este vínculo constitui-se em um conjunto de pensamentos no qual são reconhecidos obrigações e deveres morais para com a organização, que são acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e preocupação quando o trabalhador pensa ou planeja se desligar da mesma. (ROWE; BASTOS, 2009, p. 2)
La base instrumental se refiere a: el compromiso que se deriva del reconocimiento de los costos de dejar la organización (ROWE; BASTOS, 2009, p. 2). En otras palabras, el trabajador mantiene la relación laboral, en la medida en que es necesario.
Bastos y Rodrigues (2010) se centraron en el estudio de los problemas de este modelo tridimensional de compromiso, y luego expusieron ajustes que tienen en cuenta la multiplicidad del tema. A partir del mapeo de definiciones de compromiso organizacional, agrupan los datos en dos tipos básicos de vínculos: activos y pasivos.
[…] há uma grande amplitude de facetas incorporadas ao conceito de comprometimento. Há, ainda, uma clara separação entre dimensões que representam um vínculo ativo, expresso pelo engajamento, intenção de empenho extra, afeto e identificação com a organização e as dimensões que manifestam uma relação passiva, que se resume à permanência e à relação de troca com a organização, onde se enquadra o vínculo instrumental de continuação. Algumas definições de comprometimento formaram a categoria “obrigação”, posicionada no mapa de forma central, uma vez que o indivíduo pode se sentir em obrigação com a organização em função de um vínculo afetivo (ativo), ou se sentir obrigado a cumprir certos procedimentos e regras de trabalho como forma de manter o emprego ou status alcançado (passivo). (BASTOS; RODRIGUES, 2010, p. 133)
En el mismo año, Bastos y Ribeiro publican un estudio en el que presentan el compromiso como factor fundamental para una relación interpersonal cohesionada, de forma que se avance hacia la consecución de los resultados esperados.
[…] o comprometimento é uma das forças relevantes que compõe a vitalidade competitiva da organização […] é o atributo único e exclusivo de uma equipe de determinada organização que não pode ser clonado por outros competidores e que propicia constância e vigor ao seu ânimo competitivo […] e é por isso que todas as empresas aspiram ter empregados comprometidos com seus valores, crenças, estratégias e resultados. (BASTOS; RIBEIRO, 2010, p. 6).
Los investigadores Traldi y Demo (2012) en convergencia con estudios previos toman el compromiso con el trabajo como un constructo que surge de contratos psicológicos entre la organización y los empleados. Afirman que una mejor comprensión del compromiso organizacional es factible cuando los análisis toman en cuenta las múltiples bases y enfoques del constructo.
Siqueira (2008) expone cuatro bases del compromiso, compromiso actitudinal/afectivo, compromiso instrumental, compromiso normativo y compromiso conductual.
Martín; Costa y Siqueira (2015) señalan que el compromiso organizacional está estrechamente relacionado con la participación laboral en el estudio de los comportamientos de ciudadanía organizacional.
Existe una superposición conceptual perceptible entre los diversos modelos propuestos para delimitar el campo semántico del compromiso organizacional.
El presente trabajo se guiará a partir de la investigación de Medeiros et al. (2003) en el que la validación del modelo para las bases del compromiso organizacional tuvo en cuenta el contexto cultural brasileño, cuya dimensión afectiva se define como la interiorización de los valores y objetivos organizacionales.
2.5 FELICIDAD SUBJETIVA/BIENESTAR SUBJETIVO
Lyubomirsky y Lepper (1999) estudian la felicidad subjetiva a partir de su validación como indicador de bienestar subjetivo. Según Pais-Ribeiro (2012), la mirada sobre la ontología de la felicidad ha sufrido transmutaciones. Ya que inicialmente el filósofo Demócrito tomó la felicidad como indicador de una vida feliz construida, percibida a partir de la reacción del individuo ante las circunstancias de su vida cotidiana. A posteriori, con la concepción eudemónica de la felicidad, se dejó de lado esta perspectiva.
Para Diener y Lucas (2000) la mayoría de los autoinformes de felicidad tienen evidencia de consistencia interna significativa. En otras palabras, es necesario considerar la evaluación de cada individuo sobre su vida como un indicador importante de tal construcción.
teclas; Shimotkin y Ryff (2002) entienden que la composición emocional del concepto de bienestar subjetivo incluye una dinámica entre afectos positivos y negativos. Como en un juego de fuerzas, para que haya bienestar subjetivo es necesaria una relación positiva entre los afectos, es decir, la percepción de más afectos positivos que negativos. Frente a esto, esta dimensión del bienestar subjetivo está fuertemente relacionada con la visión hedónica de la felicidad, ya que enfatiza los aspectos afectivos de la vida.
Es posible notar una convergencia de los estudios de Diener y Lucas (2000) y Keyes; Shimotkin y Ryff (2002) en la encuesta nacional de validación transcultural de la escala de felicidad subjetiva de Lyubomirsky y Lepper de Pais-Ribeiro (2012), donde la satisfacción con la vida (dimensión cognitiva) y la presencia de afecto positivo y la ausencia de afecto negativo (dimensión afectiva) dimensión) se presentan como variables de bienestar subjetivo.
Lo que se puede ver es que a lo largo de los años ha habido un interés creciente en el tema de la felicidad. Sin embargo, aún es difícil definir en la literatura un consenso sobre el tema, y es posible decir que es un tema complejo y que muchas veces se aborda el bienestar. También vale la pena mencionar la escasez de investigaciones nacionales sobre este constructo en comparación con los otros discutidos anteriormente.
2.6 BIENESTAR PSICOLÓGICO
Araújo y Oliveira (2008) sustentan sus estudios sobre el bienestar psicológico (BEP) adoptando la visión de la felicidad, y consecuentemente del bienestar, centrada en la experiencia de la expresividad personal y la autorrealización. En otras palabras, el concepto de bienestar psicológico está organizado por comprensiones de carácter psicológico sobre el desarrollo humano y sus capacidades para resolver las adversidades cotidianas.
[…] enquanto bem-estar subjetivo está permeado por avaliações da satisfação com a vida e os afetos positivos e negativos que revelam a felicidade, bem-estar psicológico é consistentemente estruturado por formulações psicológicas sobre o desenvolvimento humano e suas capacidades em enfrentar os desafios da vida (ARAÚJO; OLIVEIRA, 2008, p. 11).
Keyes y Ryff (1995) estudiaron el BEP teniendo en cuenta la complejidad de su multiplicidad de dimensiones, organizándolas en seis: autonomía; autoaceptación; crecimiento personal; propósito de vida; relación positiva con otras personas y dominio del entorno. Los índices de estas dimensiones son capaces de medir el grado de bienestar psicológico de un individuo de forma empírica.
Cabe mencionar que la principal diferencia entre la concepción del bienestar subjetivo y el bienestar psicológico es la forma en que se entiende la felicidad. Considerando que si bien se sustenta el bienestar subjetivo, típicamente en valoraciones de satisfacción con la vida y un equilibrio entre afectos positivos y negativos; las concepciones de los especialistas que se han involucrado en los estudios del bienestar psicológico presentan formulaciones psicológicas sobre el desarrollo humano y no sólo capacidades para enfrentar los desafíos de la vida.
A partir de Siqueira y Padovam (2008) es posible distinguir dos componentes del bienestar: el objetivo y el subjetivo, donde el primero se identifica por los patrones de vida, mientras que el segundo se relaciona con el estado psicológico del individuo.
3. MÉTODO
3.1 PARTICIPANTES
El estudio incluyó a 457 trabajadores que también eran estudiantes universitarios de una institución privada con cobertura nacional. De estos, 153 (33,5%) eran hombres y 304 (66,5%) mujeres, con edades entre 18 y 58 años (media 28,19 años; desviación estándar 7,623 años). Doscientos cuarenta y cinco individuos (53,6%) eran solteros, ciento noventa y un individuos (41,8%) estaban casados. Veintiún individuos (4,6%) se identificaron como “otros”. Los participantes procedían de diferentes estados brasileños de las cinco regiones de Brasil (Norte, Nordeste, Medio Oeste, Sur y Sudeste).
3.2 INSTRUMENTOS
Para medir la implicación en el trabajo se utilizó la Escala de Implicación en el Trabajo – TSE, construida y validada por Lodahl y Kejner (1965), y adaptada por Siqueira (1995). Contiene cinco preguntas sobre compromiso laboral y los elementos que aborda son: (i) las mayores satisfacciones en mi vida provienen de mi trabajo; (ii) las horas que paso trabajando son las mejores horas de mi día; (iii) las cosas más importantes que suceden en mi vida involucran mi trabajo; (iv) como, vivo y respeto mi trabajo, y (v) personalmente estoy muy apegado a mi trabajo.
La satisfacción laboral se midió utilizando la versión portuguesa de la Job Satisfaction Scale (Escala de Satisfacción Laboral) desarrollada por Judge y Klinger (2000). La escala consta de cinco ítems, cada uno de los cuales se calificó en una escala de cinco niveles (1 = Nunca; 2 = A veces; 3 = Regularmente; 4 = Bastante a menudo; 5 = Siempre). Judge y Klinger informaron un coeficiente alfa de Cronbach de 0,80 en el estudio original.
Para medir el Compromiso Organizacional Afectivo, se utilizó la ECOA – Escala de Compromiso Organizacional Afectivo – que se refiere al afecto que el trabajador tiene por la empresa. Se utilizó su versión reducida de Siqueira (1995), que cuenta con 5 expresiones de afecto dirigidas a la empresa, donde el trabajador debe indicar en una escala tipo Likert de cinco puntos, correspondientes a: 1 nada; 2 pocos; 3 más o menos; 4 mucho; 5 extremadamente, la intensidad con que sientes estos afectos.
Para medir la felicidad subjetiva se utilizó la Escala de Felicidad Subjetiva -desarrollada por Lyubomirsky y Lepper (1999)- que consta de cuatro ítems, que son afirmaciones en las que, en dos, se pide a los encuestados que se caractericen en comparación con sus pares, ya sea en términos absolutos o relativos (ítems dos y tres). Los otros dos ítems consisten en descripciones de felicidad e infelicidad. Se pide a los encuestados que indiquen hasta qué punto las declaraciones los caracterizan. La respuesta se da en una escala analógica visual con siete posiciones, anclada en dos afirmaciones antagónicas que expresan el nivel de felicidad o falta de ella.
El cuestionario de datos sociodemográficos se estructuró con información sobre edad, sexo, estado civil, si el individuo tenía hijos, renta familiar mensual, escolaridad de la madre y del padre, curso y número de matrícula universitaria (opcional).
3.3 PROCEDIMIENTOS
Los instrumentos del estudio se pusieron a disposición de los participantes a través de la plataforma Survey Monkey, durante el primer semestre de 2018. Se puso a disposición el Término de Consentimiento Libre e Informado (TCLE), simplemente con hacer clic en “Acepto” para comenzar a llenar el cuestionario.
4. RESULTADO Y DISCUSIÓN
Antes de iniciar el análisis de los datos del estudio, se realizó un análisis factorial confirmatorio de cada instrumento, buscando verificar si tenían características psicométricas que los recomendaran para realizar la investigación con los participantes de este estudio.
Después de verificar los supuestos para los análisis, se realizaron correlaciones entre todos los factores encuestados, como se muestra en la Tabla 1 y la Tabla 2.
Tabla 1: Análisis descriptivo de las variables de estudio
| Variables | Promedio | Mediana | Desviación estándar |
| 1. Participación en el trabajo | 2,8425 | 2,8000 | 0,78798 |
| 2. Satisfacción laboral | 3,6276 | 3,8000 | 0,76390 |
| 3. Compromiso Organizacional Afectivo | 3,3527 | 3,4000 | 0,95543 |
| 4. Felicidad subjetiva | 5,1320 | 5,3333 | 1,23794 |
Fuente: Elaborado por el autor.
Tabla 2: Análisis correlacional de las variables del estudio
| Variables | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. Participación en el trabajo | – | 0,193** | 0,504** | 0,214** |
| 2. Satisfacción laboral | 0,193** | – | 0,247** | 0,552** |
| 3. Compromiso Organizacional Afectivo | 0,504** | 0,247** | – | 0,287** |
| 4. Felicidad subjetiva | 0,214** | 0,552** | 0,287** | – |
Nota. ** Significativo al nivel 0.01. Fuente: Elaborado por el autor.
Los datos mostraron que las variables están correlacionadas entre sí. Según la investigación de Paschoal; Torres y Porto (2010) y Padovam y Siqueira (2008) quienes entendieron la satisfacción laboral, la implicación en el trabajo y el compromiso organizacional como constructos que componen el bienestar en el trabajo. Alejarse de las teorías que proponían el bienestar en el trabajo como un conjunto de afectos positivos, afectos negativos y realización personal en el trabajo.
El compromiso organizacional afectivo mostró una correlación positiva y de moderada a alta con la implicación en el trabajo (0,504). Según los estudios de Siqueira y Gomide (2014), una característica de las personas involucradas y comprometidas en sus actividades laborales es la inversión de tiempo y energía por parte de estos individuos.
La satisfacción laboral con la felicidad subjetiva fueron las variables que expresaron mayor correlación (0,552); Pais-Ribeiro (2012) sostiene que la satisfacción con la vida es la dimensión cognitiva del bienestar subjetivo. Asimismo, Fernández et al. (2007) y Rocha y Porto (2012) quienes también señalan la satisfacción laboral como la dimensión cognitiva del bienestar en el trabajo, mientras que los afectos positivos y negativos configuran una dimensión afectiva.
Todas las variables tuvieron correlaciones significativas, siendo la implicación en el trabajo y la satisfacción laboral el resultado más débil (0,193) en comparación con los demás, pero aún considerable. Considerando el carácter de desempeño del individuo como uno de los aspectos de la implicación en el trabajo, es posible que algunos trabajadores se impliquen en el trabajo, aunque no estén tan satisfechos con él. Sin embargo, los datos revelan que, aunque más débil en comparación con las otras variables, la participación laboral y la satisfacción laboral tienen una correlación significativa, de modo que los trabajadores involucrados en el trabajo también están satisfechos y viceversa.
5. CONCLUSIÓN
A partir de los resultados de esta investigación y respondiendo a la pregunta problema propuesta: ¿cuál es el grado de correlación de las variables de bienestar en el trabajo (satisfacción laboral, compromiso organizacional afectivo, implicación en el trabajo) con la percepción de bienestar en el contexto de no-trabajo (bienestar subjetivo); se concluye que las variables del constructo bienestar en el trabajo se correlacionan con el bienestar en el contexto no laboral (bienestar/felicidad subjetiva) en diferente grado. La satisfacción laboral destaca entre estos factores. El bienestar en el contexto no laboral se consideró a partir de la felicidad subjetiva, esta variable se relaciona con un sentimiento positivo hacia la vida.
Parece que para la percepción de bienestar en la vida en general (felicidad subjetiva), bienestar en el trabajo, sobre todo, la variable satisfacción laboral se configura como un factor importante, con una correlación de 0.552, en línea con investigaciones de Diener y Lucas (2000), Keyes; Shimotkin y Ryff (2002), Fernandes et al. (2007) y País-Ribeiro (2012); así, los resultados del presente estudio sugieren una correlación significativa (0,552), principalmente en la dimensión cognitiva del bienestar subjetivo, donde la satisfacción con la vida es considerada una variable.
Aunque las variables implicación en el trabajo y compromiso en el trabajo presentan correlación con la variable felicidad subjetiva, la relación fue más débil, respectivamente, 0,214 y 0,287. Debido al carácter tridimensional de la variable compromiso en el trabajo, propuesta por Meyer y Allen (1991), Bastos y Rodrigues (2009), Rowe y Bastos (2009) es de interés analizar a través de futuros estudios que consideren, por separado, las tres bases del compromiso en el trabajo (afectivo, normativo e instrumental o calculador) para observar si existe una diferencia significativa en la correlación de la felicidad subjetiva con cada dimensión de la variable compromiso en el trabajo. Entendiendo, por tanto, si la correlación del compromiso con la felicidad subjetiva se hace, primordialmente, por el vínculo afectivo en relación con la organización, identificándose e involucrándose el sujeto con ella (compromiso desde la base afectiva), o si existe una relación más fuerte correlación cuando el compromiso se experimenta, sobre todo, desde la dimensión normativa (sentimiento del deber), o incluso desde la dimensión instrumental (derivada del reconocimiento de los costos de dejar la organización).
La implicación en el trabajo se correlaciona con la satisfacción laboral, aunque no es una relación alta (0,193), al igual que la relación entre la variable satisfacción laboral y la variable compromiso afectivo organizacional (0,247). La inversión de tiempo y energía por parte del individuo puede considerarse un aspecto característico de un individuo involucrado y comprometido con la organización, según los datos de correlación de 0.504 entre compromiso afectivo en el trabajo e involucramiento en el trabajo; esto es posible cuando el trabajador percibe el significado de la actividad para sí mismo, así como su capacidad para realizarla. A pesar de ello, las variables implicación en el trabajo y compromiso organizacional afectivo presentan un menor grado de correlación con el bienestar subjetivo (felicidad subjetiva) en comparación con la variable satisfacción en el trabajo, respectivamente, 0,214 y 0,287.
El objetivo de este estudio fue analizar el bienestar en el contexto laboral desde su carácter supraordinado, compuesto por las variables: satisfacción laboral, implicación laboral y compromiso organizacional afectivo; y el bienestar en el contexto del no trabajo (bienestar subjetivo) a través de la variable felicidad subjetiva. Sin embargo, si bien el estudio ha logrado el objetivo propuesto y ha ofrecido aportes al campo del bienestar en el trabajo, es válido el desarrollo de futuras investigaciones específicas sobre el constructo del bienestar en el trabajo y en el no trabajo, dada la escasez de estudios como este.
El impacto de las actividades laborales en la vida cotidiana del individuo y la reducción de la barrera entre el trabajo y la vida personal presentan la complejidad de este constructo. Además, los constantes cambios en este escenario revelan la importancia de los estudios de seguimiento sobre el bienestar en el trabajo y fuera de él en este proceso histórico-social.
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[1] Licenciada en Psicología. ORCID: 0000-0003-1735-5898.
Enviado: Agosto de 2021.
Aprobado: Enero de 2022.0
