ARTICLE ORIGINAL
FONTOURA, Aline da Silva [1]
FONTOURA, Aline da Silva. Bien-être en contexte professionnel et non professionnel : une étude corrélationnelle. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. An. 07, éd. 01, vol. 06, p. 16-36. Janvier 2022. ISSN : 2448-0959, Lien d’accès: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/psychologie-fr/bien-etre
RÉSUMÉ
L’œuvre s’inscrit dans l’histoire et le mouvement des mutations de la société. Étudier le bien-être au travail est nécessaire pour accompagner les changements constants de la structure sociale et pour comprendre l’impact des activités de travail sur la perception du bien-être dans le cadre du travail et du non-travail des individus qui vivent les dynamiques contemporaines de rétrécissement de la « barrière professionnelle-personnelle ». Question problématique : la présente recherche examine le degré de relation entre la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel affectif, l’implication au travail et le bien-être au travail, en contextualisant le panorama de la diminution de la dichotomie “vie” professionnelle et personnelle dans la société d’aujourd’hui, en d’autres termes, l’étude cherche à répondre au degré de corrélation des variables de bien-être au travail avec la perception du bien-être dans le cadre du non-travail (bien-être subjectif), c’est-à-dire avec le bien-être général. Objectif : analyser le bien-être dans le contexte de travail à partir de son caractère supérieur, composé des variables : satisfaction au travail, implication au travail et engagement organisationnel affectif ; et le bien-être dans le cadre du non-travail (bien-être subjectif) à travers la variable bonheur subjectif. Méthodologie: L’étude a eu la participation de 457 travailleurs qui étaient également des étudiants universitaires d’un établissement privé à couverture nationale, qui ont répondu à l’échelle d’implication au travail, à l’échelle de satisfaction au travail, à l’échelle d’engagement organisationnel affectif et à l’échelle de bonheur subjectif, en plus de le questionnaire de données sociodémographiques. Les données ont été analysées par une étude corrélationnelle et ont montré que les variables ont un degré de corrélation entre elles. Principaux résultats et conclusions : Il est conclu que toutes les variables avaient des corrélations, l’implication au travail et la satisfaction au travail étant le résultat le plus faible (0,193) par rapport aux autres, mais toujours considérable. Cela suggère qu’il est possible que certains travailleurs soient impliqués dans le travail même s’ils n’en sont pas si satisfaits. La satisfaction au travail avec le bonheur subjectif étaient les variables qui exprimaient la corrélation la plus élevée (0,552), il est donc possible de considérer que le niveau de satisfaction au travail est étroitement lié au bien-être dans le contexte non professionnel (bien-être subjectif).
Mots clés : Bien-être au travail, Satisfaction au travail, Engagement au travail, Engagement affectif organisationnel.
1. INTRODUCTION
Selon Pais-Ribeiro (2012), les études sur le bonheur ont attiré l’attention des chercheurs, tels que les philosophes Démocrite, Socrate, Platon et Aristote depuis l’Antiquité. Cependant, alors que les philosophes débattent de l’essence de l’état de bonheur, c’est-à-dire de ce qu’est le bonheur, de son ontologie ; Au cours des trois dernières décennies, les chercheurs se sont efforcés de déterminer dans quelle mesure les gens se considèrent comme heureux ou dans quelle mesure ils sont capables de réaliser pleinement leur potentiel. Dans la déclaration d’indépendance des États-Unis au XVIIIe siècle, la notion de bonheur apparaît déjà. Cependant, dans la constitution de la République portugaise, au lieu de ce terme, on observe les expressions « bien-être » et « qualité de vie ».
De même, le travail fait non seulement partie de l’histoire, mais aussi de la structure de la société, au point que ses transmutations sont directement liées. C’est-à-dire que la dynamique sociale se déroule différemment dans les périodes de l’artisan, de l’ouvrier et de l’ouvrier contemporain. Et pour suivre les différentes évolutions sociales, les organisations ont de plus en plus porté leur attention sur la main-d’œuvre comme axe stratégique en concurrence avec les concurrents (COVACS, 2006).
L’importance des études sur le bien-être au travail est incontestable, mais les modèles tant théoriques qu’empiriques sur le phénomène sont rares. Dans la littérature en psychologie organisationnelle, il existe un nombre important d’études sur la qualité de vie et le stress au travail, qui représentent des concepts liés au bien-être. Cependant, les analyses spécifiques du construit bien-être au travail sont peu nombreuses, étant donné que le bien-être général, indépendant de tout contexte, est au centre des principales investigations.
Enfin, dans ces premiers commentaires, une brève analyse a été effectuée sur le moment actuel des organisations face aux possibilités humaines, puisque l’objectif de l’étude est d’analyser le bien-être dans le contexte du travail à partir de son caractère supérieur, composé de les variables : satisfaction au travail, implication au travail et engagement organisationnel affectif ; et le bien-être dans le cadre du non-travail (bien-être subjectif) à travers la variable bonheur subjectif. À partir de cette recherche, le degré de relation entre la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel affectif, l’implication au travail et le bien-être au travail est discuté comme problématique, contextualisant le panorama de la diminution de la dichotomie “vie” professionnelle et personnelle dans la société d’aujourd’hui, en d’autres termes, l’étude cherche à répondre au degré de corrélation des variables de bien-être au travail avec la perception du bien-être dans le contexte non professionnel (bien-être subjectif).
La pertinence de cette étude vient du besoin de recherche qui contribue à l’aide aux travailleurs en matière de bien-être de l’individu au travail (entendu comme fondamental au bien-être général). Les observer de manière plus humanisée et moins en tant que capital humain.
2. FONDEMENT THÉORIQUE
2.1 BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
Fernandes et al. (2007) lors de recherches sur le bien-être au travail et la prédiction de l’épuisement émotionnel affirment que le bien-être au travail contient à la fois une dimension cognitive, évaluée par la satisfaction au travail, et une dimension affective, associée à des affects positifs et négatifs dirigés vers le travail.
Siqueira et Padovam (2008) expliquent qu’il existe une multiplicité de points de vue sur la compréhension du bien-être au travail (BET)[2], ces différents points de vue abordent à la fois des questions positives telles que la satisfaction au travail, ainsi que des questions négatives, telles que le syndrome burnout ou le stress. Faisant une trajectoire à partir des concepts de bien-être subjectif et psychologique, les auteurs ont proposé le concept de bien-être au travail.
Ainda não existem na literatura concepções claras sobre o conceito de bem-estar no trabalho. Quando tratam do assunto, os pesquisadores escolhem conceitos diversos para representá-lo, quer seja um fator positivo como satisfação com o trabalho (Amaral & Siqueira, 2004) quer seja conceitos negativos como burnout (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001) ou estresse (Byrne, 1994). Ademais, bem-estar e saúde são abordados de forma interdependente, especialmente quando os pesquisadores apontam fatores que possam comprometer ambos, tais como perigos do ambiente de trabalho, fatores de personalidade e estresse ocupacional (Danna & Griffin, 1999) ou, ainda, segurança no trabalho, horas trabalhadas, controle do trabalho e estilo gerencial. (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008, p. 205-206).
Fernandes et al. (2007, p. 3) comprennent que « le bien-être au travail peut être considéré comme un construit surordonné, composé d’une dimension cognitive, associée à la satisfaction au travail, et d’une dimension affective, se manifestant par des affects positifs et négatifs dirigés vers le travail ». .
Ces chercheurs mettent l’accent sur deux approches pour appréhender le bien-être au travail : hédonique (aspects affectifs) et eudémonique (aspects cognitifs/accomplissement), les deux incluant à la fois des aspects affectifs et cognitifs. Ils soulignent également que, sur le plan opérationnel, le bien-être au travail est composé de trois facteurs : l’affect positif, l’affect négatif et l’épanouissement personnel au travail.
O bem-estar no trabalho, deste modo, inclui tanto aspectos afetivos (emoções e humores) quanto cognitivos (percepção de realização) e engloba os pontos centrais da abordagem hedonista e da abordagem eudemonista. Em termos operacionais, o bem-estar no trabalho pode ser organizado em torno de três fatores: afeto positivo, afeto negativo e realização pessoal no trabalho. Os dois primeiros referem-se aos elementos hedônicos do bem-estar no trabalho e o último refere-se aos elementos eudaimônicos. (PASCHOAL; PORTO; TORRES, 2010, p. 1058)
Il est à noter que si l’affect positif allie plaisir, enthousiasme et confort ; L’affect négatif se caractérise par le mécontentement, l’anxiété et la dépression. (PASCHOALE; TORRES; PORTO, 2010).
Malgré la pluralité du terme, on constate qu’il existe un consensus pour reconnaître le bien-être comme un concept large, multiforme avec une certaine stabilité dans le temps. Tout comme Paschoal; Torres et Porto (2010) et Siqueira et Padovam (2008) considèrent le bien-être au travail comme un concept à trois composantes qui ne sont pas l’affect positif, l’affect négatif et l’épanouissement personnel au travail, ce sont : la satisfaction au travail, l’implication dans le travail et l’organisation. engagement.
[…] como se pode reconhecer, os três componentes do modelo teórico constitutivo de bem-estar no trabalho foram escolhidos porque cada um contempla aspectos psicológicos de natureza cognitiva (mental), nos quais estão inseridos crenças e sentimentos estritamente positivos e que emergem no contexto organizacional de trabalho. (SIQUEIRA, Org., 2014, p. 40)
Dans la présente étude, le bien-être au travail a été considéré à partir de ces trois composantes : l’implication au travail, la satisfaction au travail et l’engagement affectif organisationnel.
2.2 IMPLICATION AU TRAVAIL
Suite aux études sur le bien-être au travail, l’implication au travail (ENT)[3] prend également des proportions plus importantes dans le domaine de la gestion des personnes, puisqu’elle peut être considérée comme un indicateur important de la motivation des travailleurs dans le contexte organisationnel.
Les travaux contemporains de Muchinsky (2004) et Csikszentmihalyi (2004) présentent l’ENT sous deux angles convergents. Muchinsky (2004) décrit l’implication au travail non seulement en fonction de l’importance de percevoir une image de soi, mais également en fonction du degré d’identification psychologique de la personne avec son travail. En complément de cette définition, Csikszentmihalyi (2004) présente l’implication au travail comme un flux dans lequel la tâche accomplie est capable d’absorber et de maintenir le travailleur immergé dans son accomplissement. Prenant en compte le domaine complet de la fonction comme facteur capable d’élever le niveau de concentration de l’individu, l’auteur souligne que le soi-disant flux se produit lorsque les activités de travail nécessitent des compétences particulières, dont les objectifs et les retours sont clairs et immédiats, mais permettent néanmoins l’accomplissement de la tâche à la frontière entre la maîtrise et le défi.
La perspective de la Psychologie Positive s’inscrit dans la lignée des travaux de Csikszentmihalyi (2004) considérant l’ENT comme la capacité du travail à impliquer le travailleur (BASTOS et al., 2013). Le flow se présente comme un état viable lorsque l’individu est impliqué dans la tâche au point d’harmoniser pensée, ressenti et désir, faisant disparaître la notion de temps.
Le concept d’implication au travail peut être interprété à partir des conceptions de Siqueira, dont le degré auquel le travail parvient à être important et à impliquer le travailleur est considéré comme l’essence de l’ENT. Il est possible de comprendre l’implication dans le travail plus contemporainement comme un état d’absorption et d’assimilation complète par le travail. Pour comprendre cette approche, il est nécessaire de comprendre ce que signifie l’état de flux. (SIQUEIRA, 2008, p. 141)
Csikszentmihalyi (2004) présente l’implication au travail comme un flux dans lequel la tâche accomplie est capable d’absorber et de maintenir le travailleur immergé dans son accomplissement. Elle prend en compte le domaine complet de la fonction comme facteur capable d’élever le niveau de concentration de l’individu.
Un peu plus loin, toujours dans la lignée de l’idée précédente, Siqueira et Gomide (2014) prennent l’implication au travail comme un construit du bien-être au travail, considérant l’implication au travail comme la mesure dans laquelle la performance d’une personne au travail affecte son estime de soi .
Cavalcante ; Siqueira et Kuniyoshi (2014, p. 56) déclarent : dans la mesure où un travailleur fait état d’optimisme, de résilience, d’espoir et d’efficacité (capital psychologique), il a tendance à révéler de la vigueur et de l’absorption dans l’environnement de travail (engagement au travail). Par ailleurs,
[…] um indivíduo com elevados índices de bem-estar no trabalho tende também a manter um forte engajamento no trabalho e vice-versa. Desta forma, pode-se afirmar que na medida em que o engajamento no trabalho assumir valores altos crescem proporcionalmente nos profissionais pesquisados os indicadores de bem-estar no trabalho (satisfação, envolvimento e comprometimento organizacional) e vice-versa. (CAVALCANTE; SIQUEIRA; KUNIYOSHI, 2014, p. 57)
L’investissement de temps et d’énergie par l’individu peut être considéré comme un aspect caractéristique d’un individu impliqué et engagé dans l’organisation, montrant des signes de vigueur et une plus grande facilité d’apprentissage. Cela est possible lorsque le travailleur perçoit le sens de l’activité pour lui-même, ainsi que sa capacité à l’exercer.
Nous prendrons la perspective de Siqueira et Gomide (2014) comme base de ce travail, prenant l’implication au travail comme une construction du bien-être au travail, dans laquelle l’implication au travail est considérée comme le degré auquel le travail lui-même parvient à être important et engageant pour le travailleur.
2.3 SATISFACTION AU TRAVAIL
La satisfaction à l’égard de la vie et du travail sont des constructions complexes. Une partie de cette complexité provient de la difficulté d’établir une définition de la satisfaction, étant donné qu’elle est configurée comme un état subjectif, c’est-à-dire qu’elle varie d’une personne à l’autre, même si dans une même situation ou un même événement, elle a aussi un caractère multiple de circonstance à circonstance, et les influences des forces internes et externes à l’environnement socio-historique-culturel.
La satisfaction à l’égard de la vie, selon Scorsolini-Comin et Santos (2010), est un construit qui fait référence à l’évaluation cognitive que l’individu fait de sa qualité de vie générale ou liée à des domaines tels que le travail, la santé, les loisirs et les relations. Il convient de mentionner que cette évaluation suit ses propres critères, c’est-à-dire une norme choisie par l’individu moulée à partir de la comparaison entre les circonstances de la vie que l’individu lui-même s’est déterminées.
En ce qui concerne l’étude de la satisfaction dans l’environnement de travail, Siqueira (2008) souligne le fait que la satisfaction et la motivation au travail apparaissent ensemble dans les premières enquêtes en raison de l’intérêt à comprendre les sentiments qui affectent les travailleurs, il est encore possible de vérifier des aspects différents de l’étude. La mesure du niveau de satisfaction des travailleurs comme stratégie pour mesurer la capacité à promouvoir la santé et le bien-être promue par les organisations auprès de leurs employés, par exemple, repose sur des hypothèses humanistes et sociales.
Il y a un départ du regard qui produit la compréhension de la satisfaction comme un facteur capable de prédire les comportements de travail tels que la productivité, la performance, le chiffre d’affaires et l’absentéisme, en revanche, une approximation de la perception de la relation intrinsèque de la relation de travail, personnelle, le statut social de l’individu avec ses conditions de bien-être et même sa santé physique et mentale. A titre d’exemple, pour Leal (2008, p. 39) : ce qui satisfait le travailleur, c’est de découvrir la démarche qu’il convient d’adopter vis-à-vis de lui pour améliorer sa performance professionnelle.
Il convient de noter que l’expression « satisfaction au travail » représente la somme de combien l’individu qui travaille vit des expériences agréables dans le contexte des organisations. Cela dit, chacune des dimensions de la satisfaction au travail comprend un facteur ou une source d’expériences agréables (SIQUEIRA, 2008). Ainsi, la satisfaction au travail peut aussi être étudiée sous l’angle d’un état émotionnel de plaisir découlant de l’évaluation que l’individu fait de son travail, en même temps qu’il résulte de la perception qu’a la personne de la manière dont il satisfait ou permet de satisfaire les autres.
Martinez et Paraguay (2003) corroborent l’idée ci-dessus en expliquant qu’il existe à la fois une composante cognitive et une composante affective dans la conception de la satisfaction au travail. Dans lequel la composante cognitive concerne ce que l’individu pense et ses opinions sur le travail, tandis que la composante affective concerne la façon dont une personne se sent à propos d’un travail. Un tel agencement suggère que la satisfaction au travail repose en partie sur ce que l’individu pense et en partie sur ce que l’individu ressent, se configurant comme un sentiment ressenti par le travailleur en réponse à la situation globale de travail.
Malgré l’évolution de sa conception, la satisfaction est actuellement perçue comme un concept englobant l’affectivité et ses aspects constructifs n’ont pas subi de modifications significatives. En d’autres termes, au début de sa conception, plusieurs chercheurs ont compris la satisfaction au travail comme un concept intégré par plusieurs dimensions. Cependant, les facteurs qui demeurent sont au nombre de cinq : la satisfaction à l’égard du salaire, des collègues, du patron, des promotions et du travail lui-même.
Apesar de transpor mais de 80 anos de sua existência sofrendo mutações em sua concepção, ora entendida como um aspecto motivacional, ora compreendida como atitude e, contemporaneamente, sendo apontada como um conceito que abarca afetividade, satisfação no trabalho não sofreu grandes alterações em suas dimensões constitutivas. Desde os primeiros anos de sua concepção já existiam proposições, defendidas por diversos estudiosos (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Smith, Kendall & Hulin, 1969) de ser satisfação no trabalho um conceito integrado por várias dimensões. As que conseguiram manter se ao longo de décadas foram cinco: satisfação com o salário, com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promoções e com o próprio trabalho (SIQUEIRA, 2008, p. 267).
Sur la base de la théorie de la satisfaction au travail de Locke, les chercheurs Martinez et Paraguay (2003) identifient et catégorisent les facteurs causaux de la satisfaction au travail liés à l’environnement de travail en tant qu’événements, conditions et agents. Dont les événements et conditions sont : travail, rémunération, promotion, reconnaissance et conditions/environnements de travail ; et les agents sont : collègues et subordonnés, supervision et gestion ; et l’entreprise/organisation.
Il convient de souligner la compréhension de la satisfaction au travail en raison de l’environnement organisationnel sur la santé des travailleurs. L’identifier comme l’une des trois composantes psychosociales du concept de bien-être au travail, avec l’implication au travail et l’engagement organisationnel affectif. (PADOVAM; SIQUEIRA, 2008)
2.4 ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL AFFECTIF
Les recherches qui abordent l’engagement au travail font partie des intérêts partagés dans le domaine organisationnel, car elles sont configurées comme des outils de mesure importants dans la compréhension de cet environnement. Grâce à des études sur les bonnes performances, l’efficience et l’efficacité, en plus des relations interpersonnelles. De telles études sont pertinentes pour examiner la dynamique du lien entre les travailleurs et leurs organisations et comment ce lien influence la performance de l’individu au travail (ROWE ; BASTOS, 2009).
Rowe et Bastos (2009) présentent le modèle tridimensionnel initialement proposé par Meyer et Allen (1991) formé par trois bases conceptuelles de l’engagement : affectif, normatif et instrumental ou calculatoire. Ils définissent également chacun des trois socles d’engagement. Où le fondement affectif désigne : l’engagement qui résulte d’un lien affectif par rapport à l’organisation, le sujet s’identifiant et s’y engageant. Dans cette situation, le travailleur reste dans l’organisation parce qu’il le veut. (ROWE; BASTOS, 2009, p. 2)
Si la régulation se configure à partir d’un sentiment du devoir, parfois, elle est aussi chargée d’inconfort et de doutes sur le fait de continuer dans l’entreprise.
Quando o comprometimento reflete um sentimento de obrigação do sujeito em permanecer na organização. Este vínculo constitui-se em um conjunto de pensamentos no qual são reconhecidos obrigações e deveres morais para com a organização, que são acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e preocupação quando o trabalhador pensa ou planeja se desligar da mesma. (ROWE; BASTOS, 2009, p. 2)
La base instrumentale concerne : l’engagement qui découle de la prise en compte des coûts de sortie de l’organisation (ROWE ; BASTOS, 2009, p. 2). En d’autres termes, le travailleur maintient la relation de travail, comme c’est nécessaire.
Bastos et Rodrigues (2010) se sont concentrés sur l’étude des problèmes de ce modèle tridimensionnel de l’engagement, puis ont exposé des ajustements qui tiennent compte de la multiplicité du thème. À partir de la cartographie des définitions d’engagement organisationnel, ils regroupent les données en deux types de liens de base : actifs et passifs.
[…] há uma grande amplitude de facetas incorporadas ao conceito de comprometimento. Há, ainda, uma clara separação entre dimensões que representam um vínculo ativo, expresso pelo engajamento, intenção de empenho extra, afeto e identificação com a organização e as dimensões que manifestam uma relação passiva, que se resume à permanência e à relação de troca com a organização, onde se enquadra o vínculo instrumental de continuação. Algumas definições de comprometimento formaram a categoria “obrigação”, posicionada no mapa de forma central, uma vez que o indivíduo pode se sentir em obrigação com a organização em função de um vínculo afetivo (ativo), ou se sentir obrigado a cumprir certos procedimentos e regras de trabalho como forma de manter o emprego ou status alcançado (passivo). (BASTOS; RODRIGUES, 2010, p. 133)
La même année, Bastos et Ribeiro publient une étude dans laquelle ils présentent l’engagement comme un facteur fondamental pour une relation interpersonnelle cohérente, afin qu’ils se déplacent pour atteindre les résultats attendus.
[…] o comprometimento é uma das forças relevantes que compõe a vitalidade competitiva da organização […] é o atributo único e exclusivo de uma equipe de determinada organização que não pode ser clonado por outros competidores e que propicia constância e vigor ao seu ânimo competitivo […] e é por isso que todas as empresas aspiram ter empregados comprometidos com seus valores, crenças, estratégias e resultados. (BASTOS; RIBEIRO, 2010, p. 6).
Les chercheurs Traldi et Demo (2012) en convergence avec des études antérieures prennent l’engagement au travail comme un construit issu de contrats psychologiques entre l’organisation et les salariés. Ils affirment qu’une meilleure compréhension de l’engagement organisationnel est possible lorsque les analyses prennent en compte les multiples bases et axes du construit.
Siqueira (2008) expose quatre bases d’engagement, l’engagement attitudinal/affectif, l’engagement instrumental, l’engagement normatif et l’engagement comportemental.
Martins ; Costa et Siqueira (2015) notent que l’engagement organisationnel est étroitement lié à l’implication au travail dans l’étude des comportements de citoyenneté organisationnelle.
il existe un chevauchement conceptuel perceptible entre les différents modèles proposés pour délimiter le champ sémantique de l’engagement organisationnel.
Le présent travail sera guidé par les recherches de Medeiros et al. (2003) dans laquelle la validation du modèle des bases de l’engagement organisationnel a pris en compte le contexte culturel brésilien, dont la dimension affective est définie comme l’intériorisation des valeurs et des objectifs organisationnels.
2.5 BONHEUR SUBJECTIF / BIEN-ÊTRE SUBJECTIF
Lyubomirsky et Lepper (1999) étudient le bonheur subjectif en se basant sur sa validation comme indicateur de bien-être subjectif. Selon Pais-Ribeiro (2012), la vision de l’ontologie du bonheur a subi des transmutations. Car initialement le philosophe Démocrite a pris le bonheur comme indicateur d’une vie heureuse construite, perçue à partir de la réaction de l’individu aux circonstances de sa vie quotidienne. A posteriori, avec la conception eudémonique du bonheur, cette perspective a été écartée.
Pour Diener et Lucas (2000), la plupart des auto-déclarations de bonheur ont des preuves d’une cohérence interne significative. En d’autres termes, il est nécessaire de considérer l’évaluation que chaque individu fait de sa vie comme un indicateur important d’un tel construit.
Keyes ; Shimotkin et Ryff (2002) comprennent que la composition émotionnelle du concept de bien-être subjectif inclut une dynamique entre affects positifs et négatifs. Comme dans un jeu de forces, pour qu’il y ait bien-être subjectif, il faut une relation positive entre les affects, c’est-à-dire la perception d’affects plus positifs que négatifs. Dans cette perspective, cette dimension du bien-être subjectif est fortement liée à la vision hédonique du bonheur, car elle met l’accent sur les aspects affectifs de la vie.
Il est possible de constater une convergence des études de Diener et Lucas (2000) et Keyes ; Shimotkin et Ryff (2002) dans l’enquête nationale de Pais-Ribeiro (2012) sur la validation interculturelle de l’échelle de bonheur subjectif de Lyubomirsky et Lepper, où la satisfaction de vivre (dimension cognitive) et la présence d’affect positif et l’absence d’affect négatif (affectif dimension) sont présentés comme des variables de bien-être subjectif.
Ce que l’on peut voir, c’est qu’au fil des ans, il y a eu un intérêt croissant pour le thème du bonheur. Cependant, il est encore difficile de définir dans la littérature un consensus sur la question, et il est possible d’affirmer qu’il s’agit d’une question complexe et que le bien-être est souvent abordé. Il convient également de mentionner la rareté des recherches nationales sur ce construit par rapport aux autres discutés ci-dessus.
2.6 BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE
Araújo et Oliveira (2008) appuient leurs travaux sur le bien-être psychologique (BEP)[4] en adoptant la vision du bonheur, et par conséquent du bien-être, centrée sur l’expérience de l’expressivité personnelle et de l’épanouissement personnel. En d’autres termes, le concept de bien-être psychologique est organisé par des compréhensions de nature psychologique du développement humain et de ses capacités à résoudre les adversités quotidiennes.
[…] enquanto bem-estar subjetivo está permeado por avaliações da satisfação com a vida e os afetos positivos e negativos que revelam a felicidade, bem-estar psicológico é consistentemente estruturado por formulações psicológicas sobre o desenvolvimento humano e suas capacidades em enfrentar os desafios da vida (ARAÚJO; OLIVEIRA, 2008, p. 11).
Keyes et Ryff (1995) ont étudié le BEP en tenant compte de la complexité de sa multiplicité de dimensions, les organisant en six : autonomie ; acceptation de soi; croissance personnelle; but dans la vie; relation positive avec les autres et maîtrise de l’environnement. Les indices de ces dimensions sont capables de mesurer le degré de bien-être psychologique d’un individu de manière empirique.
Il convient de mentionner que la principale différence entre la conception du bien-être subjectif et le bien-être psychologique est la façon dont le bonheur est compris. Considérant que si le bien-être subjectif est soutenu, généralement dans les évaluations de la satisfaction à l’égard de la vie et un équilibre entre les affects positifs et négatifs ; les conceptions des spécialistes qui ont participé aux études sur le bien-être psychologique présentent des formulations psychologiques sur le développement humain et pas seulement sur les capacités à faire face aux défis de la vie.
D’après Siqueira et Padovam (2008), il est possible de distinguer deux composantes du bien-être : l’objectif et le subjectif, où le premier est identifié par des modes de vie, tandis que le second est lié à l’état psychologique de l’individu.
3. MÉTHODE
3.1 PARTICIPANTS
L’étude comprenait 457 travailleurs qui étaient également des étudiants universitaires d’un établissement privé à couverture nationale. Parmi ceux-ci, 153 (33,5 %) étaient des hommes et 304 (66,5 %) étaient des femmes, avec des âges allant de 18 à 58 ans (moyenne 28,19 ans ; écart type 7,623 ans). Deux cent quarante-cinq individus (53,6%) étaient célibataires, cent quatre-vingt-onze individus (41,8%) étaient mariés. Vingt et une personnes (4,6 %) se sont identifiées comme « autres ». Les participants venaient de différents États brésiliens des cinq régions du Brésil (Nord, Nord-Est, Midwest, Sud et Sud-Est).
3.2 INSTRUMENTS
Pour mesurer l’implication au travail, le Work Involvement Scale – EET[5] a été utilisé, construit et validé par Lodahl et Kejner (1965), et adapté par Siqueira (1995). Il contient cinq questions sur l’engagement au travail et les éléments abordés sont : (i) les plus grandes satisfactions dans ma vie viennent de mon travail ; (ii) les heures que je passe à travailler sont les meilleures heures de ma journée ; (iii) les choses les plus importantes qui se produisent dans ma vie impliquent mon travail ; (iv) je mange, vis et respecte mon travail, et (v) je suis personnellement très attaché à mon travail.
La satisfaction au travail a été mesurée à l’aide de la version portugaise de Job Satisfaction Scale (l’échelle de satisfaction au travail) développée par Judge et Klinger (2000). L’échelle se compose de cinq éléments, chacun étant évalué sur une échelle à cinq niveaux (1 = Jamais ; 2 = Parfois ; 3 = Régulièrement ; 4 = Assez souvent ; 5 = Toujours). Judge et Klinger ont rapporté un coefficient alpha de Cronbach de 0,80 dans l’étude originale.
Pour mesurer l’Engagement Organisationnel Affectif, l’ECOA – Échelle d’Engagement Organisationnel Affectif – qui fait référence à l’affection nourrie par le travailleur par l’entreprise a été utilisée. Sa version réduite de Siqueira (1995) a été utilisée, qui comporte 5 expressions d’affection dirigées vers l’entreprise, où le travailleur doit indiquer sur une échelle de Likert en cinq points, correspondant à : 1 rien ; 2 peu; 3 plus ou moins ; 4 beaucoup ; 5 extrêmement, l’intensité avec laquelle vous ressentez ces affections.
Pour mesurer le bonheur subjectif, on a utilisé l’échelle de bonheur subjectif – développée par Lyubomirsky et Lepper (1999) – qui comprend quatre items, qui sont des énoncés dans lesquels, sur deux, les répondants sont invités à se caractériser par rapport à leurs pairs, soit en termes absolus ou relatifs (points deux et trois). Les deux autres éléments consistent en des descriptions de bonheur et de malheur. Les répondants sont invités à indiquer dans quelle mesure les énoncés les caractérisent. La réponse est donnée sur une échelle visuelle analogique à sept positions, ancrée dans deux énoncés antagonistes qui expriment le niveau de bonheur ou son absence.
Le questionnaire de données sociodémographiques a été structuré avec des informations sur l’âge, le sexe, l’état matrimonial, si l’individu avait des enfants, le revenu familial mensuel, l’éducation de la mère et du père, le numéro de cours et d’inscription à l’université (facultatif).
3.3 PROCÉDURES
Les instruments de l’étude ont été mis à la disposition des participants via la plateforme Survey Monkey, au cours du premier semestre 2018. La condition de consentement libre et éclairé (TCLE)[6] a été mise à disposition, simplement en cliquant sur “J’accepte” pour commencer à remplir le questionnaire. .
4. RÉSULTAT ET DISCUSSION
Avant de commencer l’analyse des données de l’étude, une analyse factorielle confirmatoire de chaque instrument a été effectuée, cherchant à vérifier s’ils avaient des caractéristiques psychométriques qui les recommandaient pour mener l’enquête avec les participants de cette étude.
Après vérification des hypothèses des analyses, des corrélations ont été établies entre tous les facteurs enquêtés, comme le montrent les tableaux 1 et 2.
Tableau 1 : Analyse descriptive des variables de l’étude
| Variables | Moyen | Médian | Écart-type |
| 1. Implication dans le travail | 2,8425 | 2,8000 | 0,78798 |
| 2. Satisfaction au travail | 3,6276 | 3,8000 | 0,76390 |
| 3. Engagement organisationnel affectif | 3,3527 | 3,4000 | 0,95543 |
| 4. Bonheur subjectif | 5,1320 | 5,3333 | 1,23794 |
Source : Préparé par l’auteur.
Tableau 2 : Analyse corrélationnelle des variables de l’étude
| Variables | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. Implication dans le travail | – | 0,193** | 0,504** | 0,214** |
| 2. Satisfaction au travail | 0,193** | – | 0,247** | 0,552** |
| 3. Engagement organisationnel affectif | 0,504** | 0,247** | – | 0,287** |
| 4. Bonheur subjectif | 0,214** | 0,552** | 0,287** | – |
Noter. ** Significatif au seuil de 0,01. Source : Préparé par l’auteur.
Les données ont montré que les variables sont corrélées entre elles. Selon les recherches de Paschoal; Torres et Porto (2010) et Padovam et Siqueira (2008) qui ont compris la satisfaction au travail, l’implication au travail et l’engagement organisationnel comme des construits constitutifs du bien-être au travail. S’éloigner des théories qui proposaient le bien-être au travail comme un ensemble d’affects positifs, d’affects négatifs et d’épanouissement personnel au travail.
L’engagement organisationnel affectif a montré une corrélation positive et modérée à élevée avec l’implication au travail (0,504). Selon les études de Siqueira et Gomide (2014), une caractéristique des personnes impliquées et engagées dans leurs activités de travail est l’investissement de temps et d’énergie par ces individus.
La satisfaction au travail et le bonheur subjectif sont les variables qui expriment la plus forte corrélation (0,552) ; Pais-Ribeiro (2012) soutient que la satisfaction de vivre est la dimension cognitive du bien-être subjectif. De même, Fernandes et al. (2007) et Rocha et Porto (2012) qui désignent également la satisfaction au travail comme la dimension cognitive du bien-être au travail, tandis que les affects positifs et négatifs configurent une dimension affective.
Toutes les variables avaient des corrélations significatives, l’implication au travail et la satisfaction au travail étant le résultat le plus faible (0,193) par rapport aux autres, mais toujours considérable. Considérant le caractère de performance de l’individu comme l’un des aspects de l’implication au travail, il est possible que certains travailleurs soient impliqués dans le travail, même s’ils n’en sont pas si satisfaits. Cependant, les données révèlent que même si elles sont plus faibles par rapport aux autres variables, l’implication au travail et la satisfaction au travail ont une corrélation significative de sorte que les travailleurs impliqués dans le travail sont également satisfaits et vice versa.
5. CONCLUSION
Sur la base des résultats de cette recherche et répondant à la question-problème proposée : quel est le degré de corrélation des variables du bien-être au travail (satisfaction au travail, engagement affectif organisationnel, implication au travail) avec la perception du bien-être dans le contexte de non-travail (bien-être subjectif) ; on en conclut que les variables du construit bien-être au travail sont corrélées avec le bien-être dans le contexte non-travail (bien-être/bonheur subjectif) à des degrés divers. La satisfaction au travail se démarque parmi ces facteurs. Le bien-être dans le contexte non professionnel a été considéré à partir du bonheur subjectif, cette variable est liée à un sentiment positif envers la vie.
Il apparaît que pour la perception du bien-être dans la vie en général (bonheur subjectif), le bien-être au travail, surtout, la variable satisfaction au travail est configurée comme un facteur important, avec une corrélation de 0,552, en accord avec les recherches de Diener et Lucas (2000), Keyes ; Shimotkin et Ryff (2002), Fernandes et al. (2007) et Pais-Ribeiro (2012) ; ainsi, les résultats de la présente étude suggèrent une corrélation significative (0,552), principalement dans la dimension cognitive du bien-être subjectif, où la satisfaction à l’égard de la vie est considérée comme une variable.
Bien que les variables implication au travail et engagement au travail présentent une corrélation avec la variable bonheur subjectif, la relation est plus faible, respectivement 0,214 et 0,287. En raison du caractère tridimensionnel de l’engagement variable au travail, proposé par Meyer et Allen (1991), Bastos et Rodrigues (2009), Rowe et Bastos (2009) il est intéressant d’analyser à travers des études futures qui considèrent, séparément, les trois fondements de l’engagement au travail (affectif, normatif et instrumental ou calculatoire) afin d’observer s’il existe une différence significative dans la corrélation du bonheur subjectif avec chaque dimension de la variable engagement au travail. Comprendre, donc, si la corrélation de l’engagement avec le bonheur subjectif est faite, principalement, par le lien affectif par rapport à l’organisation, avec le sujet s’identifiant et s’y engageant (engagement à partir de la base affective), ou s’il y a plus fort corrélation lorsque l’engagement est vécu, avant tout, de la dimension normative (sentiment du devoir), voire de la dimension instrumentale (provenant de la reconnaissance des coûts de sortie de l’organisation).
L’implication au travail est corrélée à la satisfaction au travail, même si ce n’est pas une relation élevée (0,193), tout comme la relation entre la variable satisfaction au travail et la variable engagement organisationnel affectif (0,247). L’investissement de temps et d’énergie par l’individu peut être considéré comme un aspect caractéristique d’un individu impliqué et engagé dans l’organisation, selon la donnée de corrélation de 0,504 entre l’engagement affectif au travail et l’implication au travail ; cela est possible lorsque le travailleur perçoit le sens de l’activité pour lui-même, ainsi que sa capacité à l’exercer. Malgré cela, les variables implication au travail et engagement organisationnel affectif présentent un degré de corrélation plus faible avec le bien-être subjectif (bonheur subjectif) par rapport à la variable satisfaction au travail, respectivement 0,214 et 0,287.
L’objectif de cette étude était d’analyser le bien-être dans le contexte de travail à partir de son caractère supérieur, composé des variables : satisfaction au travail, implication au travail et engagement organisationnel affectif ; et le bien-être dans le cadre du non-travail (bien-être subjectif) à travers la variable bonheur subjectif. Cependant, même si l’étude a atteint l’objectif proposé et a offert des contributions au domaine du bien-être au travail, le développement de futures recherches spécifiques sur le construit du bien-être au travail et en dehors du travail est valable, compte tenu de la rareté d’études comme celle-ci.
L’impact des activités de travail sur la vie quotidienne de l’individu et la réduction de la barrière entre le travail et la vie personnelle présentent la complexité de ce construit. De plus, les changements constants de ce scénario révèlent l’importance des études de suivi sur le bien-être au travail et en dehors de celui-ci dans ce processus historico-social.
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ANNEXE – NOTE DE BAS
2. Bem-estar no trabalho.
3. Envolvimento com o trabalho.
4. Bem-estar psicológico.
5. Escala de Envolvimento com o Trabalho.
6. Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.
[1] Diplômée en Psychologie. ORCID : 0000-0003-1735-5898.
Envoyé : Août 2021.
Approuvé : Janvier 2022.
