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Wohlbefinden im beruflichen und außerberuflichen Kontext: eine Korrelationsstudie

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ORIGINALER ARTIKEL

FONTOURA, Aline da Silva [1]

FONTOURA, Aline da Silva. Wohlbefinden im beruflichen und außerberuflichen Kontext: eine Korrelationsstudie. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Jahr. 07, Hrsg. 01, Bd. 06, p. 16-36. Januar 2022. ISSN: 2448-0959, Zugangslink: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/psychologie/wohlbefinden ‎

ZUSAMMENFASSUNG

Die Arbeit ist Teil der Geschichte und Bewegung gesellschaftlicher Veränderungen. Das Studium des Wohlbefindens am Arbeitsplatz ist notwendig, um die ständigen Veränderungen in der Sozialstruktur zu begleiten und die Auswirkungen von Arbeitsaktivitäten auf die Wahrnehmung des Wohlbefindens im Kontext von Arbeit und Nichtarbeit von Personen zu verstehen, die die gegenwärtige Dynamik der Einengung leben der „beruflich-persönlichen Barriere“. Problemfrage: Die vorliegende Forschung diskutiert den Grad der Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit, affektivem organisatorischem Commitment, Arbeitsengagement und Wohlbefinden bei der Arbeit und kontextualisiert das Panorama der abnehmenden beruflichen und persönlichen „Lebens“-Dichotomie in der heutigen Gesellschaft, mit anderen Worten, die studie versucht zu beantworten, in welchem ​​maß die variablen des wohlbefindens am arbeitsplatz mit der wahrnehmung des wohlbefindens im außer arbeitskontext (subjektives wohlbefinden), also mit dem allgemeinen wohlbefinden, korrelieren. Zielsetzung: Analyse des Wohlbefindens im Arbeitskontext aus seinem übergeordneten Charakter, zusammengesetzt aus den Variablen: Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement und affektives organisationales Commitment; und Wohlbefinden im Zusammenhang mit Nicht-Arbeit (subjektives Wohlbefinden) durch die Variable subjektives Glück. Methodik: An der Studie nahmen 457 Beschäftigte teil, die auch Universitätsstudenten einer privaten Einrichtung mit nationaler Abdeckung waren und zusätzlich auf die Work Involvement Scale, die Job Satisfaction Scale, die Affective Organizational Commitment Scale und die Subjective Happiness Scale reagierten der soziodemografische Daten Fragebogen. Die Daten wurden durch eine Korrelationsstudie analysiert und zeigten, dass die Variablen in gewissem Maße miteinander korrelieren. Hauptergebnisse und Schlussfolgerungen: Es wird geschlussfolgert, dass alle Variablen Korrelationen aufwiesen, wobei Arbeitsengagement und Arbeitszufriedenheit im Vergleich zu den anderen das schwächste Ergebnis (0,193) waren, aber immer noch beachtlich. Dies deutet darauf hin, dass es möglich ist, dass einige Arbeitnehmer in die Arbeit einbezogen werden, obwohl sie damit nicht so zufrieden sind. Arbeitszufriedenheit und subjektives Glück waren die Variablen, die die höchste Korrelation ausgedrückten (0,552), sodass davon ausgegangen werden kann, dass das Niveau der Arbeitszufriedenheit eng mit dem Wohlbefinden im außerberuflichen Kontext (subjektives Wohlbefinden) zusammenhängt.

Schlüsselwörter: Wohlbefinden bei der Arbeit, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement, Affective Organizational Commitment.

1. EINLEITUNG

Laut Pais-Ribeiro (2012) haben Studien zum Glück seit der Antike die Aufmerksamkeit von Gelehrten wie den Philosophen Demokrit, Sokrates, Plato und Aristoteles auf sich gezogen. Während Philosophen jedoch über die Essenz des Glücks Zustands diskutieren, das heißt, was Glück ist, seine Ontologie; In den letzten drei Jahrzehnten haben sich Forscher damit beschäftigt, herauszufinden, wie glücklich Menschen sich selbst einschätzen oder inwieweit sie in der Lage sind, ihr Potenzial voll auszuschöpfen. In der Unabhängigkeitserklärung der Vereinigten Staaten im 18. Jahrhundert taucht der Begriff des Glücks bereits auf. In der Verfassung der Portugiesischen Republik werden jedoch anstelle dieses Begriffs die Ausdrücke „Wohlbefinden“ und „Lebensqualität“ verwendet.

In ähnlicher Weise ist die Arbeit nicht nur Teil der Geschichte, sondern auch der Gesellschaftsstruktur, bis zu dem Punkt, an dem ihre Transmutationen direkt miteinander verbunden sind. Das heißt, die soziale Dynamik findet in den Perioden des Handwerkers, des Arbeiters und des zeitgenössischen Arbeiters unterschiedlich statt. Und um mit den verschiedenen gesellschaftlichen Veränderungen Schritt zu halten, haben Organisationen ihre Aufmerksamkeit zunehmend auf die Belegschaft als strategischen Schwerpunkt im Wettbewerb mit Wettbewerbern gerichtet (COVACS, 2006).

Die Bedeutung von Studien zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist unbestritten, aber sowohl theoretische als auch empirische Modelle zu diesem Phänomen sind rar. In der organisationspsychologischen Literatur gibt es eine beträchtliche Anzahl von Studien zu Lebensqualität und Stress am Arbeitsplatz, die Konzepte im Zusammenhang mit Wohlbefinden darstellen. Spezifische Analysen zum Konstrukt Wohlbefinden am Arbeitsplatz gibt es jedoch nur wenige, da das kontextunabhängige allgemeine Wohlbefinden im Mittelpunkt der Hauptuntersuchungen steht.

Abschließend wurde in diesen ersten Bemerkungen eine kurze Analyse über den aktuellen Moment von Organisationen angesichts menschlicher Möglichkeiten durchgeführt, da das Ziel der Studie darin besteht, das Wohlbefinden im Kontext der Arbeit von seinem übergeordneten Charakter aus zu analysieren die Variablen: Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement und affektives organisatorisches Commitment; und Wohlbefinden im Zusammenhang mit Nicht-Arbeit (subjektives Wohlbefinden) durch die Variable subjektives Glück. Aus dieser Forschung geht hervor, dass der Grad der Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit, affektivem organisatorischen Engagement, Engagement bei der Arbeit und Wohlbefinden bei der Arbeit als problematisch diskutiert wird, wobei das Panorama der abnehmenden beruflichen und persönlichen „Lebens“-Dichotomie in der heutigen Gesellschaft kontextualisiert wird, mit anderen Worten, Die Studie versucht zu beantworten, inwieweit die Variablen des Wohlbefindens am Arbeitsplatz mit der Wahrnehmung des Wohlbefindens im außerberuflichen Kontext (subjektives Wohlbefinden) korrelieren.

Die Relevanz dieser Studie ergibt sich aus dem Bedarf an Forschung, die zur Unterstützung von Arbeitnehmern im Hinblick auf das individuelle Wohlbefinden bei der Arbeit (verstanden als grundlegend für das allgemeine Wohlbefinden) beiträgt. Sie humanisierter und weniger als Humankapital zu betrachten.

2. THEORETISCHE GRUNDLAGE

2.1 WOHLBEFINDEN BEI DER ARBEIT

Fernandes et al. (2007) stellen in ihrer Untersuchung zum Wohlbefinden bei der Arbeit und zur Vorhersage emotionaler Erschöpfung fest, dass das Wohlbefinden bei der Arbeit sowohl eine kognitive Dimension, die anhand der Arbeitszufriedenheit bewertet wird, als auch eine affektive Dimension enthält, die mit positiven und negativen auf die Arbeit gerichteten Affekten verbunden ist.

Siqueira und Padovam (2008) erklären, dass es eine Vielzahl von Perspektiven zum Verständnis von Wohlbefinden am Arbeitsplatz (BET)[2] gibt, diese unterschiedlichen Ansichten sprechen sowohl positive Themen wie Arbeitszufriedenheit als auch negative wie Burnout-Syndrom an oder Stress. Ausgehend von den Konzepten des subjektiven und psychologischen Wohlbefindens schlugen die Autoren das Konzept des Wohlbefindens am Arbeitsplatz vor.

Ainda não existem na literatura concepções claras sobre o conceito de bem-estar no trabalho. Quando tratam do assunto, os pesquisadores escolhem conceitos diversos para representá-lo, quer seja um fator positivo como satisfação com o trabalho (Amaral & Siqueira, 2004) quer seja conceitos negativos como burnout (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001) ou estresse (Byrne, 1994). Ademais, bem-estar e saúde são abordados de forma interdependente, especialmente quando os pesquisadores apontam fatores que possam comprometer ambos, tais como perigos do ambiente de trabalho, fatores de personalidade e estresse ocupacional (Danna & Griffin, 1999) ou, ainda, segurança no trabalho, horas trabalhadas, controle do trabalho e estilo gerencial. (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008, p. 205-206).

Fernandes et al. (2007, S. 3) verstehen, dass „Wohlbefinden am Arbeitsplatz als übergeordnetes Konstrukt angesehen werden kann, das sich aus einer kognitiven Dimension, die mit Arbeitszufriedenheit verbunden ist, und einer affektiven Dimension zusammensetzt, die sich in positiven und negativen auf die Arbeit gerichteten Affekten manifestiert.“

Diese Forscher betonen zwei Ansätze zum Verständnis des Wohlbefindens bei der Arbeit: hedonisch (affektive Aspekte) und eudaimonisch (kognitive/Leistungsaspekte), wobei beide sowohl affektive als auch kognitive Aspekte umfassen. Sie betonen auch, dass sich das Wohlbefinden bei der Arbeit aus drei Faktoren zusammensetzt: positiver Affekt, negativer Affekt und persönliche Erfüllung bei der Arbeit.

 O bem-estar no trabalho, deste modo, inclui tanto aspectos afetivos (emoções e humores) quanto cognitivos (percepção de realização) e engloba os pontos centrais da abordagem hedonista e da abordagem eudemonista. Em termos operacionais, o bem-estar no trabalho pode ser organizado em torno de três fatores: afeto positivo, afeto negativo e realização pessoal no trabalho. Os dois primeiros referem-se aos elementos hedônicos do bem-estar no trabalho e o último refere-se aos elementos eudaimônicos. (PASCHOAL; PORTO; TORRES, 2010, p. 1058)

Es ist bemerkenswert, dass positive Affekte Freude, Enthusiasmus und Komfort verbinden; Negativer Affekt ist gekennzeichnet durch Unlust, Angst und Depression. (PASCHOAL; TORRES; PORTO, 2010)

Trotz der Pluralität des Begriffs ist festzustellen, dass es Konsens gibt, Wohlbefinden als einen breiten, vielschichtigen Begriff mit einer gewissen Stabilität über die Zeit anzuerkennen. Genau wie Paschoal; Torres und Porto (2010) sowie Siqueira und Padovam (2008) betrachten das Wohlbefinden bei der Arbeit als ein Konzept mit drei Komponenten, die nicht positiver Affekt, negativer Affekt und persönliche Erfüllung bei der Arbeit sind, sondern Arbeitszufriedenheit, Engagement bei der Arbeit und Organisation Verpflichtung.

[…] como se pode reconhecer, os três componentes do modelo teórico constitutivo de bem-estar no trabalho foram escolhidos porque cada um contempla aspectos psicológicos de natureza cognitiva (mental), nos quais estão inseridos crenças e sentimentos estritamente positivos e que emergem no contexto organizacional de trabalho. (SIQUEIRA, Org., 2014, p. 40)

In der vorliegenden Studie wurde das Wohlbefinden bei der Arbeit anhand dieser drei Komponenten betrachtet: Engagement bei der Arbeit, Arbeitszufriedenheit und affektives Engagement der Organisation.

2.2 ARBEITSBETEILIGUNG

Infolge von Studien zum Wohlbefinden bei der Arbeit hat die Beschäftigung mit der Arbeit (ENT)[3] auch im Bereich der Personalführung einen bedeutenderen Stellenwert eingenommen, da sie als wichtiger Indikator für die Motivation der Arbeitnehmer im organisatorischen Kontext angesehen werden kann.

Zeitgenössische Arbeiten von Muchinsky (2004) und Csikszentmihalyi (2004) präsentieren HNO aus zwei konvergierenden Perspektiven. Muchinsky (2004) beschreibt das Arbeitsengagement nicht nur basierend auf der Bedeutung der Wahrnehmung eines Selbstbildes, sondern auch auf dem Grad der psychologischen Identifikation der Person mit ihrer Arbeit. Ergänzend zu dieser Definition stellt Csikszentmihalyi (2004) die Arbeitsbeteiligung als einen Fluss dar, in dem die ausgeführte Aufgabe den Arbeiter in sich aufnehmen und in ihre Erfüllung eintauchen lässt. Unter Berücksichtigung des gesamten Funktionsbereichs als konzentrationssteigernder Faktor betont der Autor, dass der sogenannte Flow auftritt, wenn Arbeitstätigkeiten besondere Fähigkeiten erfordern, deren Ziele und Rückmeldungen klar und unmittelbar sind, aber dennoch ermöglichen die Aufgabenbewältigung an der Grenze zwischen Meisterschaft und Herausforderung.

Die Perspektive der Positiven Psychologie folgt den Studien von Csikszentmihalyi (2004), die den HNO als die Fähigkeit der Arbeit betrachten, den Arbeiter einzubeziehen (BASTOS et al., 2013). Flow stellt sich als lebensfähiger Zustand dar, wenn das Individuum in die Aufgabe bis zu dem Punkt involviert ist, an dem Gedanken, Gefühle und Wünsche in Einklang gebracht werden und die Vorstellung von Zeit verschwindet.

Das Konzept der Arbeitsbeteiligung lässt sich aus Siqueiras Konzepten ablesen, deren Maß an Wichtigkeit der Arbeit und der Einbeziehung des Arbeitnehmers als das Wesen der HNO angesehen wird. Es ist möglich, die Beschäftigung mit der Arbeit zeitgleicher als einen Zustand der vollständigen Aufnahme und Assimilation durch die Arbeit zu verstehen. Um diesen Ansatz zu verstehen, ist es notwendig zu verstehen, was der Strömungszustand bedeutet. (SIQUEIRA, 2008, S. 141)

Csikszentmihalyi (2004) stellt die Arbeitsbeteiligung als einen Fluss dar, in dem die ausgeführte Aufgabe den Arbeiter in sich aufnehmen und in ihre Erfüllung eintauchen lässt. Es berücksichtigt den gesamten Wirkungsbereich der Funktion als Faktor, der das Konzentrationsniveau des Individuums steigern kann.

Etwas später, immer noch im Einklang mit der vorherigen Idee, nehmen Siqueira und Gomide (2014) die Arbeitsbeteiligung als ein Konstrukt des Wohlbefindens bei der Arbeit und betrachten die Arbeitsbeteiligung als das Ausmaß, in dem die Leistung einer Person bei der Arbeit Ihr Selbstwertgefühl beeinflusst .

Cavalcante; Siqueira und Kuniyoshi (2014, S. 56) stellen fest: In dem Maße, in dem ein Arbeitnehmer Optimismus, Belastbarkeit, Hoffnung und Effektivität (psychologisches Kapital) angibt, zeigt er tendenziell Kraft und Absorption in der Arbeitsumgebung (Arbeitsengagement). Außerdem,

[…] um indivíduo com elevados índices de bem-estar no trabalho tende também a manter um forte engajamento no trabalho e vice-versa. Desta forma, pode-se afirmar que na medida em que o engajamento no trabalho assumir valores altos crescem proporcionalmente nos profissionais pesquisados os indicadores de bem-estar no trabalho (satisfação, envolvimento e comprometimento organizacional) e vice-versa. (CAVALCANTE; SIQUEIRA; KUNIYOSHI, 2014, p. 57)

Die Investition von Zeit und Energie durch den Einzelnen kann als charakteristischer Aspekt einer Person angesehen werden, die in die Organisation involviert und engagiert ist und Zeichen von Tatkraft und größerer Lernfähigkeit zeigt. Dies ist möglich, wenn der Beschäftigte die Bedeutung der Tätigkeit für sich selbst sowie seine Fähigkeit, sie auszuführen, wahrnimmt.

Wir werden dieser Arbeit die Perspektive von Siqueira und Gomide (2014) zugrunde legen, indem wir Engagement bei der Arbeit als Konstrukt des Wohlbefindens bei der Arbeit betrachten, in dem Arbeitsengagement als der Grad betrachtet wird, in dem die Arbeit selbst wichtig wird und ansprechend für den Arbeitnehmer.

2.3 ARBEITSZUFRIEDENHEIT

Lebens- und Arbeitszufriedenheit sind komplexe Konstrukte. Ein Teil dieser Komplexität ergibt sich aus der Schwierigkeit, Zufriedenheit zu definieren, da sie als subjektiver Zustand konfiguriert ist, d. h. von Person zu Person unterschiedlich ist, auch wenn sie in derselben Situation oder bei demselben Ereignis auch einen multiplen Charakter hat von Umständen zu Umständen und Einflüsse interner und externer Kräfte auf das sozio-historisch-kulturelle Umfeld.

Lebenszufriedenheit ist nach Scorsolini-Comin und Santos (2010) ein Konstrukt, das sich auf die kognitive Einschätzung bezieht, die der Einzelne über seine allgemeine Lebensqualität oder in Bezug auf Bereiche wie Arbeit, Gesundheit, Freizeit und Beziehungen macht. Erwähnenswert ist, dass diese Bewertung eigenen Kriterien folgt, also einem vom Individuum gewählten Maßstab, der sich aus dem Vergleich der für ihn selbst bestimmten Lebensumstände formt.

In Bezug auf die Untersuchung der Zufriedenheit im Arbeitsumfeld weist Siqueira (2008) darauf hin, dass Zufriedenheit und Motivation bei der Arbeit in den ersten Umfragen zusammen auftreten, da aufgrund des Interesses, die Gefühle zu verstehen, die die Arbeitnehmer betreffen, noch verschiedene Aspekte überprüft werden können aus dem Studium. Die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit als eine Strategie zur Messung der Fähigkeit zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden, die beispielsweise von Organisationen gegenüber ihren Mitarbeitern gefördert wird, basiert auf humanistischen und gesellschaftlichen Annahmen.

Es gibt eine Abkehr von dem Blick, der das Verständnis von Zufriedenheit als Faktor hervorbringt, der Arbeitsverhalten wie Produktivität, Leistung, Fluktuation und Fehlzeiten vorhersagen kann, im Gegensatz dazu eine Annäherung an die Wahrnehmung des inneren Zusammenhangs des Arbeitsverhältnisses, persönlich, Familien- und Lebens Leben Sozialer Status des Einzelnen mit seinen Befindlichkeiten Verhältnissen und sogar seiner körperlichen und seelischen Gesundheit. Als Beispiel für Leal (2008, S. 39): Was den Arbeitnehmer befriedigt, besteht darin, das Verfahren zu entdecken, das in Bezug auf ihn/sie angewendet werden sollte, um seine/ihre berufliche Leistung zu verbessern.

Es ist erwähnenswert, dass der Ausdruck „Arbeitszufriedenheit“ die Summe dessen ausdrückt, wie sehr der Einzelne, der arbeitet, angenehme Erfahrungen im Kontext von Organisationen macht. Allerdings umfasst jede der Dimensionen der Arbeitszufriedenheit einen Faktor oder eine Quelle solcher angenehmer Erfahrungen (SIQUEIRA, 2008). Somit kann die Arbeitszufriedenheit auch aus der Perspektive eines lustvollen emotionalen Zustands untersucht werden, der sich aus der Bewertung der Arbeit des Individuums ergibt und gleichzeitig das Ergebnis der Wahrnehmung der Person ist, wie sie die Zufriedenheit anderer befriedigt oder ermöglicht.

Martinez und Paraguay (2003) bestätigen die obige Idee, indem sie erklären, dass es sowohl eine kognitive Komponente als auch eine affektive Komponente in der Konzeption der Arbeitszufriedenheit gibt. Bei der kognitiven Komponente geht es darum, was der Einzelne denkt und was er über die Arbeit denkt, während die affektive Komponente betrifft, wie gut sich eine Person in Bezug auf einen Job fühlt. Eine solche Anordnung legt nahe, dass die Arbeitszufriedenheit teilweise auf dem basiert, was der Einzelne denkt, und teilweise auf dem, was der Einzelne fühlt, und sich als ein Gefühl konfiguriert, das der Arbeitnehmer als Reaktion auf die gesamte Arbeitssituation erlebt.

Trotz der geänderten Konzeption wird Zufriedenheit derzeit als ein Konzept angesehen, das Affektivität umfasst, und seine konstruktiven Aspekte haben sich nicht wesentlich geändert. Mit anderen Worten, in den frühen Tagen seiner Konzeption verstanden mehrere Wissenschaftler die Arbeitszufriedenheit als ein Konzept, das mehrere Dimensionen umfasst. Bleiben aber fünf Faktoren: Zufriedenheit mit dem Gehalt, mit den Kollegen, mit dem Chef, mit Beförderungen und mit der Arbeit an sich.

Apesar de transpor mais de 80 anos de sua existência sofrendo mutações em sua concepção, ora entendida como um aspecto motivacional, ora compreendida como atitude e, contemporaneamente, sendo apontada como um conceito que abarca afetividade, satisfação no trabalho não sofreu grandes alterações em suas dimensões constitutivas. Desde os primeiros anos de sua concepção já existiam proposições, defendidas por diversos estudiosos (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Smith, Kendall & Hulin, 1969) de ser satisfação no trabalho um conceito integrado por várias dimensões. As que conseguiram manter se ao longo de décadas foram cinco: satisfação com o salário, com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promoções e com o próprio trabalho (SIQUEIRA, 2008, p. 267).

Basierend auf Locke’s Theory of Job Satisfaction identifizieren und kategorisieren die Forscher Martinez und Paraguay (2003) die ursächlichen Faktoren der Arbeitszufriedenheit in Bezug auf das Arbeitsumfeld als Ereignisse, Bedingungen und Agenten. Wessen Ereignisse und Bedingungen sind: Arbeit, Entlohnung, Beförderung, Anerkennung und Arbeitsbedingungen/-umfeld; und die Agenten sind: Kollegen und Untergebene, Aufsicht und Management; und das Unternehmen/die Organisation.

Hervorzuheben ist das Verständnis der Arbeitszufriedenheit als Ergebnis des organisatorischen Umfelds zur Gesundheit der Arbeitnehmer. Identifizierung als eine der drei psychosozialen Komponenten des Konzepts des Wohlbefindens am Arbeitsplatz, zusammen mit Arbeitsbeteiligung und affektivem organisatorischen Engagement. (PADOVAM; SIQUEIRA, 2008)

2.4 EFFEKTIV ORGANISATORISCHES ENGAGEMENT       

Forschungen, die sich mit Engagement bei der Arbeit befassen, sind Teil der gemeinsamen Interessen im Bereich Organisation, da sie als wichtige Messinstrumente für das Verständnis dieses Umfelds konfiguriert sind. Durch Studien zu guter Leistung, Effizienz und Effektivität sowie zu zwischenmenschlichen Beziehungen. Solche Studien sind relevant, um die Dynamik der Verbindung zwischen Arbeitnehmern und ihren Organisationen zu untersuchen und zu untersuchen, wie diese Verbindung die Arbeitsleistung des Einzelnen beeinflusst (ROWE; BASTOS, 2009).

Rowe und Bastos (2009) präsentieren das ursprünglich von Meyer und Allen (1991) vorgeschlagene dreidimensionale Modell, das aus drei konzeptionellen Grundlagen des Engagements besteht: affektiv, normativ und instrumentell oder kalkulativ. Sie definieren auch jede der drei Verpflichtung Grundlagen. Wobei sich die affektive Basis auf Folgendes bezieht: das Engagement, das aus einer affektiven Bindung in Bezug auf die Organisation resultiert, wobei sich das Subjekt mit ihr identifiziert und sich darauf einlässt. In dieser Situation bleibt der Arbeiter in der Organisation, weil er es will. (ROWE; BASTOS, 2009, S. 2)

Während die Regelung aus Pflichtgefühl gestaltet ist, ist sie manchmal auch mit Unbehagen und Zweifeln am Verbleib im Unternehmen beladen.

Quando o comprometimento reflete um sentimento de obrigação do sujeito em permanecer na organização. Este vínculo constitui-se em um conjunto de pensamentos no qual são reconhecidos obrigações e deveres morais para com a organização, que são acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e preocupação quando o trabalhador pensa ou planeja se desligar da mesma. (ROWE; BASTOS, 2009, p. 2)

Die instrumentelle Grundlage betrifft: das Commitment, das sich aus der Anerkennung der Austrittskosten ergibt (ROWE; BASTOS, 2009, S. 2). Mit anderen Worten, der Arbeitnehmer hält das Arbeitsverhältnis so lange aufrecht, wie es erforderlich ist.

Bastos und Rodrigues (2010) konzentrierten sich auf die Untersuchung der Probleme dieses dreidimensionalen Bindungsmodells und legten dann Anpassungen offen, die die Vielfalt des Themas berücksichtigen. Sie gruppieren die Daten aus der Zuordnung von Organisationsverpflichtung Definitionen in zwei grundlegende Arten von Verknüpfungen: aktive und passive.

[…] há uma grande amplitude de facetas incorporadas ao conceito de comprometimento. Há, ainda, uma clara separação entre dimensões que representam um vínculo ativo, expresso pelo engajamento, intenção de empenho extra, afeto e identificação com a organização e as dimensões que manifestam uma relação passiva, que se resume à permanência e à relação de troca com a organização, onde se enquadra o vínculo instrumental de continuação. Algumas definições de comprometimento formaram a categoria “obrigação”, posicionada no mapa de forma central, uma vez que o indivíduo pode se sentir em obrigação com a organização em função de um vínculo afetivo (ativo), ou se sentir obrigado a cumprir certos procedimentos e regras de trabalho como forma de manter o emprego ou status alcançado (passivo). (BASTOS; RODRIGUES, 2010, p. 133)

Im selben Jahr veröffentlichten Bastos und Ribeiro eine Studie, in der sie Engagement als grundlegenden Faktor für eine kohärente zwischenmenschliche Beziehung darstellen, damit sie sich bewegen, um die erwarteten Ergebnisse zu erzielen.

[…] o comprometimento é uma das forças relevantes que compõe a vitalidade competitiva da organização […] é o atributo único e exclusivo de uma equipe de determinada organização que não pode ser clonado por outros competidores e que propicia constância e vigor ao seu ânimo competitivo […] e é por isso que todas as empresas aspiram ter empregados comprometidos com seus valores, crenças, estratégias e resultados. (BASTOS; RIBEIRO, 2010, p. 6).

Die Forscher Traldi und Demo (2012) betrachten in Übereinstimmung mit früheren Studien die Verpflichtung zur Arbeit als ein Konstrukt, das sich aus psychologischen Verträgen zwischen der Organisation und den Mitarbeitern ergibt. Sie stellen fest, dass ein besseres Verständnis des organisationalen Engagements möglich ist, wenn die Analysen die vielfältigen Grundlagen und Schwerpunkte des Konstrukts berücksichtigen.

Siqueira (2008) stellt vier Grundlagen des Commitments heraus: einstellungsbezogenes/affektives Commitment, instrumentelles Commitment, normatives Commitment und Verhalten Commitment.

Martins; Costa und Siqueira (2015) stellen fest, dass das organisatorische Engagement eng mit der Arbeitsbeteiligung bei der Untersuchung des organisationalen Bürgerschafts Verhaltens verbunden ist.

Es gibt eine wahrnehmbare konzeptionelle Überschneidung zwischen den verschiedenen Modellen, die vorgeschlagen werden, um das semantische Feld des organisationalen Engagements abzugrenzen.

Die vorliegende Arbeit orientiert sich an der Forschung von Medeiros et al. (2003), in der die Validierung des Modells für die Grundlagen des organisationalen Engagements den brasilianischen kulturellen Kontext berücksichtigte, dessen affektive Dimension als die Internalisierung von organisationalen Werten und Zielen definiert wird.

2.5 SUBJEKTIVES GLÜCK/SUBJEKTIVES WOHLBEFINDEN

Lyubomirsky und Lepper (1999) untersuchen subjektives Glück basierend auf seiner Validierung als Indikator für subjektives Wohlbefinden. Laut Pais-Ribeiro (2012) hat sich die Sicht auf die Ontologie des Glücks verändert. Denn zunächst betrachtete der Philosoph Demokrit das Glück als Indikator für ein glücklich aufgebautes Leben, wahrgenommen aus der Reaktion des Einzelnen auf die Umstände seines täglichen Lebens. A posteriori wurde diese Perspektive mit dem eudämonischen Glücksbegriff beiseite geschoben.

Für Diener und Lucas (2000) weisen die meisten Glücks Selbstberichte Hinweise auf eine signifikante interne Konsistenz auf. Mit anderen Worten: Als wichtiger Indikator für ein solches Konstrukt gilt es, die Lebens Einschätzung jedes Einzelnen zu berücksichtigen.

Schlüssel; Shimotkin und Ryff (2002) verstehen, dass die emotionale Zusammensetzung des Konzepts des subjektiven Wohlbefindens eine Dynamik zwischen positiven und negativen Affekten beinhaltet. Wie in einem Spiel der Kräfte ist für subjektives Wohlbefinden eine positive Beziehung zwischen den Affekten notwendig, also die Wahrnehmung von mehr positiven als negativen Affekten. Vor diesem Hintergrund ist diese Dimension des subjektiven Wohlbefindens stark mit der hedonischen Sichtweise des Glücks verwandt, da sie die affektiven Aspekte des Lebens betont.

Es ist eine Konvergenz der Studien von Diener und Lucas (2000) und Keyes festzustellen; Shimotkin und Ryff (2002) in Pais-Ribeiros (2012) nationaler Umfrage zur interkulturellen Validierung der subjektiven Glücksskala von Lyubomirsky und Lepper, bei der die Lebenszufriedenheit (kognitive Dimension) und das Vorhandensein positiver Affekte und das Fehlen negativer Affekte (affektive Dimension) werden als Variablen des subjektiven Wohlbefindens dargestellt.

Festzuhalten ist, dass das Thema Glück im Laufe der Jahre immer mehr ins Interesse gerückt ist. Es ist jedoch immer noch schwierig, in der Literatur einen Konsens zu diesem Thema zu finden, und man kann sagen, dass es sich um ein komplexes Thema handelt und das Wohlbefinden oft angesprochen wird. Erwähnenswert ist auch der Mangel an nationaler Forschung zu diesem Konstrukt im Vergleich zu den anderen oben diskutierten.

2.6 GEISTIGES WOHLERGEHEN

Araújo und Oliveira (2008) unterstützen ihre Studien zum psychologischen Wohlbefinden (BEP)[4], indem sie die Vision von Glück und folglich von Wohlbefinden übernehmen, die sich auf die Erfahrung persönlicher Ausdruckskraft und Selbstverwirklichung konzentriert. Mit anderen Worten, das Konzept des psychischen Wohlbefindens wird durch Verständnisse psychologischer Natur über die menschliche Entwicklung und ihre Fähigkeiten zur Bewältigung alltäglicher Widrigkeiten organisiert.

[…] enquanto bem-estar subjetivo está permeado por avaliações da satisfação com a vida e os afetos positivos e negativos que revelam a felicidade, bem-estar psicológico é consistentemente estruturado por formulações psicológicas sobre o desenvolvimento humano e suas capacidades em enfrentar os desafios da vida (ARAÚJO; OLIVEIRA, 2008, p. 11).

Keyes und Ryff (1995) untersuchten das BEP unter Berücksichtigung der Komplexität seiner Vielzahl von Dimensionen und organisierten sie in sechs: Autonomie; Selbstakzeptanz; persönliches Wachstum; Lebenszweck; positive Beziehung zu anderen Menschen und Beherrschung der Umwelt. Die Indizes dieser Dimensionen sind in der Lage, den Grad des psychischen Wohlbefindens eines Individuums empirisch zu messen.

Es ist erwähnenswert, dass der Hauptunterschied zwischen der Konzeption des subjektiven Wohlbefindens und des psychologischen Wohlbefindens darin besteht, wie Glück verstanden wird. In Anbetracht dessen, dass zwar das subjektive Wohlbefinden unterstützt wird, typischerweise in der Beurteilung der Zufriedenheit mit dem Leben und einem Gleichgewicht zwischen positiven und negativen Affekten; Die Konzepte von Spezialisten, die an Studien zum psychologischen Wohlbefinden beteiligt waren, stellen psychologische Formulierungen über die menschliche Entwicklung dar, nicht nur die Fähigkeit, sich den Herausforderungen des Lebens zu stellen.

Aus Siqueira und Padovam (2008) ist es möglich, zwei Komponenten des Wohlbefindens zu unterscheiden: die objektive und die subjektive, wobei die erste durch Lebensmuster identifiziert wird, während die zweite mit dem psychologischen Zustand des Individuums zusammenhängt.

3. METHODE

3.1 TEILNEHMER

Die Studie umfasste 457 Arbeitnehmer, die auch Universitätsstudenten einer privaten Einrichtung mit nationaler Reichweite waren. Davon waren 153 (33,5 %) männlich und 304 (66,5 %) weiblich im Alter von 18 bis 58 Jahren (Mittelwert 28,19 Jahre; Standardabweichung 7,623 Jahre). 245 Personen (53,6 %) waren ledig, 191 Personen (41,8 %) waren verheiratet. Einundzwanzig Personen (4,6 %) identifizierten sich als „andere“. Die Teilnehmer kamen aus verschiedenen brasilianischen Bundesstaaten in den fünf Regionen Brasiliens (Norden, Nordosten, Mittlerer Westen, Süden und Südosten).

3.2 INSTRUMENTE

Zur Messung der Arbeitsbeteiligung wurde die Work Involvement Scale – EET[5] verwendet, erstellt und validiert von Lodahl und Kejner (1965) und angepasst von Siqueira (1995). Es enthält fünf Fragen zum Arbeitsengagement und die angesprochenen Elemente sind: (i) Die größte Befriedigung in meinem Leben ergibt sich aus meiner Arbeit; (ii) die Stunden, die ich arbeite, sind die besten Stunden meines Tages; (iii) die wichtigsten Dinge, die in meinem Leben passieren, betreffen meine Arbeit; (iv) Ich esse, lebe und respektiere meine Arbeit, und (v) Ich hänge persönlich sehr an meiner Arbeit.

Die Arbeitszufriedenheit wurde anhand der portugiesischen Version der Job Satisfaction Scale gemessen, die von Judge und Klinger (2000) entwickelt wurde. Die Skala besteht aus fünf Items, die jeweils auf einer fünfstufigen Skala bewertet wurden (1 = nie; 2 = manchmal; 3 = regelmäßig; 4 = ziemlich oft; 5 = immer). Judge und Klinger berichteten in der ursprünglichen Studie von einem Cronbach-Alpha-Koeffizienten von 0,80.

Um das Affective Organizational Commitment zu messen, wurde die ECOA – Affective Organizational Commitment Scale – verwendet, die sich auf die Zuneigung bezieht, die der Mitarbeiter durch das Unternehmen hegt. Es wurde eine reduzierte Version von Siqueira (1995) verwendet, die 5 Zuneigungsbekundungen gegenüber dem Unternehmen enthält, wobei der Arbeitnehmer auf einer fünfstufigen Likert-Skala angeben muss, entsprechend: 1 nichts; 2 wenige; 3 mehr oder weniger; 4 viel; 5 extrem, die Intensität, mit der Sie diese Zuneigungen empfinden.

Um das subjektive Glück zu messen, wurde die Subjektive-Happiness-Skala verwendet – entwickelt von Lyubomirsky und Lepper (1999) – die vier Items umfasst, bei denen es sich um Aussagen handelt, bei denen die Befragten gebeten werden, sich selbst im Vergleich zu Gleichaltrigen zu charakterisieren, entweder in absolute oder relative Begriffe (Punkte zwei und drei). Die anderen beiden Items bestehen aus Beschreibungen von Glück und Unglück. Die Befragten werden gebeten anzugeben, inwieweit die Aussagen sie charakterisieren. Die Antwort erfolgt auf einer visuellen Analogskala mit sieben Positionen, verankert in zwei gegensätzlichen Aussagen, die den Grad des Glücks oder dessen Fehlens ausdrücken.

Der soziodemografische Daten Fragebogen wurde mit Angaben zu Alter, Geschlecht, Familienstand, ob die Person Kinder hatte, monatliches Familieneinkommen, Bildung von Mutter und Vater, Studiengang und Matrikelnummer (optional) aufgebaut.

3.3 VERFAHREN

Die Studien Instrumente wurden den Teilnehmern im ersten Halbjahr 2018 über die Plattform Survey Monkey zur Verfügung gestellt. Der Free and Informed Consent Term (TCLE)[6] wurde zur Verfügung gestellt, indem Sie einfach auf „Ich akzeptiere“ klicken, um mit dem Ausfüllen des Forschungs Fragebogens zu beginnen.

4. ERGEBNIS UND DISKUSSION

Vor Beginn der Analyse der Studiendaten wurde eine konfirmatorische Faktorenanalyse jedes Instruments durchgeführt, um zu überprüfen, ob es psychometrische Merkmale hatte, die es für die Durchführung der Untersuchung mit den Teilnehmern dieser Studie empfahlen.

Nach Überprüfung der Annahmen für die Analysen wurden Korrelationen zwischen allen erhobenen Faktoren hergestellt, wie in Tabelle 1 und Tabelle 2 dargestellt.

Tabelle 1: Deskriptive Analyse der Studien Variablen

Variablen Durchschnitt Median Standardabweichung
1. Arbeitsbeteiligung 2,8425 2,8000 0,78798
2. Arbeitszufriedenheit 3,6276 3,8000 0,76390
3. Affektives organisatorisches Commitment 3,3527 3,4000 0,95543
4. Subjektives Glück 5,1320 5,3333 1,23794

Quelle: Erstellt vom Autor.

Tabelle 2: Korrelationsanalyse der Studien Variablen

Variablen  1 2 3 4
1. Arbeitsbeteiligung 0,193** 0,504** 0,214**
2. Arbeitszufriedenheit 0,193** 0,247** 0,552**
3. Affektives organisatorisches Commitment 0,504** 0,247** 0,287**
4. Subjektives Glück 0,214** 0,552** 0,287**

Notiz. ** Signifikant auf dem Niveau von 0,01. Quelle: Erstellt vom Autor.

Die Daten zeigten, dass die Variablen miteinander korrelieren. Laut Paschoals Recherchen; Torres und Porto (2010) sowie Padovam und Siqueira (2008), die Arbeitszufriedenheit, Arbeitsbeteiligung und organisatorisches Engagement als Konstrukte verstanden, die das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ausmachen. Abkehr von Theorien, die Wohlbefinden bei der Arbeit als eine Reihe von positiven Affekten, negativen Affekten und persönlicher Erfüllung bei der Arbeit vorschlugen.

Das affektive organisatorische Commitment zeigte eine positive und mäßige bis hohe Korrelation mit dem Arbeitsengagement (0,504). Nach den Studien von Siqueira und Gomide (2014) ist ein Merkmal von Menschen, die an ihrer Arbeit beteiligt und engagiert sind, die Investition von Zeit und Energie durch diese Personen.

Arbeitszufriedenheit und subjektives Glück waren die Variablen, die die höchste Korrelation ausgedrückten (0,552); Pais-Ribeiro (2012) argumentiert, dass die Lebenszufriedenheit die kognitive Dimension des subjektiven Wohlbefindens ist. Ebenso haben Fernandes et al. (2007) sowie Rocha und Porto (2012), die ebenfalls auf die Arbeitszufriedenheit als kognitive Dimension des Wohlbefindens bei der Arbeit hinweisen, während positive und negative Affekte eine affektive Dimension bilden.

Alle Variablen wiesen signifikante Korrelationen auf, wobei Arbeitsengagement und Arbeitszufriedenheit das schwächste Ergebnis (0,193) im Vergleich zu den anderen waren, aber immer noch beachtlich. Betrachtet man den Leistungscharakter des Einzelnen als einen der Aspekte der Arbeitsbeteiligung, ist es möglich, dass einige Arbeitnehmer in die Arbeit eingebunden werden, auch wenn sie damit nicht so zufrieden sind. Die Daten zeigen jedoch, dass Arbeitsengagement und Arbeitszufriedenheit, auch wenn sie im Vergleich zu den anderen Variablen schwächer sind, eine signifikante Korrelation aufweisen, sodass auch die an der Arbeit beteiligten Arbeitnehmer zufrieden sind und umgekehrt.

5. FAZIT

Basierend auf den Ergebnissen dieser Forschung und Beantwortung der vorgeschlagenen Problemfrage: Wie hoch ist der Korrelationsgrad der Variablen des Wohlbefindens bei der Arbeit (Arbeitszufriedenheit, affektives organisatorisches Engagement, Engagement bei der Arbeit) mit der Wahrnehmung des Wohlbefindens in der Kontext der Nicht-Arbeit (subjektives Wohlbefinden); Es wird geschlussfolgert, dass die Variablen des Konstrukts Wohlbefinden am Arbeitsplatz unterschiedlich stark mit dem Wohlbefinden im außerberuflichen Kontext (Wohlbefinden/subjektives Glück) korrelieren. Unter diesen Faktoren sticht die Arbeitszufriedenheit hervor. Das Wohlbefinden im außerberuflichen Kontext wurde aus der subjektiven Zufriedenheit betrachtet, diese Variable steht im Zusammenhang mit einem positiven Lebensgefühl.

Es zeigt sich, dass für die Wahrnehmung des Wohlbefindens im Allgemeinen (subjektives Glück) vor allem das Wohlbefinden am Arbeitsplatz die Variable Arbeitszufriedenheit als wichtiger Faktor konfiguriert ist, mit einer Korrelation von 0,552, im Einklang mit research de Diener und Lucas (2000), Keyes; Shimotkin und Ryff (2002), Fernandes et al. (2007) und Pais-Ribeiro (2012); Die Ergebnisse der vorliegenden Studie weisen daher auf eine signifikante Korrelation (0,552) hin, hauptsächlich in der kognitiven Dimension des subjektiven Wohlbefindens, wo die Zufriedenheit mit dem Leben als Variable betrachtet wird.

Obwohl die Variablen Engagement bei der Arbeit und Engagement bei der Arbeit eine Korrelation mit der Variablen subjektives Glück aufweisen, war der Zusammenhang mit 0,214 bzw. 0,287 schwächer. Aufgrund des von Meyer und Allen (1991), Bastos und Rodrigues (2009), Rowe und Bastos (2009) vorgeschlagenen dreidimensionalen Charakters des variablen Engagements bei der Arbeit ist es von Interesse, durch zukünftige Studien zu analysieren, die getrennt die drei Grundlagen des Engagements bei der Arbeit (affektiv, normativ und instrumentell oder rechnerisch), um zu beobachten, ob es einen signifikanten Unterschied in der Korrelation des subjektiven Glücks mit jeder Dimension der Variablen Engagement bei der Arbeit gibt. Verstehen Sie also, ob die Korrelation von Engagement mit subjektivem Glück hauptsächlich durch die affektive Bindung in Bezug auf die Organisation, mit dem Subjekt, das sich mit ihr identifiziert und sich darauf einlässt, hergestellt wird (Commitment von der affektiven Basis), oder ob es eine stärkere gibt Zusammenhang bei erlebtem Commitment vor allem aus der normativen Dimension (Pflichtgefühl) oder auch aus der instrumentellen Dimension (aus der Anerkennung der Austrittskosten).

Das Engagement bei der Arbeit korreliert mit der Arbeitszufriedenheit, obwohl es kein hoher Zusammenhang ist (0,193), ebenso wie der Zusammenhang zwischen der Variablen Arbeitszufriedenheit und der Variablen affektives organisatorisches Engagement (0,247). Die Investition von Zeit und Energie durch den Einzelnen kann gemäß den Korrelationsdaten von 0,504 zwischen affektivem Engagement bei der Arbeit und Engagement bei der Arbeit als charakteristischer Aspekt eines in die Organisation eingebundenen und engagierten Individuums angesehen werden; dies ist möglich, wenn der Beschäftigte die Bedeutung der Tätigkeit für sich selbst sowie seine Fähigkeit, sie auszuführen, wahrnimmt. Trotzdem zeigen die Variablen Arbeitsengagement und affektives organisatorisches Commitment einen schwächeren Korrelationsgrad mit dem subjektiven Wohlbefinden (subjektives Glück) im Vergleich zur Variablen Zufriedenheit bei der Arbeit, jeweils 0,214 und 0,287.

Ziel dieser Studie war es, das Wohlbefinden im Arbeitskontext von seinem übergeordneten Charakter her zu analysieren, der sich aus den Variablen zusammensetzt: Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement und affektives organisationales Commitment; und Wohlbefinden im Zusammenhang mit Nicht-Arbeit (subjektives Wohlbefinden) durch die Variable subjektives Glück. Obwohl die Studie das vorgeschlagene Ziel erreicht hat und Beiträge zum Bereich des Wohlbefindens bei der Arbeit geliefert hat, ist die Entwicklung spezifischer zukünftiger Forschung zum Konstrukt des Wohlbefindens bei der Arbeit und in der Freizeit gültig, da dies der Fall ist Mangel an solchen Studien.

Die Auswirkungen der Arbeitstätigkeit auf das tägliche Leben des Einzelnen und der Abbau der Barriere zwischen Arbeit und Privatleben zeigen die Komplexität dieses Konstrukts. Darüber hinaus zeigen die ständigen Veränderungen in diesem Szenario die Bedeutung von Monitoring Studien zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz und darüber hinaus in diesem historisch-gesellschaftlichen Prozess.

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ANHANG – FUßNOTE

2. Bem-estar no trabalho.

3. Envolvimento com o trabalho.

4. Bem-estar psicológico.

5. Escala de envolvimento com o trabalho.

6. Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.

[1] Abgeschlossenes Studium der Psychologie. ORCID: 0000-0003-1735-5898.

Gesendet: August 2021.

Genehmigt: Januar 2022.

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