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Il benessere nel contesto lavorativo e non lavorativo: uno studio correlazionale

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CONTEÚDO

ARTICOLO ORIGINALE

FONTOURA, Aline da Silva [1]

FONTOURA, Aline da Silva. Il benessere nel contesto lavorativo e non lavorativo: uno studio correlazionale. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Anno. 07, ed. 01, vol. 06, pag. 16-36. Gennaio 2022. ISSN: 2448-0959, Link di accesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/psicologia-it/benessere ‎

RIEPILOGO

L’opera fa parte della storia e del movimento dei cambiamenti nella società. Lo studio del benessere sul lavoro è necessario per accompagnare i continui mutamenti della struttura sociale e per comprendere l’impatto delle attività lavorative sulla percezione del benessere in ambito lavorativo e non lavorativo degli individui che vivono le dinamiche contemporanee del restringimento della “barriera professionale-personale. Domanda problematica: La presente ricerca discute il grado di relazione tra soddisfazione lavorativa, impegno organizzativo affettivo, coinvolgimento lavorativo e benessere sul lavoro, contestualizzando il panorama della diminuzione della dicotomia “vita” professionale e personale nella società odierna, in altre parole, lo studio cerca di rispondere al grado di correlazione delle variabili del benessere sul lavoro con la percezione del benessere nell’ambito del non lavoro (benessere soggettivo), cioè con il benessere generale. Obiettivo: analizzare il benessere nel contesto lavorativo dal suo carattere sovraordinato, composto dalle variabili: soddisfazione lavorativa, coinvolgimento lavorativo e impegno organizzativo affettivo; e il benessere nel contesto del non lavoro (benessere soggettivo) attraverso la variabile felicità soggettiva. Metodologia: Lo studio ha visto la partecipazione di 457 lavoratori, anche studenti universitari di un istituto privato a copertura nazionale, che hanno risposto alla Scala di Coinvolgimento del Lavoro, alla Scala di Soddisfazione sul Lavoro, alla Scala di Impegno Organizzativo Affettuoso e alla Scala di Felicità Soggettiva, oltre a il Questionario sui dati socio demografici. I dati sono stati analizzati attraverso uno studio correlazionale e hanno mostrato che le variabili hanno un grado di correlazione tra loro. Principali risultati e conclusioni: Si conclude che tutte le variabili avevano correlazioni, con il coinvolgimento e la soddisfazione sul lavoro come risultato più debole (0,193) rispetto agli altri, ma comunque considerevole. Ciò suggerisce che è possibile che alcuni lavoratori siano coinvolti nel lavoro anche se non ne sono così soddisfatti. La soddisfazione sul lavoro con la felicità soggettiva sono state le variabili che hanno espresso la correlazione più alta (0,552), per cui è possibile considerare che il livello di soddisfazione sul lavoro è strettamente correlato al benessere nel contesto non lavorativo (benessere soggettivo).

Parole chiave: Benessere sul lavoro, Soddisfazione sul lavoro, Coinvolgimento sul lavoro, Impegno organizzativo affettivo.

1. INTRODUZIONE

Secondo Pais-Ribeiro (2012) gli studi sulla felicità hanno attirato l’attenzione di studiosi, come i filosofi Democrito, Socrate, Platone e Aristotele fin dall’antichità. Tuttavia, mentre i filosofi discutono sull’essenza dello stato di felicità, cioè cos’è la felicità, la sua ontologia; Negli ultimi tre decenni, i ricercatori hanno lottato per scoprire quanto le persone si considerino felici o fino a che punto siano in grado di realizzare appieno il proprio potenziale. Nella dichiarazione di indipendenza degli Stati Uniti nel 18° secolo, compare già il concetto di felicità. Tuttavia, nella costituzione della Repubblica portoghese, al posto di questo termine, si osservano le espressioni “benessere” e “qualità della vita”.

Allo stesso modo, il lavoro non è solo parte della storia, ma anche della struttura della società, al punto che le sue trasmutazioni sono direttamente collegate. Cioè, la dinamica sociale si svolge in modo diverso nei periodi dell’artigiano, dell’operaio e dell’operaio contemporaneo. E per stare al passo con i vari cambiamenti sociali, le organizzazioni hanno rivolto sempre più la loro attenzione alla forza lavoro come focus strategico in competizione con i concorrenti (COVACS, 2006).

L’importanza degli studi sul benessere sul lavoro è indiscutibile, ma sono scarsi sia i modelli teorici che empirici sul fenomeno. Nella letteratura di psicologia organizzativa è presente un numero significativo di studi sulla qualità della vita e sullo stress sul lavoro, che rappresentano concetti legati al benessere. Tuttavia, le analisi specifiche del costrutto del benessere sul lavoro sono poche, dato che il benessere generale, estraneo a qualsiasi contesto, è al centro delle indagini principali.

Infine, in questi primi commenti, si è svolta una breve analisi sul momento attuale delle organizzazioni di fronte alle possibilità umane, poiché l’obiettivo dello studio è analizzare il benessere nell’ambito del lavoro dal suo carattere sovraordinato, composto da le variabili: soddisfazione sul lavoro, coinvolgimento lavorativo e impegno organizzativo affettivo; e il benessere nel contesto del non lavoro (benessere soggettivo) attraverso la variabile felicità soggettiva. Da questa ricerca viene discusso come problematico il grado di relazione tra soddisfazione lavorativa, impegno organizzativo affettivo, coinvolgimento sul lavoro e benessere sul lavoro, contestualizzando il panorama della dicotomia “vita” professionale e personale in diminuzione nella società odierna, in altre parole, lo studio cerca di rispondere al grado di correlazione delle variabili del benessere sul lavoro con la percezione del benessere nel contesto non lavorativo (benessere soggettivo).

La rilevanza di questo studio deriva dalla necessità di una ricerca che contribuisca all’assistenza ai lavoratori per quanto riguarda il benessere della persona sul lavoro (inteso come fondamentale per il benessere generale). Osservandoli in modo più umanizzato e meno come capitale umano.

2. FONDAZIONE TEORICA

2.1 BENESSERE AL LAVORO

Fernandes et al. (2007) quando ricercano il Benessere sul lavoro e la previsione dell’esaurimento emotivo affermano che il benessere sul lavoro contiene sia una dimensione cognitiva, valutata dalla soddisfazione sul lavoro, sia una affettiva, associata ad affetti positivi e negativi diretti al lavoro.

Siqueira e Padovam (2008) spiegano che esiste una molteplicità di prospettive sulla comprensione del benessere sul lavoro (BET)[2], questi diversi punti di vista affrontano sia questioni positive come la soddisfazione sul lavoro, sia negative, come la sindrome da burnout o stress. Facendo una traiettoria dai concetti di benessere soggettivo e psicologico, gli autori hanno proposto il concetto di benessere sul lavoro.

Ainda não existem na literatura concepções claras sobre o conceito de bem-estar no trabalho. Quando tratam do assunto, os pesquisadores escolhem conceitos diversos para representá-lo, quer seja um fator positivo como satisfação com o trabalho (Amaral & Siqueira, 2004) quer seja conceitos negativos como burnout (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001) ou estresse (Byrne, 1994). Ademais, bem-estar e saúde são abordados de forma interdependente, especialmente quando os pesquisadores apontam fatores que possam comprometer ambos, tais como perigos do ambiente de trabalho, fatores de personalidade e estresse ocupacional (Danna & Griffin, 1999) ou, ainda, segurança no trabalho, horas trabalhadas, controle do trabalho e estilo gerencial. (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008, p. 205-206).

Fernandes et al. (2007, p. 3) comprendono che “il benessere sul lavoro può essere considerato un costrutto sovraordinato, composto da una dimensione cognitiva, associata alla soddisfazione sul lavoro, e da una dimensione affettiva, manifestata in affetti positivi e negativi diretti al lavoro”.

Questi ricercatori enfatizzano due approcci per comprendere il benessere sul lavoro: edonico (aspetti affettivi) ed eudaimonico (aspetti cognitivi/di realizzazione), dove entrambi includono aspetti sia affettivi che cognitivi. Sottolineano inoltre che, operativamente, il benessere sul lavoro è composto da tre fattori: affetto positivo, affetto negativo e realizzazione personale sul lavoro.

 O bem-estar no trabalho, deste modo, inclui tanto aspectos afetivos (emoções e humores) quanto cognitivos (percepção de realização) e engloba os pontos centrais da abordagem hedonista e da abordagem eudemonista. Em termos operacionais, o bem-estar no trabalho pode ser organizado em torno de três fatores: afeto positivo, afeto negativo e realização pessoal no trabalho. Os dois primeiros referem-se aos elementos hedônicos do bem-estar no trabalho e o último refere-se aos elementos eudaimônicos. (PASCHOAL; PORTO; TORRES, 2010, p. 1058)

È interessante notare che mentre l’affetto positivo combina piacere, entusiasmo e conforto; L’affetto negativo è caratterizzato da dispiacere, ansia e depressione. (PASCHOAL; TORRES; PORTO, 2010)

Nonostante la pluralità del termine, si osserva che vi è consenso nel riconoscere il benessere come un concetto ampio, sfaccettato e con una certa stabilità nel tempo. Proprio come Pasquale; Torres e Porto (2010) e Siqueira e Padovam (2008) considerano il benessere sul lavoro come un concetto con tre componenti che non sono l’affetto positivo, l’affetto negativo e la realizzazione personale sul lavoro, sono: soddisfazione sul lavoro, coinvolgimento nel lavoro e organizzazione impegno.

[…] como se pode reconhecer, os três componentes do modelo teórico constitutivo de bem-estar no trabalho foram escolhidos porque cada um contempla aspectos psicológicos de natureza cognitiva (mental), nos quais estão inseridos crenças e sentimentos estritamente positivos e que emergem no contexto organizacional de trabalho. (SIQUEIRA, Org., 2014, p. 40)

Nel presente studio, il benessere sul lavoro è stato considerato sulla base di queste tre componenti: coinvolgimento sul lavoro, soddisfazione sul lavoro e impegno affettivo organizzativo.

2.2 COINVOLGIMENTO LAVORO

A seguito di studi sul benessere sul lavoro, il coinvolgimento con il lavoro (ENT)[3] sta assumendo proporzioni sempre più significative anche nell’area della gestione delle persone, poiché può essere visto come un importante indicatore della motivazione dei lavoratori nel contesto organizzativo.

Le opere contemporanee di Muchinsky (2004) e Csikszentmihalyi (2004) presentano ENT da due prospettive convergenti. Muchinsky (2004) descrive il coinvolgimento nel lavoro non solo sulla base dell’importanza di percepire un’immagine di sé, ma anche sul grado di identificazione psicologica della persona con il proprio lavoro. A complemento di questa definizione, Csikszentmihalyi (2004) presenta il coinvolgimento nel lavoro come un flusso (flow) in cui il compito svolto è in grado di assorbire e mantenere il lavoratore immerso nella sua realizzazione. Tenendo conto dell’intero dominio della funzione come fattore in grado di elevare il livello di concentrazione dell’individuo, l’autore sottolinea che il cosiddetto flusso si verifica quando le attività lavorative richiedono competenze speciali, i cui obiettivi e feedback sono chiari e immediati, ma comunque abilitano la realizzazione del compito al confine tra padronanza e sfida.

La prospettiva della Psicologia Positiva segue il percorso di studi di Csikszentmihalyi (2004) considerando l’ORL come la capacità del lavoro di coinvolgere il lavoratore (BASTOS et al., 2013). Il flow si presenta come uno stato praticabile quando l’individuo è coinvolto nel compito al punto da armonizzare pensiero, sentimento e desiderio, facendo scomparire la nozione di tempo.

Il concetto di coinvolgimento lavorativo può essere interpretato a partire dalle concezioni di Siqueira, il cui grado in cui il lavoro riesce a essere importante ea coinvolgere il lavoratore è visto come l’essenza dell’ORL. È possibile intendere il coinvolgimento con il lavoro più contemporaneamente come uno stato di completo assorbimento e assimilazione da parte del lavoro. Per comprendere questo approccio, è necessario capire cosa significa stato di flusso. (SIQUEIRA, 2008, pag. 141)

Csikszentmihalyi (2004) presenta il coinvolgimento nel lavoro come un flusso in cui il compito svolto è in grado di assorbire e mantenere il lavoratore immerso nella sua realizzazione. Tiene conto dell’intero dominio della funzione come fattore in grado di elevare il livello di concentrazione dell’individuo.

Poco dopo, sempre in linea con l’idea precedente, Siqueira e Gomide (2014) considerano il coinvolgimento nel lavoro come un costrutto di benessere sul lavoro, considerando il coinvolgimento nel lavoro come il grado in cui le prestazioni lavorative di una persona influenzano la tua autostima.

Cavalcante; Siqueira e Kuniyoshi (2014, p. 56) affermano: nella misura in cui un lavoratore segnala ottimismo, resilienza, speranza ed efficacia (capitale psicologico), tende a rivelare vigore e assorbimento nell’ambiente di lavoro (impegno lavorativo). Inoltre,

[…] um indivíduo com elevados índices de bem-estar no trabalho tende também a manter um forte engajamento no trabalho e vice-versa. Desta forma, pode-se afirmar que na medida em que o engajamento no trabalho assumir valores altos crescem proporcionalmente nos profissionais pesquisados os indicadores de bem-estar no trabalho (satisfação, envolvimento e comprometimento organizacional) e vice-versa. (CAVALCANTE; SIQUEIRA; KUNIYOSHI, 2014, p. 57)

L’investimento di tempo ed energie da parte dell’individuo può essere considerato un aspetto caratteristico di un individuo coinvolto e impegnato nell’organizzazione, che mostra segni di vigore e maggiore facilità di apprendimento. Ciò è possibile quando il lavoratore percepisce per sé il significato dell’attività, nonché la sua capacità di svolgerla.

Prenderemo la prospettiva di Siqueira e Gomide (2014) come base per questo lavoro, considerando il coinvolgimento sul lavoro come un costrutto di benessere sul lavoro, in cui il coinvolgimento sul lavoro è considerato il grado in cui il lavoro stesso riesce ad essere importante e coinvolgente per il lavoratore.

2.3 SODDISFAZIONE LAVORATIVA

La soddisfazione per la vita e il lavoro sono costrutti complessi. Parte di questa complessità deriva dalla difficoltà di stabilire una definizione di soddisfazione, dato che si configura come uno stato soggettivo, cioè varia da persona a persona, anche se nella stessa situazione o evento, ha anche natura multipla da circostanza a circostanza e influenze di forze interne ed esterne sull’ambiente socio-storico-culturale.

La soddisfazione per la vita, secondo Scorsolini-Comin e Santos (2010), è un costrutto che si riferisce alla valutazione cognitiva che l’individuo fa sulla propria qualità di vita generale o relativa a domini come lavoro, salute, tempo libero e relazioni. Vale la pena ricordare che tale valutazione segue criteri propri, cioè uno standard scelto dall’individuo plasmato dal confronto tra le circostanze di vita che l’individuo stesso ha determinato per se stesso.

Per quanto riguarda lo studio della soddisfazione nell’ambiente di lavoro, Siqueira (2008) sottolinea il fatto che soddisfazione e motivazione al lavoro compaiono insieme nelle prime indagini per l’interesse a comprendere i sentimenti che affliggono i lavoratori, è ancora possibile verificare aspetti diversi dallo studio. La misurazione dei livelli di soddisfazione dei lavoratori come strategia per misurare la capacità di promuovere la salute e il benessere promossi dalle organizzazioni ai propri dipendenti, ad esempio, si basa su presupposti umanistici e sociali.

C’è un allontanamento dallo sguardo che produce la comprensione della soddisfazione come fattore in grado di prevedere comportamenti lavorativi quali produttività, performance, fatturato e assenteismo, di contro, un’approssimazione della percezione della relazione intrinseca del rapporto di lavoro, personale, famiglia e vita, lo stato sociale dell’individuo con le sue condizioni di benessere e anche con la sua salute fisica e psichica. Ad esempio, per Leal (2008, p. 39): ciò che soddisfa il lavoratore è scoprire la procedura che dovrebbe essere adottata nei suoi confronti per migliorare la propria performance professionale.

Vale la pena notare che l’espressione “soddisfazione sul lavoro” rappresenta la somma di quanto l’individuo che lavora vive esperienze piacevoli nell’ambito delle organizzazioni. Detto questo, ciascuna delle dimensioni della soddisfazione sul lavoro comprende un fattore o una fonte di tali esperienze piacevoli (SIQUEIRA, 2008). Pertanto, la soddisfazione sul lavoro può essere studiata anche dal punto di vista di uno stato emotivo piacevole che scaturisce dalla valutazione individuale del proprio lavoro, allo stesso tempo in quanto è il risultato della percezione da parte della persona di come esso soddisfi o consenta soddisfazione verso gli altri.

Martinez e Paraguay (2003) corroborano l’idea di cui sopra, spiegando che c’è sia una componente cognitiva che una componente affettiva nella concezione della soddisfazione sul lavoro. In cui la componente cognitiva riguarda ciò che l’individuo pensa e le sue opinioni sul lavoro, mentre la componente affettiva riguarda il modo in cui una persona si sente riguardo a un lavoro. Tale disposizione suggerisce che la soddisfazione sul lavoro è in parte basata su ciò che l’individuo pensa e in parte su ciò che l’individuo sente, configurandosi come un sentimento vissuto dal lavoratore in risposta alla situazione lavorativa complessiva.

Nonostante i cambiamenti nella sua concezione, la soddisfazione è attualmente vista come un concetto che racchiude l’affettività e i suoi aspetti costruttivi non hanno subito cambiamenti significativi. In altre parole, nei primi giorni della sua concezione, diversi studiosi hanno inteso la soddisfazione sul lavoro come un concetto integrato da più dimensioni. I fattori che restano però sono cinque: soddisfazione per lo stipendio, per i colleghi, per il boss, per le promozioni e per il lavoro stesso.

Apesar de transpor mais de 80 anos de sua existência sofrendo mutações em sua concepção, ora entendida como um aspecto motivacional, ora compreendida como atitude e, contemporaneamente, sendo apontada como um conceito que abarca afetividade, satisfação no trabalho não sofreu grandes alterações em suas dimensões constitutivas. Desde os primeiros anos de sua concepção já existiam proposições, defendidas por diversos estudiosos (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Smith, Kendall & Hulin, 1969) de ser satisfação no trabalho um conceito integrado por várias dimensões. As que conseguiram manter se ao longo de décadas foram cinco: satisfação com o salário, com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promoções e com o próprio trabalho (SIQUEIRA, 2008, p. 267).

Basandosi sulla teoria della soddisfazione sul lavoro di Locke, i ricercatori Martinez e Paraguay (2003) identificano e classificano i fattori causali della soddisfazione sul lavoro legati all’ambiente di lavoro come eventi, condizioni e agenti. I cui eventi e condizioni sono: lavoro, retribuzione, promozione, riconoscimento e condizioni/ambienti di lavoro; e gli agenti sono: colleghi e subordinati, supervisione e direzione; e la società/organizzazione.

Vale la pena sottolineare la comprensione della soddisfazione sul lavoro come risultato dell’ambiente organizzativo sulla salute dei lavoratori. Identificandola come una delle tre componenti psicosociali del concetto di benessere sul lavoro, insieme al coinvolgimento lavorativo e all’impegno organizzativo affettivo. (PADOVAM; SIQUEIRA, 2008)

2.4 IMPEGNO ORGANIZZATIVO AFFETTIVO   

Le ricerche che si avvicinano all’impegno sul lavoro fanno parte degli interessi condivisi in ambito organizzativo, in quanto si configurano come importanti strumenti di misurazione nella comprensione di questo ambiente. Attraverso studi su buone prestazioni, efficienza ed efficacia, oltre alle relazioni interpersonali. Tali studi sono rilevanti per esaminare la dinamica del legame tra i lavoratori e le loro organizzazioni e come questo legame influenzi le prestazioni individuali sul lavoro (ROWE; BASTOS, 2009).

Rowe e Bastos (2009) presentano il modello tridimensionale inizialmente proposto da Meyer e Allen (1991) formato da tre basi concettuali di impegno: affettivo, normativo e strumentale o calcolativo. Definiscono anche ciascuna delle tre basi dell’impegno. In cui la base affettiva si riferisce a: l’impegno che risulta da un legame affettivo nei confronti dell’organizzazione, con il soggetto che si identifica e si coinvolge con essa. In questa situazione, il lavoratore rimane nell’organizzazione perché lo desidera. (ROWE; BASTOS, 2009, p. 2)

Se da un lato il regolamento si configura da un sentimento di dovere, a volte, è anche carico di disagi e dubbi sul fatto di continuare in azienda.

Quando o comprometimento reflete um sentimento de obrigação do sujeito em permanecer na organização. Este vínculo constitui-se em um conjunto de pensamentos no qual são reconhecidos obrigações e deveres morais para com a organização, que são acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e preocupação quando o trabalhador pensa ou planeja se desligar da mesma. (ROWE; BASTOS, 2009, p. 2)

La base strumentale riguarda: l’impegno che deriva dal riconoscimento dei costi di uscita dall’organizzazione (ROWE; BASTOS, 2009, p. 2). In altre parole, il lavoratore mantiene il rapporto di lavoro, in quanto necessario.

Bastos e Rodrigues (2010) si sono concentrati sullo studio dei problemi di questo modello tridimensionale di impegno, per poi esporre gli aggiustamenti che tengono conto della molteplicità del tema. Dalla mappatura delle definizioni di impegno organizzativo, raggruppano i dati in due tipi fondamentali di collegamenti: attivi e passivi.

[…] há uma grande amplitude de facetas incorporadas ao conceito de comprometimento. Há, ainda, uma clara separação entre dimensões que representam um vínculo ativo, expresso pelo engajamento, intenção de empenho extra, afeto e identificação com a organização e as dimensões que manifestam uma relação passiva, que se resume à permanência e à relação de troca com a organização, onde se enquadra o vínculo instrumental de continuação. Algumas definições de comprometimento formaram a categoria “obrigação”, posicionada no mapa de forma central, uma vez que o indivíduo pode se sentir em obrigação com a organização em função de um vínculo afetivo (ativo), ou se sentir obrigado a cumprir certos procedimentos e regras de trabalho como forma de manter o emprego ou status alcançado (passivo). (BASTOS; RODRIGUES, 2010, p. 133)

Nello stesso anno Bastos e Ribeiro pubblicano uno studio in cui presentano l’impegno come fattore fondamentale per un rapporto interpersonale coeso, affinché si muovano verso il raggiungimento dei risultati attesi.

[…] o comprometimento é uma das forças relevantes que compõe a vitalidade competitiva da organização […] é o atributo único e exclusivo de uma equipe de determinada organização que não pode ser clonado por outros competidores e que propicia constância e vigor ao seu ânimo competitivo […] e é por isso que todas as empresas aspiram ter empregados comprometidos com seus valores, crenças, estratégias e resultados. (BASTOS; RIBEIRO, 2010, p. 6).

I ricercatori Traldi e Demo (2012) in convergenza con studi precedenti considerano l’impegno al lavoro come un costrutto derivante dai contratti psicologici tra l’organizzazione ei dipendenti. Affermano che una migliore comprensione dell’impegno organizzativo è fattibile quando le analisi prendono in considerazione le molteplici basi e focus del costrutto.

Siqueira (2008) espone quattro basi di impegno, impegno attitudinale/affettivo, impegno strumentale, impegno normativo e impegno comportamentale.

Martini; Costa e Siqueira (2015) osservano che l’impegno organizzativo è strettamente correlato al coinvolgimento lavorativo nello studio dei comportamenti di cittadinanza organizzativa.

vi è una percettibile sovrapposizione concettuale tra i vari modelli proposti per delimitare il campo semantico dell’impegno organizzativo.

Il presente lavoro sarà guidato dalla ricerca di Medeiros et al. (2003) in cui la validazione del modello per le basi dell’impegno organizzativo ha tenuto conto del contesto culturale brasiliano, la cui dimensione affettiva è definita come l’interiorizzazione dei valori e degli obiettivi organizzativi.

2.5 FELICITÀ SOGGETTIVA/BENESSERE SOGGETTIVO

Lyubomirsky e Lepper (1999) studiano la felicità soggettiva sulla base della sua convalida come indicatore del benessere soggettivo. Secondo Pais-Ribeiro (2012), la visione dell’ontologia della felicità ha subito trasmutazioni. Fin dall’inizio il filosofo Democrito ha preso la felicità come indicatore di una vita felice costruita, percepita dalla reazione dell’individuo alle circostanze della sua vita quotidiana. A posteriori, con la concezione eudemonica della felicità, questa prospettiva è stata messa da parte.

Per Diener e Lucas (2000) la maggior parte delle autovalutazioni della felicità hanno prove di una significativa coerenza interna. In altre parole, è necessario considerare la valutazione della propria vita da parte di ciascun individuo come un indicatore importante di tale costrutto.

chiavi; Shimotkin e Ryff (2002) comprendono che la composizione emotiva del concetto di benessere soggettivo include una dinamica tra affetti positivi e negativi. Come in un gioco di forze, perché ci sia un benessere soggettivo, è necessaria una relazione positiva tra gli affetti, cioè la percezione di affetti più positivi che negativi. In considerazione di ciò, questa dimensione del benessere soggettivo è fortemente correlata alla visione edonica della felicità, poiché enfatizza gli aspetti affettivi della vita.

È possibile notare una convergenza degli studi di Diener e Lucas (2000) e Keyes; Shimotkin e Ryff (2002) nell’indagine nazionale di Pais-Ribeiro (2012) sulla convalida interculturale della scala della felicità soggettiva di Lyubomirsky e Lepper, dove la soddisfazione di vita (dimensione cognitiva) e la presenza di affetti positivi e l’assenza di affetti negativi (affettivi dimensione) sono presentati come variabili del benessere soggettivo.

Quello che si vede è che negli anni c’è stato un crescente interesse per il tema della felicità. Tuttavia, è ancora difficile definire in letteratura un consenso sulla questione, ed è possibile affermare che si tratta di una questione complessa e che il benessere è spesso affrontato. Vale anche la pena ricordare la scarsità di ricerche nazionali su questo costrutto rispetto agli altri discussi sopra.

2.6 BENESSERE PSICOLOGICO

Araújo e Oliveira (2008) supportano i loro studi sul benessere psicologico (BEP)[4] adottando la visione della felicità, e di conseguenza del benessere, incentrata sull’esperienza dell’espressività personale e dell’autorealizzazione. In altre parole, il concetto di benessere psicologico è organizzato da comprensioni di natura psicologica sullo sviluppo umano e sulle sue capacità di risolvere le avversità quotidiane.

[…] enquanto bem-estar subjetivo está permeado por avaliações da satisfação com a vida e os afetos positivos e negativos que revelam a felicidade, bem-estar psicológico é consistentemente estruturado por formulações psicológicas sobre o desenvolvimento humano e suas capacidades em enfrentar os desafios da vida (ARAÚJO; OLIVEIRA, 2008, p. 11).

Keyes e Ryff (1995) hanno studiato il BEP tenendo conto della complessità della sua molteplicità di dimensioni, organizzandole in sei: autonomia; accettazione di sé; crescita personale; scopo della vita; relazione positiva con le altre persone e padronanza dell’ambiente. Gli indici di queste dimensioni sono in grado di misurare il grado di benessere psicologico di un individuo in modo empirico.

Vale la pena ricordare che la principale differenza tra la concezione del benessere soggettivo e il benessere psicologico è il modo in cui viene intesa la felicità. Considerando che mentre il benessere soggettivo è supportato, tipicamente nelle valutazioni di soddisfazione per la vita e un equilibrio tra affetti positivi e negativi; le concezioni degli specialisti che sono stati coinvolti negli studi sul benessere psicologico presentano formulazioni psicologiche sullo sviluppo umano non solo sulle capacità di affrontare le sfide della vita.

Da Siqueira e Padovam (2008) è possibile distinguere due componenti del benessere: l’oggettivo e il soggettivo, dove la prima è identificata dai modelli di vita, mentre la seconda è legata allo stato psicologico dell’individuo.

3. METODO

3.1 PARTECIPANTI

Lo studio ha coinvolto 457 lavoratori che erano anche studenti universitari di un istituto privato a copertura nazionale. Di questi, 153 (33,5%) erano maschi e 304 (66,5%) femmine, con un’età compresa tra 18 e 58 anni (media 28,19 anni; deviazione standard 7,623 anni). Duecentoquarantacinque individui (53,6%) erano single, centonovantuno individui (41,8%) erano sposati. Ventuno individui (4,6%) si sono identificati come “altri”. I partecipanti provenivano da diversi stati brasiliani nelle cinque regioni del Brasile. (Nord, Nordest, Midwest, Sud e Sud-est)

3.2 STRUMENTI

Per misurare il coinvolgimento nel lavoro, è stata utilizzata la scala di coinvolgimento del lavoro – EET[5], costruita e convalidata da Lodahl e Kejner (1965) e adattata da Siqueira (1995). Contiene cinque domande sull’impegno lavorativo e gli elementi affrontati sono: (i) le più grandi soddisfazioni della mia vita provengono dal mio lavoro; (ii) le ore che trascorro a lavorare sono le ore migliori della mia giornata; (iii) le cose più importanti che accadono nella mia vita riguardano il mio lavoro; (iv) mangio, vivo e rispetto il mio lavoro e (v) sono personalmente molto legato al mio lavoro.

La soddisfazione sul lavoro è stata misurata utilizzando la versione portoghese della Job Satisfaction Scale (scala di soddisfazione sul lavoro) sviluppata da Judge e Klinger (2000). La scala è composta da cinque voci, ognuna delle quali è stata valutata su una scala di cinque livelli (1 = Mai; 2 = Qualche volta; 3 = Regolarmente; 4 = Abbastanza spesso; 5 = Sempre). Judge e Klinger hanno riportato un coefficiente alfa di Cronbach di 0,80 nello studio originale.

Per misurare l’Affective Organizational Commitment è stata utilizzata l’ECOA – Affective Organizational Commitment Scale – che si riferisce all’affetto nutrito dal lavoratore dall’azienda. È stata utilizzata la sua versione ridotta di Siqueira (1995), che contiene 5 espressioni di affetto rivolte all’azienda, dove il lavoratore deve indicare su una scala Likert a cinque punti, corrispondenti a: 1 nulla; 2 pochi; 3 più o meno; 4 molto; 5 estremamente, l’intensità con cui senti questi affetti.

Per misurare la felicità soggettiva è stata utilizzata la Subjective Happiness Scale – sviluppata da Lyubomirsky e Lepper (1999) – che comprende quattro item, che sono affermazioni in cui, in due, agli intervistati viene chiesto di caratterizzarsi attraverso il confronto con i loro coetanei, sia in termini assoluti o relativi (elementi due e tre). Gli altri due elementi consistono in descrizioni di felicità e infelicità. Agli intervistati viene chiesto di indicare in che misura le affermazioni li caratterizzano. La risposta è data su una scala analogica visiva con sette posizioni, ancorate a due affermazioni antagoniste che esprimono il livello di felicità o mancanza di essa.

Il questionario sui dati sociodemografici è stato strutturato con informazioni su età, sesso, stato civile, se la persona ha avuto figli, reddito familiare mensile, istruzione madre e padre, numero di iscrizione al corso e all’università (facoltativo).

3.3 PROCEDURE

Gli strumenti di studio sono stati messi a disposizione dei partecipanti attraverso la piattaforma Survey Monkey, nel corso del primo semestre 2018. È stato reso disponibile il Free and Informed Consent Term (TCLE)[6], semplicemente cliccando su “Accetto” per iniziare a compilare il questionario.

4. RISULTATO E DISCUSSIONE

Prima di iniziare l’analisi dei dati dello studio, è stata eseguita un’analisi fattoriale di conferma di ciascuno strumento, cercando di verificare se questi avessero caratteristiche psicometriche che li consigliassero per lo svolgimento dell’indagine con i partecipanti a questo studio.

Dopo aver verificato le ipotesi per le analisi, sono state effettuate correlazioni tra tutti i fattori rilevati, come mostrato in Tabella 1 e Tabella 2.

Tabella 1: Analisi descrittiva delle variabili di studio

Variabili Media Mediano Deviazione standard
1. Coinvolgimento nel lavoro 2,8425 2,8000 0,78798
2. Soddisfazione sul lavoro 3,6276 3,8000 0,76390
3. Impegno organizzativo affettivo 3,3527 3,4000 0,95543
4. Felicità soggettiva 5,1320 5,3333 1,23794

Fonte: A cura dell’autore.

Tabella 2: Analisi correlazionale delle variabili di studio

Variabili  1 2 3 4
1. Coinvolgimento nel lavoro 0,193** 0,504** 0,214**
2. Soddisfazione sul lavoro 0,193** 0,247** 0,552**
3. Impegno organizzativo affettivo 0,504** 0,247** 0,287**
4. Felicità soggettiva 0,214** 0,552** 0,287**

Nota. ** Significativo a livello di 0,01. Fonte: A cura dell’autore.

I dati hanno mostrato che le variabili sono correlate tra loro. Secondo la ricerca di Paschoal; Torres e Porto (2010) e Padovam e Siqueira (2008) che hanno inteso la soddisfazione sul lavoro, il coinvolgimento lavorativo e l’impegno organizzativo come costrutti che costituiscono il benessere sul lavoro. Allontanarsi dalle teorie che proponevano il benessere sul lavoro come un insieme di affetti positivi, affetti negativi e realizzazione personale sul lavoro.

L’impegno organizzativo affettivo ha mostrato una correlazione positiva e da moderata ad alta con il coinvolgimento lavorativo (0,504). Secondo gli studi di Siqueira e Gomide (2014), una caratteristica delle persone coinvolte e impegnate nelle loro attività lavorative è l’investimento di tempo ed energie da parte di questi individui.

La soddisfazione sul lavoro per la felicità soggettiva sono state le variabili che hanno espresso la correlazione più alta (0,552); Pais-Ribeiro (2012) sostiene che la soddisfazione della vita è la dimensione cognitiva del benessere soggettivo. Allo stesso modo, Fernandes et al. (2007) e Rocha e Porto (2012) che indicano anche la soddisfazione sul lavoro come dimensione cognitiva del benessere sul lavoro, mentre gli affetti positivi e negativi configurano una dimensione affettiva.

Tutte le variabili avevano correlazioni significative, con il coinvolgimento e la soddisfazione sul lavoro come il risultato più debole (0,193) rispetto alle altre, ma comunque considerevole. Considerando il carattere prestazionale dell’individuo come uno degli aspetti del coinvolgimento lavorativo, è possibile che alcuni lavoratori siano coinvolti nel lavoro, anche se non ne sono così soddisfatti. Tuttavia, i dati rivelano che, anche se più deboli rispetto alle altre variabili, coinvolgimento e soddisfazione sul lavoro hanno una correlazione significativa per cui anche i lavoratori coinvolti nel lavoro sono soddisfatti e viceversa.

5. CONCLUSIONE

Sulla base dei risultati di questa ricerca e rispondendo alla domanda problematica proposta: qual è il grado di correlazione delle variabili del benessere sul lavoro (soddisfazione sul lavoro, impegno organizzativo affettivo, coinvolgimento sul lavoro) con la percezione di benessere nel contesto di non lavoro (benessere soggettivo); si conclude che le variabili del costrutto benessere sul lavoro sono correlate in misura diversa con il benessere nel contesto non lavorativo (benessere/felicità soggettiva). Tra questi fattori spicca la soddisfazione sul lavoro. Il benessere nel contesto non lavorativo è stato considerato dalla felicità soggettiva, questa variabile è legata ad un sentimento positivo verso la vita.

Risulta che per la percezione del benessere nella vita in generale (felicità soggettiva), il benessere sul lavoro, soprattutto, la variabile soddisfazione lavorativa si configura come un fattore importante, con una correlazione di 0,552, in linea con la ricerca de Diener e Lucas (2000), Keyes; Shimotkin e Ryff (2002), Fernandes et al. (2007) e Pais-Ribeiro (2012); quindi, i risultati del presente studio suggeriscono una correlazione significativa (0,552), principalmente nella dimensione cognitiva del benessere soggettivo, dove la soddisfazione per la vita è considerata una variabile.

Sebbene le variabili coinvolgimento sul lavoro e impegno sul lavoro presentino una correlazione con la variabile felicità soggettiva, la relazione è risultata più debole, rispettivamente, 0,214 e 0,287. Per il carattere tridimensionale dell’impegno variabile sul lavoro, proposto da Meyer e Allen (1991), Bastos e Rodrigues (2009), Rowe e Bastos (2009) è interessante analizzare attraverso studi futuri che considerino, separatamente, le tre basi dell’impegno sul lavoro (affettiva, normativa e strumentale o calcolativa) per osservare se esiste una differenza significativa nella correlazione della felicità soggettiva con ciascuna dimensione della variabile impegno sul lavoro. Comprendere, quindi, se la correlazione dell’impegno con la felicità soggettiva è fatta, in primo luogo, dal legame affettivo in relazione all’organizzazione, con il soggetto che si identifica e si lascia coinvolgere in essa (impegno dalla base affettiva), o se c’è più correlazione quando l’impegno è vissuto, soprattutto, dalla dimensione normativa (senso di dovere), o anche dalla dimensione strumentale (derivante dal riconoscimento dei costi di uscita dall’organizzazione).

Il coinvolgimento sul lavoro è correlato alla soddisfazione sul lavoro, sebbene non sia una relazione elevata (0,193), così come la relazione tra la variabile soddisfazione sul lavoro e la variabile impegno organizzativo affettivo (0,247). L’investimento di tempo ed energie da parte dell’individuo può essere considerato un aspetto caratteristico di un individuo coinvolto e impegnato nell’organizzazione, secondo il dato di correlazione di 0,504 tra impegno affettivo sul lavoro e coinvolgimento sul lavoro; ciò è possibile quando il lavoratore percepisce per sé il significato dell’attività, nonché la sua capacità di svolgerla. Nonostante ciò, le variabili coinvolgimento lavorativo e impegno organizzativo affettivo presentano un grado di correlazione più debole con il benessere soggettivo (felicità soggettiva) rispetto alla variabile soddisfazione sul lavoro, rispettivamente, 0,214 e 0,287.

L’obiettivo di questo studio è stato quello di analizzare il benessere nel contesto lavorativo dal suo carattere sovraordinato, composto dalle variabili: soddisfazione lavorativa, coinvolgimento lavorativo e impegno organizzativo affettivo; e il benessere nel contesto del non lavoro (benessere soggettivo) attraverso la variabile felicità soggettiva. Tuttavia, anche se lo studio ha raggiunto l’obiettivo proposto e ha offerto contributi nel campo del benessere sul lavoro, lo sviluppo di ricerche future specifiche sul costrutto del benessere sul lavoro e nel non lavoro è valido, dato il scarsità di studi come questo.

L’impatto delle attività lavorative sulla vita quotidiana dell’individuo e la riduzione della barriera tra lavoro e vita personale presentano la complessità di questo costrutto. Inoltre, i continui mutamenti di questo scenario rivelano l’importanza di monitorare gli studi sul benessere sul lavoro e fuori di esso in questo processo storico-sociale.

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APPENDICE – NOTA A PIÈ

2. Bem-estar no trabalho.

3. Envolvimento com o trabalho.

4. Bem-estar psicológico.

5. Escala de envolvimento com o trabalho.

6. Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.

[1] Laureato in Psicologia. ORCIDE: 0000-0003-1735-5898.

Inviato: Agosto 2021.

Approvato: Gennaio 2022.

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