ARTÍCULO ORIGINAL
MENDONÇA, Lorenna Lima [1]
MENDONÇA, Lorenna Lima. Síntesis sobre el comportamiento organizacional y la importancia de la gestión de personas a partir de la historia de la administración. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Año 05, Ed. 11, vol. 11, págs. 21-35. Noviembre 2020. ISSN: 2448-0959, Enlace de acceso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracion-de-empresas/sintesis
RESUMEN
El presente trabajo trae una breve historia tanto de la Administración como de la Organización, trayendo referencias de algunos autores como Chiavenato, Gil y Ribeiro, donde mencionan la importancia de que la Organización cuente con un sector de Gestión de Personas para el mejor desarrollo de la empresa. También se explica brevemente qué es la Gestión de Personas, donde es de suma importancia para cualquier empresa, no siendo un sector más de la Compañía, y que se basa en tres aspectos fundamentales, siendo el primero el trato a las personas. como seres humanos; segundo, las personas son como meros recursos organizacionales (humanos); y el tercer fundamento es que las personas son socios en la organización. La Gestión de Personas trabajará los aspectos morales y sociales del empleado y su rol directivo, que tiene como objetivo la cooperación de las personas que trabajan en las organizaciones para lograr objetivos tanto organizacionales como individuales. Este trabajo también trae una breve historia y un análisis del Comportamiento Organizacional, donde este puede ser considerado un Campo de Estudio y que vuelve a predecir, explicar, comprender y modificar el comportamiento de los seres humanos dentro de las organizaciones. También se explicará de manera sencilla, las tres áreas del Comportamiento Organizacional, las cuales son: Comportamiento Micro Organizacional; Comportamiento Organizacional Meso y Comportamiento Organizacional Macro. Para el desarrollo de este artículo se utilizó el método de investigación bibliográfica, donde se busca conocer y analizar los aportes culturales o científicos existentes del pasado sobre un tema, tema o problema en particular. Este artículo tuvo sustento teórico en algunos libros como: Introducción a la teoría general de la administración; Nuevos retos en la gestión de personas; Gestión de recursos humanos; Dirección de personas y comportamiento organizacional. Y para concluir este trabajo, se explicó sobre la importancia y el valor del Comportamiento Organizacional en la vida de los empleados y organizaciones.
Palabras clave: Administración, Dirección de Personas, Comportamiento Organizacional.
1. INTRODUCCIÓN
El enfoque de este trabajo se basa en la historia de la Administración, así como en los aspectos relevantes del Comportamiento Organizacional, donde este es de suma importancia para las empresas. Ya que es un campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los grupos y la estructura en las organizaciones, y su propósito es utilizar este conocimiento para mejorar la calidad organizacional.
El comportamiento organizacional aplicará los conocimientos adquiridos sobre los grupos y las personas, o más específicamente, sobre los empleados, haciendo que las organizaciones adquieran más calidad en su trabajo. Ya que las organizaciones no se mandan solas, y de ahí la necesidad del estudio y aplicación del comportamiento organizacional dentro de las empresas y sobre los empleados.
Comprender el comportamiento organizacional se vuelve importante porque trabajará en la dinámica de mantener y mejorar los avances en la gestión de personas, ya que determinará qué deben hacer los líderes y cuáles son las posibilidades de asumir lo que puede o no suceder, y en particular para evitar ciertas problemas individuales y/o colectivos entre los empleados, así como desarrollar algunos métodos de liderazgo y estrategias de gestión que existen para alcanzar las metas y resultados deseados.
Estudiar el comportamiento organizacional es fundamental cuando también pretende traer una mejor comprensión de los espacios organizacionales en cuanto a aspectos comportamentales y culturales para el desarrollo continuo de las organizaciones. Donde este trabajo brindará una mejor comprensión de la misma.
Dado lo anterior, la investigación bibliográfica que se aplicó en este artículo tuvo como objetivo traer una mejor comprensión del comportamiento organizacional, trayendo su significado e importancia dentro de las organizaciones.
2. MARCO TEÓRICO
2.1 BREVE HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN
A lo largo de los años, los hombres siempre han buscado la manera de aplicar sus esfuerzos y hacerlos lograr mejores resultados en sus proyectos, donde aprendieron a juntar fuerzas y trabajar en equipo, capacitándonos así para inventar la organización. Según Chiavenato (2014, p. 1) fue “el motor del desarrollo económico y social que nos permitió llegar al mundo moderno, el buque insignia de la innovación y la transformación de la sociedad contemporánea”.
A través de las creaciones del hombre, la que crece y se destaca por ser la más incomprensible y maravillosa es obviamente la organización, es decir, la forma lógica de trabajar, iniciar, diseñar, producir y distribuir bienes y servicios. Sin embargo, no hay forma de que dos organizaciones sean iguales, y se nota que cada una tendrá su personalidad, su carácter especial, tendrá también sus características únicas, su desempeño y sus resultados. Claramente, las organizaciones se presentan con gran diversidad y son diferentes entre sí. (CHIAVENATO, 2014).
De acuerdo con Chiavenato (2014), la Organización ha cobrado mucha importancia a lo largo de la historia, sin mencionar que actúa en diferentes ambientes, siendo sorteada por diversos factores como económicos, políticos, tecnológicos, legales, sociales, culturales y demográficos, interactuando entre sí. unos y otros en constante alternancia, proporcionando un campo dinámico de fuerzas que se caracteriza por un enorme cambio e inestabilidad a su alrededor.
Dentro de la organización es necesario contar con un equipo competente que pueda llevar a cabo una adecuada Administración, haciendo que la dirección de esta organización actúe y decida con prudencia en las diferentes situaciones que se presenten, y como consecuencia de una buena organización y administración, habrá altos resultados de manera eficiente y eficaz. Según Chiavenato (2014) es la Administración la que hace que las cosas sucedan, e involucra simultáneamente el arte, la técnica y la ciencia. La gestión es el resultado.
Según Chiavenato (2014) la organización es el método por el cual la sociedad logra sus fines. Y para que las organizaciones logren sus fines, es por ello que se utiliza a la Administración como herramienta, función o instrumento para producir desarrollo. Por lo tanto, la Administración no ocurre aisladamente, sino dentro de las organizaciones.
Dentro de esta Administración, se encuentra la Teoría de las Relaciones Humanas, que saca a la luz el cuidado que debe tener el jefe con los empleados dentro de una empresa. Enfatizando que los empleados son reconocidos y bien cuidados por el trabajo que realizan.
Los principales legados de la Teoría de las Relaciones Humanas para TGA, apuntan a humanizar las empresas, poniendo énfasis en la organización para informar, así como en los grupos sociales, la comunicación, el incentivo, la dirección, los enfoques participativos, y no menos importante, el interés por conocer. Satisfacción laboral. (CHIAVENATO, 2014).
“Ante la necesidad de corregir la tendencia a la deshumanización del trabajo con la aplicación de métodos científicos precisos, nació la Teoría de las Relaciones Humanas”. (CHIAVENATO, 2014, p. 30). Según el autor, esta teoría fue creada con el objetivo de que los trabajadores fueran valorados y gratificados por el trabajo que realizan en la empresa.
Según Chiavenato, (2014, p. 108), la Teoría de las Relaciones Humanas tiene su origen en algunos factores, como la primordialidad de civilizar y socializar la Administración; dentro del crecimiento de las ciencias humanas, en especial de la psicología, está también su desarrollo intelectual, su aplicabilidad en las organizaciones industriales, así, se nota que las ciencias humanas expusieron el desencuentro de los inicios de la Teoría Clásica; también están las ideologías del filósofo John Dewey, y la psicología dinámica de Kurt Lewin para el crecimiento del humanismo en la Gestión; un experimento llamado Hawthorne, que se llevó a cabo en 1929 y 1932, supuso un revés para los principios de la Teoría Clásica de la Gestión.
Después de una breve explicación sobre la organización, la administración y el surgimiento de las Relaciones Humanas, vale la pena explicar un poco sobre los Recursos Humanos (Gestión de Personas), que es importante en todos lados, especialmente dentro de la Administración.
2.2 LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE PERSONAS
Según Chiavenato (2011), el mundo ha ido cambiando rápidamente, incluso en el área de Recursos Humanos, donde se denominan así: Gestión de Personas, Gestión de Personas, Gestión del Capital Intelectual, Gestión del Talento Humano, Gestión de Competencias, entre otras. mantenerse configurado en la zona y representado en un nuevo espacio.
Se entiende que la Gestión de Personas es de suma importancia para cualquier empresa, que no es un sector más de la Compañía. “La Gestión de Personas o ARH (Administración de Recursos Humanos) es el conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de trabajo que influyen en la eficacia de los empleados y de las organizaciones (CHIAVENATO, 1999, p. 35). El mismo autor también dice que “La Gestión de Personas se basa en tres aspectos fundamentales: 1. Las personas como seres humanos; 2. Las personas son como meros recursos organizacionales (humanos); 3. Las personas como socios de la organización” (CHIAVENATO, 2002, p. 20).
Según el autor, se entiende que la Gestión de Personas trabajará los aspectos morales y sociales del trabajador, quien, a su vez, será llamado Colaborador, ya que él, en cierto modo, comienza a trabajar no sólo para el Emprendedor, sino comienza a contribuir con la Compañía donde está prestando sus servicios.
Según el autor Gil (2001, p. 17) “La Dirección de Personas es la función directiva que tiene por objeto la cooperación de las personas que trabajan en las organizaciones para alcanzar los objetivos tanto organizacionales como individuales”.
A través de esto, Dessler (2003, p. 2) afirma que la Administración se atribuye las experiencias y políticas necesarias en relación a orientar a las personas en la labor gerencial, particularmente en lo relativo a la contratación, docencia, análisis, honorarios, sin olvidar también un seguro lugar para los empleados de la empresa. Cabe mencionar que entre las experiencias y políticas, también es necesario orientar el rol de cada colaborador; verificar la indispensabilidad de solicitar, seleccionar, orientar y capacitar a nuevos candidatos, así como otras actividades relacionadas con la entrevista, evaluación y conducción de nuevos empleados. Relacionado con el gerente, es necesario que el gerente conozca sobre igualdad de oportunidades y acción afirmativa, así como sobre el bienestar del empleado y sus quejas y relaciones laborales.
Antes, Recursos Humanos tenía un rol más controlador, rígido y misterioso. Según Ribeiro (2005, p. 16), eran los siguientes:
Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; – Manter as escalas salariais em segredo, de tal forma que nem os gerentes saibam como tal escala funciona; – Manter a avaliação de potencial como uma tarefa exclusiva da função de Recursos Humanos; – Entender que a manutenção de um clima organizacional adequado é tarefa exclusiva de Recursos Humanos; – Manter tudo o que diga respeito a Recursos Humanos em um clima cheio de mistérios e segredos; – Conservar a imagem de Recursos Humanos com um departamento fechado e à parte da organização; – Valorizar excessivamente a área, em detrimento dos objetivos estratégicos da empresa; – Pressupor que as atividades operacionais e de linha de frente não tem a menor chance de funcionar sem a presença de Recursos Humanos; – Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada; – Fazer com que os custos de pessoal não digam respeito à área de Recursos Humanos, e sim a cada setor, respectivamente.
Con el tiempo, hay cambios en el mercado, trayendo demandas que piden una mejora en las empresas. Estos cambios hicieron de la Gestión de Personas un transformador de la sociedad. Brindar al Empleado las calificaciones que a partir de ese momento le serán exigidas. Claro y Nickel (2002, p. 17) dicen que “hace tiempo que el área de Recursos Humanos pasó de ser un simple departamento de personal a un agente de transformación en la organización, provocando cambios y brindando apoyo en su implementación”.
Ante tal cambio en la sociedad, el autor Ribeiro (2005, p. 17), trae el nuevo rol de los Recursos Humanos. Son ellos:
Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista; – Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos; – Dar suporte às demais unidades da empresa prestadora de serviços ou funcionar como facilitador nos processos de administração de pessoas; – Dar suporte as demais unidades da empresa no recrutamento e desenvolvimento de pessoas; – Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários; – Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual, de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação da empresa; – Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento; – Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano, e desenvolver novas competências para atual era empresarial; – Dignificar o trabalho e o ser humano. A Gestão de Pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos com a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis. (CHIAVENATO, 1999, p. 32).
Dentro de los objetivos de la Gestión de Personas, no se pueden olvidar algunos puntos esenciales para su desarrollo, como por ejemplo, brindar asistencia a la organización para que pueda alcanzar sus metas y objetivos, así como llevar a cabo su misión; también está la cuestión de proponer una disputa a la empresa; la formación y motivación de las personas de la empresa son fundamentales; ofrecer satisfacción a los empleados dentro de la empresa; debe haber calidad de vida para estos empleados en la empresa; y por último pero no menos importante, mantener el respeto, así como la ética y el comportamiento social responsable dentro de la empresa. (CHIAVENATO, 1999).
De esta manera, la Gestión de Personas vino a que la empresa se agregara valor a sí misma, haciéndola generar retornos para los accionistas y generar ganancias para todos los involucrados. Según el autor Chiavenato, existen seis procesos que son básicos para la gestión de personas. Son ellas:
Processos de Agregar Pessoas: São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. 2- Processos de Aplicar Pessoas: Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. 3- Processos de Recompensar Pessoas: Processos utilizados para motivar e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. 4- Processos de Desenvolver Pessoas: Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. 5- Processos de Manter as Pessoas: São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. 6- Processos de Monitorar Pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Inclui nesse processo o banco de dados e sistemas de informações gerenciais. (CHIAVENATO, 1999. p. 6-13).
Como se expone, se puede observar que todos estos procesos actúan en conjunto, donde ambos se influyen mutuamente, convirtiendo así a las personas en seres importantes y valorados dentro de las empresas.
Chiavenato (2011, p. 10) dice que “las personas constituyen una parte integral del capital intelectual dentro de la organización, y que las organizaciones exitosas se han dado cuenta de esto y tratan a las personas como socios en sus negocios y proveedores de competencias y no más como meros empleados contratados. ”.
Debido a que las personas pasan buena parte de su vida dentro de las organizaciones, son responsables del destino de la empresa. Donde, cuando la empresa logra sus objetivos empresariales, de la misma manera los empleados logran sus objetivos, es decir, tanto la empresa como los empleados están conectados entre sí, donde uno depende del otro, de manera que existe un beneficio mutuo. (CHIAVENATO, 2011).
3. UNA BREVE HISTORIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El autor Robbins (2010, p. 5) dice que “las habilidades humanas se definen por la capacidad de trabajar con otras personas, buscando comprenderlas y motivarlas tanto individualmente como en grupo”. Muchas de estas personas son técnicamente competentes pero incompetentes en las relaciones interpersonales. Las personas que no saben escuchar, son incapaces de comprender las necesidades de los demás y tienen dificultades para manejar los conflictos.
Como explica el autor, las habilidades humanas son misteriosas y aplicables en todas partes. Pero las Habilidades Humanas son mejor conocidas como Comportamiento Organizacional. Para Robbins, (2010, p.7), Comportamiento Organizacional es: “un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura organizacional tienen sobre el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, con el propósito de utilizar este conocimiento para mejorar eficacia de la organización”.
El Comportamiento Organizacional puede ser considerado un Campo de Estudio. Donde lo mismo vuelve a predecir, explicar, comprender y modificar el comportamiento del ser humano dentro de las organizaciones. Debajo de este concepto de Comportamiento Organizacional, hay tres consideraciones que también son importantes.
O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, como falar em reuniões, usar equipamentos de produção ou redigir um relatório. Também lida com os estados internos, como pensar, perceber e decidir, que acompanham as ações visíveis. 2- O comportamento organizacional envolve a análise do comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sócias maiores. 3- O comportamento organizacional também avalia o “comportamento” desses grupos e organizações por si. Nem os grupos nem as organizações se “comportam” do mesmo jeito que as pessoas. Entretanto, nas organizações ocorrem certos eventos que não podem ser explicados apenas como resultado de comportamentos individuais. Esses eventos devem ser examinados em termos de processos grupais ou organizacionais. (WAGNER, 2012, p.5).
Para que las organizaciones trabajen de manera más efectiva y tengan éxito dentro de ellas, el comportamiento organizacional aplica el conocimiento sobre las personas y los grupos. Como dice Robbins (2010), el comportamiento organizacional se ocupará del estudio de lo que hacen los seres humanos en las organizaciones y cómo este comportamiento afectará el desempeño organizacional, y cómo este estudio se centra en situaciones relacionadas con el vínculo entre las personas y las organizaciones, el comportamiento se destaca lo relacionado con las tareas, el trabajo, el ausentismo, la rotación, la productividad, el desempeño y la administración.
A medida que se desarrolló el Comportamiento Organizacional, se dividió en tres áreas distintas. Ellos son: Comportamiento Micro Organizacional; Comportamiento Organizacional Meso y Comportamiento Organizacional Macro.
El Comportamiento Micro Organizacional busca abarcar el comportamiento humano cuando se trabaja solo. Y para este tipo de comportamiento, Robbins (2012) dice que existen tres áreas de la Psicología que fueron las vertientes del Comportamiento Organizacional. Ellos son: Psicología Experimental: aporta teorías sobre el aprendizaje, la motivación, la percepción y el estrés; Psicología Clínica: contribuyó a modelos de personalidad y desarrollo humano; Psicología industrial: ofrece teorías sobre la selección de empleados, las actitudes en el lugar de trabajo y la evaluación del desempeño.
El Meso Comportamiento Organizacional busca comprender el comportamiento del ser humano que trabaja en equipo y en grupo. Donde, según Wagner (2012), el comportamiento meso-organizacional se desarrolló a partir de investigaciones en los campos de la comunicación, la psicología social y la sociología interaccionista, las cuales aportaron teorías sobre temas como la socialización, el liderazgo y la dinámica de grupos.
El Comportamiento Organizacional Macro busca enfocarse en el comportamiento de las pequeñas empresas. Para Wagner (2012), tales conductas pueden tener su origen y ubicarse en cuatro disciplinas, ellas son: La Sociología, con sus teorías sobre la estructura, el estatus social y las relaciones institucionales. La Ciencia Política, con sus teorías del poder, el conflicto, la negociación y el control. La antropología, con sus teorías sobre el simbolismo, la influencia cultural y el análisis comparativo. La economía, con sus teorías de la competencia y la eficiencia.
É visto que, cada área do Comportamento Organizacional ajuda a resolver certos tipos de problemas como; no Comportamento Micro Organizacional busca ver como que as pessoas sentem o seu local de trabalho? Ou, o que motiva os funcionários a fazerem suas tarefas? Já no Comportamento Meso Organizacional, busca-se saber quais as formas de socialização incentivam os colegas de trabalho a cooperar? Ou, como um gerente poderá determinar qual líder potencial será o mais eficaz? E no Comportamento Macro Organizacional procura-se saber, como o poder é adquirido e retido? Ou, quais os mecanismos podem ser usados para coordenar atividades de trabalho? (ROBBINS, 2012, p. 45).
Dentro de tales explicaciones, se puede apreciar que el Comportamiento Organizacional es de suma importancia dentro de cualquier organización, afirmando su aplicación de la teoría en la práctica.
4. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Se entiende que el Comportamiento Organizacional influye en el clima dentro de las organizaciones, orientando qué impresiones y visiones tienen los empleados de la empresa en la que se encuentran. Para ello, el Comportamiento Organizacional cuenta con la ayuda de algunas materias importantísimas que contribuyen a ello. Ellos son: Psicología, Psicología Social, Sociología y Antropología.
El autor Robbins (2010) explica un poco sobre la importancia de estos asuntos. Robbins (2010, p. 33) dice que, “La psicología es la ciencia que busca medir, explicar y en ocasiones modificar el comportamiento de los seres humanos y los animales”. Quienes aportan en esta área del comportamiento organizacional son quienes estudian teorías relacionadas con el proceso de aprendizaje y la personalidad, los psicólogos clínicos y, principalmente, los psicólogos organizacionales e industriales, donde recientemente el aporte de los psicólogos se ha extendido a estudios sobre aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, formación, eficacia del liderazgo, necesidades y fuerzas motivacionales, satisfacción laboral, compromiso organizacional, procesos de toma de decisiones, evaluación del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de personal, diseño de puestos y estrés laboral.
En relación a la Psicología Social, el autor Robbins (2010, p. 36) afirma que esta área es un campo de la psicología en el que se mezcla esta ciencia y la sociología, ejerciendo así la influencia de un ser sobre otro. Áreas como la redirección de actitudes, un modelo de comunicación, el progreso de la confianza y la observación del comportamiento grupal son áreas en las que los psicólogos sociales contribuyen, particularmente dentro de una empresa.
En cuanto a la Sociología, Robbins (2010) dice que los sociólogos han contribuido al comportamiento organizacional a través de estudios sobre el comportamiento de los grupos dentro de las organizaciones, donde a su vez, los sociólogos estudian la cultura organizacional, la teoría y estructura organizacional, la tecnología organizacional, la comunicación, el poder y el conflicto.
Y finalmente, la Antropología, que según Robbins (2010) es el estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades, afirmando que el trabajo de los antropólogos sobre culturas y ambientes nos ha ayudado a comprender mejor las diferencias de valores, actitudes fundamentales y comportamientos entre personas de diferentes países o de personas en diferentes organizaciones.
De lo expuesto, se puede entender que tales materias son de suma importancia para la fundamentación del Comportamiento Organizacional, contribuyendo en su mejor forma al bienestar de las organizaciones. El estudio del Comportamiento Organizacional es importante ya que influye mucho dentro de todas las organizaciones, provocando cambios significativos y positivos en las mismas.
Hacer un análisis del comportamiento organizacional proporciona una comprensión de cómo proceder en relación con las personas, los grupos y la organización, volviendo a estos seres capaces de mejorar el desarrollo de la organización, así como sus resultados y el bienestar de quienes trabajan en ella. organización
Como ya se explicó, se puede entender que el Comportamiento Organizacional estudia las acciones que los individuos, los grupos y la estructura de la organización ejercen sobre el comportamiento dentro de las empresas con el fin de utilizar dichos estudios para mejorar los procesos de gestión.
El autor Wagner (2012) dice que el comportamiento organizacional es un campo de investigación que a su vez ayuda a predecir, explicar y comprender ciertos comportamientos que ocurren en y entre las organizaciones. Y que las tres áreas del comportamiento organizacional (micro, meso y macro comportamiento organizacional) tienen diferentes acciones entre las disciplinas científicas que contribuyeron a la fundación del campo.
De alguna manera, cada comportamiento se enfoca en un aspecto diferente del comportamiento organizacional, y el comportamiento micro organizacional se basa en los atributos y el desempeño de los individuos en las organizaciones. El comportamiento meso-organizacional, por otro lado, se enfoca en las características de los grupos y el comportamiento de las personas en equipos. Y el comportamiento organizacional macro analiza los comportamientos de organizaciones como entidades.
De tal manera, se comprueba la importancia del Comportamiento Organizacional dentro de las organizaciones, valorando a su colaborador, para que esté a su vez pueda traer beneficios a la empresa, y a la vez la empresa también se vea beneficiada al no tener ciertos conflictos entre colaboradores.
5. METODOLOGÍA
Para llegar a tales objetivos que llevaron a la realización de este artículo, se realizó una investigación bibliográfica.
Según el autor Cervo; Bervian (2002), dice que la investigación bibliográfica se propone explicar una determinada situación a través de referencias teóricas que han sido publicadas en documentos, por ejemplo, y que busca conocer e investigar qué colaboraciones están presentes sobre el tema que se investiga, en donde este método de investigación utilizada, suele ser el primer paso que se debe dar en cualquier investigación científica.
Esta investigación tuvo sustento teórico en algunos libros como: Introducción a la Teoría General de la Administración; Nuevos retos en la Gestión de Personas; Gestión de recursos humanos; Gestión de personas; Comportamiento organizacional; etc., donde algunos de los autores fueron Chiavenato, Robbins y John, algunos de los más citados a lo largo del artículo.
También se utilizaron revistas, artículos y algunos sitios web que traen información sobre el tema abordado, con referencia a la Administración, Gestión de Personas y Comportamiento Organizacional.
Por ello, Oliveira (2002, p. 14) dice que, “la técnica bibliográfica busca encontrar las fuentes primarias y secundarias y los materiales científicos y tecnológicos que son necesarios para realizar un trabajo científico o científico técnico”.
6. RESULTADOS
En este artículo se reportó la importancia de la Gestión de Personas y sus procesos dentro de las organizaciones, haciendo que desarrolle un rol socializador dentro de las empresas, entre ambos y entre los empleados, demostrando además que el propio empleado tiene su valor, y que bien manejado, puede traer más beneficios a la empresa.
El autor Chiavenato (2002, p. 20) dice que “La Gestión de Personas se fundamenta en tres aspectos fundamentales: 1. Las personas como seres humanos; 2. Las personas son como meros recursos organizacionales (humanos); 3. Las personas como socios de la organización”.
Se observó en el transcurso del trabajo, que el Comportamiento Organizacional es necesario tanto para las Organizaciones como para los Colaboradores, donde ambos trabajen en conjunto para que exista una comunión de intereses.
También se explicó que, para que el Comportamiento Organizacional sea exitoso en la actualidad, se contó con el estudio y la ayuda de algunas asignaturas, como la Psicología, la Psicología Social, la Sociología y la Antropología, que a su manera contribuyeron significativamente al crecimiento de este comportamiento, donde cada estudio realizado en estos temas actuó en consecuencia en el estudio del actuar del hombre de forma individual y grupal, donde estos estudios influyeron en nuevos descubrimientos sobre las actitudes del ser humano dentro de las organizaciones.
A través de tales situaciones surgen comportamientos micro-organizacionales, comportamientos meso-organizacionales y comportamientos macro-organizacionales. Donde cada uno tiene su relevancia y particularidad, tales comportamientos trajeron medios para trabajar el individuo solo, y se enfocaron en comprender los comportamientos de las personas que trabajan en equipos y grupos y destacaron el comportamiento de empresas enteras. (WAGNER, 2012)
7. CONSIDERACIONES FINALES
El objetivo de este trabajo fue brindar, de manera sintética pero objetiva, un análisis del Comportamiento Organizacional. Para ello, en primer lugar se explicó sobre Administración, destacando la organización y la Gestión de Personas. Donde, para Chiavenato (2010) La Administración hace que las cosas sucedan, y envuelve simultáneamente arte, técnica y ciencia.
Sobre la Gestión de Personas, Chiavenato (1999) comenta que se trata del conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones laborales que influyen en la eficacia de los empleados y de las organizaciones. De tal forma, se explicó en el transcurso del trabajo sobre la importancia del Comportamiento Organizacional, donde puede ser considerado un campo de estudio, que en cierto modo, vuelve a predecir, explicar, comprender y modificar el comportamiento de los seres humanos dentro de las organizaciones.
Por lo tanto, el presente estudio aportó conocimientos significativos sobre el Comportamiento Organizacional, afirmando que es necesario valorar al colaborador, para que consecuentemente pueda contribuir de forma valiosa a la organización, donde ambos solo ganarán teniendo una actitud valiosa.
Este trabajo contribuye a que la sociedad, y más específicamente los estudiantes de recursos humanos, puedan tener una mejor comprensión de lo que es el Comportamiento Organizacional y cuáles son sus beneficios para las organizaciones y los empleados.
8. REFERENCIAS
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DESSLER. G. Administração de recursos humanos. Pearson Brasil, 2003.
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ROBBINS. S. O segredo na Gestão de Pessoas. Edições Centro Atlântico. 2010.
_________. S. Biblioteca Gestão sem Segredos. Edições Centro Atlântico, 2012.
WAGNER. J. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. Tradução Silvio Floreal Antunha. – São Paulo: Saraiva, 2012.
[1] MBA en Marketing y Recursos Humanos. Postgrado en Gestión en Trabajo Social y Políticas Públicas. Graduado en Trabajo Social.
Enviado: Julio de 2020.
Aprobado: Noviembre de 2020.
