ORIGINALER ARTIKEL
MENDONÇA, Lorenna Lima [1]
MENDONÇA, Lorenna Lima. Synthese zum Organisationsverhalten und zur Bedeutung der Personalführung auf der Grundlage der Verwaltungsgeschichte. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Jahr 05, Ed. 11, Bd. 11, S. 21-35. November 2020. ISSN: 2448-0959, Zugangslink: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/business-administration-de/synthese
ZUSAMMENFASSUNG
Die vorliegende Arbeit bringt eine kurze Geschichte über die Verwaltung sowie über die Organisation und enthält Referenzen von einigen Autoren wie Chiavenato, Gil und Ribeiro, in denen sie die Bedeutung der Organisation mit einem Personalmanagement Sektor für die beste Entwicklung des Unternehmens erwähnen. Es wird auch kurz erklärt, was Mitarbeiterführung ist, wo es für jedes Unternehmen von größter Bedeutung ist und nicht nur “ein weiterer” Bereich des Unternehmens ist, und dass es auf drei grundlegenden Aspekten basiert, wobei es erstens um den Umgang mit Menschen geht als Menschen; zweitens sind Menschen wie bloße organisatorische (menschliche) Ressourcen; und die dritte Grundlage ist, dass Menschen Partner in der Organisation sind. Mitarbeiterführung befasst sich mit den moralischen und sozialen Aspekten des Mitarbeiters und seiner Führungsrolle, die auf die Zusammenarbeit von Menschen abzielt, die in Organisationen arbeiten, um sowohl organisatorische als auch individuelle Ziele zu erreichen. Diese Arbeit bringt auch eine kurze Geschichte und eine Analyse des Organisations verhaltens, wo dies als Studiengebiet betrachtet werden kann und dass es zurückkehrt, um das Verhalten von Menschen innerhalb von Organisationen vorherzusagen, zu erklären, zu verstehen und zu modifizieren. Es werden auch auf einfache Weise die drei Bereiche des Organisations Verhaltens erklärt, nämlich: Mikro Organisationsverhalten; Meso-Organisationsverhalten und Makro-Organisationsverhalten. Für die Entwicklung dieses Artikels wurde die Methode der bibliografischen Recherche verwendet, bei der versucht wird, die vorhandenen kulturellen oder wissenschaftlichen Beiträge der Vergangenheit zu einem bestimmten Thema, Thema oder Problem zu kennen und zu analysieren. Dieser Artikel hatte eine theoretische Grundlage in einigen Büchern wie: Einführung in die allgemeine Theorie der Verwaltung; Neue Herausforderungen im Personalmanagement; Personalmanagement; Personalführung und Organisationsverhalten. Und zum Abschluss dieser Arbeit wurde die Bedeutung und der Wert von Organisatorisches Verhalten im Leben von Mitarbeitern und Organisationen erläutert.
Schlüsselwörter: Verwaltung, Personalführung, Organisationsverhalten.
1. EINLEITUNG
Der Fokus dieser Arbeit liegt auf der Geschichte der Verwaltung, sowie auf den relevanten Aspekten des Organisatorisches Verhalten, wo dies für Unternehmen von herausragender Bedeutung ist. Da es sich um ein Studiengebiet handelt, das die Auswirkungen von Einzelpersonen, Gruppen und Strukturen auf Organisationen untersucht, und sein Ziel darin besteht, dieses Wissen zur Verbesserung der Organisationsqualität zu nutzen.
Organizational Behaviour wird das erworbene Wissen über Gruppen und Menschen, genauer gesagt über Mitarbeiter, anwenden und Organisationen zu mehr Qualität in ihrer Arbeit verhelfen. Da Organisationen sich nicht alleine beherrschen, besteht die Notwendigkeit, das Organisationsverhalten in Unternehmen und auf Mitarbeiter zu untersuchen und anzuwenden.
Das Verständnis des organisatorischen Verhaltens wird wichtig, weil es an der Dynamik der Aufrechterhaltung und Verbesserung der Fortschritte im Personalmanagement arbeitet, da es bestimmt, was Führungskräfte tun sollten und wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, anzunehmen, was passieren kann oder nicht, und insbesondere bestimmte zu vermeiden individuelle und/oder kollektive Probleme unter den Mitarbeitern, sowie einige Führungsmethoden und Managementstrategien zu entwickeln, die vorhanden sind, um die gewünschten Ziele und Ergebnisse zu erreichen.
Das Studium des Organisations Verhaltens ist unerlässlich, wenn es auch darauf abzielt, ein besseres Verständnis von Organisation Räumen in Bezug auf Verhaltens- und Kulturaspekte für die kontinuierliche Entwicklung von Organisationen zu bringen. Wo diese Arbeit ein besseres Verständnis dafür liefern wird.
Vor diesem Hintergrund zielte die bibliografische Recherche, die in diesem Artikel durchgeführt wurde, darauf ab, ein besseres Verständnis des Verhaltens von Organisationen zu vermitteln und seine Bedeutung und Wichtigkeit in Organisationen einzubringen.
2. THEORETISCHER RAHMEN
2.1 KURZE GESCHICHTE DER VERWALTUNG
Im Laufe der Jahre haben Männer immer nach Wegen gesucht, ihre Bemühungen einzusetzen und sie dazu zu bringen, bessere Ergebnisse in ihren Projekten zu erzielen, wo sie lernten, Kraft zu sammeln und als Team zu arbeiten, wodurch sie in der Lage waren, die Organisation zu erfinden. Laut Chiavenato (2014, S. 1) war es “der Motor der wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung, der es uns ermöglichte, die moderne Welt zu erreichen, das Flaggschiff der Innovation und der Transformation der heutigen Gesellschaft.”
Was durch die Schöpfungen des Menschen wächst und sich dadurch auszeichnet, dass es am unbegreiflichsten und wunderbarsten ist, ist offensichtlich die Organisation, dh die logische Art zu arbeiten, zu beginnen, zu entwerfen, zu produzieren und Waren und Dienstleistungen zu vertreiben. Allerdings können zwei Organisationen nicht gleich sein, und es ist auffällig, dass jede ihre eigene Persönlichkeit, ihre besondere Natur, ihre einzigartigen Eigenschaften, ihre Leistung und ihre Ergebnisse haben wird. Offensichtlich präsentieren sich Organisationen sehr unterschiedlich und unterscheiden sich voneinander (CHIAVENATO, 2014).
Laut Chiavenato (2014) ist die Organisation im Laufe der Geschichte sehr wichtig geworden, ganz zu schweigen davon, dass sie in verschiedenen Umgebungen agiert und von verschiedenen Faktoren wie wirtschaftlichen, politischen, technologischen, rechtlichen, sozialen, kulturellen und demografischen Faktoren umgangen wird und mit jedem interagiert einander und ständig im Wechsel, wodurch sich ein dynamisches Kräftefeld ergibt, das von enormer Veränderung und Instabilität geprägt ist.
Innerhalb der Organisation ist es notwendig, ein kompetentes Team zu haben, das eine angemessene Verwaltung durchführen kann, die die Führung dieser Organisation dazu bringt, in den verschiedenen auftretenden Situationen umsichtig zu handeln und zu entscheiden, und als Folge einer guten Organisation und Verwaltung, die es geben wird hohe Ergebnisse effizient und effektiv. Laut Chiavenato (2014) ist es die Verwaltung, die Dinge in Gang setzt, und sie umfasst gleichzeitig Kunst, Technik und Wissenschaft. Management ist Ergebnis.
Nach Chiavenato (2014) ist Organisation die Methode, mit der die Gesellschaft ihre Ziele erreicht. Und damit Organisationen ihre Ziele erreichen können, wird die Verwaltung als Werkzeug, Funktion oder Instrument verwendet, um Entwicklung zu bewirken. Daher findet Verwaltung nicht isoliert statt, sondern innerhalb von Organisationen.
Innerhalb dieser Verwaltung gibt es die Theorie der menschlichen Beziehungen, die die Sorgfalt ans Licht bringt, die der Chef mit den Mitarbeitern in einem Unternehmen haben muss. Betonen, dass die Mitarbeiter für die von ihnen geleistete Arbeit anerkannt und gut betreut werden.
Die wichtigsten Vermächtnisse der Human-Relations-Theorie für TGA zielen darauf ab, Unternehmen zu humanisieren, wobei der Schwerpunkt auf der zu informierenden Organisation liegt, sowie auf sozialen Gruppen, Kommunikation, Anreizen, Anleitung, partizipativen Ansätzen und nicht zuletzt dem Interesse am Informieren Arbeitszufriedenheit. (CHIAVENATO, 2014).
“Angesichts der Notwendigkeit, die Tendenz zur Entmenschlichung der Arbeit durch die Anwendung präziser wissenschaftlicher Methoden zu korrigieren, wurde die Theorie der menschlichen Beziehungen geboren” (CHIAVENATO, 2014, S. 30). Laut dem Autor wurde diese Theorie mit dem Ziel entwickelt, dass die Arbeitnehmer für die Arbeit, die sie im Unternehmen leisten, geschätzt und belohnt werden.
Laut Chiavenato (2014, S. 108) hat die Theorie der menschlichen Beziehungen ihren Ursprung in einigen Faktoren, wie der Ursprünglichkeit der Zivilisierung und Sozialisierung der Verwaltung; innerhalb des Wachstums der Humanwissenschaften, insbesondere der Psychologie, gibt es auch ihre intellektuelle Entwicklung, ihre Anwendbarkeit in industriellen Organisationen, so dass es auffällig ist, dass die Humanwissenschaften die Meinungsverschiedenheit der Anfänge der klassischen Theorie aufgedeckt haben; es gibt auch die Ideologien des Philosophen John Dewey und die dynamische Psychologie von Kurt Lewin für das Wachstum des Humanismus im Management; ein Experiment namens Hawthorne, das 1929 und 1932 durchgeführt wurde, brachte den Prinzipien der klassischen Managementtheorie einen Rückschlag.
Nach einer kurzen Erläuterung zur Organisation, Verwaltung und Entstehung von Menschlichen Beziehungen lohnt es sich, ein wenig über Humanressourcen (Mitarbeiterführung) zu sprechen, das überall wichtig ist, insbesondere innerhalb der Verwaltung.
2.2 DIE BEDEUTUNG DES PERSONALMANAGEMENTS
Laut Chiavenato (2011) hat sich die Welt rasant verändert, auch im Bereich Human Resources, wo sie unter anderem wie folgt benannt werden: Mitarbeiterführung, Management mit Menschen, Intellektuelles Kapitalmanagement, Menschliches Talentmanagement, Kompetenzmanagement im Bereich konfiguriert zu bleiben und in einem neuen Raum vertreten zu sein.
Es versteht sich, dass das Personalmanagement für jedes Unternehmen von größter Bedeutung ist und nicht nur ein weiterer Bereich des Unternehmens ist. “Mitarbeiterführung oder HRM (Personalmanagement) ist die Gesamtheit integrierter Entscheidungen über Beschäftigungsverhältnisse, die die Effektivität von Mitarbeitern und Organisationen beeinflussen (CHIAVENATO, 1999, S.35). Derselbe Autor sagt auch, dass Mitarbeiterführung auf drei grundlegenden Aspekten basiert: 1. Menschen als menschliche Wesen; 2. Menschen sind wie bloße organisatorische (menschliche) Ressourcen; 3. Menschen als Partner der Organisation” (CHIAVENATO, 2002, S. 20).
Laut dem Autor versteht sich, dass Mitarbeiterführung an den moralischen und sozialen Aspekten des Arbeitnehmers arbeiten wird, der wiederum Mitarbeiter genannt wird, da er gewissermaßen nicht nur für den Unternehmer zu arbeiten beginnt, sondern beginnt, einen Beitrag zum Unternehmen zu leisten, in dem sie ihre Dienstleistungen erbringen.
Laut dem Autor Gil (2001, S. 17) ist “Mitarbeiterführung die Führungsfunktion, die auf die Zusammenarbeit von Menschen abzielt, die in Organisationen arbeiten, um sowohl organisatorische als auch individuelle Ziele zu erreichen”.
Dadurch stellt Dessler (2003, S. 2) fest, dass sich die Verwaltung auf die notwendigen Erfahrungen und Richtlinien in Bezug auf die Führung von Menschen in der Führungsarbeit, insbesondere in Bezug auf Einstellung, Lehre, Analyse, Ehrenamt, nicht zu vergessen auch einen Tresor, beruft Platz für Firmenmitarbeiter. Es ist erwähnenswert, dass es neben den Erfahrungen und Richtlinien auch notwendig ist, die Rolle jedes Mitarbeiters zu lenken; um die Unverzichtbarkeit der Anwerbung, Auswahl, Anleitung und Schulung neuer Kandidaten sowie anderer Aktivitäten im Zusammenhang mit der Befragung, Bewertung und Führung neuer Mitarbeiter zu überprüfen. In Bezug auf den Manager ist es notwendig, dass der Manager über Chancengleichheit und positive Maßnahmen sowie über das Wohlergehen des Mitarbeiters und seine Beschwerden und Arbeitsbeziehungen Bescheid weiß.
Zuvor hatte die Personalabteilung eine eher kontrollierende, starre und mysteriöse Rolle. Nach Ribeiro (2005, S. 16) waren sie wie folgt:
Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; – Manter as escalas salariais em segredo, de tal forma que nem os gerentes saibam como tal escala funciona; – Manter a avaliação de potencial como uma tarefa exclusiva da função de Recursos Humanos; – Entender que a manutenção de um clima organizacional adequado é tarefa exclusiva de Recursos Humanos; – Manter tudo o que diga respeito a Recursos Humanos em um clima cheio de mistérios e segredos; – Conservar a imagem de Recursos Humanos com um departamento fechado e à parte da organização; – Valorizar excessivamente a área, em detrimento dos objetivos estratégicos da empresa; – Pressupor que as atividades operacionais e de linha de frente não tem a menor chance de funcionar sem a presença de Recursos Humanos; – Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada; – Fazer com que os custos de pessoal não digam respeito à área de Recursos Humanos, e sim a cada setor, respectivamente.
Im Laufe der Zeit gibt es Veränderungen auf dem Markt, die Anforderungen mit sich bringen, die eine Verbesserung in den Unternehmen erfordern. Diese Veränderungen machten Mitarbeiterführung zu einem Transformator in der Gesellschaft. Bringen Sie dem Mitarbeiter die Qualifikationen, die von da an erforderlich sind. Claro und Nickel (2002, S. 17) sagen: “Es ist einige Zeit her, dass sich der Bereich Human Resources von einer einfachen Personalabteilung zu einem Akteur der Transformation in der Organisation entwickelt hat, der Veränderungen provoziert und Unterstützung bei der Umsetzung anbietet”.
Angesichts eines solchen gesellschaftlichen Wandels bringt der Autor Ribeiro (2005, S. 17) die neue Rolle der Personalabteilung ins Spiel. Sind sie:
Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista; – Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos; – Dar suporte às demais unidades da empresa prestadora de serviços ou funcionar como facilitador nos processos de administração de pessoas; – Dar suporte as demais unidades da empresa no recrutamento e desenvolvimento de pessoas; – Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários; – Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual, de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação da empresa; – Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento; – Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano, e desenvolver novas competências para atual era empresarial; – Dignificar o trabalho e o ser humano. A Gestão de Pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos com a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis. (CHIAVENATO, 1999, p. 32).
Innerhalb der Ziele des Personalmanagements darf man einige wesentliche Punkte für seine Entwicklung nicht vergessen, wie zum Beispiel die Bereitstellung von Unterstützung für die Organisation, damit sie ihre Ziele und Ziele erreichen und ihre Mission erfüllen kann; es geht auch darum, der Gesellschaft einen Rechtsstreit vorzuschlagen; Schulung und Motivation der Mitarbeiter des Unternehmens sind von wesentlicher Bedeutung; Mitarbeiterzufriedenheit innerhalb des Unternehmens bieten; es muss eine Lebensqualität für diese Mitarbeiter im Unternehmen geben; und nicht zuletzt Respekt sowie Ethik und verantwortungsvolles soziales Verhalten im Unternehmen wahren. (CHIAVENATO, 1999).
Auf diese Weise entstand Mitarbeiterführung für das Unternehmen, um einen Mehrwert für sich selbst zu schaffen, indem es Renditen für die Aktionäre erwirtschaftete und Gewinne für alle Beteiligten erwirtschaftete. Laut dem Autor Chiavenato gibt es sechs Prozesse, die für die Personalführung grundlegend sind. Sind sie:
Processos de Agregar Pessoas: São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. 2- Processos de Aplicar Pessoas: Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. 3- Processos de Recompensar Pessoas: Processos utilizados para motivar e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. 4- Processos de Desenvolver Pessoas: Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. 5- Processos de Manter as Pessoas: São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. 6- Processos de Monitorar Pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Inclui nesse processo o banco de dados e sistemas de informações gerenciais. (CHIAVENATO, 1999. p. 6-13).
Als exponiert kann beobachtet werden, dass all diese Prozesse zusammenwirken, wo sich beide gegenseitig beeinflussen und somit Menschen zu wichtigen und geschätzten Wesen in Unternehmen machen.
Chiavenato (2011, S. 10) sagt, dass “Menschen einen integralen Bestandteil des intellektuellen Kapitals innerhalb der Organisation darstellen, und dass erfolgreiche Organisationen dies erkannt haben und Menschen als Partner in ihrem Geschäft und Kompetenz Lieferanten behandeln und nicht mehr wie bloße angestellte Mitarbeiter”.
Da Menschen einen guten Teil ihres Lebens in Organisationen verbringen, sind sie für die Geschicke des Unternehmens verantwortlich. Wo das Unternehmen seine Geschäftsziele erreicht, erreichen die Mitarbeiter ihre Ziele in gleicher Weise, das heißt, sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter sind miteinander verbunden, wo man aufeinander angewiesen ist, so dass ein gegenseitiger Nutzen entsteht (CHIAVENATO, 2011).
3. EINE KURZE GESCHICHTE DES ORGANISATORISCHEN VERHALTENS
Der Autor Robbins (2010, S. 5) sagt, dass “menschliche Fähigkeiten durch die Fähigkeit definiert werden, mit anderen Menschen zusammenzuarbeiten und sie sowohl einzeln als auch in Gruppen zu verstehen und zu motivieren”. Viele dieser Menschen sind technisch versiert, aber in zwischenmenschlichen Beziehungen inkompetent. Menschen, die nicht gut zuhören können, die Bedürfnisse anderer nicht verstehen können und Schwierigkeiten haben, mit Konflikten umzugehen.
Wie der Autor erklärt, sind menschliche Fähigkeiten mysteriös und überall anwendbar. Aber Human Skills sind besser bekannt als Organisatorisches Verhalten. Für Robbins (2010, S.7) ist Organisatorisches Verhalten: “ein Studiengebiet, das den Einfluss untersucht, den Einzelpersonen, Gruppen und die Organisationsstruktur auf das Verhalten von Menschen innerhalb von Organisationen haben, mit dem Ziel, dieses Wissen zur Verbesserung zu nutzen organisatorische Effektivität”.
Organisatorisches Verhalten kann als Studienrichtung betrachtet werden. Wo dasselbe zurückkehrt, um das Verhalten des Menschen innerhalb von Organisationen vorherzusagen, zu erklären, zu verstehen und zu modifizieren. Unterhalb dieses Konzepts des organisatorischen Verhaltens gibt es drei Überlegungen, die ebenfalls wichtig sind.
O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, como falar em reuniões, usar equipamentos de produção ou redigir um relatório. Também lida com os estados internos, como pensar, perceber e decidir, que acompanham as ações visíveis. 2- O comportamento organizacional envolve a análise do comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sócias maiores. 3- O comportamento organizacional também avalia o “comportamento” desses grupos e organizações por si. Nem os grupos nem as organizações se “comportam” do mesmo jeito que as pessoas. Entretanto, nas organizações ocorrem certos eventos que não podem ser explicados apenas como resultado de comportamentos individuais. Esses eventos devem ser examinados em termos de processos grupais ou organizacionais. (WAGNER, 2012, S. 5).
Damit Organisationen effektiver und erfolgreicher arbeiten können, wendet Organisatorisches Verhalten Wissen über Menschen und Gruppen an. Wie Robbins (2010) sagt, befasst sich Organisatorisches Verhalten mit der Untersuchung dessen, was Menschen in Organisationen tun und wie sich dieses Verhalten auf die Organisationsleistung auswirkt, und wie sich diese Studie auf Situationen konzentriert, die mit der Verbindung zwischen Menschen und Organisationen zusammenhängen in Bezug auf Aufgaben, Arbeit, Fehlzeiten, Fluktuation, Produktivität, Leistung und Verwaltung hervorgehoben.
Als sich das Organisationsverhalten entwickelte, wurde es in drei verschiedene Bereiche unterteilt. Sie sind: Mikro Organisatorisches Verhalten; Meso-Organisationsverhalten und Makro-Organisationsverhalten.
Micro Organisatorisches Verhalten versucht, menschliches Verhalten bei der Alleinarbeit zu erfassen. Und für diese Art von Verhalten sagt Robbins (2012), dass es drei Bereiche der Psychologie gibt, die die Stränge des Organisationsverhaltens waren. Diese sind: Experimentelle Psychologie: bereitgestellte Theorien über Lernen, Motivation, Wahrnehmung und Stress; Klinische Psychologie: Beitrag zu Modellen der Persönlichkeit und menschlichen Entwicklung; Arbeitspsychologie: bot Theorien zur Mitarbeiterauswahl, Einstellung am Arbeitsplatz und Leistungsbeurteilung an.
Das Meso-Organisationsverhalten versucht, das Verhalten des Menschen zu verstehen, der in Teams und in Gruppen arbeitet. Wo sich nach Wagner (2012) Meso-Organisationsverhalten aus der Forschung in den Bereichen Kommunikation, Sozialpsychologie und interaktionistische Soziologie entwickelte, die Theorien zu Themen wie Sozialisation, Führung und Gruppendynamik lieferten.
Macro Organisatorisches Verhalten konzentriert sich auf das Verhalten kleiner Unternehmen. Für Wagner (2012) können solche Verhaltensweisen in vier Disziplinen entstehen und angesiedelt sein, nämlich: Soziologie mit ihren Theorien über Struktur, sozialen Status und institutionelle Beziehungen. Politikwissenschaft mit ihren Macht-, Konflikt-, Verhandlungs- und Kontrolltheorien. Anthropologie mit ihren Theorien zu Symbolismus, kulturellem Einfluss und vergleichender Analyse. Ökonomie mit ihren Wettbewerbs- und Effizienztheorien.
É visto que, cada área do Comportamento Organizacional ajuda a resolver certos tipos de problemas como; no Comportamento Micro Organizacional busca ver como que as pessoas sentem o seu local de trabalho? Ou, o que motiva os funcionários a fazerem suas tarefas? Já no Comportamento Meso Organizacional, busca-se saber quais as formas de socialização incentivam os colegas de trabalho a cooperar? Ou, como um gerente poderá determinar qual líder potencial será o mais eficaz? E no Comportamento Macro Organizacional procura-se saber, como o poder é adquirido e retido? Ou, quais os mecanismos podem ser usados para coordenar atividades de trabalho? (ROBBINS, 2012, p. 45).
Innerhalb solcher Erklärungen ist ersichtlich, dass Organisatorisches Verhalten innerhalb jeder Organisation von größter Bedeutung ist, was seine Anwendung der Theorie in der Praxis bestätigt.
4. ORGANISATORISCHES VERHALTEN
Es versteht sich, dass Organisatorisches Verhalten das Klima in Organisationen beeinflusst und bestimmt, welche Eindrücke und Visionen Mitarbeiter von dem Unternehmen haben, in dem sie sich befinden. Dazu zählt Organisatorisches Verhalten auf die Hilfe einiger äußerst wichtiger Dinge, die dazu beitragen. Sie sind: Psychologie, Sozialpsychologie, Soziologie und Anthropologie.
Der Autor Robbins (2010) erklärt ein wenig über die Bedeutung dieser Angelegenheiten. Robbins (2010, S. 33) sagt: “Psychologie ist die Wissenschaft, die versucht, das Verhalten von Menschen und Tieren zu messen, zu erklären und manchmal zu modifizieren”. Diejenigen, die in diesem Bereich des Organisationsverhaltens einen Beitrag leisten, sind diejenigen, die Theorien in Bezug auf den Lernprozess und die Persönlichkeit studieren, klinische Psychologen und hauptsächlich Organisations- und Arbeitspsychologen, wobei sich der Beitrag von Psychologen in letzter Zeit auf Studien zu Lernen, Wahrnehmung, Persönlichkeit, Emotionen, Training, Führungseffektivität, Motivationsbedürfnisse und -kräfte, Arbeitszufriedenheit, organisatorisches Commitment, Entscheidungsprozesse, Leistungsbeurteilung, Einstellungsmessung, Personalauswahl Techniken, Arbeitsgestaltung und beruflicher Stress.
In Bezug auf die Sozialpsychologie stellt der Autor Robbins (2010, S. 36) fest, dass dieser Bereich ein Bereich der Psychologie ist, in dem es eine Mischung aus dieser Wissenschaft und der Soziologie gibt, wodurch der Einfluss eines Wesens auf ein anderes ausgeübt wird. Bereiche wie die Umorientierung von Einstellungen, ein Kommunikationsmodell, der Vertrauensaufbau und die Beobachtung von Gruppenverhalten sind Bereiche, in denen Sozialpsychologen ihren Beitrag leisten, insbesondere innerhalb eines Unternehmens.
In Bezug auf die Soziologie sagt Robbins (2010), dass Soziologen durch Studien zum Verhalten von Gruppen innerhalb von Organisationen zum Organisationsverhalten beigetragen haben, wobei Soziologen wiederum Organisationskultur, Organisationstheorie und -struktur, Organisationstechnologie, Kommunikation, Macht und Konflikte studieren.
Und schließlich die Anthropologie, die laut Robbins (2010) das Studium von Gesellschaften zum Verständnis der Menschen und ihrer Aktivitäten ist und behauptet, dass die Arbeit von Anthropologen über Kulturen und Umwelten uns geholfen hat, Unterschiede in Werten, grundlegenden Einstellungen und Verhaltensweisen besser zu verstehen Menschen aus verschiedenen Ländern oder von Menschen in verschiedenen Organisationen.
Wie dargelegt, kann man verstehen, dass solche Angelegenheiten für die Grundlage des Organisations Verhaltens äußerst wichtig sind und auf ihre beste Weise zum Wohlergehen von Organisationen beitragen. Das Studium des Organisations Verhaltens ist wichtig, da es alle Organisationen stark beeinflusst und signifikante und positive Veränderungen in ihnen bewirkt.
Eine Analyse des Organisations Verhaltens liefert ein Verständnis dafür, wie in Bezug auf Personen, Gruppen und die Organisation vorgegangen werden muss, um diese Wesen in die Lage zu versetzen, die Entwicklung der Organisation sowie ihre Ergebnisse und das Wohlergehen derer, die in der Organisation arbeiten, zu verbessern Organisation.
Wie bereits erläutert, kann man verstehen, dass Organisatorisches Verhalten die Aktionen untersucht, die Einzelpersonen, Gruppen und die Organisationsstruktur auf das Verhalten in Unternehmen ausüben, um solche Studien zur Verbesserung von Managementprozessen zu nutzen.
Der Autor Wagner (2012) sagt, dass Organisationsverhalten ein Forschungsgebiet ist, das wiederum hilft, bestimmte Verhaltensweisen, die in und zwischen Organisationen auftreten, vorherzusagen, zu erklären und zu verstehen. Und dass die drei Bereiche des Organisations Verhaltens (Mikro-, Meso- und Makro Organisationsverhalten) unterschiedliche Wirkungen in den wissenschaftlichen Disziplinen haben, die zur Gründung des Feldes beigetragen haben.
In gewisser Weise konzentriert sich jedes Verhalten auf einen anderen Aspekt des Organisationsverhaltens, und das Mikroorganisationsverhalten basiert auf den Eigenschaften und der Leistung von Einzelpersonen in Organisationen Meso-Organisationsverhalten hingegen konzentriert sich auf die Eigenschaften von Gruppen und das Verhalten von Menschen in Teams und Makro-Organisationsverhalten diskutiert das Verhalten von Organisationen wie Entitäten.
Auf diese Weise wird die Bedeutung des Organisations Verhaltens innerhalb von Organisationen verifiziert, wobei der Mitarbeiter wertgeschätzt wird, so dass dies wiederum dem Unternehmen Vorteile bringen kann, und gleichzeitig profitiert das Unternehmen auch davon, dass bestimmte Konflikte zwischen Mitarbeitern nicht auftreten.
5. METHODIK
Um solche Ziele zu erreichen, die zur Realisierung dieses Artikels geführt haben, wurde eine bibliographische Recherche durchgeführt.
Laut dem Autor Cervo; Bervian (2002) sagt er, dass bibliografische Forschung vorschlägt, eine bestimmte Situation durch theoretische Referenzen zu erklären, die beispielsweise in Dokumenten veröffentlicht wurden, und dass sie wissen und untersuchen möchte, welche Kooperationen zu dem zu erforschenden Thema bestehen, wo diese Methode vorhanden ist verwendeter Forschungsergebnisse, ist normalerweise der erste Schritt in jeder wissenschaftlichen Forschung.
Diese Forschung hatte theoretische Grundlagen in einigen Büchern wie: Einführung zu Allgemeine Theorie der Verwaltung; Neue Herausforderungen im Mitarbeiterführung; Personalmanagement; Mitarbeiterführung; Organisationsverhalten; usw, wo einige der Autoren Chiavenato, Robbins und John waren, einige der am häufigsten zitierten im gesamten Artikel.
Es wurden auch Zeitschriften, Artikel und einige Websites verwendet, die Informationen über das angesprochene Thema mit Bezug zu Administration, Mitarbeiterführung und Organisatorisches Verhalten bringen.
Daher sagt Oliveira (2002, S. 14), dass “die bibliografische Technik versucht, die Primär- und Sekundärquellen sowie wissenschaftliche und technologische Materialien zu finden, die für die Durchführung wissenschaftlicher oder technischer wissenschaftlicher Arbeiten erforderlich sind”.
6. ERGEBNISSE
In diesem Artikel wurde über die Bedeutung von Mitarbeiterführung und seinen Prozessen innerhalb von Organisationen berichtet, wodurch es eine sozialisierende Rolle innerhalb von Unternehmen, zwischen beiden und unter Mitarbeitern entwickelt, die auch zeigt, dass der Mitarbeiter selbst seinen Wert hat und der, wenn er gut gehandhabt wird, kann dem Unternehmen weitere Vorteile bringen.
Der Autor Chiavenato (2002, S. 20) sagt: “Mitarbeiterführung basiert auf drei grundlegenden Aspekten: 1. Menschen als menschliche Wesen; 2. Menschen sind wie bloße organisatorische (menschliche) Ressourcen; 3. Menschen als Partner der Organisation“.
Im Laufe der Arbeit wurde beobachtet, dass das Organisationsverhalten sowohl für die Organisationen als auch für die Mitarbeiter notwendig ist, wo beide zusammenarbeiten, damit eine Interessengemeinschaft besteht.
Es wurde auch erklärt, dass Organisatorisches Verhalten , um heute erfolgreich zu sein, auf das Studium und die Hilfe einiger Fächer wie Psychologie, Sozialpsychologie, Soziologie und Anthropologie angewiesen sei, die auf ihre Weise wesentlich zum Wachstum dieses Verhaltens beigetragen haben. wo jede Studie, die in diesen Fächern durchgeführt wurde, konsequent in der Untersuchung der Handlungen des Menschen einzeln und in Gruppen handelte, wo diese Studien neue Entdeckungen über die Einstellungen des Menschen innerhalb von Organisationen beeinflussten.
Durch solche Situationen entstehen mikro organisatorisches Verhalten, meso organisatorisches Verhalten und makro organisatorisches Verhalten. Wo jedes seine Relevanz und Besonderheit hat, brachten solche Verhaltensweisen Möglichkeiten, den Einzelnen allein zu arbeiten, und konzentrierten sich auf das Verständnis des Verhaltens von Menschen, die in Teams und Gruppen arbeiten, und hoben das Verhalten ganzer Unternehmen hervor. (WAGNER, 2012)
7. ABSCHLIESSENDE ÜBERLEGUNGEN
Das Ziel dieser Arbeit war es, auf synthetische, aber objektive Weise eine Analyse des Organisations Verhaltens bereitzustellen. Zu diesem Zweck wurde zunächst die Verwaltung erläutert, wobei die Organisation und das Personalmanagement hervorgehoben wurden. Wo, für Chiavenato (2010), die Verwaltung Dinge in Gang setzt und gleichzeitig Kunst, Technik und Wissenschaft einbezieht.
Zum Personalmanagement kommentiert Chiavenato (1999), dass dies die Menge integrierter Entscheidungen über Beschäftigungsverhältnisse ist, die die Effektivität von Mitarbeitern und Organisationen beeinflussen. Auf diese Weise wurde im Laufe der Arbeit über die Bedeutung des Organisation verhaltens erklärt, wo es als ein Studiengebiet betrachtet werden kann, das in gewisser Weise darauf zurückkehrt, das Verhalten der Organisation vorherzusagen, zu erklären, zu verstehen und zu modifizieren Mensch Mensch in Organisationen.
Daher brachte die vorliegende Studie bedeutende Erkenntnisse über das Organisationsverhalten und behauptete, dass es notwendig ist, den Mitarbeiter wertzuschätzen, damit er folglich einen wertvollen Beitrag zur Organisation leisten kann, wobei beide nur von einer wertvollen Einstellung profitieren.
Diese Arbeit trägt dazu bei, dass die Gesellschaft und insbesondere Studenten der Personalwirtschaft ein besseres Verständnis dafür bekommen, was Organisatorisches Verhalten ist und welche Vorteile es für Organisationen und Mitarbeiter hat.
8. REFERENZEN
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CERVO, A. L.; BERVIAN, P. A. Metodologia científica. 5. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
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__________. I. Empreendedorismo: dando asas ao espírito empreendedor: empreendedorismo e viabilidade de novas empresas: um guia eficiente para iniciar e tocar seu próprio negócio. 2.ed. ver. E atualizada. – São Paulo: Saraiva, 2012.
CLARO. MAPM; NICKEL, D. C. Gestão do Capital Humano. Editora: São Paulo, 2002.
DESSLER. G. Administração de recursos humanos. Pearson Brasil, 2003.
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OLIVEIRA, S. L. Metodologia científica aplicada ao direito. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
ROBBINS. S. O segredo na Gestão de Pessoas. Edições Centro Atlântico. 2010.
_________. S. Biblioteca Gestão sem Segredos. Edições Centro Atlântico, 2012.
WAGNER. J. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. Tradução Silvio Floreal Antunha. – São Paulo: Saraiva, 2012.
[1] MBA in Marketing und Personalwesen. Postgraduiertenstudium in Management in Sozialarbeit und öffentlicher Politik. Abschluss Soziale Arbeit.
Gesendet: Juli 2020.
Genehmigt: November 2020.
