El impacto de la bondad en las empresas

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ARTÍCULO ORIGINAL

STÉDILE, Rafael Francisco Neves [1], MARTINS, Evelyn Souto [2]

STÉDILE, Rafael Francisco Neves. MARTINS, Evelyn Souto. El impacto de la bondad en las empresas. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Año 05, Ed. 03, Vol. 01, págs. 18-56. Marzo de 2020. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracion-de-empresas/impacto-de-la-bondad

RESUMEN

Este estudio investiga los impactos de la bondad en las empresas. Los conceptos y tipos de bondad se muestran en el marco teórico, así como la importancia de la bondad, incluso en el entorno organizativo, así como las formas de estimular y difundir su práctica. La investigación empírica, realizada a través de un cuestionario respondido por 100 personas y una entrevista dirigida, pone de relieve la importancia y el impacto de la bondad. Así, los resultados serán discutidos y comparados con la teoría, destacando los reflejos del uso de la bondad, especialmente en las empresas.

Palabras clave: Amabilidad, bienestar, productividad, gestión, personas.

1. INTRODUCCIÓN

Harari (2015) estima que los seres humanos surgieron hace 200.000 años, y desde entonces, las interacciones sociales han creado una variedad inconmensurable de hábitos, costumbres, reglas, valores, principios, formas de comunicación, de relacionarse y también de ser tratados. La humanidad se desarrolló más intensamente desde el momento en que el individuo dejó de vivir en aislamiento y surgieron las primeras sociedades, ciudades y pueblos. La interacción grupal promovió el crecimiento y el desarrollo de las personas. También surgieron algunos males, miserias, guerras. Vivir en la sociedad puede traer beneficios y daños. ¿Cómo lidiar con esto de una manera generalizada? Hoy vivimos en una época en la que buscamos potenciar todo: ganancias, experiencias, placeres, consumo, descubrimientos. Melo (2017), afirma que los cambios ocurren con una velocidad nunca experimentada por la raza humana y aumentan exponencialmente.

Los cargos están aumentando en todas las áreas de la vida de las personas. Necesitas estudiar, trabajar, mantener a tu familia, etc. Difícilmente tienes tiempo para parar y cuestionar la razón de todo esto. ¿Vale la pena que valga la pena este torbellino que llamamos vida? Así que nos enfrentamos al desafío: ¿cómo crecer y evolucionar en la sociedad, éticamente, llevando el progreso y la felicidad a todos? El uso de la bondad puede ser la respuesta a este dilema. Harrison (2007) dice que la bondad hace que la conversación sobre ética sea más palpable, especialmente en las empresas. La mayoría de las bondades no cuestan casi nada y causan cambios que pueden generar resultados significativos, creando una cultura corporativa que ayuda a proteger a las empresas de los lapsos éticos, los delitos entre las personas en el lugar de trabajo y el fraude. Aquí se tratará cómo la bondad puede afectar a las empresas y los entornos corporativos y lo que esto puede representar para la sociedad.

1.1 PROBLEMA

Frente a tantos retos sociales y profesionales a los que las personas se enfrentan constantemente en el entorno laboral y debido a las crecientes demandas profesionales, se hace la siguiente pregunta de investigación: ¿cuál es el impacto de la presencia/ausencia de bondad en las empresas?

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

Mostrar el impacto del uso de la bondad en las empresas.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

  • Analizar el concepto y los tipos de bondad en la opinión de autores y expertos en el tema; 
  • Identificar cómo la bondad afecta la vida cotidiana de las personas y la sociedad en su conjunto;
  • Para averiguar cómo los profesionales y los clientes perciben la bondad;
  • Analizar si la amabilidad, en el entorno corporativo, en relación con el gerente o líder, tiene una influencia en las entregas, los resultados y cómo ocurre esto;
  • Identificar formas de estimular el ejercicio de la bondad en el entorno organizacional y en las generaciones futuras de profesionales.

1.3 JUSTIFICACIÓN

La frase más popular del predicador urbano José Datrino, más conocido como Profeta Bondad, dice que “la bondad genera bondad”, pero también se aplica lo contrario, la impodiitud, la descortesía y la grosería producen estos mismos males. Estudiar el impacto de la bondad en las organizaciones es aprender cómo la convivencia entre las personas en el entorno de trabajo puede ser más ligera y agradable y cuál es el resultado de esto, ya que las empresas están compuestas por personas que generan resultados. Es necesario analizar y determinar si la forma en que estas personas se relacionan directamente interfiere con el producto o servicio entregado, así como la forma en que se entregan.

2. MARCO TEÓRICO

2.1 ¿Qué es la bondad?

Tiago (2015) comenta que la amabilidad es el gran activo del profesional que quiere marcar la diferencia en el mercado para atraer y retener clientes y mejorar los resultados, principalmente porque la falta de ética en las relaciones es grande, para que aquellos que se relacionan con la empatía, la cordialidad y el respeto generen actitudes superpositivas. Más que eso, las personas amables atraen la lealtad, que es la característica más buscada de las empresas hoy en día, porque proporciona rentabilidad. Según Thrinidad (2015), citado por Tiago (2015, p. 16), ser amable es mucho más que ser educado, respetuoso, amable, humorístico u cordial, ser amable debe ser un deber social, porque la amabilidad positiva en cualquiera, sin importar el medio ambiente. Un acto de bondad marca el día de alguien como un gesto que favorece el bienestar:

La amabilidad es tan sutil que es lo primero que se percibe cuando alguien entra en la puerta y saluda a todos con una sonrisa en los labios y lo último que hay que olvidar, cuando esa misma persona se despide, dejando impresa la cortesía personalizada de este gesto.

Barros (2018, p.27) define la bondad como:

Una forma particular de pensar para actuar en convivencia. Según el cual la existencia de cualquier persona – en interacción real o potencial con la que usted actúa – es un factor relevante en la definición de los límites que este agente se preocupará para evitar daños, tristeza o incomodidad.

La definición de Barros demuestra la importancia del pensamiento, la acción y los límites de acción para que los impactos no causen daño, tristeza o malestar. Pensar y actuar amablemente es una elección dentro del doble carácter de las personas. El ser humano es naturalmente amable y mezquino, suave y grueso, y por lo tanto sus elecciones influyen en su evolución, en comparación con (2016, p. 473):

La idea de concebir al hombre como un ser perpetuamente en fieri, y por lo tanto éticamente ambiguo, ángel y demonio mezclado, capaz, por su propia iniciativa, de perfeccionarse a sí mismo o degradarse al extremo, ya había sido afirmada por Aristóteles: “Así como el hombre es el mejor de los animales cuando es perfecto, es el peor de todos cuando está alejado de la ley y la justicia.”

Cortella, citada por Barros (2018), comenta que todos estamos comprometidos a ayudar a formar a las personas y encantarlas por la bondad, para que esta virtud se convierta en una reciprocidad generalizada en la vida de todos, experimentando el propósito que las personas hacen todo lo posible para no producir voluntariamente en otras personas, y en sí mismas, daño, tristeza o malestar. Cortella, citado por Barros (2018, p.10), dice que “la bondad necesita y puede ser necesaria, aprendida, enseñada, practicada, protegida y compartida; esta es una serie de acciones que, de alguna manera, los maestros o no, pero siempre los educadores y educadores, tenemos que ejercer en nuestra vida diaria”.

2.2 TIPOS DE BONDAD

2.2.1 PEQUEÑAS AMABILIDADES

Harrison (2007) dice que las pequeñas bondades son comportamientos tangibles, característicos y específicos, normas de reciprocidad y tradiciones honradas por el tiempo y que juntos crean una cultura ética y forman la estructura de una organización que contribuye a su sostenibilidad y reduce su vulnerabilidad. Las pequeñas bondades son los comportamientos y actitudes que juntos contribuyen a los miembros de la organización en la construcción de estándares de cómo actuarán las personas. Permiten que las personas de una organización se digan a sí mismas: ‘así es como hacemos las cosas por aquí’, o, en su caso, “así no es como hacemos las cosas por aquí”. Los comportamientos que crean una cultura única y altamente eficiente se filtran a través del compromiso del líder más grande de la empresa con un entorno de nivel organizacional, no jerárquico y sin pretensiones.

Estos comportamientos demuestran cómo “las pequeñas bondades son los cimientos que establecen el tono para una organización que ofrece conectividad a su gente y una razón para ser – por qué vamos a la oficina por la mañana.  Estos gestos/actos personales, cuando se inician, pueden convertirse en un ciclo positivo que contribuye a un ambiente más agradable, especialmente cuando la persona es el líder más grande de la empresa. Para comenzar este ciclo, Harrison (2007, p.68) dice que “los líderes modelan gestos, idealmente replicables y escalables, que pueden crear una base más desarrollada para una cultura concordante”. Incluso con los gestos modelados y replicados, las pequeñas bondades por sí solas pueden no ser suficientes para construir la tan esperada cultura ética, y por lo tanto otra palanca puede ser utilizada por los líderes: el uso de la gran bondad.

2.2.2 GRAN AMABILIDAD

Para Harrison (2007), un poco de bondad puede convertirse en una gran bondad. Una red de tiendas que cuenta con una excelente recepcionista, que es un ejemplo a seguir en materia de amabilidad, a la hora de modelar gestos, creando un programa formal para la función, y así invirtiendo en la formación personal de otros profesionales, el mismo comportamiento se implementa en otras tiendas, creando así una gran amabilidad. La definición de gran bondad de Harrison (2007, p. 69) es “todo gesto que, desde el principio, implica costos, rompe las reglas existentes o requiere la participación específica de otros dentro de la organización”.

Hay otros ejemplos que se clasifican como grandes bondades que se pueden mencionar aquí: golosinas ofrecidas a clientes y empleados; programa de voluntariado; becas ofrecidas a los hijos de los empleados; programas de responsabilidad social corporativa; los fundamentos que, por definición, son grandes bondades, entre otras posibilidades. Harrison (2007, p. 70) añade que es “imposible realizar cambios culturales sólo con gran amabilidad. La gran bondad sin pequeñas bondades que los sostienen pierde gran parte de su impacto”.

2.3 BONDADES EN ACCIÓN

Harrison (2007) afirma que las bondades ofrecidas ponen en práctica los valores del individuo y de la organización. Las bondades se pueden agrupar por temas interconectados:

2.3.1 CONSIDERACION

Cualquiera que haya estado esperando demasiado tiempo para hablar con alguien sabe lo insultante que es la falta de consideración, porque esta actitud dice que esta persona no es importante y tiene una prioridad baja. Ser puntual es una bondad que cuenta, porque es respetuosa con la persona que puso su tiempo a disposición. Además, las personas hablan con otros cuando son respetados o no y esto crea una reputación para las personas y las empresas. El respeto debe ser lo primero. Harrison (2007) conceptualiza el respeto como consideración por sí mismo y por los demás.

La consideración de la privacidad, el espacio físico, las pertenencias y el tiempo es esencial. Es importante tener respeto por los diferentes puntos de vista, filosofías, visión política, limitaciones y creencias, reconociendo los valores más intrínsecos de las personas a través del tratamiento que se les da. Las bondades más básicas son las que más respeto y consideración muestran. Un “hola” y un “nos vemos pronto” son obvios. No saludar a la gente, incluso cuando cruza el pasillo o la acera, es lo mismo que no considerarlos como miembros de la sociedad. Primero las personas, luego las cosas, las estrategias, etc.

2.3.2 APRECIACION

Muchas empresas invierten muchos recursos e incluso hacen un buen trabajo con programas de reconocimiento, pero muchas organizaciones han perdido la inmediatez y la intimidad de los gestos espontáneos de reconocimiento. Las pequeñas bondades son auténticas, de bajo costo, espontáneas y no necesitan autorización superior o planificación previa, es decir, se pueden utilizar con frecuencia para reconocer a las personas. Nelson, citado por Harrison (2007), dice que el reconocimiento debe ser: inmediato, porque el tiempo es importante y no se debe retrasar los elogios. Deben ser sinceros y deben ser hechos por aquellos que realmente reconocen, así como es necesario proporcionar detalles de la realización, deben hacerse personalmente o deben dejar mensajes escritos a mano, no deben mezclarse con el positivismo con la crítica y deben ser proactivos, deben esperarse debido a un rendimiento perfecto.

Un reconocimiento se puede hacer a través de un simple “gracias” verbalizado, una carta de agradecimiento, una nota inesperada elogiando o agradeciendo. Estas acciones marcan la diferencia en la vida diaria de cualquier profesional, y por lo tanto se recomiendan. Además del ticket y la carta, el cumplido puede seguir por otros medios y tener hasta otros destinatarios: la familia del desarrollador puede recibir una copia de una evaluación positiva o incluso el cumplido puede ir adjunto a la declaración de pago, agradeciendo la contribución del desarrollador. El elogio y el reconocimiento siempre deben ser priorizados y Harrison (2007, p. 94) da la pista: “Aquí está la bondad: si ves algo que no te agrada, escribe y guarda retroalimentación para otra ocasión”, cuando esto no se hace, hay una gran oportunidad de ser recordado más por las críticas hechas que por los cumplidos, causando estrés e incluso miedo en las personas con las que vives.

2.3.3 GENTLENESS PARA ESCUCHAR

Todo el mundo quiere y le gusta ser escuchado, más que eso, el ser humano está complacido con los beneficios de ser escuchado con calidad. Harrison (2007, p.103) afirma que “después de la supervivencia física, la mayor necesidad de los seres humanos es la supervivencia psicológica: ser entendido, ser confirmado, ser validado y ser estimado”. Escuchar es más que unirse y entender la información; escuchar perceptivamente es una señal de respeto. Harrison (2007, p.103) asegura que “cualquiera puede mejorar su nivel de rendimiento pensando estratégicamente en escuchar y practicar habilidades auditivas eficientes”. Así

Criticar a las personas inmiscuyéndose en sus situaciones; hacer caras o emitir sonidos de desaprobación; ‘resolver’ sus problemas con una sugerencia rápida; interrogarlos para llevarlos a una conclusión predeterminada; tratar de animarlos diciendo que las cosas no están tan mal (HARRISON, 2007, p. 105).

Teniendo en cuenta este contexto, es posible afirmar que muchas de las bondades en relación con el acto de escuchar parecen obvias, pero siempre contribuyen en el sentido de que uno está siendo escuchado verdaderamente, entre ellos: resistir la tentación de interrumpir al interlocutor, valorar el silencio, tratar de entender antes de tratar de ser entendido y sólo dar consejos cuando se les pide. Harrison (2007, p.105) ejemplifica la falta de bondad para escuchar, como se mencionó anteriormente, y por lo tanto recomienda que es interesante evitar hacer caras o emitir ciertos sonidos de desaprobación durante la comunicación. El ideal es llegar a un acuerdo, porque hay que fomentar la crítica constructiva.

2.3.4 NICESIDADES DE RENUNCIA

Bob Hecht, citado por Harrison (2007, p. 133), dice que “las tres mayores tragedias en el mundo de una persona son la muerte, el divorcio y la pérdida de empleo”. Harrison (2007) señala que, para muchas personas, la sensación de una resignación se asemeja a la de la muerte, ya que la gente se identifica íntimamente con lo que hacen para ganarse la vida. Cuando las personas pierden su trabajo también pierden elementos esenciales de sus identidades, como los ingresos y los ingresos físicos. Desafortunadamente, algunos incluso entran en depresión, incluso amenazando su razón de ser, presentando comportamientos autodestructivos, violentos e incluso suicidas. Hacer este proceso más fácil y más humano es hacer uso de bondades pequeñas y grandes en el despido, que es el momento en que más se necesitan. Harrison (2007, p. 134) es muy asertivo al decir:

Muchas empresas hacen todo lo posible para evitar despedir empleados. A veces, sin embargo, la realidad económica hace esto imposible. Cuando la dispensación de los colaboradores es inminente, las pequeñas bondades pueden marcar la diferencia. Un simple compromiso gerencial con las pequeñas bondades durante e inmediatamente después de un despido no interfiere con las necesidades económicas que la forzaron. Las pequeñas bondades puestas en juego durante y después de esto, que es la tarea de gestión más difícil – el acto de apagar a un colaborador – señalarán la sensibilidad y el cuidado de un líder, y un compromiso con todos los que están observando. Y aquí hay un punto crítico: todo el mundo, y digo “todos”, están observando durante y después de un corte de personal. No es el momento de una miopía administrativa.

Un buen ejemplo es el de Agilent, filial de Hewlett-Packard, que en 2001, a pesar de tener una cultura laboral permanente, se vio obligada a eliminar a 4.000 empleados, que correspondían al 9% de la compañía, debido a un declive económico que la azotó. El presidente de la empresa presentó tres reglas básicas: 1) Los empleados deben ser notificados sólo por sus gerentes directos, 2) los gerentes tenían que ser claros y honestos; 3) Las decisiones de los tribunales deben basarse en criterios publicados. Los empleados de Agilent se dieron cuenta de la pérdida trimestral de R$ 219 millones directamente por el CEO de la compañía, a través del sistema de sonido corporativo, por lo que no sabían acerca de los recortes por parte de los medios de comunicación. Presentó el mal estado económico de la empresa, reconoció los sacrificios que los empleados ya habían hecho y fue claro al detallar el número de personas que podrían perder su trabajo, el origen de las cifras y cómo sería el doloroso proceso.

Esta amabilidad al hacer el anuncio de forma directa y personal hizo que el proceso comenzara con el pie derecho. Agilent llevó a cabo el proceso de la forma más transparente posible. Los criterios en los que se basaron las decisiones de elección se publicaron en la intranet corporativa, para que todos los empleados los accedieran. Agilent buscó la máxima justicia y la mínima ambiguedad en el proceso, proporcionando capacitación a más de 3.000 gerentes, con una duración de 1 día completo. Durante este período jugaron papeles y practicaron las formas correctas e incorrectas de despedir a personas el día inmediatamente antes del evento. Harrison (2007, p. 138) dice que “se les enseñó a responder de manera no reactiva y a empatizar con las expresiones emocionales de un colaborador, que pueden ser intensas”.

Agilent encontró el número de despidos lamentable, pero no es una razón para avergonzarse. Debido al delicado contexto, fue la alternativa que encontraron. Muchos de los empleados despedidos escribieron al presidente de la empresa diciendo que estaban satisfechos, no con el resultado del proceso, sino con la justicia y amabilidad con la que se llevó a cabo. Una buena planificación previa es esencial para que un despido sea cuidadosamente coreografiado, evitando el deslizamiento. Este no es el momento para que un gerente sea espontáneo. Si hay, por ejemplo, 50 cosas que pueden salir mal en el despido y el gerente fue capaz de pensar en 49 de ellas, anticipando formas positivas de volver a nombrar la renuncia, fue un genio. Harrison (2007, p. 145) resume los requisitos mínimos de bondad en el despido de empleados en cinco valores:

1o) Un proceso de selección justo y preferiblemente transparente. Esto significa estándares objetivos y fácilmente comprensibles.

2o) Una notificación dada personalmente en una reunión cordial y con la presencia del supervisor inmediato del empleado despedido.

3o) Sensibilidad a la logística del proceso de notificación.

4o) Sensibilidad con respecto a la letra de referencia. El empleado desconectado debe saber exactamente lo que la empresa le dirá a los empleadores potenciales. Esto debe hacerse por escrito, para que ambas partes estén satisfechas.

5o) Accesibilidad de la administración a los colegas mantenidos.

Una pérdida de empleo, aunque mala y difícil, siempre termina siendo aceptada por las personas, sin embargo, hay que mencionar que lo inaceptable y apenas perdonado es un proceso de reducción del personal que no se lleva a cabo con un enfoque en la dignidad humana. Todos tenemos la obligación de tratar de minimizar los riesgos de que algo se considere una afrenta a la dignidad individual. En un entorno en el que prevalece la bondad, los empleados desconectados tenderán a tocar su vida más fácilmente, en contraposición a un cierre llevado a cabo con una falta de dignidad, ya que traumatizará a la persona por el resto de sus vidas, incluso después de haberse conformado al cierre.

2.4 AMABILIDAD EN EL LIDERAZGO

Melo (2017), define el liderazgo como la influencia intencional que evidencia una persona sobre otras, atrayendo el compromiso de los seguidores voluntariamente, llevándolos a luchar por aspiraciones compartidas. Liderar es dar una buena causa por la que la gente quiera luchar, en cualquier área de la vida, contribuyendo y creando formas para que la gente haga que sucedan cosas extraordinarias. Al hacerlo, el líder conseguirá felizmente que la gente logre lo que normalmente sufrirían para hacer, es decir, trabajar a nivel de superación. Para atraer seguidores voluntariamente, para que realicen con alegría una actividad, por dolorosa que sea, el líder puede valerse de la dulzura de la humildad ejecutiva descrita por Harrison (2007). Harrison (2007, p. 112) habla de humildad en el liderazgo para combatir la arrogancia ejecutiva en las empresas:

Muchos líderes dejan que su autoridad se ponga a la cabeza. Produce un sentido de derecho de propiedad. Todo lo que hace este comportamiento es distanciar a estos ejecutivos de sus colegas y clientes y, en última instancia, de su negocio. Por mucho que puedas inflar tus egos, la arrogancia vacía a otros a su alrededor.

Harrison (2007) comenta que muchos ejecutivos confunden tener privilegios con arrogancia. Es perfectamente posible tener los privilegios inherentes a la posición ejecutiva manteniendo buenas relaciones de cordialidad, educación, respeto, empatía y compasión para los gerentes y empleados ordinarios. Hay ejecutivos que desdeñan todo tipo de arrogancia ejecutiva y no son líderes menos eficientes. La arrogancia es contraproducente en las organizaciones.

2.4.1 BONDADES POR TELÉFONO

Hay ejecutivos que responden a sus propias llamadas, por mucho que haya una llamada telefónica por error o un vendedor insistente, nada supera el compromiso de reducir la arrogancia. Harrison (2007, p. 113) afirma que al responder a sus propias llamadas, el ejecutivo pasa el siguiente mensaje:

Considero que su conexión es muy importante y no quiero perder su tiempo tratando con un intermediario. Sin embargo, quiero que respetes mi tiempo. Eso significa identificar inmediatamente, ir directamente al grano y, si digo que no estoy interesado, respetar mi decisión.

Esto está directamente relacionado con la reputación, como la gente comenta y el tema se extiende. Es un gesto sencillo que refuerza una cultura abierta, segura y apropiada.

2.4.2 ANFITRIONES E INVITADOS

Teniendo en cuenta que el entorno de trabajo es un reservorio de interacciones sociales, Harrison (2007) señala que en cualquier interacción social se opera como anfitrión o como invitado y hay expectativas para cada rol. El gerente que no entiende esto falla en gran medida en la forma de interactuar con las personas. Los conflictos interpersonales en las empresas, en muchas ocasiones, pueden estar relacionados con el incumplimiento de las obligaciones de anfitrión/invitado. Cuando un gerente convoca una reunión, actúa como anfitrión y las personas que asisten a la reunión son sus invitados. Esto va incluso para aquellas reuniones cuya asistencia es obligatoria.

El anfitrión, dondequiera que esté, incluso en el trabajo, tiene que hacer que los huéspedes se sientan bien recibidos. Los invitados también tienen sus responsabilidades, tales como responder inmediatamente a la invitación, ser puntuales, vestirse apropiadamente y participar activamente. Harrison (2007) también instruye a adoptar el principio de que, al convocar una reunión, ser el primero en llegar y el último en levantarse para salir, porque es un signo sutil de humildad y respeto, una bondad tan poderosa como un apretón de manos y esto es demostrar que el anfitrión no se considera mejor o superior a los invitados , especialmente cuando son sus colaboradores.

2.5 AMABILIDAD EN LA CULTURA CORPORATIVA

Cuando una persona es apasionada por su trabajo, se convierte en parte de él y viceversa. Para muchos colaboradores, la expresión más alta de su compromiso es marcar la diferencia a través del buen trabajo y Harrison (2007, p. 147) dice que “las bondades estimulan la transformación de formas comunes y cotidianas en excelentes y raras” y “son el camino para que las personas y las organizaciones se expresen e incluso sostengan el significado mismo de su razón de ser”. Las bondades existen en varios tamaños, desde pequeños hasta más grandes. Harrison (2007) comenta que las pequeñas bondades de las organizaciones, cuando comienzan a formar parte de la empresa, convirtiéndose en grandes bondades institucionalizadas, siendo practicadas no sólo por las personas, sino por la empresa.

Las bondades están fundamentalmente relacionadas con el compromiso de un individuo de hacer lo correcto. Debido a esta instrucción básica, no puedo concebir un programa de RSC eficiente y auténtico en ausencia de una cultura de poca bondad (HARRISON, 2007, p. 158).

Muchas ideas comienzan con pequeñas bondades y terminan evolucionando hacia algo mucho mayor, como programas que animan a las personas a actuar con bondad. También hay grandes bondades que evolucionan y van más allá de los límites de la empresa, como la responsabilidad social corporativa – RSC. Aunque los buenos van de la mano con la RSC, estos dos trabajan en diferentes niveles. Las bondades brotan de los valores de una persona, mientras que la RSC aparece de los valores de una empresa. Así como las bondades pequeñas pueden evolucionar en grandes, los líderes pueden realizar gestos que se convierten en grandes hechos.

2.6 GLOBALIZACIÓN HUMANISTA

Comparato (2016, p. 434), analizando las cifras proporcionadas por las Naciones Unidas – Naciones Unidas – en el Informe de Desarrollo Humano de 2004 sobre explosión demográfica, hambre, sostenibilidad ambiental y desigualdad económica y social en el mundo, comenta:

La cuestión de la supervivencia de nuestra especie es ahora, por lo tanto, ineludible, para todos los hombres de conciencia y responsabilidad. La humanidad sólo podrá afrontar este formidable desafío si sabe encontrar una forma de unión en la que todos los pueblos del mundo puedan vivir libres e iguales en dignidad y derechos.

Comparato (2016, p.435) también señala que los dramas actualmente experimentados tienen un origen histórico:

Hasta el advenimiento de la era moderna en Occidente, la vida social siempre se ha concebido como basada en el altruismo y la supremacía del bien común sobre el interés privado. Ya a principios del siglo XVI, sin embargo, la predicación maquiavélica de una “política de resultados”, que se llevará a cabo sobre la base de cualquier medio, abrió la primera fractura ética entre la vida privada y la vida pública. El príncipe, en su calidad de héroe situado por encima del común de los mortales, no se sometió a la ética general, en vigor para sus súbditos. Al mismo tiempo, la insistencia de la teología protestante sobre la inutilidad de las “buenas obras” para la salvación eterna, y la reanudación de una cierta concepción vetestamentaria de que el éxito en los asuntos de este mundo sería una señal premonitoria de que los fieles están incluidos en la lista de los elegidos del Señor, servido incuestionablemente como justificación moral para un estilo de vida individualista, en el que prevalecería el descuido general con las desigualdades sociales.

Comparato (2016, p. 437) comenta que, desde la Revolución Industrial, las desigualdades han aumentado cada vez más, con las riquezas producidas cada vez más concentradas en un grupo más pequeño de personas y afirma que “otro mundo es posible: la globalización humanista”. Comparato (2016, p. 438) añade que:

En contradicción directa con el espíritu imperialista y totalitario, dominante en su tiempo, Mahatma Gandhi, al reasclar el principio sagrado del altruismo, el fundamento ético de las grandes religiones, en Oriente y en Occidente, predicado incansablemente, incluso con su propia muerte, el respeto integral por la Vida, en todas sus modalidades. Gracias a la influencia fructífera y regeneradora de estos grandes valores éticos, se construyó la gran construcción del sistema universal de derechos humanos, caminando por piso.

Comparato (2016, p. 438) aclara además:

Sin embargo, hay que subrayar que la globalización humanística no significa en modo alguno desprecio por los conocimientos tecnológicos, ni el no reconocimiento de su papel insustituible en el proceso evolutivo de la especie humana. La técnica y la ética se complementan necesariamente para unir a los pueblos y las civilizaciones. La tecnología, divorciada de la ética, conduce a la inevitable fractura de la humanidad. La ética, ignorante del conocimiento tecnológico, es ineficiente y vacía. El gran proyecto de humanización del mundo requiere que la ciencia y la tecnología sean finalmente reconocidas como patrimonio de la humanidad, por lo tanto insocepbles de cualquier tipo de apropiación, privada o estatal.

Comparato (2016) describe este proyecto mundial como más libre, más justo y más solidario, basado en la ética.

2.7 LA BONDAD COMO FUENTE DE BIENESTAR PARA EL PRACTICANTE

Ferreira (2018), dice que es posible y esencial para cualquier persona reducir el peso de la vida cotidiana. Aunque la vida es muy difícil, la ligereza contribuye mucho a que las personas pasen por dificultades más fácilmente. Ferreira (2018, p. 7) comenta que ser ligero es “vivir con menos peso en el alma, menos basura en el equipaje, menos aspereza en las palabras y los gestos, menos se agridulce, menos prisa y consumismo”. El antropólogo Oliver Scott Curry et al (2018), profesor del Instituto de Antropología Cognitiva y Evolutiva de la Universidad de Oxford en el Reino Unido, investigó los efectos de la práctica de la bondad en el bienestar del actor. Los 27 estudios realizados contaban con 4.045 participantes de Canadá, Estados Unidos, Europa, Sudáfrica, Corea y Vanuatu.

Durante el estudio, practicaron actos de bondad, bondad y gasto prosocial con el fin de poner a prueba la hipótesis de que la bondad causa el bienestar. Los resultados proporcionaron una serie de explicaciones para el desarrollo humano social, cooperativo y altruista. Curry et al (2018), con su investigación, concluyeron que las personas están felices de ayudar a familiares, amigos, miembros de la comunidad, sus cónyuges e incluso extraños. El efecto puede ser mayor para ciertos tipos de ayudantes y ayudando a ciertos tipos de personas. La investigación ayuda a entender las causas y consecuencias de la bondad, además de ayudar a los profesionales a maximizar la eficacia de la bondad.

2.8 LA NEUROBIOLOGÍA DE LA BONDAD

El neurocientífico O’Connor (2018) dice que la bondad es una parte fundamental de la condición humana y llena las divisiones de cultura, religión, política, género y clase social. La aparición de la neurociencia, un estudio científico del sistema nervioso, ha traído nuevas formas de responder preguntas como lo importante que es la bondad. O’Connor (2018) explica que:

El descubrimiento de neuronas espejo, un cúmulo de neuronas en el cerebro que nos ayuda a conectar emocionalmente con otras personas, responde con simpatía a los demás y nos permite anticipar otras intenciones que ahora se cree que son la base de la empatía humana.

O’Connor (2018) afirma que la bondad es el motor del crecimiento personal:

Cada persona es un espejo de su entorno que, a su vez, se refleja en su propio comportamiento. Esto subyace al poderoso fenómeno del contagio social: que la información, las ideas y los comportamientos, incluida la bondad, pueden propagarse a través de redes de personas de la misma manera que las enfermedades infecciosas. Por esta razón, dar y recibir bondad puede tener un efecto infeccioso. La investigación también muestra que el aprendizaje óptimo se lleva a cabo en un entorno creativo, inclusivo, gratificante y reforzado por límites firmes y saludables, en un entorno amable. Incluso aquellos en profundo sufrimiento debido a encarcelamiento, adicción, preocupaciones financieras y alta ansiedad también se benefician enormemente de un entorno creativo, inclusivo y delimitado. ¿Qué hacer cuando nos encontramos con la grosería? Comportamientos como ansiedad, ira y grosería también pueden propagarse a través de redes de personas de la misma manera que las enfermedades infecciosas. El antídoto para no infectarse con estos estados miserables es ser consciente de que cada acción debe ser elegida conscientemente, no una respuesta emocional.

O’Connor (2018) explica por qué la bondad es tan importante:

Esta pregunta puede ser respondida en el contexto en el que cada ser humano es único porque cada uno de nosotros representa un cerebro singularmente complejo, tan complejo que, en toda la historia, ningún cerebro humano puede ser idéntico. Esto se debe a que la combinación única de alrededor de 100 billones de pequeñas conexiones cerebrales (sinapsis) que crecen y cambian a lo largo de la vida es un trabajo continuo en progreso desde la concepción hasta la muerte. De esta manera, cada uno de nosotros ‘evoluciona’ como verdaderos individuos como cada uno de nosotros hace nuestro viaje a través de la vida. La bondad es la luz verde para continuar; si no estás abierto a dar y recibir bondad, entonces puede que no estés creciendo de la misma manera, la humanidad sólo evolucionará haciendo espacio para que cada individuo exprese su evolución intelectual y espiritual al máximo, de esta manera la evolución de la raza humana se trata de estar abierto a dar y recibir.

2.9 MANERAS DE ESTIMULAR LA PRÁCTICA Y LA DIFUSIÓN DE LA BONDAD

2.9.1 ETIQUETA CORPORATIVA

Araújo (2004, p. 1) define la etiqueta como “un conjunto de suposiciones, consagradas por los diversos grupos sociales, que buscan la convivencia armoniosa y el entendimiento entre las personas. Es el código de la buena vida”. Araújo (2004), señala que el ser humano necesita relacionarse con frecuencia con otras personas, sin embargo, dependiendo del tipo de relaciones que se construirán, se puede instalar felicidad o frustración, pero inevitablemente otras personas estarán involucradas en este proceso. Para una relación de ganar-ganar, es decir, para que nuestras expectativas resulten en el bienestar del otro, se debe preservar la autoestima de todas las personas involucradas.

Esto debe buscarse constantemente para que las relaciones permanezcan armoniosas. Las expectativas pueden variar dependiendo de la ubicación, el contexto y el grupo de personas en las que se encuentra. Los patrones de comportamiento y las relaciones cambian cuando estás en casa para cuando estás en el lugar de trabajo. Es como si jugamos un papel cuando estamos en nuestra actividad profesional y dejamos de lado nuestra verdadera identidad para reanudarla sólo cuando volvamos a casa al final del día. Araújo (2004, p. 2) añade:

Cuando elegimos elegir un código de conducta que respete a nuestro interlocutor como persona, como una individualidad única y única, tenemos como consecuencia una vida más sana, honesta y agradable para nosotros mismos, para nuestros compañeros de trabajo y para los demás, añadiendo mucho a nuestra eficacia como hombres y mujeres de negocios. Ningún ser humano tiene todo lo que necesita hacer. Todos necesitamos cosas que otros tienen para ofrecer, así como tenemos talentos de gran valor que podemos compartir.

Araújo (2004), analiza en su libro “La etiqueta empresarial – Ser bien educado es”, sobre cómo los patrones de comportamientos en diversas situaciones cotidianas resultan en la práctica de buenos modales cuando se relacionan en reuniones, pasillos y situaciones inesperadas. Es esencial saber siempre cómo elegir el comportamiento adecuado para cada ocasión. Las relaciones humanas son muy importantes para todos. Araújo (2004), dice que la investigación de la Universidad de Harvard indica que el 15% del éxito profesional se debe a la capacidad técnica y que el 85% se debe a las habilidades conductuales de las relaciones interpersonales. Araújo (2004, p. 3) aclara:

Aquellos que conocen y aplican buenos modales y cortesía como herramientas en sus relaciones diarias aprenden a reconocer y demostrar la importancia de los demás al aceptarlos tal como son. Usted sabe que no debe querer modificar el otro y que debe buscar su propia mejora en un proceso continuo. Por lo tanto, responde plenamente al deseo humano universal, que es sentirse importante, reconocido, valorado y aceptado. Pero no tiene sentido ser cortés y gentil de boca afuera. Eso es todo lo que se logra. El respeto por los demás se manifiesta a través de actitudes sinceras y verdaderas, basadas en ciertas posturas: convencerse de que otras personas son realmente importantes; se vuelven a las necesidades y deseos del otro; buscar una relación de nivel, sin postura de altivez.

Relacionarse con otras personas es seguir el principio del espejo, en el que las actitudes del otro es un reflejo de nuestro comportamiento. Por lo tanto, debemos adoptar actitudes y acciones que queremos recibir de los demás.

2.9.2 AMABILIDAD EN EL TRABAJO

Tiago (2015) dice que el comportamiento es condicionamiento, por lo que es posible crear un comportamiento basado en la cordialidad, el respeto, la solidaridad con otras personas y la bondad. Según Thrinidad (2015), citado por Tiago (2015, p. 17), “aprender a ser amable en el trabajo, además de ser estratégico, ayuda a formar aliados en un entorno fomentado por la competencia, la prisa y el estrés”. Tiago (2015), comenta que el ser humano es capaz de generar sentimientos positivos por otras personas y tiene la capacidad de ponerlos en práctica. Ponerse en el lugar del otro hace las cosas más fáciles, por lo que James (2015, p.2 3) subraya que “todos tenemos que conocer la definición de la palabra empatía y multiplicarlo”. El hábito de relacionarnos constantemente con compañeros de trabajo, amigos o familiares termina haciendo que dejemos de ser respetuosos y cordiales y esto es un error.

Tiago (2015, p. 24) señala que “la criatura más intolerante termina siendo superada por el cansancio por el que está determinado, seguro y con mucha ligereza mental”. Por eso es tan importante que seamos resistentes a permanecer en el propósito de la bondad, especialmente en el lugar de trabajo, que es donde pasamos la mayor parte de nuestras vidas. Tiago (2015, pág. 25) afirma que “todos somos inteligentes y capaces de desarrollar diversas habilidades, especialmente humildad y bondad”. Aunque es complicado al principio, vale la pena, por la satisfacción de haber demostrado por sí mismo que es posible llevar a cabo sus actividades y al mismo hacer el bien para usted y para otras personas y aún así contribuir al crecimiento de todos. Tiago (2015, p. 26) añade:

Prediquemos la paz dentro de las corporaciones y evitemos la ira. Es mucho mejor compartir momentos agradables que el estrés y contribuir a las malas horas de relaciones interpersonales. El proceso de desarrollo armónico debe comenzar dentro de nosotros mismos. No debemos esperar una actitud de los demás como si otros que tienen que tomar el partido siempre. Arranca e inicia una campaña de buena educación y amabilidad.  Haremos todo lo posible para crear amistades y relaciones saludables en el sector en el que trabajamos, preguntar al colega cómo fue su día, si durmió bien, gracias, deseando un buen trabajo y felicitarlo por algo realizado con cuidado y dedicación! Dar las gracias y pedir algo con el tipo de “por favor” también ennoblece y dignifica pequeños gestos. Entre otras cosas que se pueden decir, podemos levantar el espíritu de las personas, relajarse y saber imponer límites sin abusar de la confianza.

Merecer bondad es facilitar la convivencia sin extrapolar el sentido común y herir la intimidad no ser una persona incómoda, indiscreta y chismosa, especialmente en el lugar de trabajo. Muchas personas no pueden desvincular el lado personal del profesional, pero Tiago (2015, p. 30) señala que es posible no mezclarlos reconociendo la humanidad y la amistad en las personas:

¿Cómo hacer entonces no mezclarlos? La respuesta está dentro de cada uno y es intransferible. Puede ser complejo o bastante simple: con la construcción del altruismo y la formación (trans) de un buen carácter. Sabes cuando la gente tiene estas virtudes y cualidades. Es fácil ver que hay seres humanos dignos cuando muestran afecto y compasión por el dolor de los demás; aunque la empatía es un mérito de unos pocos, debe trabajarse en las corporaciones, ya que es una guía para la satisfacción personal (…). A veces el problema es tan grave que no podemos dejarlo afuera. Dondequiera que vayamos, él (el problema) estará allí (…). Pero no te enfades, porque llevarnos los problemas es normal y natural. Nadie es inmune al mal tiempo y a las dificultades. Así que esta historia es bastante relativa. ¡Sin esa! ¡Todo el mundo tiene derecho a llorar y sentirse frustrado durante el horario de oficina! Todo el mundo puede tomarse un tiempo libre para respirar y tomar un poco de agua. Hacemos nuestro tiempo y sabemos cuándo es el momento de despejar la cabeza. Depende del buen líder saber cómo llevar a cabo la situación con discernimiento y no producir un sentimiento de culpa en su equipo, dejando al empleado a gusto para rehacerse y sentirse protegido por la empresa. Después de todo, nadie produce sin estar en un estado de ánimo armonioso y tranquilo.

Las personas tienen sentimientos y no son máquinas, por lo que la producción de cada empleado está impulsada por la racionalidad y la capacidad de manejar emocionalmente. Tiago (2015, pág. 34) señala que “todo el mundo quiere afecto y quiere sentirse amado”. Solidaridad abre las puertas a la amistad y la humanización mueve un equipo de una manera favorable con resultados que hacen que un líder sea recordado como un gerente que se merecía el puesto que ocupa.

2.9.3 LA BONDAD ES CONTAGIOSA

Taylor (2018) dice que así como el mal comportamiento tiende a propagarse, los buenos comportamientos también se propagan, por lo que la bondad se vuelve contagiosa. Taylor (2018) destaca la investigación realizada por el psicólogo Jamil Zaki de la Universidad de Stanford (EE.UU.) sobre el cumplimiento positivo, que demuestra cómo hacer de la bondad un principio fundamental de la empresa. En esta investigación, “los participantes que creían que otros eran generosos se volvieron más generosos”, sugiriendo que “la bondad es contagiosa y puede en cascada entre las personas, tomando nuevas formas en el camino”. Para Taylor (2018), una de las maneras de alcanzar los objetivos corporativos es en gran medida una cuestión de políticas y procedimientos, incluyendo la bondad como una guía.

La manera de liberar la bondad en una organización es tratarla como algo contagioso y crear condiciones bajo las cuales todo el mundo pueda capturarla. No hay un manual que describa cómo construir una cultura de conexión y compasión entre las personas, y por lo tanto, para influir en el comportamiento de miles de personas en una organización, uno debe convencer a los empleados de todos los rangos para que se unan en un movimiento de base que trate la bondad como algo contagioso, creando una cadena progresiva de acciones de tipo. Taylor (2018) dice que no hay ningún proceso científico, es decir, ningún algoritmo que inspire a los empleados a hacer cosas extraordinarias.

La única manera de lograrlo es educando a las personas, animándolas, incitandolas y dándoles permiso para aprovechar las oportunidades para ser amables. Además, según Taylor (2018), cuando los empleados están motivados por un verdadero orgullo por lo que hacen, comienzan a mostrar bondad por los clientes, es decir, el orgullo de la marca de la empresa que trabaja es más importante de lo que uno piensa y proporciona una experiencia extraordinaria en el servicio a los clientes de la empresa. No se puede ordenar a los empleados que sean amables, pero es posible desatar una cadena de contagio de bondad dentro de la empresa.

2.9.4 GIFTWORKS

Brandão (2017) afirma que cuando las empresas entienden que necesitan despertar todo el potencial de las personas, crean un diferencial en el mercado, y para eso, es necesario innovar, pensar fuera de la caja. Angelou, citado por Brandão (2017), dice que “la gente olvidará lo que dijiste y lo que hiciste, pero nunca olvidarán cómo les hiciste sentir”. Los giftworks ayudan a mantener a las personas comprometidas, con un brillo en los ojos y una sonrisa en la cara a través de un regalo personalizado o un regalo de especial importancia para el destinatario. Puede parecer utópico en un principio, pero Brandão (2017) afirma que las empresas que practican giftworks obtienen una ventaja competitiva, presentando una rentabilidad del 11,1%, incluso en tiempos de crisis, mientras que las empresas sin el concepto de giftworks solo generan un retorno 3,8% (Russel Investiment Group – Estudio 1998-2010 – EE. UU.). Brandão (2017) afirma que:

Se ha incrementado el desempeño de empresas con un alto nivel de confianza: productividad, demanda y nivel de empleados, calidad del producto, innovación, capacidad de asumir riesgos, colaboración y satisfacción del cliente. Y la disminución de Turnover, resistencia al cambio, costes sanitarios y número de accidentes laborales.

Brandão (2017) detalla que giftwork es:

Genere amabilidad a partir de un regalo para el miembro de su equipo con bajo costo y significado para quien lo reciba. Hay un ciclo para que suceda el trabajo de regalos, con los siguientes pasos: 1º – Entender (empleado giftwork ); 2º – Seleccione (una oportunidad para el empleado); 3º – Elaborar (la práctica giftwork ); 4º – Presente (práctica con el espíritu giftwork ). Lo mejor de esta cultura es que con el tiempo todos piensan en cómo podrían hacer que el día de los demás, o una situación, sea más especial, y eso es posible. Ahora imagina esa cultura en tu empresa, ¿qué se podría mejorar?

Brandão (2017) ejemplifica:

En BB Mapfre, un ejecutivo fue llamado a la oficina del director para ser notificado de su promoción. Ella estaba muy conmovido y dijo que era de una familia humilde y que ella era la única que había llegado a tener una carrera y por lo que realmente quería que su madre estuviera allí en ese momento. Años más tarde, fue convocada a la oficina del director, pero al llegar allí estaba su madre con el director que dio la noticia de su ascenso. Su director invitó a la madre del ejecutivo porque sabía lo mucho que eso significaría para ella. Como pueden ver, el director se dio cuenta de lo que era importante para el empleado, lo que tenía valor y lo que traería una gran satisfacción y generaría una sensación de gran felicidad al recibir. El máximo que gastó este director fue el valor del taxi refiriéndose al transporte de la madre a la empresa. Pero lo que generó tiene un precio? Que podemos generar cada vez más este ciclo virtuoso dentro de nuestras organizaciones, ¿has pensado en lo que puedes hacer para generar este ciclo en la empresa? ¿Alguna vez has pensado que puedes generar regalos a partir de ahora?

2.9.5 CONSTRUYENDO UNA CULTURA SUAVE

Para Bremer (2015) existen tres tipos de culturas organizativas que se clasifican según el grado de participación de las personas. En el mundo occidental, ha habido un número cada vez mayor de personas desinteresadas e infelices en el trabajo, lo que ha aumentado el número de despidos, lo que demuestra que los gerentes necesitan mirar a sus empleados a través de la lente de un liderazgo suave, lo que implica la necesidad de hacer que la gente dé lo mejor de sí misma en una cultura en la que la bondad prevalece.

Los tres tipos de cultura están relacionados con los tres tipos de personas en el trabajo: los compañeros de trabajo, los nocomíos y los subversivos. Los compañeros de trabajo están emocionalmente involucrados con el trabajo, son felices, colaboran, abrazan el cambio y están motivados por algo que no sea solo el rendimiento. Personas como esta sienten una profunda conexión con la empresa, colegas y gerente y esta participación se representa todos los días a través de la amabilidad. Bremer (2015) menciona que:

Los colaboradores trabajan para organizaciones y líderes que alientan, entrenan y desarrollan estos comportamientos suaves como la máxima expresión de ser y hacer bien en el trabajo. Estos líderes crean organizaciones amables o virtuosas. La mayoría de las encuestas de compromiso llaman a estas personas comprometidas. Actualmente, entre el 15 y el 30% de la fuerza laboral occidental está comprometida o contribuyendo.

Los incons comprometidos hacen lo menos requerido en su trabajo, están más enfocados en las recompensas que pueden obtener que en las contribuciones que pueden ofrecer, están impulsados más por el cumplimiento que por la colaboración y la creatividad. Estas personas no lesionadas, según Bremer (2015), “trabajan para los gerentes de Deficit Mindset que se centran en el control, la eficiencia y el rendimiento, en lugar de elogiar la bondad y la compasión”. Paradójicamente, estas personas no tienen un buen desempeño, a pesar de tener el rendimiento como un enfoque, ya que rara vez experimentan un liderazgo suave. Bremer (2015), añade que entre el 50 y el 60% de la fuerza laboral no está comprometida, lo que corresponde al “mayor número de la historia y no es casualidad que veamos el mercado occidental bajo el más alto nivel de cumplimiento y regulación en su historia”.

Los subversivos no sólo abarcan a un grupo de personas infelices, sino que actúan en el trabajo socavando o saboteando a sus colegas, al simple oposición al cambio positivo. Bremer (2015) afirma que los subversivos a menudo experimentaban lo opuesto a la bondad en el trabajo, que es la crueldad, o incluso la crueldad de un líder o un sistema indiferente e indiferente, convertido en bullying y violencia. El tipo de cultura y liderazgo impregna los tres tipos de personas en el trabajo: los compañeros de trabajo se insertan en una cultura que tiene la bondad como norma; los nocomed se insertan en una cultura en la que, a veces, es suave y en otros es gruesa y los subversivos se insertan en una cultura que tiene intimidación y crueldad como regla. Bremer (2015) muestra que es posible construir una cultura de bondad a través del liderazgo positivo y la investigación apreciativa. Los líderes amables y positivos, según Brumer (2015), son aquellos que:

 – Tómese el tiempo para descubrir y ampliar sus fortalezas únicas, como empresa, como equipos y como individuos, a través de enfoques colaborativos de grupos enteros, como la Investigación Apreciativa.

– En lugar de pasar tiempo impidiendo que sucedan cosas malas, los Líderes Suaves pasan tiempo buscando el bien en sus organizaciones y cómo expandirse bien para crecer. Así que en lugar de tratar de averiguar las causas de la grosería, buscan grandes ejemplos de bondad – lo opuesto a la grosería – y trabajan con su personal para co-crear una cultura de bondad, descubrir y ampliar lo que funciona y lo que es bueno.

– Tómese el tiempo para involucrar a su personal con su corazón, lo que significa sacarlo de su actividad regularmente para discutir temas que son profundamente importantes para ellos. Los líderes gentiles involucran a su pueblo en la configuración del futuro de la organización, comenzando con preguntas como quiénes somos, qué nos importa y cuál es nuestro destino juntos?

– Tratan a todas las personas como un ser humano único, y ayudan a cada persona a ser más que son exclusivamente en el trabajo y aún así logran alinear estas diferencias de talento en torno a relaciones auténticas y trabajo en equipo de alta confianza. Los líderes amorosos construyen y sostienen una comunidad solidaria y compasiva en el corazón de la organización.

Las metodologías tradicionales de mejora del negocio se centran en los problemas y en lo que no funciona y tratan de solucionarlos, lo que casi siempre funciona o resulta en la entrega de bajos resultados, porque crea situaciones de desconfianza y culpabilidad, rompiendo las conexiones entre personas que son una fuente de creatividad y cooperación en las empresas. Centrarse en el problema rompe el pensamiento creativo e innovador y hace que sea difícil mirar fuera de la caja. Bremer (2015) comenta que “el impulsor de este comportamiento es el miedo, y el objetivo es controlar y, por desgracia, muchos de nuestros gerentes operan desde esta mentalidad porque eso es lo que aprendieron”. Apreciative Research busca averiguar qué es lo que más les gusta a las personas como miembros del equipo o clientes, conectando a las personas de conversaciones auténticas y atractivas en torno a historias positivas e inspiradoras. Bremer (2015), añade que:

Escuchar estas historias da esperanza y libera energía creativa; En primer lugar, descubra las fortalezas únicas de la organización, el equipo o el servicio. A continuación, vislumbra nuevas posibilidades construyendo este núcleo positivo y alineando la organización en torno a estas fortalezas. A medida que las personas en la “planta baja” están involucradas en contribuir al diseño del cambio, desarrollan un alto grado de implicación con lo que se propone, y se ve una rica y diversa gama de ideas y posibilidades emergentes.

El proceso es muy interactivo, y por lo tanto tiene participantes que se entrevistan entre sí, identificando experiencias y fortalezas a partir de historias positivas y significativas. Bremer (2015), detalla la construcción de la Investigación Apreciativa en torno a cuatro conversaciones:

1o – Descubrimiento: Cuando usted ha experimentado actos aleatorios de bondad en nuestra organización y cuáles son los temas acerca de lo que son, cómo ocurren y por qué? 2o – Sueño: Lo que es posible si extendemos nuestros actos aleatorios de bondad, para que esto se convierta en la experiencia normal para nosotros, no sólo al azar, sino como parte de la experiencia diaria como cultura de bondad. ¿Cuáles son las oportunidades? Proyecto: ¿Qué decidiremos hacer para ampliar nuestras fuerzas de bondad, incluyendo qué prácticas existentes extenderemos, qué dejaremos de hacer y qué cosas nuevas haremos? 4o – Entrega: ¿Cuáles serán nuestras prioridades y plan de acción para implementar nuestra Cultura de Bondad?

2.9.6 AMABILIDAD EN LOS PROFESIONALES DEL FUTURO

¿Cómo podemos contribuir al tipo de futuros generaciones de profesionales? Rodrigues (2019), muestra el buen ejemplo de la pedagoga Gisele Masotti, profesora de la Escuela Municipal de Educación Básica Benedicta Alzira de Moraes Camunhas, quien recibió el premio del Ayuntamiento de Jundiaí-SP de profesionales innovadores dentro del sistema escolar público. El proyecto se llama “Kindness: be kind”. Tuvo la participación de sus estudiantes de 4 años y tenía la intención de rescatar los simples gestos de respeto entre los niños y todos los que lo rodean.

El proyecto dio más frutos de lo esperado, ya que transformó totalmente el comportamiento de los estudiantes en el aula e incluso impactó la vida en sus hogares, en la relación con los padres y los miembros de la familia. El proyecto se llevó a cabo a lo largo de 2018, dividido en etapas que tenían dibujos, lecturas, videos y ruedas de conversación con el fin de enseñar el verdadero significado de la bondad a los estudiantes. Las emociones de los estudiantes también fueron trabajadas, porque se considera una parte fundamental para que la bondad sea practicada. Masotti, citado por Rodrigues (2019), dice que:

El proyecto buscaba crear relaciones más saludables, rescatar gestos sencillos como decir un buen día, un agradecimiento, una disculpa. Pero lo que más quería es que te bajaras de las paredes de la escuela, porque ves violencia, intolerancia y agresión entre la gente. La gente camina a toda prisa, sin escuchar al otro (…). Los niños pequeños tienen dificultad para expresar y entender sus propias emociones. Es normal sentirse enojado, pero ¿qué hacer con esa ira? También hablé de amor y afecto el uno por el otro. ¿Qué podemos hacer para hacernos sentir felices?

Uno de los ejemplos más claros de buenos resultados es cómo la clase comenzó a comportarse para respetar al estudiante Rafael, que tiene Síndrome de Down y autismo:

Necesitaba un ambiente con el menor ruido posible, así que hice una rueda y se lo expliqué, les dije que si hacían ruido lloraría. Y fueron tocados. Durante el resto del año guardaron silencio en la habitación, dando la bienvenida a Rafael. Y al niño a esa edad sabemos cómo es, habla en voz alta, le gusta expresarse. Fue maravilloso.

Masotti también informa que los padres de los estudiantes comenzaron a comentar que sus hijos comenzaron a ser más amables y serviciales en sus hogares, para tratar mejor a sus compañeros de clase, incluyendo compartir juguetes con ellos y ser más cariñosos con los animales domésticos. El pedagogo dice que, sin que se lo pidieran, los estudiantes ayudaron a los menores que no llegaban al grifo del baño a lavarse las manos o incluso ayudaron a la colegiala que no sabía atar el cordón del zapato. Rodrigues (2019), añade que, al final del año, se presentaron algunos resultados en la escuela, siendo los testimonios, dibujos y fotos de los padres.

Masotti, leído de Rodrigues (2019), comenta que la madre del estudiante Rafael se sorprendió. Sus percepciones apuntan a lo siguiente sobre el papel de la bondad en este contexto: “Me dijo que no imaginaba que a sus colegas les gustaba tanto su hijo e incluso lloraban emocionalmente al ver cuánto daban la bienvenida a Rafael”. Masotti concluyó, por lo tanto, teniendo en cuenta el relato de la madre en su análisis, que la iniciativa impactó profundamente en la vida de los niños, ya que replicaron las enseñanzas en sus diversos círculos de relaciones, y luego influyeron en que otras personas fueran amables.

2.9.7 DÍA MUNDIAL DE LA BONDAD

Según la Cámara de Diputados de Brasil (2015), el 13 de noviembre es considerado el día mundial de la bondad. La idea surgió en una conferencia en Tokio, celebrada en 1996, que reunió a grupos que propagaron la idea de la bondad. El movimiento fue creado oficialmente en 2000 con la intención de inspirar a la gente a crear un mundo más amable. Promover acciones para estimular la bondad en esta fecha es una de las formas de propagar la bondad.

3. METODOLOGÍA

La investigación es teórico-empírica y tiene una muestra construida a través de la propia red de relaciones del autor. El cuestionario fue respondido por 100 personas, y después de eso, la entrevista semiestructurada fue recogida personalmente, el 23.07.2019, con uno de los profesionales de referencia en amabilidad que fue más mencionado en la respuesta a la pregunta cuatro del cuestionario. La investigación se limitó a la red de relaciones del autor, por lo que las preguntas fueron respondidas por profesionales del sector financiero, bancarios, auditores, tercer sector, funcionarios públicos, prestación de servicios y empresarios. Los datos de investigación son cuantitativos y serán tratados estadísticamente a través de datos y gráficos generados por la herramienta Survey Monkey, y también cualitativos, tratados transcribiendo el resultado de la entrevista.

4. PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

4.1 CUESTIONARIO

A continuación se presentarán y debatirán las respuestas de los 100 (100) participantes del cuestionario semiestructurado. Fueron recogidos usando la herramienta Survey Monkey. La primera pregunta cuestionó si la definición de bondad es algo claro para el demandado, es decir, si pudiera decir lo que es la bondad. El 94% respondió “sí”, el 1% respondió “no” y el 5% respondió “más o menos”. La gran mayoría de los encuestados estaban convencidos de la definición de bondad. Esto es fundamental para las próximas preguntas que serán respondidas. Aunque los encuestados están convencidos del concepto de bondad, las definiciones presentadas por Cortella y Barros (2018) demuestran algo muy complejo, es decir, que la mayoría de los encuestados pueden no tener idea de profundidad, considerando que la bondad implica la importancia del pensamiento, la acción y los límites de acción para experimentar el propósito que las personas hacen todo lo posible para no producir en otras personas y en sí mismas , el daño, la tristeza o el malestar.

La segunda pregunta se hizo sobre la percepción del encuestado, ya sea como cliente o como profesional, sobre la existencia de bondad en las empresas: el 76% respondió que “hay muy poco”, el 24% dijo que “existe la mayor parte del tiempo”, ningún encuestado indicó que “no existe” o que “existe plenamente”. La gran mayoría de los encuestados se dan cuenta de que hay muy poca bondad en las empresas, lo cual es desafortunado, teniendo en cuenta que Harrison (2007) señala que la bondad hace que la conversación sobre ética sea más palpable, especialmente en las empresas. La mayoría de las bondades no cuestan casi nada y representan cambios que pueden producir grandes resultados, incluyendo una cultura corporativa que ayuda a proteger a las empresas de los lapsos éticos, los delitos en el lugar de trabajo y el fraude. Las bondades ofrecidas ponen en práctica los valores, ya sean del individuo o que pertenezcan a la organización.

Hay muy poca bondad para el 76% de los encuestados indica que, en su opinión, las empresas podrían tener mejores valores, más adecuados a las necesidades de las personas. Hay un campo inconmensurable de oportunidades para que los clientes y empleados perciban, sientan y reciban amabilidad. Es un desperdicio de oportunidades, principalmente porque Thrinidad, citada por Tiago (2015), señala que ser amable en el trabajo es estratégico y ayuda a formar aliados en un entorno donde hay competencia, prisa y estrés. La tercera pregunta tenía por objeto evaluar la percepción del encuestado sobre el grado de influencia en los resultados financieros y la productividad de las inversiones en acciones y políticas para aumentar la práctica de la bondad entre los empleados. El 98% respondió que entiende que proporciona mayores resultados financieros y productividad, el 2% respondió que no hay influencia y ninguno de los encuestados dijo que percibió resultados financieros y productividad a menor escala.

La gran mayoría, el 98%, dijo que las inversiones en acciones y políticas para aumentar la práctica de la bondad entre los empleados aumentarían los resultados financieros y la productividad. Esto confirma lo que se comentó en la pregunta anterior, la segunda, con gran derroche de oportunidades, oportunidades que la bondad podría generar. Curry et al (2018), Ferreira (2018), O’Connor (2018), Tiago (2015) y Taylor (2018) afirman que la bondad puede ayudar al crecimiento personal y mejorar el bienestar, la satisfacción y la felicidad de las personas, y, además, el 98% de los encuestados dice que la bondad puede aumentar los resultados financieros y la productividad. No ser bondadoso es despreciar la felicidad y desperdiciar oportunidades, recursos y riquezas que podrían generarse. Es por eso que Tiago (2015) afirma que la amabilidad es el gran activo del profesional que quiere hacer una diferencia en el mercado para atraer y retener clientes y mejorar los resultados.

A través de la bondad, se incrementan las posibilidades de construir el mundo descrito por Comparato (2016): un mundo más libre, más justo y más solidario, basado en la ética. Las acciones para promover la bondad pueden comenzar, por ejemplo, con una inversión irrisomente en la celebración del día mundial de la bondad, con el fomento de acciones sencillas que pueden convertirse en hábitos cuando se repiten en los otros días del año. La cuarta pregunta se formuló con el fin de elevar el nombre de un profesional que posiblemente sea entrevistado, como de hecho ocurrió y se detallará en el siguiente punto de este estudio. Se le pidió al encuestado que nombrara a un profesional con quien ha trabajado, lo que, a su entender, es una referencia en la bondad. Entre las personas más citadas, en primer lugar, con el 7% de las indicaciones, fue el autor de este artículo, en segundo lugar, con el 6% de las indicaciones, se citó Renata Geiser Mantarro, quien fue entrevistado por el autor cuya transcripción de la entrevista está en el punto 4.2. de este artículo.

La quinta y última pregunta tenía como objetivo medir una autoevaluación del encuestado sobre cuánto se considera una persona amable. El 47% respondió que “se consideran un poco amables”, el 45% respondió que “consideran que tienen una bondad por encima de la media”, el 6% respondió que “se consideran una referencia en la bondad” y el 2% respondió que “no se consideran una persona amable”. La forma en que el 47% de los encuestados se ve a sí mismos es que son un poco amables, es decir, podrían ser más, sumados al 2% de los que generalmente no son amables, son casi la mitad de los encuestados. ¿Por qué no son más amables? Teniendo en cuenta que el 94% sabe lo que es la bondad, el 76% dice que hay poca bondad en las empresas, Curry et al (2018) dice que la bondad trae felicidad y el 98% dice que la bondad aumenta los resultados y la productividad: no ser amable es dejar de aprovechar el potencial que uno tiene en las empresas e incluso en la vida misma, potencial de productividad, resultados, calidad de vida y felicidad. ¡Ser amable es un negocio excelente!

El resultado de la última pregunta refuerza the Comparato (2016) de que pensar y actuar suavemente es una elección dentro del carácter dual de las personas (kind/rude) y sus elecciones influyen en su evolución. Tienes que querer, elegir y decidir ser amable, todos los días. Tiago (2015) afirma que el comportamiento es condicionamiento, por lo que es posible crear un comportamiento más suave, cordial, respetuoso y de apoyo. Las palabras de Cortella, citadas por Barros (2018), de que todos estamos comprometidos a ayudar a formar a las personas y encantarlas por la bondad, para que esta virtud se convierta en una reciprocidad generalizada en la vida de todos, nos muestra que ser amable es una opción que hay que hacer cada día, para cada uno de nosotros. Esto requiere persistencia, dedicación y esfuerzo, lo que sin duda proporciona excelentes resultados.

4.2 ENTREVISTA

El análisis de las respuestas a la cuarta pregunta del cuestionario mostró que una mayor parte de los encuestados considera a Renata Geiser Mantarro una profesional que es una referencia en la bondad. Se presentará la siguiente transcripción de la entrevista, realizada el 23.07.2019, que se comentará en la secuencia. Renata es directora de BBI – Banco Bradesco Investimentos y fue superintendente ejecutiva de la auditoría interna de Banco Bradesco en las áreas de tecnología de la información y negocios. Estudió MBA en Gestión Estratégica de Empresas en la Fundación Getúlio Vargas – FGV, Desarrollo de Gestión en IESE Business School – Universidad de Navarra, tiene un posgrado en Gestión Estratégica por la Fundación Instituto de Administración – FIA, MBA internacional en Programa de Gestión de Euromed Marseille (Francia), MBA en Tecnologías de la Información de la Universidad de São Paulo – USP y postgraduación en Negocios Internacionales de la Universidad Mackenziebytes.

La entrevista se llevó a cabo en la ciudad de São Paulo, durante un almuerzo, en un restaurante en la Avenida Cidade Jardim. Tuve la oportunidad de trabajar como auditor interno en el equipo de Renata a lo largo de 2017. Renata se sintió halagada cuando le presenté las respuestas al cuestionario y le informé que se la considera una referencia en bondad. Dije que incluso después de dieciocho meses desde que fue transferida a la BBI y dejó de trabajar en el Departamento de Auditoría Interna, es común para mí presenciar a la gente recordarla con alegría y revivir historias, buscando inspiración sobre cómo llevar a cabo situaciones y actividades, por complejas que sean y verbalizado que Renata es una persona que está desaparecida. Ejemplifiqué, a Renata, que aprendí de terceros que, meses después de su transferencia, ella envió flores en el cumpleaños del empleado que limpia el departamento.

Algunos de mis compañeros de trabajo también me han dicho felizmente que recibieron flores de Renata en su cumpleaños. Le di a Renata varios otros ejemplos de historias que viví y escuché acerca de su bondad. Renata seguía sonriendo al oír de mí que la semilla de bondad que había plantado entre los que trabajaban en el Departamento de Auditoría Interna brotó y sigue creciendo. Recordé y comentó que, en el momento en que se hizo cargo de la superintendencia de la auditoría empresarial, con aproximadamente 150 profesionales, incluyendo auditores, coordinadores y gerentes de auditoría, llamó uno por uno para una conversación amistosa, una charla real, para conocer mejor al empleado y viceversa. Nuestro diálogo duró más de dos horas y otros colegas y amigos también comentaron en su chat con Renata. Todos nos sentimos alegres, valorados y confiados al notar el liderazgo suave del nuevo superintendente. Allí comenzó a involucrar e inspirar a sus líderes. Después de comentar y recordar tales bondades, efectivamente comenzamos la entrevista:

Rafael – Renata, ¿alguien te inspiró a ser amable? Si es así, ¿quién?

Renata – Bueno, puedo decir que me inspiré en mi madre. Mi madre es una persona muy amable, creo que lo heredé mucho de ella. Es una persona muy tranquila y pasa una tranquilidad en hacer las cosas con cariño, por lo que si te encuentra aquí ahora viene y te da un beso, pasa mucho cariño. Así puedo afirmar que soy quien soy por mi madre.

Rafael – Así que vino de su cuna…

Renata – ¡Sí, vino de la cuna! Mi madre una vez trabajó en la guardería, Rafael, todos los niños de la guardería querían irse con ella. Un día un padre le dijo: “Sé que debes ser la mejor madre del mundo, porque si mi hijo quiere irse contigo es porque lo tratas muy bien, entonces estoy tranquilo”. ¡Y es verdad! Porque trata a cualquier niño como a un hijo. Mi madre es así en todo lo que hace y lo pasa muy bien para mí y mi hermana. Ella es muy dulce en todo lo que hace, y también con la gente, porque tiene este camino dulce.

Rafael: ¿Como si todos los que te rodeaban fueran tus hijos?

Renata: Exactamente.

Rafael: Tal vez eso es lo que las empresas carecen hoy en día…

Renata: Talvez… También es un poco de ver uno en el lugar de la otra persona, porque nadie quiere ser maltratado, nadie falla a propósito. Puedes ver si la persona tiene mala naturaleza o no. Así que eso es todo: sólo los que trabajan están equivocados… Si una persona trató de hacer lo mejor que puede y no funcionó, ¡¿voy a castigar?! ¿Es así como debería ir? ¿O debería animarte diciendo “vamos a arreglarlo”? Ponerse en el lugar del otro para mí es fundamental, porque todo el mundo quiere ser tratado bien, todo el mundo quiere atención, pero esto no se prioriza. Ese es el punto.

Rafael: ¿Qué es la bondad contigo?

Renata: Para mí, la bondad se define por el amor. El amor por lo que haces es tener compasión por el otro… La bondad es un conjunto de cosas, no se define en una sola palabra, se define en un todo.

Rafael: En su opinión, ¿puede la bondad traer mayores resultados financieros y productividad a las empresas?

Renata: Sí, dependiendo de cómo pongas las cosas y lo muestres. ¿Conoces todo eso de la limonada? Así que el limón es agrio, pero dependiendo de cómo lo uses, deja todo muy sabroso y da un toque especial. Incluso esa persona amargada y yo solemos decir que lo más caliente es trabajar precisamente con esa persona que es más difícil. ¿Conoces a esa persona que está en contra? Es la experiencia más caliente porque es con ella que tienes que trabajar para ayudarla a cambiar.  Una vez tuve un colaborador muy grosero, le ofrecí un coaching y le dije: Quiero que cambies, no porque te estoy pidiendo que cambies, pero quiero que cambies porque tienes un hijo pequeño, y cuando sea un adolescente, tendrás que ser muy bueno tratando con él y si vas a tratar con él con el rispidez que tienes hoy , no ganará a su hijo. Tienes que ser su amigo cuando es un adolescente, para que pueda decirte cosas, para que sepas con quién anda… Así que quiero que cambies no por mí, quiero que cambies porque quieres cambiar, porque entiendes que ser la forma en que te estoy proponiendo, más amable, entender mejor a cada persona, traerá más resultados a tu trabajo. Así que, con amabilidad, si puedes tomar más fruta de la gente. Voy a dar el ejemplo de cuando trabajé en la auditoría: en muchas ocasiones tuve que hacer trabajo los sábados, domingos o pasar la noche después de horas. Nadie se ha negado a ayudarme en el trabajo, de hecho, a veces competían entre sí para ayudarme diciendo “déjame ir, Renata, déjame ir” y yo respondía “no, te has quedado después de horas la última vez, déjame ver con otra persona”.

Rafael – Es decir, la gente está feliz de ayudarte, no porque Renata esté enviando, sino porque Renata está necesitada…

Renata  – Sí, es porque lo necesitaba. Lo sabían y me iban a ayudar. No necesito imponer, no necesito dar carteras y la gente me preguntaba, “Renata, ¿realmente eres un auditor?” Yo diría, “Sí, lo soy, pero no necesito dar portafolios para conseguir cosas”, incluso porque, Rafael, en la cartera consebamos a la persona a hacer lo que se le pide, pero ella se pondrá furiosa, sólo para darme y me bajo de su pie y la próxima vez que tenga que hacer un trabajo con esa persona ella hará mi vida difícil. Ahora, si le muestro una sociedad y que, como auditora, estoy allí para ayudar y a menudo ser sus ojos, para ver cosas que ella no puede ver, pero que yo, que no estoy en el día a día con usted, en esta asociación, voy a ser capaz de agregar mucho más valor que si voy a auditar rígidamente. Así que para mí, esta es la gran diferencia en la promoción de las cosas, puedes abofetear con el guante del niño o puedes abofetear la cara, hay gente que te abofetea con el guante del niño y todavía te lo agradeces, ¿por qué te detienes y piensas “oye, es verdad” y lo agradecerás porque voy a abrir los ojos sobre algo que tal vez no estés viendo. Muchas veces no aprendemos en el amor, también aprendemos con dolor y puedo pasarte el mismo mensaje con amabilidad en lugar de pasar con risas, pero estarías muy enojado hasta el punto de dejar de escuchar lo que estoy hablando, pero tengo la opción de poder hablar con toda la bondad del mundo y concluyes “maldita sea ,ella tiene razón!”.

Rafael – Renata, tienes una carrera de éxito notorio: eres el director de la tercera empresa más grande que cotiza en bolsa en Brasil y el 68o banco más grande del mundo. ¿Considera que su bondad ha contribuido a que llegue aquí?

Renata – Sí, creo que fue un diferencial, tengo varios colegas de la misma manera, pero la gente me ayudó y no tuve que imponerme por esto. Así que sigo con esta receta, porque creo que es una receta para el éxito, creo que con amabilidad, pasamos el mensaje, cuando tenemos que estar enojados, estoy enojado, pero también sé cuando algo era demasiado y lo siento y este conjunto hace toda la diferencia. No vine solo, llegué con toda la gente que me apoyó y mi amabilidad generó todo este apoyo. Le dio a la gente la base para ayudarme. Nadie hace nada solo, si alguien en este mundo piensa que ha venido a ninguna parte solo, que alguien está muy equivocado. Incluso puede ser que mucha gente no esté de acuerdo con mi camino, Rafael, y lo he oído de la gente. Pero soy Renata en el banquillo y soy Renata en mi vida privada, no cambio ser una Renata aquí y otra allá afuera. Soy lo que soy e incluso si algunas personas no me miran bien, creo que podemos hacerlo mejor de esa manera.

Rafael – ¿Podrías compartir un episodio notable en tu carrera que involucra bondad?

Renata – Había varios. Uno llamativo estaba involucrando a una persona que, debido a la grosería sucesiva que practicaba, se estaba rindiendo por ella, pero asumí la responsabilidad de ayudarla, porque me di cuenta de que esta persona, a pesar de tener mucho conocimiento técnico y ofrecer excelentes resultados financieros, tenía malos ejemplos en la vida, y por lo tanto estaba replicando patrones de malos comportamientos aprendidos durante su carrera, como maltratar y humillar a la gente. Recuerdo cuando hablé con esta persona al respecto y le dijeron que le dieron la misión de conducir un transatlántico al puerto y ella hizo eso, condujo el transatlántico hasta el puerto y cumplió la entrega, pero la tripulación llegó muerta, porque mató a todos con palabras, con acciones, con actitudes, con todo lo malo que hizo. Así que, por un lado, tenía méritos y para otros tenía deméritos porque mató a todos, pero nadie dijo que tenía que venir con la tripulación con vida. Después de eso hizo el coaching y, con el tiempo, mejoró su comportamiento, continuó ofreciendo buenos resultados financieros, pero sin maltratar a las personas. Aprendió que es posible celebrar con todos la llegada del transatlántico al puerto, con el equipo vivo y satisfecho. La falta de amabilidad le había robado la posibilidad y el placer de celebrar la victoria con el equipo. Esta para mí fue una gran victoria, porque la gente en el equipo comenta hasta el día de hoy cuánto esta persona ha cambiado y mejorado y eso para mí es gratificante. ¡Y esta persona sabe hasta el día de hoy que siempre predicaré la bondad! No sé si esa será alguna vez su esencia, pero tuvo la oportunidad de probar ambos, una entrega grosera y una entrega amable. Esa es una elección, de qué manera ella va a encontrar mejor para tomar en su vida. En ese momento, consideré que en el contexto en el que esta persona entró en el mercado laboral la regla iba a ser grosera y probablemente tenía que ser grosera en aras de la supervivencia en ese contexto. Tal vez no tenía a alguien que le enseñara las ventajas de trabajar y vivir muy bien. Creo en la gente y ese fue un trabajo exitoso. No podemos renunciar a la gente.

Rafael – Si hubiera una receta para ser amable, ¿cuál sería la tuya?

Renata – Ahora me tienes… (risas) es como la ética, la bondad es como la ética, tienes que practicar todos los días. Cuando estamos en una fila, te veo por adelantado y voy a hablar contigo sólo para pasar, no era ético, había mucha gente detrás de mí. ¡¿Acuerdo?! Una cosa que aprendí de la bondad: usted puede estar furioso, pero la otra persona no tiene nada que ver con ello. Es una práctica diaria, siempre tienes que ponerte en el lugar de la otra persona y decir “¿Querrías esto para mí?”, si no quisieras, no lo hagas el uno por el otro. La receta es practicar todos los días y ponerse en el lugar del otro. A veces nos ponemos furiosos cuando recibimos la llamada de telemarketing, tenemos la costumbre de salir queriendo ya a patear, pero creo que “la maldita vida, esta persona necesita vender, es su trabajo” así que ¿por qué no responder “muchas gracias, lo entiendo, pero hoy realmente no estoy interesado”, que dejar gritando “no me llames más, me has llamado antes!”

Rafael – La persona no se molestará porque no ha hecho una venta, la persona se verá molesta porque ha sido maltratada.

Renata – Así es. Es por eso que muchas empresas de telemarketing tienen una sala de descompresión. A veces la gente sólo recordará esa parte mala, ¿cuántas personas no han sido maltratadas, verdad? ¿Cuántas personas llaman al final del año justo en Navidad o año nuevo, justo en el turno, para hablar porque no hay nadie y quería hablar con alguien …

Rafael – He oído historias como esta…

Renata – Ahora imagina si el asistente decide decir: “si no vas a comprar nada entonces nos apagaremos, porque necesito vender”, ¿entiendes? A veces salvas la vida de alguien que necesitaba sólo una palabra de afecto o simplemente ser escuchado. Así que esta es la diferencia de la bondad y encaja bien en cualquier lugar. Todos vamos a morir un día, eso es un hecho. Si alguien dice que va a vivir para siempre, no lo hará. Entonces, ¿por qué no dejar cosas buenas? ¡¿Y cuál es la diferencia entre una persona de limpieza, un auditor, un director y un presidente?! Así que mira lo hermosa cuando ves a alguien que no ve esa distinción. ¿Por qué la distinción? ¿Por qué eres mejor que el otro? Es lo mismo que un tipo que tiene un ferrari y otro con un escarabajo, los dos llegarán en el mismo lugar, uno tal vez llegue con un poco más de comodidad o más rápido porque el coche es más potente, pero el escarabajo llegará allí también. Es sólo una cuestión de punto de vista, la forma en que te ves, y si te das cuenta, verás que es lo mismo. Y tienes la oportunidad de elegir.

Rafael – Es como dijiste: es amor.

Renata – Sí, la bondad es amor.

La entrevista ejemplificó gran parte de lo que se mencionó en el marco teórico y en el cuestionario respondido por las cien personas. El hecho de que Renata se inspirara en su propia madre, que trabajaba en la guardería, reforzó la importancia de estimular la bondad desde la infancia, situación destacada por Rodrigues (2019) al mostrar el proyecto del pedagogo Gisele Masotti. Un niño alentado a ser amable puede convertirse en una referencia en la bondad en la edad adulta, en el mercado laboral, produciendo excelentes resultados financieros de una manera humanizada, y también promoviendo la felicidad para sí misma y para los compañeros de trabajo.  Cuando Renata argumenta que ponerse en el lugar del otro es fundamental, porque todo el mundo quiere ser tratado bien, todo el mundo quiere atención, pero esto apenas se prioriza, está alineado con el concepto de empatía traído por el neurocientífico O’Connor (2018), quien explica que la empatía emocionalmente conecta a las personas a través de las neuronas espejo.

Renata también corrobora tiago (2015), quien afirma que ponerse unos a otros en su lugar hace las cosas mucho más fáciles y subraya que todos tenemos que conocer la definición de la palabra empatía y multiplicarla. Renata, como directora del banco y al mismo tiempo referencia en bondad, muestra, en la práctica, la declaración de Harrison (2007), que es perfectamente posible tener los privilegios inherentes a la posición de ejecutivo manteniendo buenas relaciones de cordialidad, educación, respeto, empatía y compasión por parte de gerentes y colaboradores ordinarios, demostrando que hay ejecutivos que desdeñan la arrogancia ejecutiva y no son ni siquiera líderes menos eficientes. El concepto de bondad traído por Renata, de su amor por lo que se hace, compasión por el otro, no definiéndose en una sola palabra, sino en un conjunto de cosas, complementa el concepto del educador Mário Sérgio Cortella.

Afirma que la bondad necesita y puede aprenderse, enseñarse, practicarse, protegerse y compartirse de una serie de acciones que tenemos que ejercer en nuestra vida diaria. El amor y la compasión inevitablemente usan acciones suaves para ser aprendidas, enseñadas, practicadas y compartidas. Harrison (2007) afirma que las bondades ponen en práctica los valores, por lo que podemos concluir que la bondad es amor en movimiento. Tiago (2015) afirma que el uso de la bondad mejora los resultados. Renata y el 98% de los encuestados del cuestionario consideran que la bondad puede aportar mayores resultados financieros y productividad a las empresas y Renata explica la razón: a través de la bondad las personas entregan más de sí mismas, voluntaria y alegremente, lo que resulta en mejores entregas.

Melo (2017) complementa la explicación de Renata mostrando un concepto muy amable y productivo de liderazgo: es dar una buena causa por la que la gente quiere luchar, en cualquier área de la vida, contribuyendo y creando formas para que las personas hagan que sucedan cosas extraordinarias. Al hacerlo, el líder conseguirá felizmente que la gente logre lo que normalmente sufrirían para hacer, es decir, trabajar a nivel de superación. Sobre el notable episodio compartido por Renata, que implica el uso de la bondad, Tiago (2015) señala que la humanización mueve un equipo de una manera favorable con resultados que hacen que un líder sea recordado como un gerente que lo hizo por merecer el puesto que ocupa. Como señaló Renata, la bondad es un diferencial de carrera y encaja bien en cualquier lugar. Para ello es necesario decidir diariamente practicarlo, no renunciar a las personas y predicar siempre la bondad.

CONCLUSIÓN

Con la investigación teórica y empírica llevada a cabo, sin duda se puede afirmar que la bondad, frente a los más diversos desafíos que las personas enfrentan en el entorno corporativo, es una herramienta para humanizar las relaciones, asegurando más bienestar y felicidad a las personas, así como mejores resultados financieros y productividad para las empresas. Los conceptos discutidos indican que la bondad es una forma particular de pensar para actuar en convivencia, cuyas acciones evitan, en sí misma y en la otra, el daño, la tristeza o el malestar. Los tipos de bondad, las formas en que se pueden emplear y, principalmente, los resultados que proporcionan indican lo gratificante y productivo que es invertir en esta forma de amarse a uno mismo y a los demás.

La investigación empírica, a través del cuestionario aplicado y la entrevista realizada, trajo pruebas de lo que dicen los autores citados: que la bondad es un negocio excelente y que hay un vasto campo para la aplicación. La gente quiere más y más felicidad y buen trato, mientras que las empresas anhelan mejores resultados, y estos deseos se pueden cumplir. ¿Alguna vez has pensado en hacer que la gente se sienta más feliz y ganar aún más dinero con ello? El uso de la bondad hace esto posible. El impacto de la bondad en las empresas va mucho más allá de complacer a las personas. Se necesita mucha dedicación, planificación, persistencia y paciencia para cultivar la bondad a diario.

De esta manera, es necesario elegir, y así, adherirse, de manera constante, acciones suaves. A cambio, recibirá sonrisas, alegrías, felicidad, bienestar, compromiso e implicación de los equipos y mejores entregas, productividad y resultados más eficientes. Esto es tan posible que la investigación teórica ha demostrado muchas maneras de estimular la bondad en el entorno organizacional y también ha demostrado cómo influir en las generaciones futuras de profesionales para que sean más amables. La amabilidad se muestra como el motor para el crecimiento de las personas y el acelerador de la eficiencia de las empresas, con un coste mínimo, sin contraindicaciones, sólo buena voluntad para utilizarlo.

REFERENCIAS

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[1] MBA en Gestión Estratégica de Personas; MBA en Administración de Empresas, Controlador y Finanzas Corporativas; Licenciado en Contabilidad.

[2] Máster en Dirección de Empresas. Especialización en Gestión empresarial. Especialización en Ciencias del Deporte. Graduación en Educación Física.

Enviado: Dezembro, 2019.

Aprovado: Março, 2020.

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