ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
MENDONÇA, Lorenna Lima [1]
MENDONÇA, Lorenna Lima. Синтез организационного поведения и важность управления людьми на основе истории администрация. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Год 05, Изд. 11, Том. 11, стр. 21-35. Ноябрь 2020 г. ISSN: 2448-0959, Ссылка для доступа: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/управление-бизнесом/синтез
СВОДКА
Настоящая работа представляет собой краткую историю об Администрации, а также об Организации, приводя ссылки от некоторых авторов, таких как Chiavenato, Gil и Ribeiro, где они упоминают о важности наличия в Организации сектора личного управления для лучшего развития компании. . Также дается краткое пояснение о том, что такое управление персоналом, где оно имеет первостепенное значение для любой компании, не являясь просто «еще одним» сектором компании, и что оно основано на трех фундаментальных аспектах, где в первую очередь это отношение к людям как люди; во-вторых, люди подобны простым организационным (человеческим) ресурсам; и третье основание состоит в том, что люди являются партнерами в организации. Управление персоналом будет работать над моральными и социальными аспектами работника и его управленческой ролью, которая направлена на сотрудничество людей, работающих в организациях, для достижения как организационных, так и индивидуальных целей. Эта работа также содержит краткую историю и анализ организационного поведения, где это можно считать областью исследования и что оно возвращается, чтобы предсказывать, объяснять, понимать и изменять поведение людей в организациях. Также будет просто объяснено три области организационного поведения, а именно: микроорганизационное поведение; Мезоорганизационное поведение и макроорганизационное поведение. Для разработки этой статьи был использован метод библиографического исследования, когда он стремится узнать и проанализировать существующий культурный или научный вклад прошлого по определенному предмету, теме или проблеме. Эта статья имела теоретическую основу в некоторых книгах, таких как: Введение в общую теорию управления; Новые вызовы в управлении людьми; Управление человеческими ресурсами; Управление людьми и организационное поведение. И в заключение этой работы было объяснено важность и ценность организационного поведения в жизни сотрудников и организаций.
Ключевые слова: администрация, управление персоналом, организационное поведение.
1. ВВЕДЕНИЕ
Фокус этой работы основан на истории администриро вания, а также на соответствующих аспектах организационного поведения, где это имеет первостепенное значение для компаний. Поскольку это область исследования, изучающая влияние отдельных лиц, групп и структур на организация, и ее цель – использовать эти знания для повышения качества организация.
Организационное поведение будет применять знания, полученные о группах и людях, или, точнее, о сотрудниках, заставляя организации повышать качество своей работы. Поскольку организации не командуют собой в одиночку, отсюда и необходимость изучения и применения организационного поведения внутри компаний и на сотрудниках.
Понимание организационного поведения становится важным, потому что оно будет работать над динамикой поддержания и улучшения достижений в управлении людьми, поскольку оно будет определять, что должны делать лидеры, и каковы шансы предположить, что может или не может произойти. индивидуальные и/или коллективные проблемы среди сотрудников, а также разработать некоторые методы лидерства и стратегии управления, существующие для достижения желаемых целей и результатов.
Изучение организационного поведения имеет важное значение, когда оно также направлено на лучшее понимание организационных пространств в отношении поведенческих и культурных аспектов для непрерывного развития организаций. Где эта работа обеспечит лучшее понимание этого.
Учитывая вышеизложенное, библиографическое исследование, которое было применено в этой статье, было направлено на лучшее понимание организационного поведения, доведение его значения и важности до организаций.
2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА
2.1 КРАТКАЯ ИСТОРИЯ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ
На протяжении многих лет мужчины всегда искали способы приложения своих усилий и достижения лучших результатов в своих проектах, где они учились собирать силы и работать в команде, что давало им возможность изобретать организацию. По словам Chiavenato (2014, стр. 1), это был «двигатель экономического и социального развития, который позволил нам достичь современного мира, флагмана инноваций и преобразования современного общества».
Среди творений человека наиболее непостижимым и прекрасным является, очевидно, организация, то есть логический способ работы, запуска, проектирования, производства и распределения товаров и услуг. Однако две организации не могут быть одинаковыми, и заметно, что каждая из них будет иметь свою индивидуальность, свою особую природу, свои уникальные характеристики, свою деятельность и свои результаты. Ясно, что организации представляют собой большое разнообразие и отличаются друг от друга. (CHIAVENATO, 2014).
Согласно Chiavenato (2014), Организация приобрела очень важное значение на протяжении всей истории, не говоря уже о том, что она действует в разных средах, будучи обойденной различными факторами, такими как экономические, политические, технологические, правовые, социальные, культурные и демографические, взаимодействуя с каждым. другие и постоянно чередующиеся, обеспечивая динамическое поле сил, которое характеризуется огромным изменением и нестабильностью вокруг.
Внутри организации необходимо иметь компетентную команду, которая может осуществлять соответствующее Управление, заставляя руководство этой организация действовать и принимать взвешенные решения в различных возникающих ситуациях, и как следствие хорошей организация и управления будут высокие результаты результативно и эффективно. Согласно Chiavenato (2014), именно администрация делает все возможное, и она одновременно включает в себя искусство, технику и науку. Управление – это результат.
Согласно Chiavenato (2014), организация — это метод, с помощью которого общество достигает своих целей. А для организаций для достижения своих целей, поэтому Администрация используется как инструмент, функция или инструмент для производства развития. Поэтому администрирование происходит не изолированно, а внутри организаций.
В этой Администрации есть Теория Человеческих Отношений, которая проливает свет на заботу, которую начальник должен иметь о сотрудниках внутри компании. Подчеркивание того, что сотрудники признаны и хорошо заботятся о работе, которую они выполняют.
Основное наследие теории человеческих отношений для TGA направлено на гуманизацию компаний, уделяя особое внимание организации для информирования, а также социальным группам, коммуникациям, стимулам, направлениям, подходам, основанным на участии, и, что не менее важно, интересу к информации. удовлетворение от работы. (CHIAVENATO, 2014).
«Столкнувшись с необходимостью исправить тенденцию к дегуманизации труда с применением точных научных методов, родилась Теория человеческих отношений». (CHIAVENATO, 2014, стр. 30). По мнению автора, эта теория была создана с целью, чтобы работники ценились и получали вознаграждение за работу, которую они выполняют в компании.
Согласно Chiavenato (2014, стр. 108), теория человеческих отношений берет свое начало в некоторых факторах, таких как изначальность цивилизованности и социализации администрации; в росте гуманитарных наук, особенно психологии, есть также ее интеллектуальное развитие, ее применимость в промышленных организациях, таким образом, заметно, что гуманитарные науки выявили несоответствие начал классической теории; есть также идеологии философа Джон Дьюи и динамическая психология Курт Левин для роста гуманизма в менеджменте; эксперимент под названием Хоторн, который проводился в 1929 и 1932 годах, нанес удар по принципам классической теории управления.
После краткого пояснения об организации, администрирования и появления Человеческие отношения стоит немного пояснить о Человеческие отношения (управление людьми), которое важно везде, особенно внутри Администрация.
2.2 ВАЖНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ
Согласно Chiavenato (2011), мир быстро меняется, даже в области человеческих ресурсов, где они называются следующим образом: управление персоналом, управление персоналом, управление интеллектуальным капиталом, управление человеческими талантами, управление компетенциями и другие. сохранить конфигурацию в области и представить в новом пространстве.
Понятно, что управление персоналом имеет первостепенное значение для любой компании, которая не является просто еще одним сектором компании. «Управление персоналом или УЧР (Управление человеческими ресурсами) представляет собой набор интегрированных решений о трудовых отношениях, которые влияют на эффективность сотрудников и организаций (CHIAVENATO, 1999, стр. 35). Тот же автор также говорит, что «Управление персоналом основано на трех фундаментальных аспектах: 1. Люди как человеческие существа; 2. Люди подобны простым организационным (человеческим) ресурсам; 3. Люди как партнеры организации» (CHIAVENATO, 2002, стр. 20).
По мнению автора, подразумевается, что управление персоналом будет работать над моральными и социальными аспектами работника, которого, в свою очередь, назовут Сотрудником, так как он, в некотором роде, начинает работать не только на Предпринимателя, но и начинает вносить свой вклад в компанию, где они предоставляют свои услуги.
По словам автора Gil (2001, стр. 17), «управление персоналом — это управленческая функция, направленная на сотрудничество людей, работающих в организациях, для достижения как организационных, так и индивидуальных целей».
Таким образом, Dessler (2003, стр. 2) утверждает, что администрация приписывает себе необходимый опыт и политику в отношении руководства людьми в управленческой работе, особенно в отношении найма, обучения, анализа, почетного вознаграждения, не забывая также о безопасном место для сотрудников компании. Стоит отметить, что среди опыта и политик также необходимо определить роль каждого сотрудника; проверять необходимость запроса, отбора, руководства и обучения новых кандидатов, а также других действий, связанных с проведением собеседований, оценкой и проведением новых сотрудников. Применительно к руководителю необходимо, чтобы руководитель знал о равных шансах и позитивных действиях, а также о благополучии работника и его недовольствах и трудовых отношениях.
Раньше у отдела кадров была более контролирующая, жесткая и загадочная роль. По словам Ribeiro (2005, стр. 16), они были следующими:
Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; – Manter as escalas salariais em segredo, de tal forma que nem os gerentes saibam como tal escala funciona; – Manter a avaliação de potencial como uma tarefa exclusiva da função de Recursos Humanos; – Entender que a manutenção de um clima organizacional adequado é tarefa exclusiva de Recursos Humanos; – Manter tudo o que diga respeito a Recursos Humanos em um clima cheio de mistérios e segredos; – Conservar a imagem de Recursos Humanos com um departamento fechado e à parte da organização; – Valorizar excessivamente a área, em detrimento dos objetivos estratégicos da empresa; – Pressupor que as atividades operacionais e de linha de frente não tem a menor chance de funcionar sem a presença de Recursos Humanos; – Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada; – Fazer com que os custos de pessoal não digam respeito à área de Recursos Humanos, e sim a cada setor, respectivamente.
Со временем на рынке происходят изменения, предъявляющие требования, требующие улучшения в компаниях. Эти изменения сделали управление персоналом преобразователем в обществе. Приведение к Сотруднику квалификации, которая с этого момента будет требоваться. Claro и Nickel (2002, стр. 17) говорят, что «прошло некоторое время с тех пор, как область управления персоналом превратилась из простого отдела кадров в агента трансформация в организация, провоцируя изменения и предлагая поддержку в их реализация».
Столкнувшись с такими изменениями в обществе, автор Ribeiro (2005, стр. 17) предлагает новую роль отдела кадров. Они:
Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista; – Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos; – Dar suporte às demais unidades da empresa prestadora de serviços ou funcionar como facilitador nos processos de administração de pessoas; – Dar suporte as demais unidades da empresa no recrutamento e desenvolvimento de pessoas; – Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários; – Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual, de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação da empresa; – Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento; – Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano, e desenvolver novas competências para atual era empresarial; – Dignificar o trabalho e o ser humano. A Gestão de Pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos com a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis. (CHIAVENATO, 1999, стр. 32).
В рамках целей управления персоналом нельзя забывать о некоторых существенных моментах для его развития, таких как, например, оказание помощи организации, чтобы она могла достичь своих целей и задач, а также выполнить свою миссию; есть также вопрос о предложении диспута компании; необходимо обучение и мотивация сотрудников компании; предлагать сотрудникам удовлетворение внутри компании; должно быть качество жизни для этих сотрудников в компании; и, наконец, что не менее важно, поддерживать уважение, а также этику и ответственное социальное поведение внутри компании. (CHIAVENATO, 1999).
Таким образом, управление персоналом пришло к тому, чтобы компания повышала ценность для себя, заставляя ее приносить прибыль акционерам и обеспечивать прибыль для всех участников. По словам автора Чиавенато, есть шесть основных процессов управления людьми. Они:
Processos de Agregar Pessoas: São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. 2- Processos de Aplicar Pessoas: Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. 3- Processos de Recompensar Pessoas: Processos utilizados para motivar e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. 4- Processos de Desenvolver Pessoas: Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. 5- Processos de Manter as Pessoas: São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. 6- Processos de Monitorar Pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Inclui nesse processo o banco de dados e sistemas de informações gerenciais. (CHIAVENATO, 1999. стр. 6-13).
Как видно, все эти процессы действуют вместе, где оба влияют друг на друга, тем самым делая людей важными и ценными существами в компаниях.
Chiavenato (2011, стр. 10) говорит, что «люди составляют неотъемлемую часть интеллектуального капитала внутри организации, и что успешные организации осознали это и относятся к людям как к партнерам в своем бизнесе и поставщикам компетенций, а не как к простым наемным работникам».
Поскольку люди проводят значительную часть своей жизни в организациях, они несут ответственность за судьбу компании. Где, когда компания достигает своих бизнес-целей, точно так же сотрудники достигают своих целей, то есть и компания, и сотрудники связаны друг с другом, где один зависит от другого, так что есть взаимная выгода. (CHIAVENATO, 2011).
3. КРАТКАЯ ИСТОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Автор Robbins (2010, стр. 5) говорит, что «человеческие навыки определяются способностью работать с другими людьми, стремясь понять и мотивировать их как индивидуально, так и в группах». Многие из этих людей технически подкованы, но некомпетентны в межличностных отношениях. Люди, которые не умеют слушать, неспособны понять потребности других и с трудом улаживают конфликты.
Как поясняет автор, способности человека загадочны и применимы везде. Но Человеческие Навыки более известны как Организационное Поведение. Для Robbins (2010, стр. 7) организационное поведение — это: «область исследования, в которой исследуется влияние, которое отдельные лица, группы и организационная структура оказывают на поведение людей в организациях, с целью использования этих знаний для улучшения организационная эффективность».
Организационное поведение можно рассматривать как область исследования. Где то же самое возвращается, чтобы предсказать, объяснить, понять и изменить поведение человека в организациях. Ниже этой концепции организационного поведения есть три важных соображения.
O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, como falar em reuniões, usar equipamentos de produção ou redigir um relatório. Também lida com os estados internos, como pensar, perceber e decidir, que acompanham as ações visíveis. 2- O comportamento organizacional envolve a análise do comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sócias maiores. 3- O comportamento organizacional também avalia o “comportamento” desses grupos e organizações por si. Nem os grupos nem as organizações se “comportam” do mesmo jeito que as pessoas. Entretanto, nas organizações ocorrem certos eventos que não podem ser explicados apenas como resultado de comportamentos individuais. Esses eventos devem ser examinados em termos de processos grupais ou organizacionais. (WAGNER, 2012, стр. 5).
Чтобы организации работали более эффективно и добивались успеха внутри них, организационное поведение использует знания о людях и группах. Как говорит Robbins (2010), организационное поведение будет иметь дело с изучением того, что люди делают в организациях и как это поведение повлияет на эффективность организации, и как это исследование сосредоточено на ситуациях, связанных со связью между людьми и организациями. выделены задачи, работа, прогулы, текучесть кадров, производительность, производительность и администрирование.
По мере развития организационного поведения оно разделялось на три отдельные области. Это: микроорганизационное поведение; Мезоорганизационное поведение и макроорганизационное поведение.
Микроорганизационное поведение стремится охватить поведение человека при работе в одиночку. И для этого типа поведения Robbins (2012) говорит, что есть три области психологии, которые были направлениями организационного поведения. К ним относятся: экспериментальная психология: теории обучения, мотивации, восприятия и стресса; Клиническая психология: способствовала созданию моделей личности и человеческого развития; Промышленная психология: предложены теории отбора сотрудников, отношения на рабочем месте и оценки эффективности.
Мезоорганизационное поведение стремится понять поведение людей, которые работают в командах и группах. Где, согласно Wagner (2012), мезоорганизационное поведение развилось из исследований в области коммуникации, социальной психологии и интеракционистской социологии, которые предоставили теории по таким темам, как социализация, лидерство и групповая динамика.
Макроорганизационное поведение стремится сосредоточиться на поведении небольших компаний. Для Wagner (2012) такое поведение может возникать и находиться в четырех дисциплинах, а именно: Социология с ее теориями о структуре, социальном статусе и институциональных отношениях. Политическая наука с ее теориями власти, конфликта, переговоров и контроля. Антропология с ее теориями символизма, культурного влияния и сравнительного анализа. Экономика с ее теориями конкуренции и эффективности.
É visto que, cada área do Comportamento Organizacional ajuda a resolver certos tipos de problemas como; no Comportamento Micro Organizacional busca ver como que as pessoas sentem o seu local de trabalho? Ou, o que motiva os funcionários a fazerem suas tarefas? Já no Comportamento Meso Organizacional, busca-se saber quais as formas de socialização incentivam os colegas de trabalho a cooperar? Ou, como um gerente poderá determinar qual líder potencial será o mais eficaz? E no Comportamento Macro Organizacional procura-se saber, como o poder é adquirido e retido? Ou, quais os mecanismos podem ser usados para coordenar atividades de trabalho? (ROBBINS, 2012, стр. 45).
В рамках таких объяснений можно увидеть, что организационное поведение имеет первостепенное значение в любой организации, утверждая применение теория на практике.
4. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Понятно, что организационное поведение влияет на климат в организациях, определяя, какие впечатления и видения у сотрудников возникают в отношении компании, в которой они находятся. Для этого Организационное поведение рассчитывает на помощь некоторых чрезвычайно важных вопросов, которые ему способствуют. Это: психология, социальная психология, социология и антропология.
Автор Robbins (2010) немного объясняет важность этих вопросов. Robbins (2010, стр. 33) говорит, что «Психология — это наука, которая стремится измерить, объяснить, а иногда и изменить поведение людей и животных». Вклад в эту область организационного поведения вносят те, кто изучает теории, связанные с процессом обучения и личностью, клинические психологи и, главным образом, организационные и промышленные психологи, где недавно вклад психологов распространился на исследования обучения, восприятия, личность, эмоции, обучение, эффективность лидерства, мотивационные потребности и силы, удовлетворенность работой, организационная приверженность, процессы принятия решений, служебная аттестация, измерение отношения, методы отбора персонала, планирование работы и профессиональный стресс.
В отношении социальной психологии автор Robbins (2010, стр. 36) утверждает, что эта область представляет собой область психологии, в которой происходит смесь этой науки и социологии, оказывая таким образом влияние одного существа на другое. Такие области, как перенаправление отношений, модель общения, рост доверия и наблюдение за групповым поведением, – это области, в которые вносят свой вклад социальные психологи, особенно в компании.
Что касается социологии, Robbins (2010) говорит, что социологи внесли свой вклад в организационное поведение посредством изучения поведения групп внутри организаций, где, в свою очередь, социологи изучают организационную культуру, организационную теорию и структуру, организационные технологии, коммуникацию, власть и конфликты.
И, наконец, антропология, которая, согласно Robbins (2010), представляет собой изучение обществ для понимания людей и их деятельности, утверждая, что работа антропологов над культурами и окружающей средой помогла нам лучше понять различия в ценностях, фундаментальных установках и поведении между людьми. людей из разных стран или людей в разных организациях.
Как показано, можно понять, что такие вопросы чрезвычайно важны для основы организационного поведения, наилучшим образом способствуя благополучию организаций. Изучение организационного поведения важно, поскольку оно оказывает большое влияние на все организации, вызывая в них значительные и положительные изменения.
Проведение анализа организационного поведения дает понимание того, как поступать по отношению к людям, группам и организации, делая эти существа способными улучшать развитие организации, а также ее результаты и благополучие тех, кто работает в организации. организация.
Как уже объяснялось, можно понять, что организационное поведение изучает действия, которые отдельные лица, группы и структура организации оказывают на поведение внутри компаний, чтобы использовать такие исследования для улучшения процессов управления.
Автор Wagner (2012) говорит, что организационное поведение — это область исследований, которая, в свою очередь, помогает прогнозировать, объяснять и понимать определенное поведение, которое происходит внутри организаций и между ними. И что три области организационного поведения (микро-, мезо- и макроорганизационное поведение) имеют разные действия среди научных дисциплин, которые способствовали созданию этой области.
В некотором смысле каждое поведение фокусируется на различных аспектах организационного поведения, а микроорганизационное поведение основано на атрибутах и результатах деятельности отдельных лиц в организациях. Мезоорганизационное поведение, с другой стороны, фокусируется на характеристиках групп и поведении людей в командах. А макроорганизационное поведение обсуждает поведение таких организаций, как сущности.
Таким образом, важность организационного поведения внутри организации проверяется, ценя своего сотрудника, так что это, в свою очередь, может принести пользу компании, и в то же время компания также получает выгоду от отсутствия определенных конфликтов между сотрудниками.
5. МЕТОДОЛОГИЯ
Для достижения таких целей, которые привели к реализации этой статьи, было проведено библиографическое исследование.
По словам автора Cervo; Bervian (2002), он говорит, что библиографическое исследование предлагает объяснить определенную ситуацию с помощью теоретических ссылок, которые были опубликованы в документах, например, и что оно стремится узнать и исследовать, какие коллаборации присутствуют по исследуемой теме, где этот метод используемых исследований, обычно является первым шагом, который необходимо предпринять в любом научном исследовании.
Это исследование имело теоретическую основу в некоторых книгах, таких как: «Введение в общую теорию управления»; Новые вызовы в управлении персоналом; Управление человеческими ресурсами; Управление персоналом; Организационное поведение; и т. д., где одними из авторов были Chiavenato, Robbins и John, одни из наиболее цитируемых в статье.
Также использовались журналы, статьи и некоторые веб-сайты, содержащие информацию по затронутой теме, в отношении администрирования, управления персоналом и организационного поведения.
Поэтому Oliveira (2002, стр. 14) говорит, что «библиографическая техника стремится найти первичные и вторичные источники и научно-технические материалы, которые необходимы для выполнения научной или технической научной работы».
6. РЕЗУЛЬТАТЫ
В этой статье сообщалось о важности управления персоналом и его процессов в организациях, заставляя его развивать социализирующую роль внутри компаний, между ними и между сотрудниками, а также показывая, что сам сотрудник имеет свою ценность, и что, если с ним правильно обращаться, может принести больше пользы компания.
Автор Chiavenato (2002, стр. 20) говорит, что «Управление персоналом основано на трех фундаментальных аспектах: 1. Люди как человеческие существа; 2. Люди подобны простым организационным (человеческим) ресурсам; 3. Люди как партнеры организации».
В ходе работы было замечено, что Организационное Поведение необходимо как для Организаций, так и для Сотрудников, где оба работают вместе, так что существует общность интересов.
Было также объяснено, что сегодняшнее успешное организационное поведение зависит от изучения и помощи некоторых предметов, таких как психология, социальная психология, социология и антропология, которые по-своему значительно способствовали росту этого поведения. где каждое исследование, проведенное по этим предметам, действовало последовательно на изучение действий человека индивидуально и в группах, где эти исследования повлияли на новые открытия об отношениях человека в организациях.
Через такие ситуации возникает микроорганизационное поведение, мезоорганизационное поведение и макроорганизационное поведение. Там, где каждый из них имеет свою значимость и особенность, такое поведение дает средства для работы с отдельными людьми и сосредоточено на понимании поведения людей, работающих в командах и группах, и подчеркивает поведение целых компаний. (WAGNER, 2012)
7. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ СООБРАЖЕНИЯ
Цель этой работы состояла в том, чтобы предоставить синтетическим, но объективным образом анализ организационного поведения. С этой целью сначала было объяснено администрирование, выделив организацию и управление персоналом. Где, по Chiavenato (2010), администрация заставляет вещи происходить, и это одновременно включает в себя искусство, технику и науку.
Говоря об управлении персоналом, Chiavenato (1999) отмечает, что это набор интегрированных решений о трудовых отношениях, которые влияют на эффективность сотрудников и организаций. Таким образом, это было объяснено в ходе работы о важности организационного поведения, где его можно рассматривать как область исследования, которая в некотором роде возвращается к предсказанию, объяснению, пониманию и изменению поведения организации. человек внутри организации.
Таким образом, настоящее исследование принесло важные знания об организационном поведении, утверждая, что необходимо ценить сотрудника, чтобы он мог, следовательно, внести ценный вклад в организацию, где оба только выиграют, имея ценное отношение.
Эта работа способствует тому, чтобы общество и, в частности, студенты отдела кадров могли лучше понять, что такое организационное поведение и каковы его преимущества для организаций и сотрудников.
8. ССЫЛКИ
__________. Administração de recursos humanos. Fundamentos Básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
__________. Administração: teoria, processo e prática / Idalberto Chiavenato. – 5ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
CERVO, A. L.; BERVIAN, P. A. Metodologia científica. 5. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
CHIAVENATO. I. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
__________. I. Empreendedorismo: dando asas ao espírito empreendedor: empreendedorismo e viabilidade de novas empresas: um guia eficiente para iniciar e tocar seu próprio negócio. 2.ed. ver. E atualizada. – São Paulo: Saraiva, 2012.
CLARO. MAPM; NICKEL, D. C. Gestão do Capital Humano. Editora: São Paulo, 2002.
DESSLER. G. Administração de recursos humanos. Pearson Brasil, 2003.
REIBERGER. Z. Comportamento organizacional. Cuiabá: EdUFMT, 2009.
GIL. A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
OLIVEIRA, S. L. Metodologia científica aplicada ao direito. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
ROBBINS. S. O segredo na Gestão de Pessoas. Edições Centro Atlântico. 2010.
_________. S. Biblioteca Gestão sem Segredos. Edições Centro Atlântico, 2012.
WAGNER. J. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. Tradução Silvio Floreal Antunha. – São Paulo: Saraiva, 2012.
[1] MBA в области маркетинга и управления персоналом. Аспирантура по менеджменту в социальной работе и государственной политике. Выпускной по социальной работе.
Отправлено: Июль 2020 г.
Утверждено: Ноябрь 2020 г.
