ARTICLE ORIGINAL
MENDONÇA, Lorenna Lima [1]
MENDONÇA, Lorenna Lima. Synthèse sur le comportement organisationnel et l’importance de la gestion des personnes à partir de l’histoire de l’administration. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Année 05, Éd. 11, Vol. 11, p. 21-35. Novembre 2020. ISSN : 2448-0959, Lien d’accès : https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administration-des-affaires/synthese-sur-le-comportement
RÉSUMÉ
Le présent travail apporte un bref historique de l’administration ainsi que de l’organisation, apportant des références de certains auteurs tels que Chiavenato, Gil et Ribeiro, où ils mentionnent l’importance de l’organisation ayant un secteur de gestion personnelle pour le meilleur développement de l’entreprise . Une brève explication est également donnée sur ce qu’est la gestion des personnes, où elle est d’une importance primordiale pour toute entreprise, n’étant pas simplement «un autre» secteur de l’entreprise, et qu’elle repose sur trois aspects fondamentaux, où le premier est le traitement des personnes en tant qu’êtres humains; deuxièmement, les gens sont comme de simples ressources organisationnelles (humaines); et le troisième fondement est que les gens sont des partenaires dans l’organisation. La gestion des personnes travaillera sur les aspects moraux et sociaux de l’employé et sur son rôle de gestionnaire, qui vise la coopération des personnes qui travaillent dans les organisations pour atteindre des objectifs organisationnels et individuels. Ce travail apporte également un bref historique et une analyse du comportement organisationnel, où cela peut être considéré comme un domaine d’étude et qu’il revient à prédire, expliquer, comprendre et modifier le comportement des êtres humains au sein des organisations. Il sera également expliqué de manière simple, les trois domaines du comportement organisationnel, qui sont : le comportement micro-organisationnel ; Comportement organisationnel méso et comportement organisationnel macro. Pour l’élaboration de cet article, la méthode de la recherche bibliographique a été utilisée, où elle cherche à connaître et à analyser les contributions culturelles ou scientifiques existantes du passé sur un sujet, un thème ou un problème particulier. Cet article avait une base théorique dans certains livres tels que : Introduction à la théorie générale de l’administration ; Nouveaux défis dans la gestion des personnes ; Gestion des ressources humaines; Gestion des personnes et comportement organisationnel. Et pour conclure ce travail, il a été expliqué l’importance et la valeur du comportement organisationnel dans la vie des employés et des organisations.
Mots clés : administration, gestion des personnes, comportement organisationnel.
1. INTRODUCTION
L’accent de ce travail est basé sur l’histoire de l’administration, ainsi que sur les aspects pertinents du comportement organisationnel, où cela est d’une importance primordiale pour les entreprises. Puisqu’il s’agit d’un domaine d’étude qui étudie l’impact que les individus, les groupes et la structure ont sur les organisations, son objectif est d’utiliser ces connaissances pour améliorer la qualité organisationnelle.
Le comportement organisationnel appliquera les connaissances acquises sur les groupes et les personnes, ou plus précisément sur les employés, permettant aux organisations d’acquérir plus de qualité dans leur travail. Étant donné que les organisations ne se commandent pas seules, d’où la nécessité d’étudier et d’appliquer le comportement organisationnel au sein des entreprises et sur les employés.
La compréhension du comportement organisationnel devient importante car elle va travailler sur la dynamique de maintien et d’amélioration des avancées de la gestion des personnes, car elle déterminera ce que les dirigeants doivent faire, et quelles sont les chances d’assumer ce qui peut ou non arriver, et notamment d’éviter certaines problèmes individuels et/ou collectifs chez les employés, ainsi que de développer certaines méthodes de leadership et stratégies de gestion qui existent pour atteindre les objectifs et les résultats souhaités.
L’étude du comportement organisationnel est essentielle lorsqu’elle vise également à apporter une meilleure compréhension des espaces organisationnels sur les aspects comportementaux et culturels pour le développement continu des organisations. Où ce travail permettra de mieux le comprendre.
Compte tenu de ce qui précède, la recherche bibliographique qui a été appliquée dans cet article, visait à apporter une meilleure compréhension du comportement organisationnel, en apportant son sens et son importance au sein des organisations.
2. CADRE THÉORIQUE
2.1 BREF HISTORIQUE DE L’ADMINISTRATION
Au fil des ans, les hommes ont toujours cherché des moyens d’appliquer leurs efforts et de les faire aboutir à de meilleurs résultats dans leurs projets, où ils ont appris à se renforcer et à travailler en équipe, les rendant ainsi capables d’inventer l’organisation. Selon Chiavenato (2014, p. 1), elle a été « le moteur du développement économique et social qui nous a permis d’atteindre le monde moderne, le fleuron de l’innovation et de la transformation de la société contemporaine ».
À travers les créations de l’homme, celle qui grandit et se démarque comme étant la plus incompréhensible et la plus merveilleuse est évidemment l’organisation, c’est-à-dire la manière logique de travailler, de commencer, de concevoir, de produire et de distribuer des biens et des services. Cependant, il n’est pas question que deux organisations soient identiques, et force est de constater que chacune aura sa personnalité propre, sa spécificité, elle aura aussi ses spécificités, ses performances et ses résultats. De toute évidence, les organisations se présentent avec une grande diversité et sont différentes les unes des autres. (CHIAVENATO, 2014).
Selon Chiavenato (2014), l’Organisation est devenue très importante au cours de l’histoire, sans compter qu’elle agit dans différents environnements, étant contournée par divers facteurs tels que économiques, politiques, technologiques, juridiques, sociaux, culturels et démographiques, interagissant avec chacun d’autres et en alternance constante, fournissant un champ de forces dynamique qui se caractérise par d’énormes changements et une instabilité autour.
Au sein de l’organisation, il est nécessaire de disposer d’une équipe compétente capable de mener à bien une administration appropriée, en faisant en sorte que la direction de cette organisation agisse et décide prudemment dans les différentes situations qui se présentent, et en conséquence d’une bonne organisation et administration, il y aura des résultats élevés d’efficience et d’efficacité. Selon Chiavenato (2014), c’est l’administration qui fait bouger les choses, et cela implique à la fois l’art, la technique et la science. La gestion est le résultat.
Selon Chiavenato (2014), l’organisation est la méthode par laquelle la société atteint ses objectifs. Et pour que les organisations atteignent leurs objectifs, c’est pourquoi l’administration est utilisée comme un outil, une fonction ou un instrument pour produire du développement. Par conséquent, l’administration ne se fait pas de manière isolée, mais au sein des organisations.
Au sein de cette Administration, il y a la Théorie des Relations Humaines, qui met en lumière le soin que le patron doit avoir avec les salariés au sein d’une entreprise. Soulignant que les employés sont reconnus et bien pris en charge pour le travail qu’ils effectuent.
Les principaux héritages de la théorie des relations humaines à TGA, visent à humaniser les entreprises, en mettant l’accent sur l’organisation pour informer, ainsi que sur les groupes sociaux, les communications, l’incitation, la direction, les approches participatives, et pas des moindres, l’intérêt pour En savoir plus sur satisfaction au travail. (CHIAVENATO, 2014).
“Face à la nécessité de corriger la tendance à la déshumanisation du travail par l’application de méthodes scientifiques précises, la Théorie des Relations Humaines est née”. (CHIAVENATO, 2014, p. 30). Selon l’auteur, cette théorie a été créée dans le but que les travailleurs soient valorisés et gratifiés pour le travail qu’ils effectuent dans l’entreprise.
Selon Chiavenato, (2014, p.108), la Théorie des Relations Humaines a ses origines dans certains facteurs, tels que le caractère primordial de la civilisation et de la socialisation de l’Administration ; dans la croissance des sciences humaines, en particulier la psychologie, il y a aussi son développement intellectuel, son applicabilité dans les organisations industrielles, ainsi, il est à noter que les sciences humaines ont exposé le désaccord des débuts de la théorie classique ; il y a aussi les idéologies du philosophe John Dewey, et la psychologie dynamique de Kurt Lewin pour la croissance de l’humanisme dans le Management ; une expérience appelée Hawthorne, qui a été réalisée en 1929 et 1932, a fait reculer les principes de la théorie classique de la gestion.
Après une brève explication sur l’organisation, l’administration et l’émergence des Relations Humaines, il convient de s’attarder un peu sur les Ressources Humaines (Ressources humaines), qui sont importantes partout, notamment au sein de l’administration.
2.2 L’IMPORTANCE DE LA GESTION DES PERSONNES
Selon Chiavenato (2011), le monde a changé rapidement, même dans le domaine des ressources humaines, où ils sont nommés comme suit : gestion des personnes, gestion des personnes, gestion du capital intellectuel, gestion des talents humains, gestion des compétences, entre autres. pour rester configuré dans la zone et représenté dans un nouvel espace.
Il est entendu que la gestion des personnes est d’une importance primordiale pour toute entreprise, qui n’est pas simplement un autre secteur de l’entreprise. « La gestion des personnes ou ARH (administration des ressources humaines) est l’ensemble des décisions intégrées sur les relations de travail qui influencent l’efficacité des employés et des organisations (CHIAVENATO, 1999, p. 35). Le même auteur dit aussi que « Le Ressources humaines repose sur trois aspects fondamentaux : 1. Les personnes en tant qu’êtres humains ; 2. Les gens sont comme de simples ressources organisationnelles (humaines); 3. Les personnes comme partenaires de l’organisation » (CHIAVENATO, 2002, p. 20).
Selon l’auteur, il est entendu que la gestion des personnes travaillera sur les aspects moraux et sociaux du travailleur, qui, à son tour, sera appelé Collaborateur, car il commence en quelque sorte non seulement à travailler pour l’entrepreneur, mais commence à contribuer à l’entreprise où il fournit ses services.
Selon l’auteur Gil (2001, p. 17) « Le Ressources humaines est la fonction managériale qui vise à la coopération des personnes qui travaillent dans les organisations pour atteindre à la fois des objectifs organisationnels et individuels ».
À travers cela, Dessler (2003, p. 2) déclare que l’administration s’attribue les expériences et politiques nécessaires en matière d’orientation des personnes dans le travail de gestion, en particulier en matière d’embauche, d’enseignement, d’analyse, d’honoraires, sans oublier également un coffre-fort place pour les employés de l’entreprise. Il convient de mentionner que parmi les expériences et les politiques, il est également nécessaire de guider le rôle de chaque employé ; vérifier le caractère indispensable de la sollicitation, de la sélection, de l’orientation et de la formation de nouveaux candidats, ainsi que d’autres activités liées à l’entrevue, à l’évaluation et à la conduite des nouveaux employés. Lié au manager, il est nécessaire que le manager connaisse l’égalité des chances et l’action positive, ainsi que le bien-être de l’employé et ses doléances et relations de travail.
Avant, les ressources humaines avaient un rôle plus contrôlant, rigide et mystérieux. Selon Ribeiro (2005, p. 16), ils étaient les suivants :
Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; – Manter as escalas salariais em segredo, de tal forma que nem os gerentes saibam como tal escala funciona; – Manter a avaliação de potencial como uma tarefa exclusiva da função de Recursos Humanos; – Entender que a manutenção de um clima organizacional adequado é tarefa exclusiva de Recursos Humanos; – Manter tudo o que diga respeito a Recursos Humanos em um clima cheio de mistérios e segredos; – Conservar a imagem de Recursos Humanos com um departamento fechado e à parte da organização; – Valorizar excessivamente a área, em detrimento dos objetivos estratégicos da empresa; – Pressupor que as atividades operacionais e de linha de frente não tem a menor chance de funcionar sem a presença de Recursos Humanos; – Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada; – Fazer com que os custos de pessoal não digam respeito à área de Recursos Humanos, e sim a cada setor, respectivamente.
Au fil du temps, il y a des changements sur le marché, apportant des demandes qui demandent une amélioration des entreprises. Ces changements ont fait du People Management un transformateur de la société. Apporter à l’employé les qualifications qui seront désormais requises. Claro et Nickel (2002, p. 17) affirment que « cela fait un certain temps que le domaine des ressources humaines est passé d’un simple service du personnel à un agent de transformation de l’organisation, provoquant des changements et offrant un soutien dans sa mise en œuvre ».
Face à un tel changement dans la société, l’auteur Ribeiro (2005, p. 17), apporte le nouveau rôle des ressources humaines. Sont-ils:
Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista; – Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos; – Dar suporte às demais unidades da empresa prestadora de serviços ou funcionar como facilitador nos processos de administração de pessoas; – Dar suporte as demais unidades da empresa no recrutamento e desenvolvimento de pessoas; – Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários; – Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual, de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação da empresa; – Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento; – Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano, e desenvolver novas competências para atual era empresarial; – Dignificar o trabalho e o ser humano. A Gestão de Pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos com a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis. (CHIAVENATO, 1999, p. 32).
Dans les objectifs de la gestion des personnes, on ne peut oublier certains points essentiels à son développement, comme, par exemple, fournir une assistance à l’organisation afin qu’elle puisse atteindre ses buts et objectifs, ainsi que mener à bien sa mission ; il s’agit aussi de proposer un litige à l’entreprise ; la formation et la motivation des personnes de l’entreprise sont essentielles ; offrir aux salariés la satisfaction au sein de l’entreprise ; il doit y avoir une qualité de vie pour ces salariés dans l’entreprise ; et enfin, faire respecter le respect ainsi que l’éthique et les comportements sociaux responsables au sein de l’entreprise. (CHIAVENATO, 1999).
De cette manière, la gestion des personnes est venue pour que l’entreprise s’ajoute de la valeur, ce qui lui permet de générer des rendements pour les actionnaires et de générer des gains pour toutes les personnes impliquées. Selon l’auteur Chiavenato, il existe six processus de base pour la gestion des personnes. Sont-ils:
Processos de Agregar Pessoas: São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. 2- Processos de Aplicar Pessoas: Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. 3- Processos de Recompensar Pessoas: Processos utilizados para motivar e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. 4- Processos de Desenvolver Pessoas: Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. 5- Processos de Manter as Pessoas: São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. 6- Processos de Monitorar Pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Inclui nesse processo o banco de dados e sistemas de informações gerenciais. (CHIAVENATO, 1999. p. 6-13).
Comme exposé, on peut observer que tous ces processus agissent ensemble, où les deux s’influencent mutuellement, faisant ainsi des personnes des êtres importants et valorisés au sein des entreprises.
Chiavenato (2011, p. 10) dit que « les personnes font partie intégrante du capital intellectuel au sein de l’organisation, et que les organisations qui réussissent l’ont compris et traitent les personnes comme des partenaires dans leur entreprise et des fournisseurs de compétences et non plus comme de simples employés embauchés. ”.
Parce que les gens passent une bonne partie de leur vie au sein des organisations, ils sont responsables du destin de l’entreprise. Où, lorsque l’entreprise atteint ses objectifs commerciaux, de la même manière que les employés atteignent leurs objectifs, c’est-à-dire que l’entreprise et les employés sont connectés les uns aux autres, où l’un dépend de l’autre, de sorte qu’il y a un avantage mutuel. (CHIAVENATO, 2011).
3. BREF HISTORIQUE DU COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL
L’auteur Robbins (2010, p. 5) affirme que « les compétences humaines sont définies par la capacité de travailler avec d’autres personnes, en cherchant à les comprendre et à les motiver à la fois individuellement et en groupe ». Beaucoup de ces personnes sont techniquement compétentes mais incompétentes dans les relations interpersonnelles. Les personnes qui n’écoutent pas bien, sont incapables de comprendre les besoins des autres et ont de la difficulté à gérer les conflits.
Comme l’explique l’auteur, les capacités humaines sont mystérieuses et applicables partout. Mais les compétences humaines sont mieux connues sous le nom de comportement organisationnel. Pour Robbins, (2010, p.7), le comportement organisationnel est : “un domaine d’étude qui étudie l’impact que les individus, les groupes et la structure organisationnelle ont sur le comportement des personnes au sein des organisations, dans le but d’utiliser ces connaissances pour améliorer efficacité d’organisation”.
Le comportement organisationnel peut être considéré comme un domaine d’études. Où le même revient à prédire, expliquer, comprendre et modifier le comportement de l’être humain au sein des organisations. Sous ce concept de comportement organisationnel, il y a trois considérations qui sont également importantes.
O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, como falar em reuniões, usar equipamentos de produção ou redigir um relatório. Também lida com os estados internos, como pensar, perceber e decidir, que acompanham as ações visíveis. 2- O comportamento organizacional envolve a análise do comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sócias maiores. 3- O comportamento organizacional também avalia o “comportamento” desses grupos e organizações por si. Nem os grupos nem as organizações se “comportam” do mesmo jeito que as pessoas. Entretanto, nas organizações ocorrem certos eventos que não podem ser explicados apenas como resultado de comportamentos individuais. Esses eventos devem ser examinados em termos de processos grupais ou organizacionais. (WAGNER, 2012, p. 5).
Pour que les organisations travaillent plus efficacement et pour réussir en leur sein, le comportement organisationnel applique les connaissances sur les personnes et les groupes. Comme le dit Robbins (2010), le comportement organisationnel portera sur l’étude de ce que font les êtres humains dans les organisations et comment ce comportement affecte la performance organisationnelle, et comment cette étude se focalise sur les situations liées au lien entre les personnes et les organisations, le comportement liés aux tâches, au travail, à l’absentéisme, au roulement, à la productivité, à la performance et à l’administration sont mis en évidence.
Au fur et à mesure que le comportement organisationnel s’est développé, il a été divisé en trois domaines distincts. Ce sont : le comportement micro-organisationnel ; Comportement organisationnel méso et comportement organisationnel macro.
Le comportement micro-organisationnel cherche à englober le comportement humain lorsqu’il travaille seul. Et pour ce type de comportement, Robbins (2012) dit qu’il y a trois domaines de la psychologie qui étaient les volets du comportement organisationnel. Ce sont : Psychologie expérimentale : a fourni des théories sur l’apprentissage, la motivation, la perception et le stress ; Psychologie clinique : contribution aux modèles de personnalité et de développement humain ; Psychologie industrielle : offre des théories sur la sélection des employés, les attitudes en milieu de travail et l’évaluation du rendement.
Le Comportement Méso Organisationnel cherche à comprendre le comportement de l’être humain qui travaille en équipe et en groupe. Où, selon Wagner (2012), le comportement méso-organisationnel s’est développé à partir de recherches dans les domaines de la communication, de la psychologie sociale et de la sociologie interactionniste, qui ont fourni des théories sur des sujets tels que la socialisation, le leadership et la dynamique de groupe.
Le comportement macro-organisationnel cherche à se concentrer sur le comportement des petites entreprises. Pour Wagner (2012), de tels comportements peuvent trouver leur origine et se situer dans quatre disciplines, ce sont : La sociologie, avec ses théories sur la structure, le statut social et les relations institutionnelles. La science politique, avec ses théories du pouvoir, du conflit, de la négociation et du contrôle. Anthropologie, avec ses théories sur le symbolisme, l’influence culturelle et l’analyse comparative. L’économie, avec ses théories de la concurrence et de l’efficacité.
É visto que, cada área do Comportamento Organizacional ajuda a resolver certos tipos de problemas como; no Comportamento Micro Organizacional busca ver como que as pessoas sentem o seu local de trabalho? Ou, o que motiva os funcionários a fazerem suas tarefas? Já no Comportamento Meso Organizacional, busca-se saber quais as formas de socialização incentivam os colegas de trabalho a cooperar? Ou, como um gerente poderá determinar qual líder potencial será o mais eficaz? E no Comportamento Macro Organizacional procura-se saber, como o poder é adquirido e retido? Ou, quais os mecanismos podem ser usados para coordenar atividades de trabalho? (ROBBINS, 2012, p. 45).
Dans de telles explications, on peut voir que le comportement organisationnel est d’une importance primordiale au sein de toute organisation, affirmant son application de la théorie dans la pratique.
4. COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL
Il est entendu que le comportement organisationnel influence le climat au sein des organisations, guidant les impressions et les visions que les employés ont de l’entreprise où ils se trouvent. Pour cela, le Comportement Organisationnel compte sur l’aide de quelques matières extrêmement importantes qui y contribuent. Ce sont : la psychologie, la psychologie sociale, la sociologie et l’anthropologie.
L’auteur Robbins (2010) explique un peu l’importance de ces questions. Robbins (2010, p. 33) dit que « la psychologie est la science qui cherche à mesurer, expliquer et parfois modifier le comportement des êtres humains et des animaux ». Ceux qui contribuent dans ce domaine du comportement organisationnel sont ceux qui étudient les théories liées au processus d’apprentissage et à la personnalité, les psychologues cliniciens et, principalement, les psychologues organisationnels et industriels, où récemment la contribution des psychologues s’est étendue aux études sur l’apprentissage, la perception, personnalité, émotions, formation, efficacité du leadership, besoins et forces motivationnels, satisfaction au travail, engagement organisationnel, processus de prise de décision, évaluations du rendement, mesure de l’attitude, techniques de sélection du personnel, conception des tâches et stress professionnel.
En ce qui concerne la psychologie sociale, l’auteur Robbins (2010, p. 36) déclare que ce domaine est un domaine de la psychologie dans lequel il y a un mélange de cette science et de la sociologie, exerçant ainsi l’influence d’un être sur un autre. Des domaines tels que la redirection des attitudes, un modèle de communication, la progression de la confiance et l’observation des comportements de groupe sont des domaines où les psychologues sociaux apportent leur contribution, notamment au sein d’une entreprise.
Quant à la sociologie, Robbins (2010) dit que les sociologues ont contribué au comportement organisationnel à travers des études sur le comportement des groupes au sein des organisations, où à leur tour, les sociologues étudient la culture organisationnelle, la théorie et la structure organisationnelles, la technologie organisationnelle, la communication, le pouvoir et les conflits.
Et enfin, l’Anthropologie, qui selon Robbins (2010) est l’étude des sociétés pour comprendre les êtres humains et leurs activités, affirmant que le travail des anthropologues sur les cultures et les environnements nous a aidés à mieux comprendre les différences de valeurs, d’attitudes fondamentales et de comportements entre les personnes de différents pays ou de personnes appartenant à différentes organisations.
Comme exposé, on peut comprendre que ces questions sont extrêmement importantes pour le fondement du comportement organisationnel, contribuant de leur mieux au bien-être des organisations. L’étude du comportement organisationnel est importante car elle influence grandement toutes les organisations, provoquant des changements significatifs et positifs en elles.
Faire une analyse du comportement organisationnel permet de comprendre comment procéder par rapport aux personnes, aux groupes et à l’organisation, rendant ces êtres capables d’améliorer le développement de l’organisation, ainsi que ses résultats et le bien-être de ceux qui travaillent dans l’organisation.
Comme déjà expliqué, on peut comprendre que le comportement organisationnel étudie les actions que les individus, les groupes et la structure de l’organisation exercent sur le comportement au sein des entreprises afin d’utiliser ces études pour améliorer les processus de gestion.
L’auteur Wagner (2012) affirme que le comportement organisationnel est un domaine de recherche qui, à son tour, aide à prédire, expliquer et comprendre certains comportements qui se produisent dans et entre les organisations. Et que les trois domaines du comportement organisationnel (comportement organisationnel micro, méso et macro) ont des actions différentes parmi les disciplines scientifiques qui ont contribué à la fondation du domaine.
D’une certaine manière, chaque comportement se concentre sur un aspect différent du comportement organisationnel, et le comportement micro-organisationnel est basé sur les attributs et les performances des individus dans les organisations. Le comportement méso-organisationnel, quant à lui, se concentre sur les caractéristiques des groupes et le comportement des personnes en équipe. Et le comportement macro-organisationnel traite des comportements des organisations telles que les entités.
De cette manière, l’importance du comportement organisationnel au sein des organisations est vérifiée, valorisant son collaborateur, de sorte que cela puisse à son tour apporter des avantages à l’entreprise, et en même temps l’entreprise bénéficie également du fait de ne pas avoir certains conflits entre collaborateurs.
5. MÉTHODOLOGIE
Afin d’atteindre les objectifs qui ont conduit à la réalisation de cet article, une recherche bibliographique a été effectuée.
Selon l’auteur Cervo; Bervian (2002), il dit que la recherche bibliographique propose d’expliquer une certaine situation à travers des références théoriques qui ont été publiées dans des documents, par exemple, et qu’elle cherche à connaître et à enquêter quelles collaborations sont présentes sur le sujet recherché, où cette méthode de la recherche utilisée, est généralement la première étape à franchir dans toute recherche scientifique.
Cette recherche avait une base théorique dans certains livres tels que : Introduction à la théorie générale de l’administration ; Nouveaux défis dans la gestion des personnes ; Gestion des ressources humaines; Ressources humaines; Comportement organisationnel; etc., où certains des auteurs étaient Chiavenato, Robbins et John, parmi les plus cités tout au long de l’article.
Des magazines, des articles et certains sites Web apportant des informations sur le sujet abordé ont également été utilisés, en référence à l’administration, à la gestion des personnes et au comportement organisationnel.
Par conséquent, Oliveira (2002, p. 14) dit que « la technique bibliographique cherche à trouver les sources primaires et secondaires et les matériaux scientifiques et technologiques nécessaires pour mener à bien un travail scientifique ou technique ».
6. RÉSULTATS
Dans cet article, l’importance du Ressources humaines et de ses processus au sein des organisations a été rapportée, lui faisant développer un rôle socialisateur au sein des entreprises, entre les deux, et entre les employés, montrant également que l’employé lui-même a sa valeur, et qui, s’il est bien géré, peut apporter plus d’avantages à l’entreprise.
L’auteur Chiavenato (2002, p. 20) dit que « la gestion des personnes est basée sur trois aspects fondamentaux : 1. Les personnes en tant qu’êtres humains ; 2. Les gens sont comme de simples ressources organisationnelles (humaines); 3. Les personnes en tant que partenaires de l’organisation ».
Il a été observé au cours du travail, que le Comportement Organisationnel est nécessaire tant pour les Organisations que pour les Collaborateurs, où les deux travaillent ensemble pour qu’il y ait une communion d’intérêts.
Il a également été expliqué que, pour que le comportement organisationnel réussisse aujourd’hui, il s’appuyait sur l’étude et l’aide de certaines matières, telles que la psychologie, la psychologie sociale, la sociologie et l’anthropologie, qui, à leur manière, ont contribué de manière significative à la croissance de ce comportement, où chaque étude menée dans ces sujets a agi en conséquence dans l’étude des actions de l’homme individuellement et en groupe, où ces études ont influencé de nouvelles découvertes sur les attitudes de l’être humain au sein des organisations.
À travers de telles situations, un comportement micro-organisationnel, un comportement méso-organisationnel et un comportement macro-organisationnel apparaissent. Là où chacun a sa pertinence et sa particularité, ces comportements ont apporté des moyens de travailler l’individu seul, et se sont concentrés sur la compréhension des comportements des personnes qui travaillent en équipe et en groupe et ont mis en évidence le comportement d’entreprises entières. (WAGNER, 2012)
7. CONSIDÉRATIONS FINALES
Le but de ce travail était de fournir, de manière synthétique mais objective, une analyse du Comportement Organisationnel. A cet effet, il a d’abord été expliqué sur l’administration, mettant l’accent sur l’organisation et le Ressources humaines. Où, pour Chiavenato (2010), l’administration fait bouger les choses, et implique à la fois l’art, la technique et la science.
Sur la gestion des personnes, Chiavenato (1999) commente qu’il s’agit de l’ensemble des décisions intégrées sur les relations de travail qui influencent l’efficacité des employés et des organisations. Ainsi, il a été expliqué au cours des travaux sur l’importance du comportement organisationnel, où il peut être considéré comme un domaine d’étude, qui revient en quelque sorte à prédire, expliquer, comprendre et modifier le comportement du l’être humain, l’humain au sein des organisations.
Par conséquent, la présente étude a apporté des connaissances importantes sur le comportement organisationnel, affirmant qu’il est nécessaire de valoriser l’employé, afin qu’il puisse par conséquent contribuer de manière valable à l’organisation, où les deux ne gagneront qu’à avoir une attitude valable.
Ce travail contribue à ce que la société, et plus particulièrement les étudiants en ressources humaines, puissent mieux comprendre ce qu’est le comportement organisationnel et quels sont ses avantages pour les organisations et les employés.
8. RÉFÉRENCES
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_________. S. Biblioteca Gestão sem Segredos. Edições Centro Atlântico, 2012.
WAGNER. J. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. Tradução Silvio Floreal Antunha. – São Paulo: Saraiva, 2012.
[1] MBA en Marketing et Ressources Humaines. Diplôme de troisième cycle en gestion du travail social et des politiques publiques. Diplôme en travail social.
Envoyé : Juillet 2020.
Approuvé : Novembre 2020.
