ARTICOLO ORIGINALE
MENDONÇA, Lorenna Lima [1]
MENDONÇA, Lorenna Lima. Sintesi sui comportamenti organizzativi e l’importanza della gestione delle persone in base alla storia dell’amministrazione. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Anno 05, ed. 11, vol. 11, pagg. 21-35. Novembre 2020. ISSN: 2448-0959, Link di accesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/economia-aziendale/sintesi
RIEPILOGO
Il presente lavoro riporta una breve storia dell’Amministrazione oltre che dell’Organizzazione, riportando i riferimenti di alcuni autori come Chiavenato, Gil e Ribeiro, dove menzionano l’importanza che l’Organizzazione abbia un settore di Gestione Personale per il miglior sviluppo dell’azienda. Viene inoltre fornita una breve spiegazione su cosa sia il Gestione delle persone, dove è di fondamentale importanza per qualsiasi azienda, non essendo solo un “altro” settore dell’Azienda, e che si basa su tre aspetti fondamentali, di cui il primo è curare le persone come esseri umani; secondo, le persone sono come mere risorse organizzative (umane); e il terzo fondamento è che le persone siano partner nell’organizzazione. Il Gestione delle persone lavorerà sugli aspetti morali e sociali del dipendente e sul suo ruolo manageriale, che mira alla cooperazione delle persone che lavorano nelle organizzazioni per il raggiungimento di obiettivi sia organizzativi che individuali. Questo lavoro porta anche una breve storia e un’analisi del Comportamento Organizzativo, dove questo può essere considerato un Campo di Studio e che torna a prevedere, spiegare, comprendere e modificare il comportamento degli esseri umani all’interno delle organizzazioni. Verranno inoltre spiegate in modo semplice le tre aree del Comportamento Organizzativo, che sono: Micro Comportamento Organizzativo; Comportamento Organizzativo Meso e Comportamento Organizzativo Macro. Per lo sviluppo di questo articolo è stato utilizzato il metodo della ricerca bibliografica, in cui cerca di conoscere e analizzare i contributi culturali o scientifici esistenti del passato su un particolare argomento, tema o problema. Questo articolo ha avuto basi teoriche in alcuni libri come: Introduzione alla teoria generale dell’amministrazione; Nuove sfide nella gestione delle persone; Gestione delle risorse umane; Gestione delle persone e comportamento organizzativo. E per concludere questo lavoro, è stata spiegata l’importanza e il valore del comportamento organizzativo nella vita dei dipendenti e delle organizzazioni.
Parole chiave: Amministrazione, Gestione delle Persone, Comportamento Organizzativo.
1. INTRODUZIONE
Il focus di questo lavoro si basa sulla storia dell’amministrazione, nonché sugli aspetti rilevanti del comportamento organizzativo, dove questo è di fondamentale importanza per le aziende. Poiché è un campo di studio che indaga l’impatto che individui, gruppi e struttura hanno sulle organizzazioni e il suo scopo è utilizzare queste conoscenze per migliorare la qualità organizzativa.
Il comportamento organizzativo applicherà le conoscenze acquisite su gruppi e persone, o più specificamente, sui dipendenti, facendo acquisire alle organizzazioni una maggiore qualità nel loro lavoro. Poiché le organizzazioni non si comandano da sole, da qui la necessità dello studio e dell’applicazione dei comportamenti organizzativi all’interno delle aziende e sui dipendenti.
La comprensione del comportamento organizzativo diventa importante perché lavorerà sulle dinamiche di mantenimento e miglioramento dei progressi nella gestione delle persone, poiché determinerà cosa dovrebbero fare i leader e quali sono le possibilità di presumere ciò che può o non può accadere, e in particolare per evitare determinati problemi individuali e/o collettivi tra i dipendenti, nonché per sviluppare alcuni metodi di leadership e strategie di gestione che esistono per raggiungere gli obiettivi ei risultati desiderati.
Lo studio del comportamento organizzativo è essenziale quando mira anche a portare una migliore comprensione degli spazi organizzativi per quanto riguarda gli aspetti comportamentali e culturali per il continuo sviluppo delle organizzazioni. Dove questo lavoro fornirà una migliore comprensione di esso.
Alla luce di quanto sopra, la ricerca bibliografica che è stata applicata in questo articolo, mirava a portare una migliore comprensione del comportamento organizzativo, portandone il significato e l’importanza all’interno delle organizzazioni.
2. QUADRO TEORICO
2.1 BREVE STORIA DELL’AMMINISTRAZIONE
Negli anni, gli uomini hanno sempre cercato modi per applicare i propri sforzi e fargli ottenere risultati migliori nei loro progetti, dove hanno imparato a raccogliere le forze e lavorare in squadra, rendendoli così in grado di inventare l’organizzazione. Secondo Chiavenato (2014, p. 1) è stato “il motore dello sviluppo economico e sociale che ci ha permesso di raggiungere il mondo moderno, fiore all’occhiello dell’innovazione e della trasformazione della società contemporanea”.
Attraverso le creazioni dell’uomo, quella che cresce e si distingue per essere la più incomprensibile e meravigliosa è ovviamente l’organizzazione, cioè il modo logico di lavorare, avviare, progettare, produrre e distribuire beni e servizi. Tuttavia, non c’è modo che due organizzazioni siano uguali, ed è evidente che ognuna avrà la sua personalità, la sua natura speciale, avrà anche le sue caratteristiche uniche, le sue prestazioni ei suoi risultati. Chiaramente, le organizzazioni si presentano con una grande diversità e sono diverse l’una dall’altra. (CHIAVENATO, 2014).
Secondo Chiavenato (2014), l’Organizzazione è diventata molto importante nel corso della storia, senza contare che agisce in ambienti diversi, essendo aggirata da vari fattori come economici, politici, tecnologici, legali, sociali, culturali e demografici, interagendo con ciascuno altro e in costante alternanza, fornendo un campo di forze dinamico caratterizzato da enormi cambiamenti e instabilità intorno.
All’interno dell’organizzazione è necessario disporre di un team competente che possa svolgere un’amministrazione adeguata, facendo agire e decidere con prudenza la direzione di questa organizzazione nelle diverse situazioni che si presentano e, come conseguenza di una buona organizzazione e amministrazione, ci sarà alti risultati in modo efficiente ed efficace. Secondo Chiavenato (2014) è l’Amministrazione che fa accadere le cose e coinvolge contemporaneamente arte, tecnica e scienza. La gestione è il risultato.
Secondo Chiavenato (2014) l’organizzazione è il metodo con cui la società raggiunge i propri obiettivi. E affinché le organizzazioni raggiungano i loro obiettivi, ecco perché l’Amministrazione viene utilizzata come strumento, funzione o strumento per produrre sviluppo. Pertanto, l’amministrazione non avviene isolatamente, ma all’interno delle organizzazioni.
All’interno di questa Amministrazione c’è la Teoria dei Rapporti Umani, che mette in luce la cura che il capo deve avere con i dipendenti all’interno di un’azienda. Sottolineando che i dipendenti sono riconosciuti e ben curati per il lavoro che svolgono.
Le principali eredità della Teoria delle Relazioni Umane al TGA, mirano a umanizzare le aziende, ponendo l’accento sull’organizzazione per informare, oltre che sui gruppi sociali, le comunicazioni, l’incentivo, la direzione, gli approcci partecipativi e, non ultimo, l’interesse per Scopri di più soddisfazione sul lavoro (CHIAVENATO, 2014).
“Di fronte alla necessità di correggere la tendenza alla disumanizzazione del lavoro con l’applicazione di precisi metodi scientifici, è nata la Teoria delle Relazioni Umane”. (CHIAVENATO, 2014, p. 30). Secondo l’autore, questa teoria è stata creata con l’obiettivo che i lavoratori fossero apprezzati e gratificati per il lavoro che svolgono in azienda.
Secondo Chiavenato, (2014, p.108), la Teoria delle Relazioni Umane trae origine da alcuni fattori, quali la primordialità della civilizzazione e socializzazione dell’Amministrazione; all’interno della crescita delle scienze umane, in particolare della psicologia, c’è anche il suo sviluppo intellettuale, la sua applicabilità nelle organizzazioni industriali, quindi è evidente che le scienze umane hanno esposto il disaccordo degli inizi della Teoria Classica; ci sono anche le ideologie del filosofo John Dewey, e la psicologia dinamica di Kurt Lewin per la crescita dell’umanesimo in Gestione; un esperimento chiamato Hawthorne, condotto nel 1929 e nel 1932, portò una battuta d’arresto ai principi della teoria della gestione classica.
Dopo una breve spiegazione sull’organizzazione, l’amministrazione e l’emergere delle Relazioni Umane, vale la pena spiegare un po’ le Risorse Umane (Gestione delle Persone), che sono importanti ovunque, soprattutto all’interno dell’Amministrazione.
2.2 L’IMPORTANZA DELLA GESTIONE DELLE PERSONE
Secondo Chiavenato (2011), il mondo sta cambiando rapidamente, anche nell’area delle Risorse Umane, dove sono nominate come segue: Gestione delle persone, People Management, Intellectual Capital Management, Human Talent Management, Competence Management, tra gli altri per mantenersi configurati sul territorio e rappresentati in un nuovo spazio.
Resta inteso che il Gestione delle persone è di fondamentale importanza per qualsiasi azienda, che non è solo un altro settore della Società. “Il Gestione delle persone o ARH (Human Resources Administration) è l’insieme delle decisioni integrate sui rapporti di lavoro che influenzano l’efficacia dei dipendenti e delle organizzazioni (CHIAVENATO, 1999, p. 35). Lo stesso autore afferma inoltre che “Il Gestione delle persone si basa su tre aspetti fondamentali: 1. Le persone come esseri umani; 2. Le persone sono come mere risorse organizzative (umane); 3. Le persone come partner dell’organizzazione” (CHIAVENATO, 2002, p. 20).
Secondo l’autore, resta inteso che il Gestione delle persone lavorerà sugli aspetti morali e sociali del lavoratore, il quale, a sua volta, sarà chiamato Collaboratore, in quanto lui, in un certo senso, inizia a lavorare non solo per l’Imprenditore, ma inizia a contribuire alla Società presso la quale presta i propri servizi.
Secondo l’autore Gil (2001, p. 17) “Il Gestione delle persone è la funzione manageriale che mira alla cooperazione delle persone che lavorano nelle organizzazioni per raggiungere obiettivi sia organizzativi che individuali”.
Con ciò, Dessler (2003, p. 2) afferma che l’Amministrazione si attribuisce le esperienze e le politiche necessarie in relazione all’orientamento delle persone nel lavoro di gestione, in particolare in relazione all’assunzione, all’insegnamento, all’analisi, all’onorario, senza dimenticare anche una cassaforte posto per i dipendenti dell’azienda. Vale la pena ricordare che, tra le esperienze e le politiche, è necessario orientare anche il ruolo di ciascun dipendente; verificare l’indispensabilità di richiedere, selezionare, guidare e formare nuovi candidati, nonché altre attività relative al colloquio, alla valutazione e alla conduzione di nuovi dipendenti. Relativamente al manager, è necessario che il manager sia a conoscenza delle pari opportunità e dell’azione affermativa, nonché del benessere del dipendente, delle sue lamentele e dei suoi rapporti di lavoro.
Prima, le Risorse Umane avevano un ruolo più controllante, rigido e misterioso. Secondo Ribeiro (2005, p. 16), erano i seguenti:
Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; – Manter as escalas salariais em segredo, de tal forma que nem os gerentes saibam como tal escala funciona; – Manter a avaliação de potencial como uma tarefa exclusiva da função de Recursos Humanos; – Entender que a manutenção de um clima organizacional adequado é tarefa exclusiva de Recursos Humanos; – Manter tudo o que diga respeito a Recursos Humanos em um clima cheio de mistérios e segredos; – Conservar a imagem de Recursos Humanos com um departamento fechado e à parte da organização; – Valorizar excessivamente a área, em detrimento dos objetivos estratégicos da empresa; – Pressupor que as atividades operacionais e de linha de frente não tem a menor chance de funcionar sem a presença de Recursos Humanos; – Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada; – Fazer com que os custos de pessoal não digam respeito à área de Recursos Humanos, e sim a cada setor, respectivamente.
Nel tempo, ci sono cambiamenti nel mercato, portando richieste che richiedono un miglioramento nelle aziende. Questi cambiamenti hanno reso il Gestione delle persone un trasformatore nella società. Portare al Dipendente le qualifiche che da quel momento in poi saranno richieste. Claro e Nickel (2002, p. 17) affermano che “è da tempo che l’area Risorse Umane è passata da semplice ufficio del personale ad agente di trasformazione dell’organizzazione, provocando cambiamenti e offrendo supporto nella sua implementazione”.
Di fronte a un tale cambiamento nella società, l’autore Ribeiro (2005, p. 17), porta il nuovo ruolo delle Risorse Umane. Sono loro:
Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a Legislação Trabalhista; – Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos; – Dar suporte às demais unidades da empresa prestadora de serviços ou funcionar como facilitador nos processos de administração de pessoas; – Dar suporte as demais unidades da empresa no recrutamento e desenvolvimento de pessoas; – Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários; – Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual, de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação da empresa; – Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento; – Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano, e desenvolver novas competências para atual era empresarial; – Dignificar o trabalho e o ser humano. A Gestão de Pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos com a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis. (CHIAVENATO, 1999, p. 32).
All’interno degli obiettivi del Gestione delle persone, non si possono dimenticare alcuni punti essenziali per il suo sviluppo, come, ad esempio, fornire assistenza all’organizzazione affinché possa raggiungere i suoi scopi e obiettivi, nonché svolgere la sua missione; c’è anche la questione di proporre un contenzioso alla società; la formazione e la motivazione delle persone dell’azienda sono fondamentali; offrire soddisfazione ai dipendenti all’interno dell’azienda; deve esserci una qualità di vita per questi dipendenti in azienda; e, ultimo ma non meno importante, mantenere il rispetto, l’etica e il comportamento sociale responsabile all’interno dell’azienda. (CHIAVENATO, 1999).
In tal modo, il Gestione delle persone è venuto per l’azienda per aggiungere valore a se stessa, facendola generare rendimenti per gli azionisti e fornire guadagni per tutti i soggetti coinvolti. Secondo l’autore Chiavenato, ci sono sei processi che sono alla base della gestione delle persone. Sono loro:
Processos de Agregar Pessoas: São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. 2- Processos de Aplicar Pessoas: Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. 3- Processos de Recompensar Pessoas: Processos utilizados para motivar e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. 4- Processos de Desenvolver Pessoas: Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. 5- Processos de Manter as Pessoas: São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. 6- Processos de Monitorar Pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Inclui nesse processo o banco de dados e sistemas de informações gerenciais. (CHIAVENATO, 1999. p. 6-13).
Come esposto, si può osservare che tutti questi processi agiscono insieme, in cui entrambi si influenzano a vicenda, rendendo così le persone importanti e apprezzati all’interno delle aziende.
Chiavenato (2011, p. 10) afferma che “le persone costituiscono parte integrante del capitale intellettuale all’interno dell’organizzazione, e che le organizzazioni di successo se ne sono accorte e trattano le persone come partner del proprio business e fornitori di competenze e non più come semplici dipendenti assunti”.
Poiché le persone trascorrono buona parte della loro vita all’interno delle organizzazioni, sono responsabili del destino dell’azienda. Dove, quando l’azienda raggiunge i suoi obiettivi di business, allo stesso modo i dipendenti raggiungono i loro obiettivi, cioè sia l’azienda che i dipendenti sono collegati tra loro, dove l’uno dipende dall’altro, in modo che vi sia un vantaggio reciproco. (CHIAVENATO, 2011).
3. UNA BREVE STORIA DEL COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO
L’autore Robbins (2010, p. 5) afferma che “le competenze umane sono definite dalla capacità di lavorare con altre persone, cercando di capirle e motivare sia individualmente che in gruppo”. Molte di queste persone sono tecnicamente competenti ma incapaci nelle relazioni interpersonali. Persone che non ascoltano bene, non sono in grado di capire i bisogni degli altri e hanno difficoltà a gestire i conflitti.
Come spiegato dall’autore, le capacità umane sono misteriose e applicabili ovunque. Ma le abilità umane sono meglio conosciute come comportamento organizzativo. Per Robbins, (2010, p.7), Organizational Behavior è: “un campo di studio che indaga l’impatto che gli individui, i gruppi e la struttura organizzativa hanno sul comportamento delle persone all’interno delle organizzazioni, con lo scopo di utilizzare questa conoscenza per migliorare efficacia organizzativa”.
Il comportamento organizzativo può essere considerato un campo di studio. Dove lo stesso torna a prevedere, spiegare, comprendere e modificare il comportamento dell’essere umano all’interno delle organizzazioni. Sotto questo concetto di Comportamento Organizzativo, ci sono anche tre considerazioni importanti.
O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, como falar em reuniões, usar equipamentos de produção ou redigir um relatório. Também lida com os estados internos, como pensar, perceber e decidir, que acompanham as ações visíveis. 2- O comportamento organizacional envolve a análise do comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sócias maiores. 3- O comportamento organizacional também avalia o “comportamento” desses grupos e organizações por si. Nem os grupos nem as organizações se “comportam” do mesmo jeito que as pessoas. Entretanto, nas organizações ocorrem certos eventos que não podem ser explicados apenas como resultado de comportamentos individuais. Esses eventos devem ser examinados em termos de processos grupais ou organizacionais. (WAGNER, 2012, p. 5).
Affinché le organizzazioni lavorino in modo più efficace e abbiano successo al loro interno, il comportamento organizzativo applica la conoscenza di persone e gruppi. Come afferma Robbins (2010), il comportamento organizzativo si occuperà dello studio di ciò che gli esseri umani fanno nelle organizzazioni e di come questo comportamento influenzerà le prestazioni organizzative e di come questo studio si concentri su situazioni legate al legame tra persone e organizzazioni. , il comportamento in relazione a mansioni, lavoro, assenteismo, fatturato, produttività, prestazioni e amministrazione.
Con lo sviluppo del comportamento organizzativo, è stato suddiviso in tre aree distinte. Essi sono: Comportamento Micro Organizzativo; Comportamento Organizzativo Meso e Comportamento Organizzativo Macro.
Il comportamento micro organizzativo cerca di comprendere il comportamento umano quando si lavora da soli. E per questo tipo di comportamento, Robbins (2012) afferma che ci sono tre aree della psicologia che erano i filoni del comportamento organizzativo. Essi sono: Psicologia sperimentale: fornisce teorie sull’apprendimento, la motivazione, la percezione e lo stress; Psicologia Clinica: contributo a modelli di personalità e sviluppo umano; Psicologia industriale: teorie offerte sulla selezione dei dipendenti, atteggiamenti sul posto di lavoro e valutazione delle prestazioni.
Il Meso Organizational Behaviour cerca di comprendere il comportamento dell’essere umano che lavora in team e in gruppo. Dove, secondo Wagner (2012), il comportamento meso-organizzativo si è sviluppato dalla ricerca nei campi della comunicazione, della psicologia sociale e della sociologia interazionista, che ha fornito teorie su temi come la socializzazione, la leadership e le dinamiche di gruppo.
Macro Comportamento Organizzativo cerca di concentrarsi sul comportamento delle piccole imprese. Per Wagner (2012), tali comportamenti possono originarsi e collocarsi in quattro discipline, che sono: la sociologia, con le sue teorie sulla struttura, lo status sociale e le relazioni istituzionali. Scienze Politiche, con le sue teorie del potere, del conflitto, della negoziazione e del controllo. Antropologia, con le sue teorie sul simbolismo, l’influenza culturale e l’analisi comparata. L’economia, con le sue teorie della concorrenza e dell’efficienza.
É visto que, cada área do Comportamento Organizacional ajuda a resolver certos tipos de problemas como; no Comportamento Micro Organizacional busca ver como que as pessoas sentem o seu local de trabalho? Ou, o que motiva os funcionários a fazerem suas tarefas? Já no Comportamento Meso Organizacional, busca-se saber quais as formas de socialização incentivam os colegas de trabalho a cooperar? Ou, como um gerente poderá determinar qual líder potencial será o mais eficaz? E no Comportamento Macro Organizacional procura-se saber, como o poder é adquirido e retido? Ou, quais os mecanismos podem ser usados para coordenar atividades de trabalho? (ROBBINS, 2012, p. 45).
All’interno di tali spiegazioni, si può vedere che il comportamento organizzativo è di fondamentale importanza all’interno di qualsiasi organizzazione, affermando la sua applicazione della teoria nella pratica.
4. COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO
Resta inteso che il comportamento organizzativo influenza il clima all’interno delle organizzazioni, guidando quali impressioni e visioni hanno i dipendenti dell’azienda in cui si trovano. Per questo, il Comportamento Organizzativo conta sull’aiuto di alcune questioni estremamente importanti che vi contribuiscono. Essi sono: Psicologia, Psicologia Sociale, Sociologia e Antropologia.
L’autore Robbins (2010) spiega un po’ l’importanza di questi argomenti. Robbins (2010, p. 33) afferma che “la psicologia è la scienza che cerca di misurare, spiegare e talvolta modificare il comportamento degli esseri umani e degli animali”. Coloro che contribuiscono in quest’area del comportamento organizzativo sono coloro che studiano teorie relative al processo di apprendimento e alla personalità, psicologi clinici e, principalmente, psicologi organizzativi e industriali, dove recentemente il contributo degli psicologi si è esteso agli studi sull’apprendimento, la percezione, personalità, emozioni, formazione, efficacia della leadership, bisogni e forze motivazionali, soddisfazione sul lavoro, impegno organizzativo, processi decisionali, valutazioni delle prestazioni, misurazione dell’atteggiamento, tecniche di selezione del personale, progettazione del lavoro e stress lavorativo.
In relazione alla psicologia sociale, l’autore Robbins (2010, p. 36) afferma che quest’area è un campo della psicologia in cui esiste una miscela di questa scienza e sociologia, esercitando così l’influenza di un essere sull’altro. Aree come il reindirizzamento degli atteggiamenti, un modello di comunicazione, il progresso della fiducia e l’osservazione del comportamento di gruppo sono aree in cui gli psicologi sociali contribuiscono, in particolare all’interno di un’azienda.
Per quanto riguarda la sociologia, Robbins (2010) afferma che i sociologi hanno contribuito al comportamento organizzativo attraverso studi sul comportamento dei gruppi all’interno delle organizzazioni, dove a loro volta i sociologi studiano la cultura organizzativa, la teoria e la struttura organizzativa, la tecnologia organizzativa, la comunicazione, il potere e il conflitto.
E infine Antropologia, che secondo Robbins (2010) è lo studio delle società per comprendere gli esseri umani e le loro attività, affermando che il lavoro degli antropologi su culture e ambienti ci ha aiutato a comprendere meglio differenze di valori, atteggiamenti e comportamenti fondamentali tra persone di paesi diversi o di persone appartenenti a organizzazioni diverse.
Come esposto, si può comprendere che tali questioni sono estremamente importanti per la fondazione del Comportamento Organizzativo, contribuendo nel migliore dei modi al benessere delle organizzazioni. Lo studio del comportamento organizzativo è importante in quanto influenza notevolmente all’interno di tutte le organizzazioni, provocando in esse cambiamenti significativi e positivi.
Fare un’analisi del comportamento organizzativo fornisce la comprensione di come procedere in relazione alle persone, ai gruppi e all’organizzazione, rendendo questi esseri in grado di migliorare lo sviluppo dell’organizzazione, nonché i suoi risultati e il benessere di coloro che lavorano nell’organizzazione .organizzazione.
Come già spiegato, si può comprendere che il comportamento organizzativo studia le azioni che gli individui, i gruppi e la struttura dell’organizzazione esercitano sui comportamenti all’interno delle aziende al fine di utilizzare tali studi per migliorare i processi di gestione.
L’autore Wagner (2012) afferma che il comportamento organizzativo è un campo di ricerca che a sua volta aiuta a prevedere, spiegare e comprendere determinati comportamenti che si verificano all’interno e tra le organizzazioni. E che le tre aree del comportamento organizzativo (micro, meso e macro comportamento organizzativo) hanno azioni diverse tra le discipline scientifiche che hanno contribuito alla fondazione del campo.
In un certo senso, ogni comportamento si concentra su un aspetto diverso del comportamento organizzativo e il comportamento micro organizzativo si basa sugli attributi e sulle prestazioni degli individui nelle organizzazioni. Il comportamento meso-organizzativo, d’altra parte, si concentra sulle caratteristiche dei gruppi e sul comportamento delle persone nei team. E il comportamento organizzativo macro discute i comportamenti di organizzazioni come le entità.
In tal modo si verifica l’importanza del Comportamento Organizzativo all’interno delle organizzazioni, valorizzando il proprio collaboratore, affinché questo a sua volta possa portare benefici all’azienda, e nel contempo l’azienda ne tragga anche beneficio dal non avere determinati conflitti tra i collaboratori.
5. METODOLOGIA
Per raggiungere tali obiettivi che hanno portato alla realizzazione di questo articolo, è stata svolta una ricerca bibliografica.
Secondo l’autore Cervo; Bervian (2002), afferma che la ricerca bibliografica si propone di spiegare una certa situazione attraverso riferimenti teorici che sono stati pubblicati in documenti, ad esempio, e che cerca di conoscere e indagare quali collaborazioni sono presenti sul tema oggetto di ricerca, dove questo metodo di ricerca utilizzata, è solitamente il primo passo da compiere in qualsiasi ricerca scientifica.
Questa ricerca ha avuto basi teoriche in alcuni libri quali: Introduzione alla Teoria Generale dell’Amministrazione; Nuove sfide nella gestione delle persone; Gestione delle risorse umane; Gestione delle persone; Comportamento organizzativo; ecc., dove alcuni degli autori erano Chiavenato, Robbins e John, alcuni dei più citati in tutto l’articolo.
Sono stati inoltre utilizzati riviste, articoli e alcuni siti web che riportano informazioni sull’argomento affrontato, con riferimento ad Amministrazione, Gestione delle Persone e Comportamento Organizzativo.
Pertanto Oliveira (2002, p. 14) afferma che “la tecnica bibliografica cerca di trovare le fonti primarie e secondarie e i materiali scientifici e tecnologici necessari per svolgere il lavoro scientifico o tecnico scientifico”.
6. RISULTATI
In questo articolo è stata raccontata l’importanza del Gestione delle persone e dei suoi processi all’interno delle organizzazioni, facendole sviluppare un ruolo socializzante all’interno delle aziende, tra entrambi e tra i dipendenti, dimostrando anche che il dipendente stesso ha il suo valore e che, se ben gestito, può portare maggiori benefici all’azienda.
L’autore Chiavenato (2002, p. 20) afferma che “Il Gestione delle persone si basa su tre aspetti fondamentali: 1. Le persone come esseri umani; 2. Le persone sono come mere risorse organizzative (umane); 3. Le persone come partner dell’organizzazione”.
Si è osservato nel corso dei lavori che il Comportamento Organizzativo è necessario sia per le Organizzazioni che per i Collaboratori, dove entrambi lavorano insieme affinché vi sia una comunione di interessi.
È stato anche spiegato che, affinché il comportamento organizzativo abbia successo oggi, si è affidato allo studio e all’aiuto di alcune materie, come Psicologia, Psicologia Sociale, Sociologia e Antropologia, che a loro modo hanno contribuito in modo significativo alla crescita di questo comportamento, dove ogni studio condotto su questi soggetti ha agito di conseguenza nello studio delle azioni dell’uomo individualmente e in gruppo, dove questi studi hanno influenzato nuove scoperte sugli atteggiamenti dell’essere umano all’interno delle organizzazioni.
Attraverso tali situazioni sorgono comportamenti micro-organizzativi, comportamenti meso-organizzativi e comportamenti macro-organizzativi. Laddove ognuno ha la sua rilevanza e particolarità, tali comportamenti hanno portato mezzi per lavorare da soli con l’individuo e si sono concentrati sulla comprensione dei comportamenti delle persone che lavorano in team e gruppi e hanno evidenziato il comportamento di intere aziende. (WAGNER, 2012)
7. CONSIDERAZIONI FINALI
Lo scopo di questo lavoro è stato quello di fornire, in modo sintetico ma oggettivo, un’analisi del Comportamento Organizzativo. A tal fine, è stata prima illustrata l’Amministrazione, evidenziando l’organizzazione e il Gestione delle persone. Dove, per Chiavenato (2010) l’Amministrazione fa accadere le cose e coinvolge contemporaneamente arte, tecnica e scienza.
Sulla gestione delle persone, Chiavenato (1999) commenta che questo è l’insieme delle decisioni integrate sui rapporti di lavoro che influenzano l’efficacia dei dipendenti e delle organizzazioni. In tal modo è stata spiegata nel corso del lavoro sull’importanza del Comportamento Organizzativo, dove può essere considerato un campo di studio, che in un certo senso, torna a prevedere, spiegare, comprendere e modificare il comportamento dei essere umano umano all’interno delle organizzazioni.
Pertanto, il presente studio ha portato una conoscenza significativa del comportamento organizzativo, affermando che è necessario valorizzare il dipendente, in modo che possa di conseguenza contribuire in modo prezioso all’organizzazione, dove entrambi guadagneranno solo avendo un atteggiamento di valore.
Questo lavoro contribuisce in modo che la società, e più specificamente gli studenti delle risorse umane, possano avere una migliore comprensione di cos’è il comportamento organizzativo e quali sono i suoi vantaggi per le organizzazioni e i dipendenti.
8. RIFERIMENTI
__________. Administração de recursos humanos. Fundamentos Básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
__________. Administração: teoria, processo e prática / Idalberto Chiavenato. – 5ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
CERVO, A. L.; BERVIAN, P. A. Metodologia científica. 5. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
CHIAVENATO. I. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
__________. I. Empreendedorismo: dando asas ao espírito empreendedor: empreendedorismo e viabilidade de novas empresas: um guia eficiente para iniciar e tocar seu próprio negócio. 2.ed. ver. E atualizada. – São Paulo: Saraiva, 2012.
CLARO. MAPM; NICKEL, D. C. Gestão do Capital Humano. Editora: São Paulo, 2002.
DESSLER. G. Administração de recursos humanos. Pearson Brasil, 2003.
REIBERGER. Z. Comportamento organizacional. Cuiabá: EdUFMT, 2009.
GIL. A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
OLIVEIRA, S. L. Metodologia científica aplicada ao direito. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
ROBBINS. S. O segredo na Gestão de Pessoas. Edições Centro Atlântico. 2010.
_________. S. Biblioteca Gestão sem Segredos. Edições Centro Atlântico, 2012.
WAGNER. J. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. Tradução Silvio Floreal Antunha. – São Paulo: Saraiva, 2012.
[1] MBA in Marketing e Risorse Umane. Post-laurea in Gestione in Servizio Sociale e Politiche Pubbliche. Laurea in Servizio Sociale.
Inviato: Luglio 2020.
Approvato: Novembre 2020.
