ARTÍCULO ORIGINAL
SANTOS, Soraia Ribeiro dos [1]
SANTOS, Soraia Ribeiro dos. Didáctica de la integración para nuevos colaboradores: revisión de la literatura. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Año. 07, ed. 06, vol. 01, pág. 22-29. Junio 2022. ISSN: 2448-0959, Enlace de acceso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracion-de-empresas/didactica-de-la-integracion
RESUMEN
Ante un escenario altamente competitivo, las didácticas de integración para nuevos empleados se han aplicado cada vez más en las organizaciones. En ese contexto, este artículo tuvo como objetivo responder: ¿qué son las didácticas de integración y cómo actúan en el proceso de integración de nuevos empleados? Así, el objetivo es presentar una breve reflexión sobre algunas didácticas de la integración y su funcionamiento dentro de las organizaciones. La metodología utilizada fue la revisión de la literatura. Como resultado, se observó que algunas didácticas de integración utilizan: manuales que enumeran la información necesaria para que los nuevos empleados puedan desempeñar sus funciones; técnicas de onboarding, que proporcionan dinámicamente información y conocimiento sobre herramientas y recursos; procedimientos comunes, tales como: presentación a empleados y otros sectores de la empresa, presentación de la misión y valores, conocimiento del surgimiento o historia de la empresa contratante, etc.; y, también, formación especializada en el área de actividad del nuevo empleado. Es posible concluir que las didácticas de integración son técnicas que brindan una mejor asimilación y adaptación de los nuevos empleados al ambiente laboral, favoreciendo la socialización de forma integradora y la acogida de las organizaciones. Actúan directamente en el proceso de integración, justo en el momento de admisión de nuevos colaboradores en las organizaciones, siendo considerado como un ritual de iniciación que se formaliza con la aceptación de un nuevo colaborador en la organización.
Palabras clave: Didáctica, Integración, Colaboradores.
1. INTRODUCCIÓN
El panorama competitivo requiere cambios cada vez más acelerados en los procesos de información. En este contexto, las organizaciones necesitan adaptarse en todos los sectores, buscando mejores destaques e incluso mecanismos para permanecer en este mercado competitivo. Entre esos mecanismos, el factor predominante es la didáctica de la integración, que promueve mejores adaptaciones a los nuevos empleados contratados por las organizaciones (OLIVEIRA, 2016).
Como lo señala Gil (2001), las inversiones para mejorar la didáctica de la integración son importantes para las organizaciones, ya que proporcionan énfasis adecuados para cada tipo de función.
Además, como señala Bittar (2009), la didáctica de la integración tiene varios beneficios. Entre ellos podemos mencionar la motivación para los nuevos empleados, que comienza con la presentación de todas las posibilidades que ofrece la empresa, plan de carrera, reconocimiento de los empleados de forma remunerada, etc., demostrando así su buena estructura y sus valores.
En este sentido, la comunicación también puede ser considerada un elemento fundamental para que los nuevos empleados siempre se involucren en sus funciones, ya que promueven espacios de participación de ideas, premios al mérito, entre otros. Sin embargo, parece que no existe un formato determinante para que los nuevos empleados se sientan motivados. Por ello, la didáctica de la integración debe elegirse de acuerdo a cada tipo de empresa (ARAÚJO; GARCIA, 2010).
En vista de lo anterior, este artículo tiene como objetivo destacar la didáctica de la integración para los nuevos empleados, teniendo en cuenta su importancia para las organizaciones. Por lo tanto, el problema de investigación es: ¿qué son las didácticas de integración y cómo actúan en el proceso de integración de nuevos empleados?
Así, el objetivo es presentar una breve reflexión sobre algunas didácticas de la integración y su funcionamiento dentro de las organizaciones.
Para la realización de este artículo se adoptó como metodología una revisión bibliográfica, utilizando artículos científicos, disertaciones, libros y revistas digitales.
2. DIDÁCTICA DE LA INTEGRACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
Los aspectos operativos siempre han sido las preocupaciones de las empresas. De alguna manera, todos los empleados contratados ya estaban alineados en los sectores de sus funciones, generando así la visión de que las nuevas contrataciones deben adaptarse rápidamente a sus actividades. De lo contrario, fueron despedidos durante el período de prueba por diversas razones, como errores de trabajo (DUTRA, 2006).
Desde el siglo XIX, los estudios relacionados con la cultura social han influido significativamente en el desarrollo de la sociedad, posibilitando aplicaciones culturales en entornos empresariales, lo que dio lugar a la capacidad de las organizaciones para generar sus propias identidades culturales, consideradas también como unidades sociales (ZANLUCA, 2016).
Los estudios enfocados en la cultura organizacional han enfatizado el equilibrio social interno, demostrando la importancia de que las organizaciones cuenten con procesos didácticos en la integración de los nuevos empleados (BITTAR, 2009).
En consecuencia, Araújo; García (2010) afirma que estos aspectos culturales organizacionales apuntan, a su vez, a la necesidad de presentar la organización a los nuevos empleados, con el fin de brindarles mejores formatos de asimilación y adaptación a los nuevos entornos de trabajo, favoreciendo así la socialización de los empleados de manera integradora y recepción.
Corroborando esta afirmación, Gibson et al. (1981), señala que las bases que se ofrecen a los nuevos empleados en el ámbito laboral no siempre fueron vistas como en el siglo XXI, pues en este siglo existía la posibilidad de establecer nuevas misiones en las empresas, en cuanto a los tipos de planificación y formas de integración de empleados, pudiendo así minimizar el riesgo de errores y reducir los índices de despidos por fallas o desconocimiento en las áreas de trabajo.
En este contexto, parece que los nuevos empleados, en general, se convierten en miembros de una nueva contextualización social, convirtiéndose en parte fundamental del universo organizacional, el cual está constituido por elementos que, en conjunto, forman la realidad de estas organizaciones. Estos elementos pueden ser entendidos por las experiencias unificadas de otros empleados, que son parte de ciertas culturas organizacionales (SHINYASHIKI, 2002).
En vista de lo anterior, también cabe mencionar que la gestión de personas ha sido una de las principales áreas para el equilibrio funcional de las áreas de negocio, precisamente por ser el sector responsable de la organización general de los empleados y del uso de herramientas didácticas y efectivas métodos de integración de los empleados nuevos empleados en los ambientes de trabajo (BITTAR, 2009).
El desempeño de este sector ha traído mejoras en la didáctica de la integración, debido a la concientización de los empleadores sobre el primer contacto de los nuevos empleados con la empresa (ARAÚJO; GARCIA, 2010).
2.1 EL PROCESO DE INTEGRACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS
Partiendo del supuesto correspondiente a los ideales de las empresas, con la elección de nuevos empleados, cobra importancia la flexibilidad de los contratistas en la provisión de medios específicos para la recepción de nuevos empleados, cuyo procedimiento se conoce como “integración”, correspondiendo, en un de manera integral, a la presentación y objetivos empresariales a los que se destaquen para los nuevos empleados (ANDRADE, 2011).
El proceso de integración se da en el momento del ingreso de los nuevos empleados en las organizaciones, considerándose su primer contacto con la realidad de las empresas contratantes, donde se presentan los formatos culturales y estructurales, entre otros elementos organizacionales, que forman el universo de las organizaciones, siendo este procedimiento considerado como de bienvenida (GIL, 2001).
Cuando se incorpora un nuevo integrante, el proceso de integración puede ser considerado como un ritual de iniciación o como un pasaje que se formaliza con la aceptación de un nuevo integrante en el grupo que labora en la empresa. En ese proceso, las experiencias son fragmentadas para que el novato pueda acompañar los contextos sociales y culturales de la empresa (CHIAVENATO, 2009).
La socialización de los nuevos empleados en la empresa, contrario a lo que se imagina, no puede darse de manera aislada, pues debe ser la principal fuente de acogida, humanización, atención y servicios solidarios a las necesidades y nivelación de conocimientos específicos de las funciones a ser realizado, a partir de las preocupaciones de las percepciones adquiridas por los nuevos empleados, en la búsqueda de un ambiente amigable (OLIVEIRA, 2016).
2.2 DIDÁCTICAS UTILIZADAS EN EL PROCESO DE INTEGRACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS
Algunas didácticas para la integración de los nuevos empleados se relacionan con el uso de manuales que demuestren la información necesaria para que los empleados los sigan, categorizando también los formatos de recepción de las empresas que a su vez se ordenan en manuales que informan sus normas, lineamientos, políticas y lineamientos específicos para cada tipo de cargo o sector (ARAÚJO; GARCIA, 2010).
Estos modelos de manuales tienen varias ventajas, tales como: estar siempre a disposición de los empleados en caso de dudas; respuestas basadas directamente en los ejes funcionales de la empresa; orientación de modelos exactos de tareas y cómo realizarlas (SHINYASHIKI, 2002).
Aún así, en cuanto a los manuales, cabe mencionar la posibilidad de desventaja de su uso en casos en que la empresa aún se encuentra en proceso de adaptación al mercado activo, transitando por cambios que pueden generar ciertos conflictos de mecanismos en la prestación de servicios, producciones, entre otros otros, posibilitando, así, la transgresión de algunas normas estipuladas en ellos o en sus políticas (ZANLUCA, 2016).
Otra didáctica de la integración, como apunta Chiavenato (2009), es el onboarding. Esta técnica garantiza la inserción de nuevos empleados en una gama de información y conocimiento, herramientas y recursos, de forma dinámica y con otros miembros de la empresa. El autor también señala que su uso requiere una planificación específica, con dimensiones de las dificultades de las nuevas contrataciones.
Ejemplos de planificación y dimensionamiento para la inserción de didácticas onboarding son: organización del espacio de trabajo y herramientas; comunicación interna sobre el ingreso de nuevos empleados en el entorno de la empresa; programar una reunión con el departamento de Recursos Humanos para completar los beneficios de los empleados; designación de un empleado con mayor experiencia para recibir a los nuevos empleados (ANDRADE, 2011).
La didáctica de esta técnica se compone de varias fases, desde el proceso de selección y contratación por la empresa, hasta el inicio del ejercicio de la función, con formación específica del equipo, trayendo como diferenciales las certezas de aptitudes de los nuevos integrantes en sus nuevas actividades (ZANLUCA, 2016).
En algunas empresas, la didáctica de la integración hace uso de procedimientos comunes, tales como: presentación a empleados y otros sectores de la empresa; presentación de la misión y valores de la empresa; conocimiento del surgimiento o antecedentes del contratista. De esta manera, proporcionar a los nuevos empleados el conocimiento de su entorno de trabajo, así como de los objetivos y tipos de servicios que realiza (OLIVEIRA, 2016).
También existen, según Dutra (2006), empresas que realizan capacitaciones especializadas en el área en que se desempeñará el empleado. Generalmente, las empresas del rubro de la construcción invierten en cursos cortos, que varían de 3 a 7 días, antes de que el nuevo empleado entre a trabajar, tales como: electricistas, albañiles, entre otros, que necesitan cuidados específicos para ciertas tareas diarias.
3. CONSIDERACIONES FINALES
Este artículo tuvo como objetivo presentar una breve reflexión sobre algunas didácticas de la integración y su funcionamiento dentro de las organizaciones. De lo anterior, se infiere que cuando el nuevo empleado es bien recibido y recibe todos los lineamientos respecto a la organización y sus atribuciones, se siente integrado, y no solo inserto en ella.
En este contexto, se buscó demostrar: qué son las didácticas de integración y cómo actúan en el proceso de integración de los nuevos empleados, pudiendo concluir que son técnicas que brindan una mejor asimilación y adaptación de los nuevos empleados al ambiente laboral, favoreciendo la socialización de forma integradora y la acogida de las organizaciones. También actúan directamente en el proceso de integración, justo en el momento de admisión de nuevos colaboradores en las organizaciones, siendo considerado como un ritual de iniciación que se formaliza con la aceptación de un nuevo colaborador en la organización.
Finalmente, se destaca la importancia de emplear estas técnicas en las organizaciones, ya que aumentan las posibilidades de que el nuevo empleado se sienta motivado y comprometido con la empresa y con los resultados de sus acciones, ya que conoce el motivo por el cual realiza esa función, su objetivo y su importancia en el resultado.
REFERENCIAS
ARAÚJO, L. C. G. de; GARCIA, A. A. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. 2ªed. São Paulo: Atlas, 2010.
ANDRADE, R. O. B. de. Teoria geral da administração. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
BITTAR, L. Como integrar novos funcionários. Liz Bittar – Atelier de treinamentos. Recuperado em 16 setembro, 2009 Disponível em: http://lizbittar.com.br/blog/2009/05/entrevista-integracao. Acesso em: 19 de maio de 2022.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2009.
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2006.
GIBSON, J. L.; IVANCEVICH, J. M.; DONNELLY JUNIOR, J. H. Organizações: comportamento, estrutura, processos. São Paulo: Atlas, 1981.
GIL, C. A. Gestão de Pessoas – Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
OLIVEIRA, M. Programa Padrinhos da Frigol facilita integração de novos colaboradores. Rondoniagora, 2016. Disponível em: https://www.rondoniagora.com/artigos/programa-padrinhos-da-frigol-facilita-integracao-de-novos-colaboradores Acesso em: 03 de agosto de 2021.
SHINYASHIKI, G. T. O processo de socialização organizacional. In: As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
ZANLUCA, J. C. Integração do colaborador na organização. Guia Trabalhista, 2016. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/integracao.htm. Acesso em: 23 de agosto de 2021.
[1] MBA en Dirección Estratégica de Personas, MBA en Dirección Estratégica de Empresas, Licenciado en Administración de Empresas, Licenciado en Pedagogía, Licenciado en Matemáticas.
Enviado: Mayo de 2022.
Aprobado: Junio de 2022.
