Liderazgo y gestión de las personas hoy en día

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DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administracion-de-empresas/liderazgo-y-gestion
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ARTÍCULO ORIGINAL

PIZZETE, Márcio [1], BIRCK, Elizabeth da Silva Mello [2]

PIZZETE, Márcio. BIRCK, Elizabeth da Silva Mello. Liderazgo y gestión de personas hoy en día. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. año 04, Ed. 06, Vol. 02, págs. 69-77 de junio de 2019. ISSN: 2448-0959

RESUMEN

Este artículo tiene como objetivo abordar el liderazgo y la gestión de las personas hoy en día. El estudio tuvo como objetivo verificar a través del estudio de la revisión ya existente sobre el tema el papel del líder, su importancia, sus principales características. Lo mismo se caracteriza como una investigación bibliográfica, donde consultamos libros, revistas, artículos científicos y material disponible en Internet. Por último, se puede inferir que el líder, en la coyuntura actual, desempeña un papel importante en el desarrollo de las organizaciones principalmente en la intervención de las relaciones personales, que suelen causar los mayores conflictos en las organizaciones. El líder en este sentido tiene el papel de gestionar las relaciones humanas y convertirlas en los objetivos y metas de las organizaciones, proponiendo a los empleados un trabajo conjunto de desarrollo y crecimiento que proporcione a la organización en su conjunto una mejora y Crecimiento organizativo y personal. El líder de hoy siempre debe ser democrático y justo, ofreciendo oportunidades a todos mientras gestiona las relaciones entre las personas y las organizaciones de una manera dura y concreta.

Palabras – Clave: Gestión de personas, líder, liderazgo.

1. INTRODUCCIÓN

Según algunos estudiosos de la administración, la globalización ha generado impactos significativos en el alcance de la organización. El avance de la competitividad ha provocado importantes cambios en la composición de los mercados de producción y consumo. Se forma una nueva economía: la “economía del conocimiento”, donde cada vez más empresas comienzan a exigir sus conocimientos y habilidades de los compañeros de trabajo.

De ello se puede evidenciar que estamos viviendo una nueva forma de organización social, caracterizada por la diversificación de las actividades económicas, por su forma de organización en las redes, por la flexibilidad, la inseguridad y la individualización del trabajo.

En esta coyuntura, las empresas que se resisten al mercado, tienden a aumentar sus demandas en relación con los empleados. Destaca de esta manera el papel del líder, o también conocido como gerente de personas. Estos profesionales, para satisfacer las necesidades de las empresas necesitan combinar competencia técnica y competencia interpersonal. Mientras que el primero se relaciona con el know-how, el segundo está vinculado a la capacidad de relacionarse con las personas, expandiendo aún más la importancia del liderazgo, la motivación y el trabajo en equipo.

Siguiendo este camino, este artículo analiza la importancia del líder y su papel, realizando un análisis de lo que destaca y proporciona mejores condiciones para tratar con las personas. Además, a través de esta búsqueda para mostrar el papel del líder dentro de las empresas y cuáles son algunas de las principales características de este nuevo escenario, que debe poseer o desarrollar a lo largo de su carrera.

Este artículo fue desarrollado a través de la investigación bibliográfica, el análisis de artículos, artículos de finalización de cursos, libros y revistas específicas sobre el tema. Estructuralmente este artículo está organizado en tres secciones, incluyendo esta introducción. La segunda sección describe la revisión teórica sobre la gestión de personas, el liderazgo, los tipos de liderazgos, el papel del líder y las características necesarias para los nuevos líderes, y la tercera sección expone las consideraciones finales.

2. DESARROLLO

2.1 GESTIÓN DE PERSONAS

Según Chiavenato (1999), la gestión de personas es un área de pensamiento compasiva que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, porque según algunos aspectos como la cultura intrínseca de cada empresa, la composición organizativa, las particularidades del contexto medioambiental, el mercado de operaciones de la Organización, las tecnologías utilizadas, entre otros Variables infinitas que tienen un impacto importante en este proceso.

En este contexto, según el autor, entendemos algunas de las contrademandas experimentadas en el mercado empresarial. Tal vez como profesional el líder ya se ha presentado a la famosa frase: “La teoría no se aplica a la práctica”, sin embargo, cuando hay una mirada clínica y desafiante para un análisis y evaluación de la cultura, negocios, procesos, inversiones, tecnologías empleadas , calidad empresarial, personas, clientes, en la búsqueda de relacionar y corregir los objetivos, misión y valores de las empresas, vale la pena la frase.

Según Chiavenato (1999), la gestión de personas es una unión de políticas y prácticas indispensables para regir los aspectos de la posición en la que se encuentra, de líder, principalmente los relacionados con “personas” o recursos humanos, tales como:

A) Personas agregadas: reclutamiento y selección de personas;

b) Aplicar personas: planos de trabajo, evaluación del desempeño;

c) Recompensar a las personas: remuneración, beneficios y servicios;

D) Desarrollar personas: formación, cambio, comunicación;

E) Mantener a las personas: disciplina, higiene y seguridad y calidad de vida, relaciones

con los sindicatos;

f) Monitorear personas: Base de datos, sistemas de información de gestión.

Estos elementos descritos anteriormente se denominaron los seis procesos de gestión de personas, ya que explotan y cumplen con las políticas y prácticas de gestión de personas.

Fisher y Fleury (1989) también exponen el concepto de gestión de personas, donde afirman ser un conjunto de políticas y prácticas deliberadas por parte de una organización para guiar el comportamiento de las personas y sus relaciones en el lugar de trabajo.

Un modelo de gestión de personas, según Dutra (2004), puede determinarse por la forma en que una empresa se establece para gestionar y orientar el comportamiento de sus empleados en el desempeño de sus funciones. Por lo tanto, es necesario que la empresa se estructure definiendo principios, estrategias, políticas y procesos de gestión, ya que, a través de ellos, se implementan directrices y orientaciones sobre los estilos de desempeño de los gerentes en su relación con los empleados.

2.2 LIDERAZGO

Según Drucker (1967) el plomo es tener creatividad, conocimiento y astucia, y sólo su aplicabilidad eficiente, puede transformar estas cualidades en resultados efectivos para la empresa. En este sentido, cuando se habla de liderazgo, hay una serie de connotaciones y percepciones, que presentan varios conceptos diferentes, considerando que la palabra liderazgo expone conceptos distintos en diferentes personas (BERGAMINI, 1994).

Para Souza (2011) el liderazgo denota un proceso que influye en las actividades individuales y grupales de una manera que logra el resultado esperado. Souza (2011) también destaca que el liderazgo es una competencia de carácter relacional, lo que implica una relación entre varias personas, basada en el ejercicio de la influencia. Para el autor, la regla es despertar el deseo, el interés y el estímulo en el otro, para que las personas adopten comportamientos o cumplan tareas, buscando alcanzar los objetivos de la empresa, especialmente los expuestos por la empresa como de bien común.

Según Predebon (1999) los líderes son personas que influyen en el proceso del cambio, por su actitud de hacer que las cosas sucedan. Aún según el autor, el líder es responsable de reunir y unir las energías de un grupo para la conquista y superación de los desafíos, es capaz de percibir la necesidad del grupo y reaccionar adecuadamente a él, convirtiéndose en un punto de apoyo del deseo colectivo.

Souza (2011) señala que la formación de un líder se constituye a lo largo de una historia de vida, la necesidad de conocimiento, aprendizaje continuo. En el ámbito de las organizaciones es muy importante que los líderes desarrollen sus habilidades para actuar con firmeza y seguridad con el fin de garantizar que el negocio en el que trabajan sea el mejor y tenga éxito. Para Souza (2011), es necesario que el líder participe activamente en las decisiones de la empresa, asuma la responsabilidad y los riesgos, convirtiéndose en un espejo para los aprendices y otros colaboradores. Según el autor, “los verdaderos líderes son aquellos que logran asociar el sentido innovador y la visión empresarial” (SOUZA, 2011, p. 3).

Souza (2011) también afirma que liderar es satisfacer las necesidades de la empresa a través de las personas, su trabajo y sus ideas, pero siempre considerando que habrá dos acciones en movimiento, la tarea y la relación. Para el autor, ser un buen líder es tener capacidad.

Un buen líder es el capaz de contribuir a otras personas, que es capaz de conocer sus necesidades individuales, mirar sus metas y rendimiento. Para ello, es necesario establecer una comunicación eficaz, desarrollar un buen trabajo en equipo y el autodesarrollo, además de contribuir al desarrollo de los demás (SOUZA, 2011, p. 4).

Por lo tanto, el éxito del liderazgo es parte del líder en la realización de tareas mientras se construyen buenas relaciones. El líder necesita entender lo que motiva a los colaboradores y cuáles son las expectativas de estos en el entorno laboral, al mismo tiempo que deben saber trabajar y relacionarse con las diferencias motivacionales de cada uno, respetando y aceptando la propia forma de Cada colaborador (BERGAMINI, 1994).

Souza (2011), dice que para liderar un equipo el líder necesita conocimientos y habilidades que le permitan identificar en el colaborador y equipo, fortalezas y debilidades, así como oportunidades para explotar aún más su potencial.

En este sentido, Souza (2011) expone que el papel del líder en las organizaciones es promover la motivación y aumentar y mantener el compromiso entre los empleados de una manera que logre los objetivos, modificando las estrategias para los planes de la empresa Conviértase en acciones concretas. Por lo tanto, cuanto más hábil y preparado es el gerente de personas, las posibilidades de obtener los resultados deseados aumentarán.

De esta reflexión, Souza (2011) señala que toda esta preparación resulta de la importancia fundamental de conocer cada vez, de buscar más conocimiento, más herramientas disponibles en el mercado, de participación en eventos de la zona, de lectura diferente Bibliografías, entre otras, que buscan relacionar y aplicar los conocimientos adquiridos a la realidad de la Organización y a su experiencia personal.

Como afirma Goffee y Jones (2001), los líderes necesitan tener visión, energía, coraje y estrategia para dirigir a la empresa a su enfoque, entre otras cualidades que deben desarrollarse para convertirse en líderes eficaces.

Según los autores antes mencionados, para el líder, el tema de capital es desarrollar la capacidad creativa en el equipo de trabajo. Así, un líder puede jugar e influir en diferentes impactos en sus colaboradores, siendo el agente del cambio. Las empresas viven hoy en día en un período en el que el gran reto es saber cómo afrontar y luchar contra el cambio.

Goffee y Jones (2001) también exponen que las formas en que estos cambios están sucediendo son extremadamente accidentadas, y cada vez más desafiantes personas y el mercado. Con esto, las personas se mueven salvajemente para buscar soluciones a nuevos problemas, y los administradores que observan lo que sucede comienzan a cuestionar cómo es posible hacer que las personas tengan éxito en entornos donde normalmente no ¿Estar motivado para producir?

Goffee y Jones (2001) afirman que la respuesta a la pregunta está directamente relacionada con la motivación de los colaboradores. Al trabajar en la motivación en el entorno de la organización, el motivador hace que el empleado se despierte en una capacidad interna para actuar. Esta capacidad interna llamada motivación promueve la activación de momentos interiores experimentados, estimulando al individuo a movilizarse y trabajar hacia la realización de un determinado resultado.

Goffee y Jones (2001) señalan que de acuerdo con la forma de liderazgo, un líder puede generar impactos positivos, fomentando la creatividad, o inhibiendo negativamente la capacidad creativa de su equipo.

2.3 TIPOS DE LIDERAZGO

“Muchos autores han estado preocupados por definir estilos de liderazg[…]o. Los estilos de liderazgo son el patrón recurrente de comportamiento exhibido por el líder “(CHIAVENATO, 2005, p. 186).

Según el autor existen varios tipos de liderazgo. Chiavenato (2005, p. 187) cita tres formas de liderazgo divididas en cuatro etapas, según la tabla 1.

Tabla 1 – Los tres estilos de liderazgo

Fuente: Chiavenato (2005. p.187).

La información que se muestra en el Gráfico 1 se basa en una encuesta realizada en los Estados Unidos, donde se encontró que los grupos que tenían un liderazgo demócrata presentaron los mejores resultados, principalmente debido a la calidad del trabajo, que generó Satisfacción a los empleados y al líder logró una alta tasa de compromiso y compromiso con la organización. For Goes and Son (2010), el liderazgo demócrata se ha visto con una calidad superior a los demás, especialmente porque las organizaciones buscan alcanzar sus objetivos, y esta forma de liderar a las personas, o más bien, profesionales que son cada vez más ágiles , que les gustan las personas que los apoyan, que constantemente les ayudan, los cobran, los animan y enfrentan los problemas juntos, ha presentado los mejores resultados a los objetivos propuestos por las organizaciones.

Según Goes and Son (2010), el liderazgo demócrata destaca también por la prevalencia de la democracia en la forma en que conduce, es decir, el líder expone los objetivos y muestra lo que hay que hacer, pero interactúa con el LED, pidiendo y escuchando sugerencias y Permite que el grupo tome algunas decisiones.

Como se muestra en el Gráfico 1, Goes y Filho (2010) señalan que el liderazgo autocrático se basa en una centralización en el líder, siendo el líder responsable de todas las decisiones, sin considerar cada elemento del grupo y sus opiniones. Para los autores, este modelo de liderazgo desafia a la mayoría de los miembros del equipo, haciendo que los colaboradores estén desmotivados porque no pueden participar ni colaborar para que las decisiones se tomen de acuerdo con la voluntad colectiva. Por otro lado, Goes y Filho (2010) Afirman que el liderazgo liberal va en la dirección opuesta a la autocrática, dado que, el líder sólo tiene el papel de mediador. La mayoría de las veces este tipo de liderazgo presenta una buena aceptación entre los empleados de una manera general, sin embargo este tipo de liderazgo hace difícil definir reglas de control, porque permite a todos contribuir con opiniones en el proceso de tomar Decisiones de la empresa sin un control que seleccione las mejores ideas para el grupo.

2.4 EL PAPEL DEL LÍDER

Según Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) El trabajo del líder es “ayudar a las personas a enfrentar la realidad y movilizarlas para hacer cambios”.

Para Hunter (2004), el líder necesita conocer y buscar satisfacer la necesidad de sus colaboradores y servirles de una manera que no satisfaga los voluntades, sino que les proporcione condiciones para satisfacer sus necesidades. Para el autor, el líder, a través de su trabajo, debe saber cómo actuar para tener cooperación entre las personas. Tiene que ser capaz de desarrollar, establecer y mantener una dirección, promoviendo el encuentro y vinculando diferentes percepciones, intereses y objetivos.

Según Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) Todo líder debe poseer cinco actividades básicas, y el liderazgo debe caracterizarse como un conjunto de actividades y no como un conjunto de características personales.

La primera actividad es el diagnóstico de problemas, el líder debe saber diferenciar los problemas técnicos de los problemas de adaptación, ya que ambos requieren diferentes tratamientos. Según el autor, los problemas técnicos y rutinarios se resuelven con la influencia de un experto y suelen ser obras relacionadas con maquinaria y equipo. Sin embargo, los problemas relacionados con la adaptación no presentan respuestas adecuadas específicas; Para este tipo de problemas no existen procedimientos ni experiencias personales que puedan resolverlos. Estos problemas llevan a las personas a innovar y aprender, y exigen liderazgo. En estas situaciones de necesidad de distinción entre las personas y el trabajo, los líderes necesitan identificar y definir tres cuestiones, que son determinantes para el crecimiento y la continuidad del trabajo de la empresa, que son: qué competencias , deben continuarse las normas y valores culturales de la organización, que habrá que eliminar, y que las acciones innovadoras sean necesarias para que la empresa utilice su historia de la mejor manera posible y siga avanzando hacia el futuro.

La segunda actividad, según Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1), se refiere a la exposición de los retos. Para el autor, el líder no es responsable de encontrar respuestas, y tan poco proporcionarlos de forma gratuita, sino más bien debe tratar de formular las preguntas apropiadas de acuerdo con los momentos. El líder tiene como principal tarea desarrollar en el grupo de colaboradores un espíritu creativo e innovador, para que las personas se animen a buscar nuevos retos, para que puedan obtener un mayor conocimiento y experiencia en situaciones nuevas y diferentes.

Posteriormente, el autor deduce sobre la necesidad de que el líder cree entusiasmo en los colaboradores, con el fin de movilizarlos para que sean capaces de asumir sus responsabilidades y afrontar los cambios necesarios y guiarlos en los temas dificultades, ayudándoles a resolver problemas en lugar de evitarlos. Para Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1), el líder debe ser valiente y animar a los demás colaboradores, para que estén comprometidos con los objetivos de la empresa. Un líder que no es un entusiasta de los logros en cualquier situación puede tener dificultades para obtener respeto y admiración de sus empleados.

La cuarta actividad citada por el autor se refiere a la regulación de los conflictos y el desorden. El conflicto, para el autor, es una de las razones de la innovación y debe ser guiado por un líder que tenga autoridad, para que sus empleados sean productivos y generen innovaciones. Para el autor antes mencionado en el párrafo anterior, los conflictos internos tienden a crear y estimular competiciones internas que pueden terminar interfiriendo en los ingresos de los empleados. Sin embargo, si el conflicto está bien gestionado por el líder, puede que no dañe las relaciones laborales y puede llegar a ser algo productivo para la empresa y para los empleados, pero para que este proceso productivo sea fructífero, es muy importante que el líder Tener conocimiento de cómo trabajar con cada uno de sus seguidores, estableciendo reglas y límites para las competiciones y relaciones internas.

La quinta actividad mencionada por Heifetz (2000 Apud ALONSO, 2005, p. 1) tiene como objetivo prestar atención al líder a la visión a largo plazo. Para ello, es el papel del líder recordar a menudo a las personas involucradas cuál es la visión a largo plazo de la empresa y dar la importancia de su trabajo a la organización. Expresar la visión de la empresa es una manera de estimular y motivar a los empleados y darles sentido a sus esfuerzos. Con la exposición de la visión, los colaboradores también tendrán una mayor claridad sobre lo que el líder y la organización necesitan, y por lo tanto también pueden estipular sus propios objetivos.

Rossi sugiere que en el mundo de hoy, “el papel del líder ha cambiado. Las empresas ya no buscan un jefe supremo, sino un articulador de talento, que sabe cómo encontrar a las personas adecuadas para realizar las tareas y obtener Resultados “(ROSSI, 2013, p. 40).

Y con la necesidad de respuestas rápidas y la obtención de resultados en plazos más cortos, el líder necesita tener dinamismo y estar muy comprometido en los proyectos y objetivos de la empresa para lograr los resultados deseados.

3. CONSIDERACIONES FINALES

Al realizar el estudio sobre este tema, se puede inferir a través de los objetivos propuestos en este trabajo que el líder en el mercado actual desempeña un papel preponderante en el desarrollo de acciones y el logro de metas.

Lo que se puede ver en la construcción de este artículo es que varios autores destacan el papel del líder como necesario dentro de las organizaciones, porque, es él quien realiza la función de gestionar las acciones de la empresa, así como la gestión de los conflictos existentes. El líder de esta manera se impone como una de las principales piezas de las organizaciones debido al conocimiento técnico y personal no sólo de la gestión de la parte financiera, sino más bien, saber cómo gestionar y tratar con las personas.

Todavía en este camino, a lo largo del texto fue posible verificar que el líder tiene características notables, entre ellas, el conocimiento para tratar con las personas, saber identificar potencialidades en sus colaboradores, demanda según los objetivos de la empresa y Capacidad de las personas, además, entre otros, de conocer el tiempo para reevaluar los objetivos y metas de la Organización y dividir las tareas.

Del mismo modo, los autores que trabajaron aquí enfatizan que el líder no puede estar estancado en su tiempo. Tiene que estar en constante evolución buscando nuevos conocimientos, nuevas formas de intervenir en el mercado y relacionarse, además, desarrollando las características ya internalizadas de una manera que le permita mejorar el desempeño de su función y Su trabajo frente a la empresa y sus colaboradores.

Por último, se deduce que el líder a lo largo del tiempo ha tenido una participación importante en el desarrollo de las organizaciones y actualmente este papel ha adquirido aún mayor importancia, en vista de que con el advenimiento de las tecnologías y la necesidad de información, depende de él el Papel de vincular a las personas con los objetivos y metas de la empresa, convirtiéndolas en partes clave en la relación dentro y fuera de la empresa para que todo vaya según lo planeado, sin embargo, siempre buscando ser democrática y justa, ofreciendo oportunidades a todos al mismo tiempo en Eso gestiona las relaciones entre las personas y las organizaciones de una manera dura y concreta.

REFERENCIAS

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ROSSI, L. Seja o líder que as empresas querem. Revista Você s/a. São Paulo, 181. ed., p. 39 – 48, jun. 2013.

[1] Máster en Desarrollo Rural Sostenible-UNIOESTE, Especialista en Matemáticas, Física-UNIPAR, Gestión de Personas y Educación Especial con énfasis en Discapacidad Múltiple-UNIASSELVI, Graduado en Matemáticas con énfasis en Física-UNIPAR.

[2] Máster en Administración de Empresas y Marketing.

Publicada: Marzo de 2019.

Aprobado: Junio de 2019.

Máster en Desarrollo Rural Sostenible-UNIOESTE, Especialista en Matemáticas, Física-UNIPAR, Gestión de Personas y Educación Especial con énfasis en Discapacidad Múltiple-UNIASSELVI, Graduado en Matemáticas con énfasis en Física-UNIPAR.

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