Führung und Management von Menschen heute

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ORIGINAL-ARTIKEL

PIZZETE, Márcio [1], BIRCK, Elizabeth da Silva Mello [2]

PIZZETE, Márcio. BIRCK, Elizabeth da Silva Mello. Führung und Management von Menschen heutzutage. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. 04-Jahr, Ed. 06, Band 02, S. 69-77 Juni 2019. ISSN: 2448-0959

ZUSAMMENFASSUNG

Dieser Artikel zielt darauf ab, die Führung und das Management von Menschen heutzutage anzusprechen. Die Studie zielte darauf ab, durch die Untersuchung der bereits bestehenden Überprüfung des Themas die Rolle des Führers, seine Bedeutung, seine Hauptmerkmale zu überprüfen. Dasselbe wird als bibliographische Forschung bezeichnet, bei der wir Bücher, Zeitschriften, wissenschaftliche Artikel und Material im Internet konsultiert haben. Schließlich lässt sich daraus schließen, dass der Führer in der gegenwärtigen Konjunktur eine wichtige Rolle bei der Entwicklung von Organisationen spielt, hauptsächlich bei der Intervention persönlicher Beziehungen, die in der Regel die größten Konflikte in Organisationen verursachen. Der Führer in diesem Sinne hat die Rolle, menschliche Beziehungen zu verwalten und sie zu den Zielen und Zielen von Organisationen zu machen, indem er den Mitarbeitern eine gemeinsame Entwicklungs- und Wachstumsarbeit vorschlägt, die der Organisation als Ganzes Eine Verbesserung und Organisatorisches und persönliches Wachstum. Der heutige Führer muss immer demokratisch und fair sein und allen Chancen bieten und gleichzeitig die Beziehungen zwischen Menschen und Organisationen auf harte und konkrete Weise verwalten.

Worte – Schlüssel: Personalmanagement, Führungskraft, Führung.

1. EINFÜHRUNG

Einigen Wissenschaftlern der Verwaltung zufolge hat die Globalisierung erhebliche Auswirkungen auf den organisatorischen Spielraum. Die Förderung der Wettbewerbsfähigkeit hat zu bedeutenden Veränderungen in der Zusammensetzung der Produktions- und Verbrauchsmärkte geführt. Es entsteht eine neue Wirtschaft: die "Wissenswirtschaft", in der immer mehr Unternehmen ihre Mitarbeiter um Wissen und Fähigkeiten absuchen.

Daraus kann sich zeigen, daß wir eine neue Form der sozialen Organisation leben, die durch die Diversifizierung der wirtschaftlichen Aktivitäten, durch ihre Form der Organisation in den Netzwerken, durch die Flexibilität, Unsicherheit und Individualisierung der Arbeit gekennzeichnet ist.

In dieser Konjunktur neigen Unternehmen, sich dem Markt zu widersetzen, dazu, ihre Anforderungen in Bezug auf die Mitarbeiter zu erhöhen. Es zeichnet sich auf diese Weise die Rolle des Führers, oder auch bekannt als People Manager. Solche Fachleute müssen, um den Bedürfnissen der Unternehmen gerecht zu werden, technische Kompetenz und zwischenmenschliche Kompetenz kombinieren. Während sich der erste auf das Know-how bezieht, ist der zweite mit der Fähigkeit verbunden, sich auf Menschen zu beziehen, was die Bedeutung von Führung, Motivation und Teamarbeit weiter ausweitet.

Auf diesem Weg analysiert dieser Artikel die Bedeutung des Leiters und seiner Rolle, indem er eine Analyse dessen durchführt, was heraussticht und bessere Bedingungen für den Umgang mit Menschen bietet. Auch durch diese Suche, um die Rolle des Führers innerhalb der Unternehmen zu zeigen und was sind einige der Hauptmerkmale für dieses neue Szenario, das er besitzen oder entwickeln muss im Laufe seiner Karriere.

Dieser Artikel wurde durch bibliographische Forschung entwickelt, die Artikel, Kursabschlusspapiere, Bücher und spezifische Zeitschriften zu diesem Thema analysiert. Strukturell ist dieser Artikel in drei Abschnitte gegliedert, einschließlich dieser Einführung. Der zweite Abschnitt beschreibt die theoretische Überprüfung des Personalmanagements, der Führung, der Führungstypen, der Rolle des Führers und der für die neuen Führungspersönlichkeiten erforderlichen Merkmale, und der dritte Abschnitt zeigt die letzten Überlegungen auf.

2. ENTWICKLUNG

2.1 PERSONENMANAGEMENT

Laut Chiavenato (1999) ist das Personalmanagement ein mitfühlendes Denkgebiet, das in Organisationen vorherrscht. Es ist kontingent und situal, weil nach einigen Aspekten wie die intrinsische Kultur in jedem Unternehmen, die organisatorische Zusammensetzung, die Besonderheiten des Umweltkontextes, der Markt der Operationen der Organisation, die verwendeten Technologien, unter anderem Unendliche Variablen, die einen wichtigen Einfluss auf diesen Prozess haben.

In diesem Zusammenhang, so der Autor, verstehen wir einige der im Geschäftsmarkt erfahrenen Gegenmittel. Vielleicht als Profi wurde der Leiter bereits dem berühmten Satz vorgestellt: "Die Theorie gilt nicht für die Praxis", aber wenn es eine klinische und herausfordernde Suche nach einer Analyse und Bewertung von Kultur, Geschäft, Prozesse, Investitionen, Technologien verwendet , Geschäftsqualität, Menschen, Kunden, bei der Suche nach den Zielen, Mission und Werte der Unternehmen zu verbinden und zu beheben, ist es den Satz wert.

Noch nach Chiavenato (1999), Personalmanagement ist eine Vereinigung von Politiken und Praktiken unverzichtbar, um die Aspekte der Position zu bestimmen, in der es ist, der Führer, vor allem diejenigen, die mit "Menschen" oder Humanressourcen, wie:

A) Aggregierte Personen: Rekrutierung und Auswahl von Personen;

b) Bewerbung: Auftragszeichnungen, Leistungsbewertung;

c) Belohnung von Personen: Vergütung, Leistungen und Dienstleistungen;

D) Entwicklung von Menschen: Ausbildung, Veränderung, Kommunikation;

E) Menschen erhalten: Disziplin, Hygiene und Sicherheit und Lebensqualität, Beziehungen

mit Gewerkschaften;

f) Personen überwachen: Datenbank, Management-Informationssysteme.

Diese oben beschriebenen Punkte wurden als die sechs Prozesse des Personalmanagements bezeichnet, da sie die Richtlinien und Praktiken des Personalmanagements ausnutzen und erfüllen.

Fisher und Fleury (1989) enthüllen auch das Konzept des Personalmanagements, wo sie behaupten, eine Reihe von Richtlinien und Praktiken zu sein, die von einer Organisation beraten werden, um das Verhalten der Menschen und ihre Beziehungen am Arbeitsplatz zu lenken.

Ein Modell des Personalmanagements, so Dutra (2004), kann durch die Art und Weise bestimmt werden, wie sich ein Unternehmen etabliert, um das Verhalten seiner Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Funktionen zu verwalten und zu lenken. Daher ist es notwendig, dass das Unternehmen durch die Definition von Prinzipien, Strategien, Strategien und Managementprozessen strukturiert ist, da durch sie Richtlinien und Orientierungen über die Leistungsstile von Führungskräften in ihrer Beziehung zu Mitarbeitern umgesetzt werden.

2.2 FÜHRUNG

Laut Drucker (1967) ist Es, dass Blei Kreativität, Wissen und Schlauheit hat, und nur seine effiziente Anwendbarkeit kann diese Qualitäten in effektive Ergebnisse für das Unternehmen verwandeln. In diesem Sinne, wenn man von Führung spricht, gibt es eine Reihe von Konnotationen und Wahrnehmungen, die verschiedene Konzepte darstellen, wenn man bedenkt, dass das Wort Führung unterschiedliche Konzepte in verschiedenen Menschen entlarvt (BERGAMINI, 1994).

Für Souza (2011) bezeichnet Leadership einen Prozess, der die Einzel- und Gruppenaktivitäten so beeinflusst, dass das erwartete Ergebnis erreicht wird. Souza (2011) betont auch, dass Führung eine Beziehungskompetenz ist, die eine Beziehung zwischen mehreren Menschen impliziert, die auf der Ausübung von Einfluss basiert. Für den Autor gilt es, den Wunsch, das Interesse und die Ermutigung im anderen wach zu machen, damit die Menschen Verhaltensweisen annehmen oder Aufgaben erfüllen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen, insbesondere jene, die vom Unternehmen als Gemeinwohl entlarvt werden.

Laut Predebon (1999) sind Führer Menschen, die den Prozess des Wandels beeinflussen, durch ihre Haltung, Dinge geschehen zu lassen. Dennoch, so der Autor, ist der Führer dafür verantwortlich, die Energien einer Gruppe für die Eroberung und Bewältigung von Herausforderungen zu sammeln und zu verbinden, ist in der Lage, die Bedürfnisse der Gruppe wahrzunehmen und angemessen darauf zu reagieren, und wird zu einem Punkt der Unterstützung des kollektiven Verlangens.

Souza (2011) weist darauf hin, dass die Bildung eines Führers in einer Lebensgeschichte, dem Bedürfnis nach Wissen, kontinuierlichem Lernen konstituiert ist. Im Bereich der Organisationen ist es sehr wichtig, dass Führungskräfte ihre Fähigkeiten entwickeln, um entschlossen und sicher zu handeln, um sicherzustellen, dass das Geschäft, in dem sie arbeiten, das Beste ist und erfolgreich ist. Für Souza (2011) ist es notwendig, dass der Leiter aktiv an den Entscheidungen des Unternehmens teilnimmt, Verantwortung übernimmt und Risiken übernimmt und zum Spiegel für Auszubildende und andere Mitarbeiter wird. Der Autor sagt: "Die wahren Führer sind diejenigen, die es schaffen, innovative Sinn und Geschäftsvision zu verbinden" (SOUZA, 2011, S. 3).

Souza (2011) bestätigt auch, dass Führen ist, um die Bedürfnisse des Unternehmens durch Menschen, ihre Arbeit und ihre Ideen zu erfüllen, aber immer unter Berücksichtigung, dass es zwei Aktionen in Bewegung sein wird, die Aufgabe und Beziehung. Für den Autor, ein guter Führer zu sein, ist Kapazität zu haben.

Ein guter Führer ist derjenige, der in der Lage ist, zu anderen Menschen beizutragen, die in der Lage sind, ihre individuellen Bedürfnisse zu kennen, auf ihre Ziele und Leistungen zu schauen. Dazu ist es notwendig, eine effektive Kommunikation herzustellen, eine gute Teamarbeit und Selbstentwicklung zu entwickeln und nicht zur Entwicklung anderer beizutragen (SOUZA, 2011, S. 4).

Somit ist der Erfolg von Führung Teil des Leaders bei der Erfüllung von Aufgaben beim Aufbau guter Beziehungen. Der Leiter muss verstehen, was die Mitarbeiter motiviert und was die Erwartungen an diese im Arbeitsumfeld sind, während sie gleichzeitig wissen müssen, wie sie arbeiten und sich auf die Motivationsunterschiede eines jeden beziehen müssen, indem sie die eigene Art und Weise respektieren und akzeptieren, Jeder Mitarbeiter (BERGAMINI, 1994).

Souza (2011) sagt, dass der Leader, um ein Team zu führen, Wissen und Fähigkeiten benötigt, die es ihm ermöglichen, im Kollaborateur und Team Stärken und Schwächen sowie Möglichkeiten zu identifizieren, ihr Potenzial weiter auszuschöpfen.

In diesem Sinne zeigt Souza (2011), dass die Rolle des Führers in Organisationen darin besteht, die Motivation zu fördern und das Engagement der Mitarbeiter in einer Weise zu erhöhen und aufrechtzuerhalten, die die Ziele erreicht, indem strategien für die Unternehmenspläne geändert wird. Werden Sie zu konkreten Aktionen. Je qualifizierter und vorbereiteter der Personalmanager ist, desto größer werden die Chancen, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Aus dieser Reflexion weist Souza (2011) darauf hin, dass all diese Vorbereitungen aus der grundlegenden Bedeutung des Kennenlernens jedes Mal, der Suche nach mehr Wissen, mehr auf dem Markt verfügbaren Instrumenten, der Teilnahme an Veranstaltungen der Region, der Lektüre verschiedener Bibliographien, unter anderem, versuchen, das erworbene Wissen auf die Realität der Organisation und ihre persönlichen Erfahrungen anzuwenden.

Wie Goffee und Jones (2001) erklärten, müssen Führungskräfte Visionen, Energie, Mut und Strategie haben, um das Unternehmen in den Fokus zu rücken, unter anderem, um effektive Führungspersönlichkeiten zu werden.

Dennoch, so die genannten Autoren, geht es für den Leiter darum, die kreative Kapazität im Arbeitsteam zu entwickeln. So kann ein Anführer verschiedene Auswirkungen auf seine Mitarbeiter spielen und beeinflussen, da er der Agent des Wandels ist. Unternehmen leben heute in einer Zeit, in der die große Herausforderung darin besteht, zu wissen, wie man mit Veränderungen umgeht und sie bekämpft.

Goffee und Jones (2001) zeigen auch, dass die Art und Weise, wie diese Veränderungen stattfinden, extrem holprig ist und die Menschen und den Markt zunehmend herausfordert. Damit bewegen sich die Menschen wild, um Nachlösungen für neue Probleme zu suchen, und Administratoren, die beobachten, was passiert, beginnen zu hinterfragen, wie es möglich ist, Menschen in Umgebungen erfolgreich zu machen, in denen sie normalerweise nicht funktionieren. Motiviert sein zu produzieren?

Goffee und Jones (2001) bestätigen, dass die Antwort auf die Frage direkt mit der Motivation der Mitarbeiter zusammenhängt. Durch die Arbeit an der Motivation im Umfeld der Organisation führt der Motivator dazu, dass der Mitarbeiter in einer internen Handlungsfähigkeit geweckt wird. Diese innere Fähigkeit, Motivation genannt, fördert die Auslösung erfahrener innere Momente und regt den Einzelnen an, zu mobilisieren und auf die Realisierung eines bestimmten Ergebnisses hinzuarbeiten.

Goffee und Jones (2001) weisen darauf hin, dass je nach Form der Führung ein Leader positive Auswirkungen erzeugen kann, Kreativität fördert oder die kreative Leistungsfähigkeit seines Teams negativ hemmt.

2.3 FÜHRUNGSARTEN

"Viele Autoren haben sich Gedanken über die Definition von Führungsstilen gemach[…]t. Führungsstile sind das wiederkehrende Verhaltensmuster des Anführers "(CHIAVENATO, 2005, S. 186).

Nach Angaben des Autors gibt es mehrere Arten von Führung. Chiavenato (2005, S. 187) nennt drei Führungsformen, die in vier Stufen unterteilt sind, gemäß Tabelle 1.

Tabelle 1 – Die drei Führungsstile

Quelle: Chiavenato (2005. p.187).

Die in Schaubild 1 gezeigten Informationen basieren auf einer in den Vereinigten Staaten durchgeführten Umfrage, bei der festgestellt wurde, dass die Gruppen, die eine demokratische Führung hatten, die besten Ergebnisse vorlegten, vor allem aufgrund der Qualität der Arbeit, die große Die Zufriedenheit mit den Mitarbeitern und dem Leiter erreichte ein hohes Maß an Engagement und Engagement für die Organisation. Für Goes and Son (2010) wurde die demokratische Führung mit einer höheren Qualität als andere gesehen, vor allem, weil Organisationen versuchen, ihre Ziele zu erreichen, und diese Art, Menschen zu führen, oder besser gesagt, Profis, die zunehmend agil sind. , die Menschen mögen, die sie unterstützen, die ihnen ständig helfen, sie aufladen, sie ermutigen und sich gemeinsam mit den Problemen auseinandersetzen, haben die besten Ergebnisse für die von den Organisationen vorgeschlagenen Ziele vorgelegt.

Laut Goes and Son (2010) zeichnet sich die demokratische Führung auch durch die Prävalenz der Demokratie in der Art und Weise aus, wie sie führt, d. h. der Führer legt die Ziele offen und zeigt, was getan werden muss, aber interagiert mit der LED, fragt und hört Vorschläge und Ermöglicht es der Gruppe, einige Entscheidungen zu treffen.

Wie in Diagramm 1 gezeigt, weisen Goes und Filho (2010) darauf hin, dass die autokratische Führung auf einer Zentralisierung des Führers beruht, der für alle Entscheidungen verantwortlich ist und nicht jedes Element der Gruppe und ihre Meinungen berücksichtigt. Für die Autoren missfällt dieses Führungsmodell der Mehrheit der Teammitglieder, was die Mitarbeiter unmotiviert macht, weil sie nicht teilnehmen oder zusammenarbeiten können, so dass Entscheidungen nach dem kollektiven Willen getroffen werden. Auf der anderen Seite bestätigen Goes und Filho (2010), dass die liberale Führung in die entgegengesetzte Richtung zu autokratisch geht, da der Führer nur die Rolle des Vermittlers hat. Meistens bietet diese Art der Führung eine gute Akzeptanz unter den Mitarbeitern in einer allgemeinen Art und Weise, aber diese Art der Führung macht es schwierig, Regeln der Kontrolle zu definieren, weil es jedem erlaubt, mit Meinungen in den Prozess der Einnahme beitragen Unternehmensentscheidungen ohne Kontrolle, die die besten Ideen für die Gruppe auswählt.

2.4 DIE ROLLE DES LEITERS

Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, S. 1) Die Arbeit des Führers besteht darin, "den Menschen zu helfen, sich der Realität zu stellen und sie zu Veränderungen zu mobilisieren".

Für Hunter (2004) muss der Führer wissen und versuchen, die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter zu befriedigen und ihnen in einer Weise zu dienen, die den Willen nicht erfüllt, sondern ihnen Bedingungen bietet, um ihre Bedürfnisse zu erfüllen. Für den Autor muss der Führer durch seine Arbeit wissen, wie man handelt, um eine Zusammenarbeit zwischen den Menschen zu haben. Sie muss in der Lage sein, eine Richtung zu entwickeln, festzulegen und aufrechtzuerhalten, das Treffen zu fördern und unterschiedliche Wahrnehmungen, Interessen und Ziele miteinander zu verknüpfen.

Laut Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, S. 1) muss jeder Führer fünf grundlegende Aktivitäten besitzen, und Führung sollte als eine Reihe von Aktivitäten und nicht als eine Reihe von persönlichen Eigenschaften charakterisiert werden.

Die erste Aktivität ist die Diagnose von Problemen, der Leiter muss wissen, wie man die technischen Probleme der Probleme der Anpassung zu unterscheiden, weil beide unterschiedliche Behandlungen erfordern. Nach Angaben des Autors werden die technischen und routinemäßigen Probleme durch den Einfluss eines Experten gelöst und sind in der Regel Arbeiten im Zusammenhang mit Maschinen und Anlagen. Die Anpassungsprobleme stellen jedoch keine spezifischen angemessenen Antworten dar; Für diese Art von Problem gibt es keine Verfahren oder persönlichen Erfahrungen, die sie lösen können. Diese Probleme führen menschenhaft zu Innovationen und Lernen und fordern Führung. In diesen Situationen, in denen zwischen Menschen und Arbeit unterschieden werden muss, müssen Führungskräfte drei Themen identifizieren und definieren, die für das Wachstum und die Kontinuität der Arbeit des Unternehmens bestimmen, d. wozu die Kompetenzen lauten. , müssen kulturelle Normen und Werte der Organisation fortgeführt werden, die beseitigt werden müssen, und dass innovative Maßnahmen notwendig sind, damit das Unternehmen seine Geschichte bestmöglich nutzen und weiter in Richtung Zukunft voranschreiten kann.

Die zweite Tätigkeit betrifft laut Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, S. 1) die Exposition der Herausforderungen. Für den Autor ist der Führer nicht verantwortlich, Antworten zu finden, und so wenig bieten sie kostenlos, sondern sollte versuchen, die entsprechenden Fragen nach den Momenten zu formulieren. Der Leiter hat als Hauptaufgabe, in der Gruppe der Mitarbeiter einen kreativen, innovativen Geist zu entwickeln, so dass die Menschen ermutigt werden, neue Herausforderungen zu suchen, so dass sie mehr Wissen und Erfahrung in neuen und unterschiedlichen Situationen erhalten können.

Anschließend leitet der Autor daraus, dass der Leiter Begeisterung in den Kollaborateuren wecken muss, um sie zu mobilisieren, damit sie in der Lage sind, ihre Verantwortung zu übernehmen und sich den notwendigen Veränderungen zu stellen und sie zu den Themen zu führen. Schwierigkeiten, ihnen bei der Lösung von Problemen zu helfen, anstatt sie zu vermeiden. Für Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, S. 1) muss der Leiter mutig sein und die anderen Mitarbeiter ermutigen, damit sie sich den Zielen des Unternehmens verpflichtet fühlen. Ein Führer, der nicht begeistert von Leistungen in jeder Situation ist, kann Schwierigkeiten haben, Respekt und Bewunderung von seinen Mitarbeitern zu erhalten.

Die vierte vom Autor zitierte Aktivität bezieht sich auf die Regulierung von Konflikten und Unordnung. Der Konflikt ist für den Autor einer der Gründe für Innovation und muss von einem Führer geleitet werden, der Autorität hat, damit seine Mitarbeiter produktiv sind und Innovationen generieren. Für den vorgenannten Verfasser im vorherigen Absatz neigen interne Konflikte dazu, interne Wettbewerbe zu schaffen und anzuregen, die am Ende in das Einkommen der Arbeitnehmer eingreifen können. Wenn der Konflikt jedoch vom Führer gut geführt wird, kann er den Arbeitsbeziehungen nicht schaden und kann etwas Produktives für das Unternehmen und für die Mitarbeiter werden, aber damit dieser produktive Prozess fruchtbar ist, ist es sehr wichtig, dass der Führer Haben Sie Wissen, wie man mit jedem ihrer Anhänger zu arbeiten, Regeln und Grenzen für Wettbewerbe und interne Beziehungen.

Die fünfte von Heifetz erwähnte Aktivität (2000 Apud ALONSO, 2005, S. 1) zielt darauf ab, dem Führer die langfristige Vision zu widmen. Dazu ist es die Aufgabe des Leiters, die Beteiligten oft an die langfristige Vision des Unternehmens zu erinnern und die Bedeutung ihrer Arbeit auf die Organisation zu legen. Die Vision des Unternehmens zum Ausdruck zu bringen, ist eine Möglichkeit, Mitarbeiter zu stimulieren und zu motivieren und ihnen einen Sinn für ihre Bemühungen zu geben. Mit der Enthüllung der Vision werden die Mitarbeiter auch mehr Klarheit darüber haben, welche der Leiter und die Organisation brauchen, und können somit auch ihre eigenen Ziele festlegen.

Rossi deutet an, dass sich in der heutigen Welt "die Rolle des Führers verändert hat. Unternehmen suchen nicht mehr einen obersten Chef, sondern einen Talent-Artikulator, der weiß, wie man die richtigen Leute findet, um die Aufgaben zu erfüllen und Ergebnisse zu erhalten" (ROSSI, 2013, S. 40).

Und da schnelle Antworten erforderlich sind und Ergebnisse in kürzeren Fristen erzielt werden müssen, muss der Leiter dynamikhaben und sich sehr in die Projekte und Ziele des Unternehmens einmischen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

3. ABSCHLIEßENDE ÜBERLEGUNGEN

Bei der Durchführung der Studie zu diesem Thema lässt sich anhand der in dieser Arbeit vorgeschlagenen Ziele ableiten, dass der Marktführer auf dem aktuellen Markt eine überwiegende Rolle bei der Entwicklung von Maßnahmen und der Erreichung von Zielen spielt.

Was man an der Konstruktion dieses Artikels sehen kann, ist, dass mehrere Autoren die Rolle des Leiters als notwendig innerhalb der Organisationen hervorheben, weil er es ist, der die Funktion der Verwaltung der Handlungen des Unternehmens sowie der Verwaltung der bestehenden Konflikte erfüllt. Der Führer auf diese Weise setzt sich als eines der wichtigsten Stücke von Organisationen aufgrund der technischen und persönlichen Kenntnisse nicht nur die Verwaltung des finanziellen Teils, sondern zu wissen, wie man mit Menschen zu verwalten und mit ihnen umzugehen.

Noch auf diesem Weg, im gesamten Text war es möglich, zu überprüfen, dass der Führer bemerkenswerte Eigenschaften hat, darunter, das Wissen, mit Menschen umzugehen, wissen, wie man Potenziale in ihren Mitarbeitern zu identifizieren, Nachfrage nach den Zielen des Unternehmens und Fähigkeit der Menschen, neben anderem, die Zeit zu kennen, um die Ziele und Ziele der Organisation neu zu bewerten und Aufgaben zu teilen.

In ähnlicher Weise betonen die Autoren hier, dass der Führer in seiner Zeit nicht stagnieren kann. Es muss sich ständig weiterentwickeln und neue Erkenntnisse suchen, neue Wege finden, um in den Markt einzugreifen und darüber hinaus die bereits verinnerlichten Merkmale so zu entwickeln, dass es die Leistungsfähigkeit seiner Funktion verbessern und Seine Arbeit vor dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern.

Schließlich wird daraus geschlossen, daß der Führer im Laufe der Zeit eine wichtige Beteiligung an der Entwicklung von Organisationen hatte, und gegenwärtig hat diese Rolle noch größere Bedeutung gewonnen, da es mit dem Aufkommen der Technologien und dem Informationsbedarf an ihm liegt, die Die Rolle der Verknüpfung der Menschen mit den Zielen und Zielen des Unternehmens, sie zu Schlüsselbestandteilen in der Beziehung innerhalb und außerhalb des Unternehmens, so dass alles nach Plan läuft, aber immer bestrebt, demokratisch und fair zu sein, bietet Chancen für alle zur gleichen Zeit in Das verwaltet die Beziehungen zwischen Menschen und Organisationen auf harte und konkrete Weise.

REFERENZEN

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[1] MSc in Sustainable Rural Development, Postgraduierte in Personalmanagement, Sonderpädagogik und Mathematik, Abschluss in Mathematik mit Schwerpunkt Physik.

[2] Master in Betriebswirtschaftslehre und Marketing.

Verfasst am: März 2019.

Genehmigt: Juni 2019.

 

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