Leadership e gestione delle persone al giorno d’oggi

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ARTICOLO ORIGINALE

PIZZETE, Márcio [1], BIRCK, Elizabeth da Silva Mello [2]

PIZZETE, Márcio. BIRCK, Elizabeth da Silva Mello. Leadership e gestione delle persone al giorno d’oggi. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. anno 04, Ed. 06, Vol. 02, pp. 69-77 giugno 2019. ISSN: 2448-0959

Questo articolo ha lo scopo di affrontare la leadership e la gestione delle persone al giorno d’oggi. Lo studio mirava a verificare attraverso lo studio della già esistente revisione sul tema il ruolo del leader, la sua importanza, le sue caratteristiche principali. Lo stesso si caratterizza come una ricerca bibliografica, dove abbiamo consultato libri, riviste, articoli scientifici e materiale disponibile su Internet. Infine, si può dedurre che il leader, nell’attuale congiuntione, svolge un ruolo importante nello sviluppo delle organizzazioni principalmente nell’intervento di relazioni personali, che di solito causano i maggiori conflitti nelle organizzazioni. Il leader in questo senso ha il ruolo di gestire le relazioni umane e renderle gli obiettivi e gli obiettivi delle organizzazioni, proponendo ai dipendenti un lavoro congiunto di sviluppo e crescita che fornisca all’organizzazione nel suo complesso un miglioramento e Crescita organizzativa e personale. Il leader di oggi deve essere sempre democratico ed equo, offrendo opportunità a tutti, gestendo i rapporti tra persone e organizzazioni in modo duro e concreto.

Parole – Chiave: Gestione delle persone, leader, leadership.

1. INTRODUZIONE

Secondo alcuni studiosi dell’amministrazione, la globalizzazione ha generato impatti significativi sull’ambito organizzativo. L’avanzamento della competitività ha causato importanti cambiamenti nella composizione dei mercati della produzione e dei consumi. Si forma una nuova economia: l'”economia della conoscenza”, dove sempre più aziende iniziano a richiedere le conoscenze e le competenze dei loro colleghi.

Da ciò si può dimostrare che stiamo vivendo una nuova forma di organizzazione sociale, caratterizzata dalla diversificazione delle attività economiche, dalla sua forma di organizzazione nelle reti, dalla flessibilità, dall’insicurezza e dall’individualizzazione del lavoro.

In questa congiunta, le aziende a resistere al mercato, tendono ad aumentare le loro richieste in relazione ai dipendenti. Si distingue in questo modo il ruolo del leader, o anche conosciuto come people manager. Tali professionisti, per soddisfare le esigenze delle aziende devono coniugare competenza tecnica e competenza interpersonale. Mentre il primo riguarda il know-how, il secondo è legato alla capacità di relazionarsi con le persone, ampliando ulteriormente l’importanza della leadership, della motivazione e del lavoro di squadra.

Seguendo questo percorso, questo articolo analizza l’importanza del leader e il suo ruolo, conducendo un’analisi su ciò che si distingue e fornisce condizioni migliori per trattare con le persone. Inoltre, attraverso questa ricerca per mostrare il ruolo del leader all’interno delle aziende e quali sono alcune delle caratteristiche principali di questo nuovo scenario, che deve possedere o sviluppare nel corso della sua carriera.

Questo articolo è stato sviluppato attraverso la ricerca bibliografica, analizzando articoli, articoli di completamento dei corsi, libri e riviste specifiche sull’argomento. Strutturalmente questo articolo è organizzato in tre sezioni, inclusa questa introduzione. La seconda sezione descrive la revisione teorica sulla gestione delle persone, la leadership, i tipi di leadership, il ruolo del leader e le caratteristiche necessarie per i nuovi leader, e la terza sezione espone le considerazioni finali.

2. SVILUPPO

2.1 GESTIONE DELLE PERSONE

Secondo Chiavenato (1999), la gestione delle persone è un’area di pensiero compassionevole che predomina nelle organizzazioni. È contingente e situazionale, perché secondo alcuni aspetti come la cultura intrinseca in ogni azienda, la composizione organizzativa, le particolarità del contesto ambientale, il mercato delle operazioni dell’Organizzazione, le tecnologie utilizzate, tra gli altri Infinite variabili che hanno un impatto importante su questo processo.

In questo contesto, secondo l’autore, comprendiamo alcuni dei Countermeans sperimentati nel mercato aziendale. Forse come professionista il leader è già stato presentato alla famosa frase: “La teoria non si applica alla pratica”, tuttavia, quando c’è uno sguardo clinico e stimolante per un’analisi e valutazione della cultura, impresa, processi, investimenti, tecnologie impiegate , qualità aziendale, persone, clienti, nella ricerca di mettere in relazione e fissare gli obiettivi, la missione e i valori delle aziende, vale la pena la frase.

Sempre secondo Chiavenato (1999), la gestione delle persone è un’unione di politiche e pratiche indispensabili per governare gli aspetti della posizione in cui si trova, di leader, principalmente quelli legati alle “persone” o alle risorse umane, quali:

A) Aggregare le persone: reclutamento e selezione di persone;

b) Applicare le persone: disegni di lavoro, valutazione delle prestazioni;

c) Premiare le persone: remunerazione, benefici e servizi;

D) Sviluppare le persone: formazione, cambiamento, comunicazione;

E) Mantenere le persone: disciplina, igiene e sicurezza e qualità della vita, relazioni

con i sindacati;

f) Monitorare le persone: Database, sistemi informativi di gestione.

Questi elementi sopra descritti sono stati indicati come i sei processi di gestione delle persone, dal momento che sfruttano e soddisfano le politiche e le pratiche della gestione delle persone.

Fisher e Fleury (1989) espongono anche il concetto di gestione delle persone, dove affermano di essere un insieme di politiche e pratiche deliberate da un’organizzazione per guidare il comportamento delle persone e le loro relazioni sul posto di lavoro.

Un modello di gestione delle persone, secondo Dutra (2004), può essere determinato dal modo in cui un’azienda si afferma per gestire e guidare il comportamento dei suoi dipendenti nello svolgimento delle loro funzioni. Pertanto, è necessario che l’azienda sia strutturata definendo principi, strategie, politiche e processi gestionali, perché, attraverso di essi, vengono implementate linee guida e orientamenti sugli stili di performance dei manager nel loro rapporto con i dipendenti.

2.2 LEADERSHIP

Secondo Drucker (1967) il vantaggio è quello di avere creatività, conoscenza e astuzia, e solo la sua applicabilità efficiente, può trasformare queste qualità in risultati efficaci per l’azienda. In questo senso, quando si parla di leadership, c’è una serie di connotazioni e percezioni, che presentano diversi concetti diversi, considerando che la parola leadership espone concetti distinti in persone diverse (BERGAMINI, 1994).

Per Souza (2011) La Leadership denota un processo che influenza le attività individuali e di gruppo in un modo che raggiunge il risultato atteso. Souza (2011) sottolinea anche che la leadership è una competenza di natura relazionale, che implica un rapporto tra più persone, basato sull’esercizio dell’influenza. Per l’autore, la regola è quella di rendere il desiderio, l’interesse e l’incoraggiamento nell’altro essere risvegliati, in modo che le persone adottino comportamenti o adempiano compiti, cercando di raggiungere gli obiettivi dell’azienda, in particolare quelli esposti dall’azienda come di bene comune.

Secondo Predebon (1999) i leader sono persone che influenzano il processo di cambiamento, con il loro atteggiamento di far accadere le cose. Sempre secondo l’autore, il leader è responsabile di riunire e unire le energie di un gruppo per la conquista e il superamento delle sfide, è in grado di percepire il bisogno del gruppo e reagire in modo appropriato ad esso, diventando un punto di sostegno del desiderio collettivo.

Souza (2011) sottolinea che la formazione di un leader è costituita in tutta una storia di vita, la necessità di conoscenza, l’apprendimento continuo. Nel settore delle organizzazioni è molto importante che i leader sviluppino le loro competenze per agire con fermezza e sicurezza al fine di garantire che l’azienda in cui lavorano sia la migliore e abbia successo. Per Souza (2011), è necessario che il leader partecipi attivamente alle decisioni dell’azienda, si assuma responsabilità e rischi, diventando uno specchio per apprendisti e altri collaboratori. Secondo l’autore, “I veri leader sono coloro che riescono ad associare il senso innovativo e la visione aziendale” (SOU-A, 2011, p. 3).

Souza (2011) afferma anche che guidare è quello di soddisfare le esigenze dell’azienda attraverso le persone, il loro lavoro e le loro idee, ma sempre considerando che ci saranno due azioni in movimento, il compito e il rapporto. Per l’autore, essere un buon leader è avere capacità.

Un buon leader è colui che è in grado di contribuire ad altre persone, che è in grado di conoscere le loro esigenze individuali, guardare i loro obiettivi e le prestazioni. Per farlo, è necessario stabilire una comunicazione efficace, sviluppare un buon lavoro di squadra e l’autosviluppo, oltre a contribuire allo sviluppo di altri (SOU-A, 2011, p. 4).

Così, il successo della leadership è parte del leader nell’esecuzione di compiti, mentre la costruzione di buoni rapporti. Il leader deve capire cosa motiva i collaboratori e quali sono le aspettative di questi nell’ambiente di lavoro, allo stesso tempo che devono saper lavorare e relazionarsi con le differenze motivazionali di ciascuno, rispettando e accettando il proprio modo di Ogni collaboratore (BERGAMINI, 1994).

Souza (2011), dice che per guidare un team il leader ha bisogno di conoscenze e competenze che gli consentano di essere in grado di identificare nel collaboratore e nel team, punti di forza e di debolezza, nonché opportunità per sfruttare ulteriormente il loro potenziale.

In questo senso, Souza (2011) espone che il ruolo del leader nelle organizzazioni è quello di promuovere la motivazione e aumentare e mantenere l’impegno tra i dipendenti in un modo che raggiunga gli obiettivi, modificando le strategie per i piani dell’azienda Diventa azioni concrete. Così, il più abile e preparato è il gestore delle persone, le possibilità di ottenere i risultati desiderati saranno in aumento.

Da questa riflessione, Souza (2011) sottolinea che tutta questa preparazione deriva dall’importanza fondamentale di sapere ogni volta, di cercare più conoscenze, più strumenti disponibili sul mercato, di partecipazione ad eventi del settore, di lettura di diversi Le bibliografie, tra le altre, cercano di mettere in relazione e applicare le conoscenze acquisite alla realtà dell’Organizzazione e alla sua esperienza personale.

Come affermato da Goffee e Jones (2001), i leader devono avere visione, energia, coraggio e strategia per indirizzare l’azienda al suo obiettivo, tra le altre qualità che devono essere sviluppate per diventare leader efficaci.

Sempre secondo gli autori di cui sopra, per il leader, la questione capitale è quello di sviluppare la capacità creativa nel team di lavoro. Così, un leader può giocare e influenzare diversi impatti sui suoi collaboratori, essendo l’agente del cambiamento. Le aziende vivono oggi in un periodo in cui la grande sfida è saper far fronte e combattere il cambiamento.

Goffee e Jones (2001) rivela anche che i modi in cui questi cambiamenti stanno accadendo sono estremamente accidentati, e sempre più impegnativo persone e il mercato. Con questo, le persone si muovono selvaggiamente per cercare soluzioni a nuovi problemi, e gli amministratori che osservano ciò che accade cominciano a mettere in discussione come sia possibile far sì che le persone abbiano successo in ambienti in cui non lo fanno normalmente Essere motivati a produrre?

Goffee e Jones (2001) affermano che la risposta alla domanda è direttamente legata alla motivazione dei collaboratori. Lavorando sulla motivazione nell’ambiente dell’organizzazione, il motivatore fa sì che il dipendente venga risvegliato in una capacità interna di agire. Questa capacità interna chiamata motivazione promuove l’innesco di momenti interiori vissuti, stimolando l’individuo a mobilitarsi e a lavorare per la realizzazione di un certo risultato.

Goffee e Jones (2001) sottolineano che, secondo la forma di leadership, un leader può generare impatti positivi, incoraggiare la creatività o inibire negativamente la capacità creativa del suo team.

2.3 TIPI DI LEADERSHIP

“Molti autori si sono preoccupati di definire gli stili di leadershi[…]p. Gli stili di leadership sono il modello ricorrente di comportamento esposto dal leader “(CHIAVENATO, 2005, p. 186).

Secondo l’autore esistono diversi tipi di leadership. Chiavenato (2005, p. 187) cita tre forme di leadership suddivise in quattro fasi, secondo la tabella 1.

Tabella 1 – I tre stili di leadership

Fonte: Chiavenato (2005. p.187).

Le informazioni mostrate nel grafico 1 si basano su un sondaggio condotto negli Stati Uniti, dove si è scoperto che i gruppi che avevano una leadership democratica hanno presentato i migliori risultati, principalmente a causa della qualità del lavoro, che ha generato grandi Soddisfazione per i dipendenti e il leader raggiunto un alto tasso di impegno e impegno per l’organizzazione. For Goes and Son (2010), la leadership democratica è stata vista con una qualità superiore agli altri, soprattutto perché le organizzazioni cercano di raggiungere i loro obiettivi, e questo modo di guidare le persone, o meglio, i professionisti che sono sempre più agili , che amano le persone che li sostengono, che li aiutano costantemente, li accusano, li incoraggiano e affrontano insieme i problemi, ha presentato i migliori risultati agli obiettivi proposti dalle organizzazioni.

Secondo Goes and Son (2010), la leadership democratica si distingue anche per la prevalenza della democrazia nel modo in cui conduce, cioè il leader espone gli obiettivi e mostra ciò che deve essere fatto, ma interagisce con il LED, chiedendo e ascoltando suggerimenti e Consente al gruppo di prendere alcune decisioni.

Sempre come mostrato nel grafico 1, Goes e Filho (2010) sottolineano che la leadership autocratica si basa su una centralizzazione del leader, essendo il leader responsabile di tutte le decisioni, non considerando ogni elemento del gruppo e le sue opinioni. Per gli autori, questo modello di leadership dispiace la maggior parte dei membri del team, rendendo i collaboratori immotivati perché non possono partecipare o collaborare in modo che le decisioni siano prese secondo la volontà collettiva. D’altra parte, Goes e Filho (2010) Affermano che la leadership liberale va nella direzione opposta ad autocratica, dato che, il leader ha solo il ruolo di mediatore. Il più delle volte questo tipo di leadership presenta una buona accettazione tra i dipendenti in modo generale, tuttavia questo tipo di leadership rende difficile definire le regole di controllo, perché permette a tutti di contribuire con opinioni nel processo di assunzione Decisioni aziendali senza un controllo che seleziona le migliori idee per il gruppo.

2.4 IL RUOLO DEL LEADER

Secondo Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) Il lavoro del leader è “aiutare le persone ad affrontare la realtà e mobilitarle per apportare modifiche”.

Per Hunter (2004), il dirigente ha bisogno di conoscere e cercare di soddisfare le necessità dei suoi collaboratori e servirli in un modo che non soddisfi la volontà, ma fornisca loro le condizioni per soddisfare i loro bisogni. Per l’autore, il leader, attraverso il suo lavoro, deve saper agire per avere la cooperazione tra le persone. Deve essere in grado di sviluppare, stabilire e mantenere una direzione, promuovendo l’incontro e collegando diverse percezioni, interessi e obiettivi.

Secondo Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) Ogni leader deve possedere cinque attività di base, e la leadership deve essere caratterizzata come un insieme di attività e non come un insieme di caratteristiche personali.

La prima attività è la diagnosi dei problemi, il leader deve sapere come differenziare i problemi tecnici dei problemi di adattamento, perché entrambi richiedono trattamenti diversi. Secondo l’autore, i problemi tecnici e di routine sono risolti dall’influenza di un esperto e di solito sono opere relative a macchinari e attrezzature. Tuttavia, i problemi connessi all’adattamento non presentano risposte adeguate specifiche; Per questo tipo di problema non ci sono procedure o esperienze personali in grado di risolverli. Questi problemi portano le persone a innovare e imparare, e richiedono leadership. In queste situazioni di necessità di distinzione tra persone e lavoro, i leader devono individuare e definire tre questioni, che sono determinanti per la crescita e la continuità del lavoro dell’azienda, che sono: quali competenze , le norme culturali e i valori dell’organizzazione devono essere continuati, che dovranno essere eliminati, e che sono necessarie azioni innovative affinché l’azienda utilizzi la sua storia nel miglior modo possibile e continui ad avanzare verso il futuro.

La seconda attività, secondo Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1), riguarda l’esposizione delle sfide. Per l’autore, il leader non è responsabile nel trovare risposte, e così poco le forniscono gratuitamente, ma piuttosto dovrebbe cercare di formulare le domande appropriate in base ai momenti. Il leader ha come compito principale sviluppare nel gruppo di collaboratori uno spirito creativo e innovativo, in modo che le persone siano incoraggiate a cercare nuove sfide, in modo che possano ottenere una maggiore conoscenza ed esperienza in situazioni nuove e diverse.

Successivamente, l’autore deduce la necessità per il leader di creare entusiasmo nei collaboratori, al fine di mobilitarli in modo che siano in grado di assumersi le proprie responsabilità e affrontare i cambiamenti necessari e guidarli sui temi difficoltà, aiutandoli a risolvere i problemi piuttosto che evitarli. Per Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1), il leader deve essere coraggioso e incoraggiare gli altri collaboratori, in modo che siano impegnati negli obiettivi dell’azienda. Un leader che non è un appassionato di risultati in qualsiasi situazione può avere difficoltà a ottenere rispetto e ammirazione dai suoi dipendenti.

La quarta attività citata dall’autore riguarda la regolamentazione dei conflitti e del disordine. Il conflitto, per l’autore, è una delle ragioni dell’innovazione e deve essere guidato da un leader che ha autorità, in modo che i suoi dipendenti siano produttivi e generino innovazioni. Per l’autore summenzionato nel paragrafo precedente, i conflitti interni tendono a creare e stimolare concorsi interni che possono finire per interferire nel reddito dei dipendenti. Tuttavia, se il conflitto è ben gestito dal leader, non può danneggiare i rapporti di lavoro e può diventare qualcosa di produttivo per l’azienda e per i dipendenti, ma per questo processo produttivo di essere fruttuoso, è molto importante che il leader Avere conoscenza di come lavorare con ciascuno dei loro seguaci, fissando regole e limiti per concorsi e relazioni interne.

La quinta attività menzionata da Heifetz (2000 Apud ALONSO, 2005, p. 1) mira a prestare attenzione al leader alla visione a lungo termine. Per questo, è il ruolo del leader a ricordare spesso alle persone coinvolte qual è la visione a lungo termine dell’azienda e mettere l’importanza del loro lavoro per l’organizzazione. Esprimere la visione dell’azienda è un modo per stimolare e motivare i dipendenti e dare loro un significato per i loro sforzi. Con l’esposizione della visione, i collaboratori avranno anche maggiore chiarezza su cui il leader e l’organizzazione hanno bisogno, e quindi possono anche stabilire i propri obiettivi.

Rossi suggerisce che nel mondo di oggi”, il ruolo del leader è cambiato. Le aziende non cercano più un capo supremo, ma un talent-articolatore, che sa come trovare le persone giuste per svolgere i compiti e ottenere risultati “(ROSSI, 2013, p. 40).

E con la necessità di risposte rapide e ottenere risultati in scadenze più brevi, il leader ha bisogno di avere dinamismo ed essere molto impegnato nei progetti e negli obiettivi dell’azienda per raggiungere i risultati desiderati.

3. CONSIDERAZIONI FINALI

Quando conduci lo studio su questo argomento, può essere dedotto attraverso gli obiettivi proposti in questo lavoro che il leader nel mercato attuale svolge un ruolo preponderante nello sviluppo di azioni e il raggiungimento degli obiettivi.

Ciò che si può vedere dalla costruzione di questo articolo è che diversi autori evidenziano il ruolo del leader come necessario all’interno delle organizzazioni, perché, è lui che svolge la funzione di gestione delle azioni della società, nonché la gestione dei conflitti esistenti. Il leader in questo modo si impone come uno dei principali pezzi di organizzazioni a causa della conoscenza tecnica e personale di non solo la gestione della parte finanziaria, ma piuttosto, sapendo come gestire e trattare con le persone.

Sempre su questo percorso, in tutto il testo è stato possibile verificare che il leader abbia caratteristiche notevoli, tra cui la conoscenza per trattare con le persone, saper identificare le potenzialità nei propri collaboratori, richiedere secondo gli obiettivi dell’azienda e Capacità delle persone, oltre che, tra gli altri, di conoscere il tempo per rivalutare gli obiettivi e gli obiettivi dell’Organizzazione e dividere i compiti.

Allo stesso modo, gli autori hanno lavorato qui sottolineano che il leader non può essere stagnante nel suo tempo. Deve evolversi continuamente alla ricerca di nuove conoscenze, nuovi modi di intervenire sul mercato e di mettere in relazione, inoltre, le caratteristiche già interiorizzate in modo da migliorarle le prestazioni della sua funzione e Il suo lavoro davanti all’azienda e ai suoi collaboratori.

Infine, si dedotto nel corso del tempo che il leader ha avuto un’importante partecipazione allo sviluppo delle organizzazioni e attualmente questo ruolo ha acquisito ancora maggiore importanza in considerazione del fatto che con l’avvento delle tecnologie e la necessità di informazione, spetta a lui il Ruolo di collegare le persone agli obiettivi e agli obiettivi dell’azienda, rendendole parti chiave nel rapporto all’interno e all’esterno dell’azienda in modo che tutto vada secondo i piani, tuttavia, sempre cercando di essere democratico ed equo, offrendo opportunità a tutti allo stesso tempo in Che gestisce i rapporti tra persone e organizzazioni in modo duro e concreto.

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[1] MSc in sviluppo rurale sostenibile, post-laurea in gestione delle persone, istruzione speciale e matematica, laureato in matematica con enfasi in fisica.

[2] Master in Business Administration e Marketing.

Pubblicato: Marzo 2019.

Approvato: giugno 2019.

Master in Sviluppo rurale sostenibile-UNIOESTE, Specialista in matematica, Fisica-UNIPAR, Gestione delle persone e istruzione speciale con enfasi sulla disabilità multipla-UNIASSELVI, Laureato in Matematica con specializzazione in Fisica-UNIPAR.

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