Leadership et gestion des personnes de nos jours

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DOI: 10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/administration-des-affaires/leadership-et-gestion
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ARTICLE ORIGINAL

PIZZETE, Márcio [1], BIRCK, Elizabeth da Silva Mello [2]

PIZZETE, Márcio. BIRCK, Elizabeth da Silva Mello. Leadership et gestion des personnes de nos jours. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. 04 année, Ed. 06, vol. 02, pp. 69-77 juin 2019. ISSN: 2448-0959

RÉSUMÉ

Cet article vise à aborder le leadership et la gestion des personnes de nos jours. L’étude visait à vérifier à travers l’étude de l’examen déjà existant sur le thème le rôle du leader, son importance, ses principales caractéristiques. La même chose est caractérisée comme une recherche bibliographique, où nous avons consulté des livres, des magazines, des articles scientifiques et du matériel disponible sur Internet. Enfin, on peut en déduire que le leader, dans la conjoncture actuelle, joue un rôle important dans le développement des organisations principalement dans l’intervention des relations personnelles, qui causent habituellement les plus grands conflits dans les organisations. En ce sens, le leader a le rôle de gérer les relations humaines et d’en faire les buts et les objectifs des organisations, en proposant aux employés un travail conjoint de développement et de croissance qui apporte à l’organisation dans son ensemble une amélioration et Croissance organisationnelle et personnelle. Le leader d’aujourd’hui doit toujours être démocratique et équitable, offrant des opportunités à tous tout en gérant les relations entre les gens et les organisations d’une manière dure et concrète.

Mots clés : Gestion des personnes, leadership, leadership.

1. INTRODUCTION

Selon certains spécialistes de l’administration, la mondialisation a eu des répercussions importantes sur la portée organisationnelle. L’avancement de la compétitivité a entraîné d’importants changements dans la composition des marchés de la production et de la consommation. Une nouvelle économie se forme : l’« économie du savoir », où de plus en plus d’entreprises commencent à exiger leurs connaissances et leurs compétences.

On peut en témoigner que nous vivons une nouvelle forme d’organisation sociale, caractérisée par la diversification des activités économiques, par sa forme d’organisation dans les réseaux, par la flexibilité, l’insécurité et l’individualisation du travail.

Dans cette conjoncture, les entreprises à résister au marché, ont tendance à augmenter leurs demandes par rapport aux employés. Il se distingue de cette façon le rôle du leader, ou aussi connu comme gestionnaire de personnes. Ces professionnels, pour répondre aux besoins des entreprises, doivent combiner compétence technique et compétence interpersonnelle. Si le premier concerne le savoir-faire, le second est lié à la capacité d’établir des liens avec les gens, ce qui accroît encore l’importance du leadership, de la motivation et du travail d’équipe.

Suivant cette voie, cet article analyse l’importance du leader et de son rôle, en effectuant une analyse sur ce qui se démarque et fournit de meilleures conditions pour traiter avec les gens. Aussi, à travers cette recherche pour montrer le rôle du leader au sein des entreprises et quelles sont les principales caractéristiques de ce nouveau scénario, qu’il doit posséder ou développer tout au long de sa carrière.

Cet article a été développé par la recherche bibliographique, l’analyse d’articles, des articles d’achèvement de cours, des livres et des revues spécifiques sur le sujet. Structurellement, cet article est organisé en trois sections, y compris cette introduction. La deuxième section décrit l’examen théorique de la gestion des personnes, du leadership, des types de leadership, du rôle du leader et des caractéristiques nécessaires pour les nouveaux dirigeants, et la troisième section expose les considérations finales.

2. DÉVELOPPEMENT

2.1 GESTION DES PERSONNES

Selon Chiavenato (1999), la gestion des personnes est un domaine de pensée compatissant qui prédomine dans les organisations. Elle est contingente et situationnelle, car selon certains aspects tels que la culture intrinsèque de chaque entreprise, la composition organisationnelle, les particularités du contexte environnemental, le marché des opérations de l’Organisation, les technologies utilisées, entre autres Des variables infinies qui ont un impact important sur ce processus.

Dans ce contexte, selon l’auteur, nous comprenons certains des contre-moyens expérimentés sur le marché des affaires. Peut-être en tant que professionnel le leader a déjà été présenté à la célèbre phrase: «La théorie ne s’applique pas à la pratique», cependant, quand il ya un aspect clinique et difficile pour une analyse et l’évaluation de la culture, les entreprises, les processus, les investissements, les technologies employées , la qualité des affaires, les gens, les clients, dans la recherche de relier et de fixer les objectifs, la mission et les valeurs des entreprises, il vaut la peine de l’expression.

Toujours selon Chiavenato (1999), la gestion des personnes est une union de politiques et de pratiques indispensables pour régir les aspects de la position dans laquelle elle se trouve, de leader, principalement celles liées aux «personnes» ou aux ressources humaines, telles que:

A) Regrouper les personnes : recrutement et sélection des personnes;

b) Appliquer les personnes : dessins d’emploi, évaluation du rendement;

c) Récompenser les personnes : rémunération, avantages sociaux et services;

D) Développer les gens : formation, changement, communication;

E) Maintenir les gens : discipline, hygiène et sécurité et qualité de vie, relations

avec les syndicats;

f) Surveiller les personnes : Base de données, systèmes d’information de gestion.

Ces éléments décrits ci-dessus ont été appelés les six processus de gestion des personnes, puisqu’ils exploitent et respectent les politiques et les pratiques de la gestion des personnes.

Fisher et Fleury (1989) exposent également le concept de gestion des personnes, où ils prétendent être un ensemble de politiques et de pratiques délibérées par une organisation pour guider le comportement des gens et leurs relations en milieu de travail.

Un modèle de gestion des personnes, selon Dutra (2004), peut être déterminé par la façon dont une entreprise s’établit pour gérer et guider le comportement de ses employés dans l’exercice de leurs fonctions. Par conséquent, il est nécessaire que l’entreprise soit structurée en définissant des principes, des stratégies, des politiques et des processus de gestion, parce que, à travers eux, des lignes directrices et des orientations sur les styles de rendement des gestionnaires dans leur relation avec les employés sont mises en œuvre.

2.2 LEADERSHIP (leadership)

Selon Drucker (1967) l’exemple est d’avoir la créativité, la connaissance et la ruse, et seulement son applicabilité efficace, peut transformer ces qualités en résultats efficaces pour l’entreprise. En ce sens, quand on parle de leadership, il y a une série de connotations et de perceptions, qui présentent plusieurs concepts différents, considérant que le mot leadership expose des concepts distincts chez différentes personnes (BERGAMINI, 1994).

Pour Souza (2011), leadership désigne un processus qui influence les activités individuelles et de groupe d’une manière qui permet d’atteindre le résultat escompté. Souza (2011) souligne également que le leadership est une compétence de nature relationnelle, qui implique une relation entre plusieurs personnes, basée sur l’exercice de l’influence. Pour l’auteur, la règle est de faire le désir, l’intérêt et l’encouragement dans l’autre être éveillé, de sorte que les gens adoptent des comportements ou d’accomplir des tâches, cherchant à atteindre les objectifs de l’entreprise, en particulier ceux exposés par l’entreprise comme étant de bien commun.

Selon Predebon (1999), les dirigeants sont des gens qui influencent le processus de changement, par leur attitude de faire bouger les choses. Toujours selon l’auteur, le leader est chargé de rassembler et de rejoindre les énergies d’un groupe pour la conquête et surmonter les défis, est capable de percevoir le besoin du groupe et de réagir de manière appropriée à celui-ci, devenant un point de soutien du désir collectif.

Souza (2011) souligne que la formation d’un leader est constituée tout au long d’une histoire de vie, le besoin de connaissances, l’apprentissage continu. Dans le domaine des organisations, il est très important que les dirigeants développent leurs compétences pour agir fermement et en toute sécurité afin de s’assurer que l’entreprise dans laquelle ils travaillent est la meilleure et réussit. Pour Souza (2011), il est nécessaire que le leader participe activement aux décisions de l’entreprise, assume la responsabilité et les risques, devenant un miroir pour les apprentis et autres collaborateurs. Selon l’auteur, « les vrais leaders sont ceux qui parviennent à associer sens innovateur et vision d’entreprise » (SOUZA, 2011, p. 3).

Souza (2011) affirme également que diriger est de répondre aux besoins de l’entreprise à travers les gens, leur travail et leurs idées, mais toujours en considérant qu’il y aura deux actions en mouvement, la tâche et la relation. Pour l’auteur, être un bon leader, c’est avoir des capacités.

Un bon leader est celui qui est capable de contribuer à d’autres personnes, qui sont capables de connaître leurs besoins individuels, regarder leurs objectifs et leur performance. Pour ce faire, il est nécessaire d’établir une communication efficace, de développer un bon travail d’équipe et l’auto-développement, en plus de contribuer au développement des autres (SOUZA, 2011, p. 4).

Ainsi, le succès du leadership fait partie du chef de file dans l’exécution des tâches tout en établissant de bonnes relations. Le leader doit comprendre ce qui motive les collaborateurs et quelles sont les attentes de ceux-ci dans le milieu de travail, en même temps qu’ils doivent savoir travailler et se rapporter aux différences de motivation de chacun, en respectant et en acceptant la propre façon de Chaque collaborateur (BERGAMINI, 1994).

Souza (2011), dit que pour diriger une équipe, le leader a besoin de connaissances et de compétences qui lui permettent d’être en mesure d’identifier dans le collaborateur et l’équipe, les forces et les faiblesses ainsi que les possibilités d’exploiter davantage leur potentiel.

En ce sens, Souza (2011) expose que le rôle du leader dans les organisations est de promouvoir la motivation et d’accroître et de maintenir l’engagement des employés d’une manière qui atteint les objectifs, en modifiant les stratégies pour les plans de l’entreprise Devenez des actions concrètes. Ainsi, plus le gestionnaire de personnes est compétent et préparé, les chances d’obtenir les résultats souhaités augmenteront.

De cette réflexion, Souza (2011) souligne que toute cette préparation résulte de l’importance fondamentale de connaître à chaque fois, de rechercher plus de connaissances, plus d’outils disponibles sur le marché, de participation aux événements de la région, de lire des Bibliographies, entre autres, cherchant à relier et à appliquer les connaissances acquises à la réalité de l’Organisation et à son expérience personnelle.

Comme l’ont déclaré Goffee et Jones (2001), les dirigeants doivent avoir une vision, de l’énergie, du courage et une stratégie pour orienter l’entreprise vers son centre d’intérêt, entre autres qualités qui doivent être développées pour devenir des leaders efficaces.

Toujours selon les auteurs susmentionnés, pour le leader, la question capitale est de développer la capacité créative dans l’équipe de travail. Ainsi, un leader peut jouer et influencer différents impacts sur ses collaborateurs, étant l’agent du changement. Les entreprises vivent aujourd’hui à une époque où le grand défi est de savoir comment faire face et lutter contre le changement.

Goffee et Jones (2001) exposent également que la façon dont ces changements se produisent est extrêmement cahoteuse, et de plus en plus difficile les gens et le marché. Avec cela, les gens se déplacent sauvagement pour chercher des solutions à de nouveaux problèmes, et les administrateurs observant ce qui se passe commencent à se demander comment il est possible de faire réussir dans des environnements où ils n’ont pas normalement Etre motivé à produire?

Goffee et Jones (2001) affirment que la réponse à la question est directement liée à la motivation des collaborateurs. En travaillant sur la motivation dans l’environnement de l’organisation, le motivateur provoque l’éveil de l’employé dans une capacité interne d’agir. Cette capacité interne appelée motivation favorise le déclenchement de moments intérieurs expérimentés, incitant l’individu à se mobiliser et à œuvrer à la réalisation d’un certain résultat.

Goffee et Jones (2001) soulignent que, selon la forme de leadership, un leader peut générer des impacts positifs, encourager la créativité, ou inhiber négativement la capacité créative de son équipe.

2.3 TYPES DE LEADERSHIP

« De nombreux auteurs se sont inquiétés de la définition des styles de leadershi[…]p. Les styles de leadership sont le modèle récurrent de comportement affiché par le leader “(CHIAVENATO, 2005, p. 186).

Selon l’auteur, plusieurs types de leadership existent. Chiavenato (2005, p. 187) cite trois formes de leadership divisées en quatre étapes, selon le tableau 1.

Tableau 1 – Les trois styles de leadership

Source: Chiavenato (2005. p.187).

L’information présentée dans le graphique 1 est basée sur une enquête menée aux États-Unis, où il a été constaté que les groupes qui avaient un leadership démocrate ont présenté les meilleurs résultats, principalement en raison de la qualité du travail, qui a généré de grands La satisfaction envers les employés et le leader a atteint un taux élevé d’engagement et d’engagement envers l’organisation. Pour Goes and Son (2010), le leadership démocratique a été vu avec une qualité supérieure à d’autres, en particulier parce que les organisations cherchent à atteindre leurs objectifs, et cette façon de diriger les gens, ou plutôt, les professionnels qui sont de plus en plus agiles , qui aiment les gens qui les soutiennent, qui les aident constamment, les chargent, les encouragent et font face aux problèmes ensemble, a présenté les meilleurs résultats aux objectifs proposés par les organisations.

Selon Goes and Son (2010), la direction démocrate se distingue également par la prévalence de la démocratie dans la façon dont elle mène, c’est-à-dire, le leader expose les objectifs et montre ce qui doit être fait, mais interagit avec la LED, demandant et entendant des suggestions et Permet au groupe de prendre certaines décisions.

Toujours comme le montre le graphique 1, Goes et Filho (2010) soulignent que le leadership autocratique est basé sur une centralisation du leader, étant le leader responsable de toutes les décisions, ne tenant pas compte de chaque élément du groupe et de ses opinions. Pour les auteurs, ce modèle de leadership déplaît à la majorité des membres de l’équipe, ce qui rend les collaborateurs démotivés parce qu’ils ne peuvent pas participer ou collaborer pour que les décisions soient prises selon la volonté collective. D’autre part, Goes et Filho (2010) Affirment que le leadership libéral va dans la direction opposée à l’autocratique, étant donné que, le chef n’a que le rôle de médiateur. La plupart du temps, ce type de leadership présente une bonne acceptation parmi les employés d’une manière générale, mais ce type de leadership rend difficile de définir des règles de contrôle, car il permet à chacun de contribuer avec des opinions dans le processus de prise Décisions d’entreprise sans contrôle qui sélectionne les meilleures idées pour le groupe.

2.4 LE RÔLE DU LEADER

Selon Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) Le travail du leader est « d’aider les gens à faire face à la réalité, et de les mobiliser pour apporter des changements ».

Pour Hunter (2004), le leader a besoin de connaître et de chercher à satisfaire les besoins de ses collaborateurs et de les servir d’une manière qui ne satisfait pas les volontés, mais leur fournit des conditions pour répondre à leurs besoins. Pour l’auteur, le leader, à travers son travail, doit savoir agir pour avoir la coopération entre les gens. Il doit être en mesure d’élaborer, d’établir et de maintenir une orientation, de promouvoir la réunion et de lier les différentes perceptions, intérêts et objectifs.

Selon Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) Chaque dirigeant doit posséder cinq activités de base, et le leadership doit être caractérisé comme un ensemble d’activités et non comme un ensemble de caractéristiques personnelles.

La première activité est le diagnostic des problèmes, le leader doit savoir différencier les problèmes techniques des problèmes d’adaptation, car les deux nécessitent des traitements différents. Selon l’auteur, les problèmes techniques et routiniers sont résolus par l’influence d’un expert et sont généralement des travaux liés à la machinerie et l’équipement. Toutefois, les problèmes liés à l’adaptation ne présentent pas de réponses spécifiques adéquates; Pour ce type de problème, il n’y a pas de procédures ou d’expériences personnelles qui peuvent les résoudre. Ces problèmes amènent les gens à innover et à apprendre, et exigent du leadership. Dans ces situations de besoin de distinction entre les personnes et le travail, les dirigeants doivent identifier et définir trois questions, qui sont des déterminants pour la croissance de l’entreprise et la continuité du travail, qui sont: quelles compétences , les normes et les valeurs culturelles de l’organisation doivent être poursuivies, qui devront être éliminées, et que des actions novatrices sont nécessaires pour que l’entreprise puisse utiliser son histoire de la meilleure façon possible et continuer à progresser vers l’avenir.

La deuxième activité, selon Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1), concerne l’exposition des défis. Pour l’auteur, le leader n’est pas responsable de trouver des réponses, et si peu de les fournir gratuitement, mais plutôt devrait chercher à formuler les questions appropriées en fonction des moments. Le leader a pour tâche principale de développer dans le groupe de collaborateurs un esprit créatif et innovant, afin que les gens soient encouragés à chercher de nouveaux défis, afin qu’ils puissent acquérir une plus grande connaissance et expérience dans des situations nouvelles et différentes.

Par la suite, l’auteur infère sur la nécessité pour le leader de susciter l’enthousiasme des collaborateurs, afin de les mobiliser afin qu’ils puissent assumer leurs responsabilités et faire face aux changements nécessaires et les guider sur les sujets difficultés, en les aidant à résoudre les problèmes plutôt que de les éviter. Pour Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1), le leader doit être courageux et encourager les autres collaborateurs, afin qu’ils soient engagés dans les objectifs de l’entreprise. Un leader qui n’est pas un passionné de réalisations dans n’importe quelle situation peut avoir de la difficulté à obtenir le respect et l’admiration de ses employés.

La quatrième activité citée par l’auteur concerne la régulation des conflits et du désordre. Le conflit, pour l’auteur, est l’une des raisons de l’innovation et doit être guidé par un leader qui a autorité, afin que ses employés soient productifs et génèrent des innovations. Pour l’auteur susmentionné dans le paragraphe précédent, les conflits internes tendent à créer et à stimuler des concours internes qui peuvent finir par interférer dans le revenu des employés. Toutefois, si le conflit est bien géré par le dirigeant, il ne peut pas nuire aux relations de travail et peut devenir quelque chose de productif pour l’entreprise et pour les employés, mais pour ce processus productif d’être fructueux, il est très important que le leader Avoir une connaissance de la façon de travailler avec chacun de leurs disciples, l’établissement de règles et de limites pour les concours et les relations internes.

La cinquième activité mentionnée par Heifetz (2000 Apud ALONSO, 2005, p. 1) vise à prêter attention au leader à la vision à long terme. Pour cela, c’est le rôle du leader de rappeler souvent aux personnes concernées quelle est la vision à long terme de l’entreprise et de mettre l’importance de leur travail à l’organisation. Exprimer la vision de l’entreprise est un moyen de stimuler et de motiver les employés et de leur donner un sens à leurs efforts. Avec l’exposition de la vision, les collaborateurs auront également une plus grande clarté sur ce dont le leader et l’organisation ont besoin, et peuvent donc également stipuler leurs propres objectifs.

Rossi suggère que dans le monde d’aujourd’hui, “le rôle du leader a changé. Les entreprises ne cherchent plus un chef suprême, mais un talent-articulat, qui sait comment trouver les bonnes personnes pour effectuer les tâches et obtenir des résultats “(ROSSI, 2013, p. 40).

Et avec la nécessité de réponses rapides et d’obtenir des résultats dans des délais plus courts, le leader doit avoir du dynamisme et être très engagé dans les projets et les objectifs de l’entreprise pour atteindre les résultats souhaités.

3. CONSIDÉRATIONS FINALES

Lors de la réalisation de l’étude sur ce sujet, on peut déduire par les objectifs proposés dans ce travail que le leader sur le marché actuel joue un rôle prépondérant dans l’élaboration d’actions et la réalisation des objectifs.

Ce que l’on peut voir dans la construction de cet article, c’est que plusieurs auteurs soulignent que le rôle du leader est nécessaire au sein des organisations, car c’est lui qui remplit la fonction de gestion des actions de l’entreprise, ainsi que la gestion des conflits existants. Le leader s’impose ainsi comme l’un des principaux éléments de l’organisation en raison de la connaissance technique et personnelle non seulement de la gestion de la partie financière, mais plutôt, sachant comment gérer et traiter avec les gens.

Toujours sur cette voie, tout au long du texte, il a été possible de vérifier que le leader a des caractéristiques remarquables, parmi eux, les connaissances pour traiter avec les gens, savoir identifier les potentialités dans leurs collaborateurs, la demande en fonction des objectifs de l’entreprise et Capacité des gens, en plus, entre autres, de connaître le temps de réévaluer les buts et les objectifs de l’Organisation et de diviser les tâches.

De même, les auteurs ont travaillé ici soulignent que le leader ne peut pas stagner en son temps. Elle doit être en constante évolution à la recherche de nouvelles connaissances, de nouvelles façons d’intervenir sur le marché et de relier, en outre, les caractéristiques déjà intériorisées d’une manière qui lui permet d’améliorer la performance de sa fonction et Son travail devant l’entreprise et ses collaborateurs.

Enfin, on en déduit que le leader au fil du temps a participé de façon importante au développement des organisations et qu’à l’heure actuelle, ce rôle a gagné encore plus d’importance compte tenu du fait qu’avec l’avènement des technologies et le besoin d’information, c’est à lui de Rôle de lier les gens aux objectifs et aux objectifs de l’entreprise, en faisant des éléments clés dans la relation au sein et à l’extérieur de l’entreprise de sorte que tout se passe comme prévu, cependant, toujours à la recherche d’être démocratique et équitable, offrant des possibilités à tous en même temps dans Cela gère les relations entre les gens et les organisations d’une manière dure et concrète.

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[1] Master en développement rural durable-UNIOESTE, Spécialiste en mathématiques, Physique-UNIPAR, Gestion du personnel et éducation spéciale avec une spécialisation en handicap multiple-UNIASSELVI, Diplômé en mathématiques avec une spécialisation en physique-UNIPAR

[2] Maîtrise en administration des affaires et marketing.

Posté le : Mars 2019.

Approuvé : juin 2019.

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