RESENDE, Michel Longatti de [2]
RESENDE, Michel Longatti de. Los efectos de la inversión en recursos humanos en el sector público. Revista científica multidisciplinaria base de conocimiento. Edición 9. año 02 vol. 01. PP 13-20, diciembre de 2017. ISSN:2448-0959
RESUMEN
El propósito de este artículo es un análisis de las faltas cometidas por los gobernantes y la importancia de las instituciones públicas de un departamento de recursos humanos (HR), con un concepto amplio de esta selección y el reclutamiento de las políticas adoptadas para tal procedimientos. Este artículo muestra la necesidad de mejorar el sector de recursos humanos y no simplemente teniendo como propósito el Departamento de personal. Held-if una investigación bibliográfica teniendo en cuenta las aportaciones de autores como CONSTIN (2010), SYLVIE (2001), MARCONI (2005), entre otros que buscan demostrar la importancia de este sector para un organismo público y la necesidad de profesionalización a Si usted tiene un retorno satisfactorio para la población, porque los recursos financieros no son inagotables y con medidas sencillas pueden mejorar eficacia y eficacia tan anhelado para los servicios públicos.
Palabras clave: RRHH, administración, servidores públicos.
Introducción
El presente trabajo tiene como tema la importancia de un departamento de recursos humanos (lado derecho) en la administración pública, sus rutinas son básicamente la tramitación de tareas administrativas, reclutamiento y selección de nuevos servidores, pago y tareas beneficios. En su gran mayoría las instituciones públicas continúan siendo limitados a estos documentos y, en medio de modelos avanzados de un derecho, como varias empresas que buscan una mejora continua de la productividad y la eficiencia de su trabajo, administración pública nuestro país durante siglos intentando implementar un modelo que compatibiliza con nuestra nación. Por lo tanto, surge la necesidad de más estudio de algo importante para el público y que la máquina es tan poco valorada por nuestros representantes y en algunos casos, se abandona definitivamente.
Según Silva,
El principal interés empresarial es motivar a los empleados para lograr objetivos de la organización eficiente y efectiva. (Smith, 2002, p. 224)
El objetivo principal de este estudio es señalar los muchos errores que se han y se están cometiendo en el proceso de selección para la ocupación de cargos públicos.
Para lograr los objetivos propuestos, utilizado como característica metodológica, la búsqueda de la literatura, llevado a cabo análisis de los materiales publicados en los sitios del gobierno federal, impreso literatura y publicado artículos en revistas electrónicas.
El texto final se basó en artículos, opiniones y conceptos de autores como CONSTIN (2010), SYLVIE (2001), MARCONI (2005), CHIAVENATO (2003).
Desarrollo
Las relaciones laborales en el sector público a lo largo de nuestra historia como nación, desde la llegada de los portugueses en nuestro suelo hasta el comienzo del siglo XXI, la administración pública estaba presente, y la evolución fue natural.
Segundo CONSTIN, (2010, p. 149)
[…] en un breve intento de reconstruir las líneas de la evolución tuvo básicamente nueve momentos: la administración colonial; El Brasil como sede del imperio portugués; El reinado; La antigua República; El Varguismo y la implementación de la reforma de 1936; El desarrollo y el principio de la reforma del Ministerio de finanzas; El régimen militar, el estatismo, la modernización y la reforma de 1967; Democratización y el retorno al formalismo; La reforma de la administración pública en 1995.
En más de 500 años, los modelos fueron siendo desarrollado y mejorado para que el servicio igual y universal y que el acceso al sector público se podrían llegar a través de todo lo que ' quería tan profesional.
En busca de modelos eficientes de administración pública, se introdujeron muchos modelos industriales privados como el fordismo fue paradigma industrial y Jameson, Friedrich que era también un paradigma, sin embargo post-industrial. Ideas diferentes en sí mismos, que en un momento dado fueron desplegados con el fin de llevar a un ciudadano brasileño una calidad de servicio la gran masa. Después de todo, los organismos públicos no están aislados de la sociedad. Muchas de las demandas de las empresas privadas tales como reducción de costos, entrega el tiempo y mejora la calidad de los productos y servicios son buscados en el sector público.
En esta población el anhelo de una máquina más eficiente del estado, el Gobierno finalmente tuvo que revisar sus ideologías, centrándose en el ciudadano usuario de orientación, que de mero espectador pasa palo cada vez más una voz en el diseño e implementación de servicios público; la Constitución de los usuarios de los miembros en las decisiones de política pública y revisión constante de los costos involucrados en los programas de gobierno, son ejemplos de este cambio de mentalidad.
Con eso, como Sylvie (2001, p. 321) argumenta
[…] hizo la propuesta de gestión basada en resultados, relacionada con el estado. Para permitir que los servicios cumplen con la población demandada, sin pérdida de calidad y que no sople el erario público, es importante una formulación y la gestión pública que descentralizar las acciones e implementar programas efectivos para las preocupaciones de que parte de la sociedad, en los diferentes Estados que llevan a las distintas necesidades. Formando así la llamada Revolución gerencial.
Para el estado Contractual se realiza para satisfacer las necesidades del mercado y dan resultados satisfactorios son carrera requiere personal bien entrenado y capaz de idear, coordinar y evaluación programas públicos. Este modelo requiere más atención que el modelo burocrático en su estructura personal. La idea es reunir a un grupo de profesionales generalistas para que pueden tener un enfoque más amplio de las acciones y las consecuencias de sus acciones y servicios y lograr una gama más amplia de profesionales y capacitados para este tipo de servicios y las actividades de Regulación y supervisión de unicidad del estado.
Un buen ejemplo de este modelo son las PPP (público-privadas), que son ampliamente utilizadas en hospitales, construcción de puertos y carreteras, parques, entre otros proyectos de gobierno. Uno de sus propósitos es la anticipación de las inversiones que llevaría años o décadas a realizarse sólo con fondos públicos, dando al sector privado la obligación de invertir sus propios recursos para ser reembolsada en el futuro
Otro ejemplo interesante de colaboración sería OSCIPs ** (organización de la Sociedad Civil sin fines de lucro). En este acuerdo una organización no gubernamental o una empresa asume la administración y operación de un servicio público por recursos transferidos por el gobierno. Este tipo de contrato es muy encontrado a la gestión de museos, TV pública, hospitales, centro de investigación. El contrato generalmente no se hace por falta de fondos, sino por la falta de profesionales cualificados en el sector público.
Cabe señalar algunos puntos independientemente de los resultados de la iniciativa pública y privada: la profesionalización de los contratistas y la supervisión del sector público; Los contratos deben evitar contratar profesionales que simplemente cumplen con la evitación de las ranuras, pero realizan una elección de perfil y formación de los profesionales de la actividad se llevará a cabo; centrarse en el trabajo en equipo y un sentido de la actividad para el bien público; promover cursos de formación y perfeccionamiento para los servidores y trabajadores e invertir en tecnología y mejoras en la calidad de los productos y servicios.
Varias empresas, a pesar de su diversidad de metas y objetivos y principalmente el sector de actividad en la que los trabajos de grupo requieren configuración y el conocimiento de los recursos humanos. Algunas empresas necesitan invertir más, las empresas de tecnologías como google, apple, microsoft, necesitan conseguir talentos cada pesados de la industria de segunda y así invertir recursos humanos. Otro no necesita invertir cifras elevadas en recursos humanos, como una empresa, trabajos de construcción, finalmente áreas que las demandas no deben buscar talento, sino más bien para cubrir vacantes con perfiles predefinidos. Pero en ninguno de ellos, empresas u organismos públicos pueden acabar con su Departamento de recursos humanos.
Planificación de recursos humanos debe identificar el escenario de práctica, mapa de Aptitudes y conocimientos de sus empleados, encontrar las diferencias entre donde estás y donde pueden llegar y programar capacitación para sus miembros.
El sector público es todavía anticuado en comparación con las empresas privadas, sólo recientemente, el Gobierno Federal y algunos Estados delinear cualquier intento de estructuración en este sector y el estudio de números profesionales necesarios en cada actividad. Por desgracia todavía predomina en la mayoría de municipios, Estados y el gobierno federal la mezcla de patrocinio con las posiciones de los fideicomisos, basados en el compromiso político y una demanda de emergencia y llevar la gestión de personas como Si, lo que resulta en una acumulación de puestos para la misma función y un déficit presupuestario sólo cubre el gasto en personal, falta de inversiones y servicios de calidad.
Como dijo Nelson Marconi (2005, p. 138)
la contratación de nuevos empleados es una de las principales alternativas para conseguir a profesionales con el perfil ideal, cuantitativo y cualitativo, para tomar fotografías en agencias públicas, constituyendo la puerta de entrada, a menudo permanente, en el servicio público. Por esta razón, dicho proceso debe realizarse en orden.
Basado en esta revisión, el proceso de planificación de necesidades de mano de obra cuidadosa y analizar todas las variables como perfil, formación, conocimientos técnicos de la función que ejercerá y debe ser definido con claridad los poderes que trabajan usted proveerá. El puro hecho ni declaración de la política de patrocinio, ya que las funciones públicas deben considerar las prioridades por las reglas, evitando un golpe y la eliminación de organismos gubernamentales.
La provisión de recursos humanos debe consistir en el proceso de reclutamiento y selección, que implica un estudio del perfil profesional a contratar, revelar suficientes canales para profesionales que desean contratar, realizar una adecuación de la cantidad de empleados de la demanda existente, preparar por el sector responsable de la integración de nuevos empleados.
En su selección y la administración pública de reclutamiento tienen sus formas bien definidas con base legal y muy concreta y detallada, en tres tipos de acceso:
- Acceso a cargo público, por concurso público, garantizar la impessoabilidade y publicidad en la aplicación de pruebas, análisis de valores y cualquier práctica;
- Acceso a posiciones temporales, mediante el proceso de selección simplificada, el impessoabilidade y publicidad de los hechos, generalmente reemplazando la falta temporal de profesionales en la institución;
- Acceso a puestos de confianza, que generalmente se hace por designación directa del titular del órgano o ejecutivo.
El modelo de descripción de trabajo y el diseño de encarreiramento en el sector público afectan el tipo de concurso. Nunberg (1998) describe dos tipos de sistemas de contratación adoptados en los países industrializados: "los sistemas jerárquicos rígidos de acceso reducido, con limitación de la movilidad interclasses y interógãos; y los sistemas más abiertos, con acceso indirecto, una mayor movilidad horizontal y vertical y mecanismos de admisión más flexibles ".
Desde la Constitución del 88, Brasil adopta una posición clara. Evitando el desvío de la función, que entregó al gobierno varios procesos anteriores. Actualmente un empleado puede solamente mover hacia arriba en posición sólo si está en la descripción de la vacante en el aviso de la competencia, que debe quedar bastante claro que el nuevo empleado deba levantarse sin profesional que tiene que hacer nuevos concursos a niveles jerárquicos más altos.
En el sector público formación se realiza por unidades de recursos humanos de cada órgano y por organismos centrales como escuelas o centros de los preparativos del gobierno, de cursos correlacionados a la zona de operaciones del servidor.
En la evaluación del desempeño de muchas instituciones del servidor del poder público son dotados por bonos de pago. En tiempo que el servidor es evaluado por su inmediata dirección o jefes de departamento, evaluando criterios como rendimiento, puntualidad, productividad, objetivos alcanzados, y cuando hay un análisis satisfactorio del servidor se añade a un aumento salarios como un incentivo para el buen funcionamiento y calidad de servicio profesional en público.
El servidor público, según el modelo adoptado propuesto en el plan maestro iniciado en la década de los 90, sería reservada para actividades exclusivas del estado y para la base estratégica, algunas medidas llame la atención, a fin de adoptar la eficiencia de la máquina pública. Medidas como el aumento de la etapa probatoria a 36 meses, el requisito de evaluación del desempeño para la estabilidad y la posibilidad de renuncia del servidor por falta de rendimiento. En el mismo sentido hay posibilidad de dar al empleado un premio por productividad con instrumento concreto para promover la meritocracia.
Sin embargo, los cambios más significativos para el servidor público llegaban en la forma de acercamiento a la remuneración del sector público con el sector privado, atracción de talento y una porción de salarios provocada con la evaluación del desempeño, como un buen ejemplo de estas medidas es la posición de Analista de finanzas y control, que combina la organización, funcionamiento y revisión profesional de la remuneración del público profesional.
La mejora de los profesionales de la carrera pública también ha dado por llevar a cabo adquisiciones no anual, con la sustitución de disponibilidad limitada y excedente de cuatro años no la validez del concurso. Que genera una gran competencia en cada posición de la administración pública y por lo tanto, en teoría, más personal cualificado y prepararon para la nueva carrera.
Sin embargo en la gestión de PT del gobierno federal, se modificó la política de personal. Él vino en contra de los esfuerzos realizados en la gestión anterior. Ya no era interesante para fortalecer el núcleo estratégico, con concursos anuales y una política de remuneración que buscan más sueldos públicos y privados, y por el contrario ha habido un aumento en el número de carreras, no observando la consistencia y simplicidad en gestión de recursos humanos.
Para Constin (2010),
con la crisis económica empeora a partir de 2009, la correlación de los salarios y contratación en grandes cantidades hace – si un problema de impuestos. La cuenta personal del gobierno federal creció mucho y, a pesar de la importancia de avanzar en la profesionalización, cuando el presupuesto es en gran medida comprometido con los costos del servicio civil el país no tiene cómo crecer.
Los sueldos han sido corregidos por presiones corporativas y sin buena atracción estrategias y marcos adoptados – si la política de disminución entre la más alta y la más baja remuneración, a intracorpori de justicia social. Como resultado, durante los años el talento buscando el estado ha disminuido por el sector privado para tener una mejor remuneración y condiciones para el crecimiento. El plan maestro fue abandonado, con un aumento en la función pública, reducción de salarial dando un escenario fiscal desfavorable.
Conclusión
La evolución de la máquina pública pasa principalmente por fuga de patrocinio, que todavía tiene sus raíces en los tres poderes, fiscales y políticas económicas deben tomarse para el reconocimiento del servidor público y priorizar el retorno que sus actividades profesionales dan a la sociedad en su conjunto. El acuerdo debe ser el bien público con el mayor celo posible, ya que no es una fuente inagotable de recursos. Actitudes como la consolidación de la profesionalización en la federal Estados ejecutivos y especialmente obtenidos, combinados con una constante búsqueda para hacer alianzas inteligentes e inmunes al cañón de cerdo con organizaciones no gubernamentales deben aplicarse en políticas públicas. La priorización de la inversión en recursos humanos y el monitoreo de posibles devoluciones de la administración pública son algunas de las medidas planteadas en este artículo, así como la importancia de disponer de servidores buenos y cualificados en la máquina pública lograr el soñado larga eficacia y eficiencia administrativa.
REFERENCIAS
COSTIN, Claudia. Administración pública. Oxford: Elsevier, 2010.
SILVA, Reinaldo. de. Teorías de la administración. São Paulo: Pearson Pretince Hall, 2003.
SYLVIE, Trosa. Gestión pública por resultados: cuando el estado se compromete a sí mismo. Rio de Janeiro: Revan, 2001.
MARCONI, Nelson. La evolución del perfil de la fuerza de trabajo y de remuneración en los sectores público y privado a lo largo de los años 1990. Brasilia: Enap, 2005.
FREIRE, pedagogía de la p. de autonomía: conocimientos necesarios para la práctica educativa. São Paulo: Paz y tierra, 1997.
CHIAVANETO, Neena; Introducción a la teoría general de la administración. Oxford: Elsevier, 2003.
NUNBERG, Barbara. Gestión de recursos humanos en el sector público: lecciones para la reforma en los países desarrollados. Brasilia: ENAP, 1998.
Fuente: FEDERAL meseta, tenido acceso en el día 30 de junio de 2016 el 21:30 y está disponible en: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9986.htm.
[1] Trabajo científico presentado en Universidade Cândido Mendes-UCAM, como proyecto final en la pública Administración.
[2] Grado en biomedicina por UNIFENAS Facultad de derecho, estudiante de administración pública por UCAMPROMINAS servidor público federal-UFSJ.
