Les effets de l’investissement dans les ressources humaines dans le secteur public [1]

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RESENDE, Michel Longatti de [2]

RESENDE, Michel Longatti de. Les effets de l’investissement dans les ressources humaines dans le secteur public. Revue scientifique pluridisciplinaire de la base de connaissances. Edition 9. année 02, vol. 01. pp 13-20, décembre 2017. ISSN:2448-0959

RÉSUMÉ

Le but de cet article est une analyse des fautes commises par les dirigeants et l’importance d’un département de ressources humaines (RH) les institutions publiques, avec un vaste concept de cette sélection et de recrutement pour les politiques adoptées pour ces procédures. Cet article montre la nécessité d’améliorer le secteur des ressources humaines, et ne consiste pas seulement en ayant comme but le service du personnel. Held-if une recherche bibliographique, compte tenu de la contribution des auteurs comme CONSTIN (2010), SYLVIE (2001), MARCONI (2005), parmi d’autres qui cherchent à montrer l’importance de ce secteur pour un organisme public et la nécessité d’une professionnalisation à celle Si vous avez un rendement satisfaisant pour la population, car les ressources financières ne sont pas inépuisables et avec des mesures simples peuvent mieux efficacité et efficacité tellement envie pour les services publics.

Mots clés: Ressources humaines, Administration, serveurs publics.

Introduction

Le présent travail a pour thème l’importance d’un département de ressources humaines (RHs) dans l’administration publique, de leurs routines sont essentiellement le traitement des tâches administratives, le recrutement et la sélection de nouveaux serveurs, de paiement et de tâches avantages. Dans votre grande majorité, des institutions publiques continuent d’être limité à ces documents et, au milieu de modèles avancés de Rh, comme plusieurs entreprises qui cherchent une amélioration continue de la productivité et l’efficacité de votre travail, administration publique notre pays pendant des siècles été essayant de déployer un modèle qui se réconcilie avec notre nation. D'où découle la nécessité d’approfondir quelque chose d’important pour le public et que la machine est si peu valorisée par nos représentants et dans certains cas, sont définitivement abandonnés.

D’après Silva,

L’intérêt principal de gestion consiste à motiver les employés à atteindre les objectifs organisationnels avec efficience et efficacité. (Smith, 2002, p. 224)

L’objectif principal de cette étude est de souligner les nombreuses erreurs qui ont été et sont commis dans le processus de choix pour l’occupation d’une fonction publique.

Pour atteindre les objectifs proposés, utilisé comme aspect méthodologique, la recherche documentaire, effectuée des analyses de matériaux publiés sur les sites du gouvernement fédéral, imprimé littérature et publié des articles dans des revues électroniques.

Le texte final était fondé sur les articles, les opinions et les conceptions d’auteurs tels que CONSTIN (2010), SYLVIE (2001), MARCONI (2005), CHIAVENATO (2003).

Développement

Relations de travail dans le secteur public tout au long de l’histoire de notre nation, depuis l’arrivée des Portugais sur notre sol jusqu’au début du XXIe siècle, l’administration publique était présente, et l’évolution était naturelle.

Deuxième CONSTIN, (2010, p. 149)

[…] dans une brève tentative de reconstruire les lignes de l’évolution avait fondamentalement neuf moments : l’administration coloniale ; Le Brésil comme siège de l’Empire portugais. Le règne ; The Old Republic ; La Varguismo et la mise en œuvre de la réforme de 1936 ; La mise au point et le début de la réforme du ministère des finances ; Le régime militaire, l’étatisme, la modernisation et la réforme de 1967 ; Démocratisation et le retour au formalisme ; La réforme de l’administration publique en 1995.

En plus de 500 ans, les modèles ont été mis au point et amélioré de sorte que le service universel et égal et que l’accès au secteur public pourraient être atteint grâce à tout ce qui ' il a voulu une telle carrière.

À la recherche de modèles d’Administration publique efficaces, nombreux modèles industriels privés ont été introduits comme le fordisme, c’était paradigme industriel et la Jameson, Friedrich, qui était aussi un paradigme, cependant post-industrielle. Différentes idées en elles-mêmes, qui, à un moment donné, ont été déployées afin d’aboutir à un citoyen brésilien une qualité de service la grande masse. Après tout, les organismes publics ne sont pas isolés de la société. Beaucoup des demandes dans des sociétés privées telles que la réduction des coûts, livraison temps et améliore la qualité des produits et services sont recherchés dans le secteur public.

Dans cette population aspirent à une machine d’État plus efficace, le gouvernement a dû réviser leurs idéologies, mettant l’accent sur l’utilisateur de citoyen de conseils, que de simple spectateur passe bâton plus une voix dans la conception et la mise en œuvre de services public ; la Constitution des membres utilisateurs dans les décisions de politique publique et constamment à l’étude des coûts impliqués dans les programmes gouvernementaux sont des exemples de ce changement de mentalité.

Avec cela, comme Sylvie (2001, p. 321) soutient

[…] la proposition de gestion axée sur les résultats, associée à l’Etat l’a fait. Pour autoriser les services de rencontrent la population de répondants, sans perte de qualité et qui ne pas souffler les fonds publics, est important pour une formulation et une gestion publique qui décentraliser les actions et mettre en œuvre des programmes efficaces aux préoccupations de cette part de la société, dans les différents États qui mènent à des besoins différents. Formant ainsi la soi-disant révolution managériale.

Le statut contractuel est réalisée pour les besoins du marché et donner des résultats satisfaisants sont personnel de carrière nécessaire, bien formé et capable de concevoir, coordonner et évaluer les programmes publics. Ce modèle nécessite plus d’attention que le modèle bureaucratique dans la structure de votre personnel. L’idée est de rassembler un groupe de professionnels généralistes afin qu’ils peuvent avoir une vue agrandie des actions et des conséquences de leurs actes et services et atteindre un plus large éventail de professionnels et formés pour ces services et les activités de Réglementation et supervision de l’unicité de l’État.

Un bon exemple de ce modèle sont les PPP (partenariats public-privé), qui sont largement utilisés dans les hôpitaux, construction de ports et de la voirie, parcs, parmi d’autres projets du gouvernement. Un des buts est l’anticipation des investissements qui prendrait plusieurs années ou décennies se tiendra uniquement avec des fonds publics, ce qui donne au secteur privé l’obligation d’investir ses propres ressources à rembourser à l’avenir

Un autre exemple intéressant de partenariat serait OSCIPs ** (Organisation de la société civile à but non lucratif). Dans cet accord une organisation non gouvernementale ou une société partenaire reprend la gestion et l’exploitation d’un service public de ressources transférées par le gouvernement. Ce type de contrat est tout trouvé à la direction des musées, des télévisions publiques, hôpitaux, centre de recherche. Le contrat n’est généralement pas fait par manque de financement, mais plutôt par le manque de professionnels qualifiés dans le secteur public.

Quelques points à noter quel que soit le rendement de l’initiative privée et publique : la professionnalisation des entrepreneurs et supervision du secteur public ; Les contrats doivent éviter à l’embauche de professionnels qui simplement se conformer à l’évitement des créneaux horaires, mais effectuent un choix de profil et de la formation des professionnels de l’activité seront effectuera ; mettre l’accent sur le travail d’équipe et un sens de l’activité pour le bien public ; promouvoir des cours de formation et d’amélioration pour les travailleurs et les serveurs et d’investir dans les technologies et améliorer la qualité des produits et services.

Plusieurs compagnies, malgré leur diversité des buts et objectifs et principalement le secteur d’activité dans lequel le groupe travaille être configuré et la connaissance des ressources humaines. Certaines entreprises doivent investir davantage, sociétés de technologies telles que google, apple, microsoft, ils doivent obtenir talents chaque lourds de l’industrie du deuxième et ainsi investir HR. Autre ne besoin pas investir des chiffres élevés dans les ressources humaines, comme une entreprise, offres d’emploi construction, enfin les zones que les revendications ne doivent ne pas chercher de talent, mais plutôt pour combler les postes vacants avec des profils prédéfinis. Mais dans aucun d'entre eux, les entreprises ou organismes publics peuvent se permettre d’effacer votre département des ressources humaines.

Planification des ressources humaines doit identifier le scénario de la pratique, les carte compétences et les connaissances de ses employés, trouver les lacunes entre l’endroit où vous êtes et où vous pouvez arriver et formation pour ses membres.

Le secteur public est toujours obsolète par rapport à des sociétés privées, que récemment, certains États et le gouvernement fédéral décrivent toute tentative de structuration dans ce secteur et l’étude des nombres professionnels nécessaires dans chaque activité. Malheureusement encore prédomine dans la plupart des municipalités, des États et du gouvernement fédéral, le mélange de patronage avec les positions des fiducies, issus des compromis politiques et une demande d’urgence et mener votre gestion de personnes comme Si, ce qui entraîne une accumulation de positions pour la même fonction et un déficit budgétaire qui ne couvre que les dépenses du personnel, le manque d’investissements et des services de qualité.

Comme l’a déclaré Nelson Marconi (2005, p. 138)

l’embauche de nouveaux employés est l’une des principales solutions de substitution pour obtenir professionnels avec le profil idéal, quantitatif et qualitatif, pour prendre des photos dans des organismes publics, qui constitue la porte d’entrée, souvent permanente, dans le service public. Pour cette raison, un tel processus doit être effectué dans l’ordre.

Cet examen, le processus de planification des besoins des effectifs d’être approfondie et d’analyser toutes les variables telles que de profil, formation, connaissances techniques de la fonction qui exerce et doit être définie avec clarté les pouvoirs qui fonctionnent vous fournirez. Pas le pur fait ou l’énoncé de politique de parrainage, parce que les fonctions publiques devraient être considérées priorités par les dirigeants, en évitant une bosse et la mise au rebut des organismes gouvernementaux.

La fourniture de ressources humaines doit consister dans le processus de recrutement et de sélection, impliquant une étude du profil professionnel pour être embauché, divulguer suffisamment canaux aux professionnels qui cherchent à embaucher, effectuer une adéquation du montant de employés de la demande existante, préparer par le secteur chargé de l’intégration des nouveaux employés.

Sur votre sélection et le recrutement administration publique ont leurs façons bien définies avec la base juridique et très précises et détaillées, ce qui donne en trois types d’accès :

  • Accès aux fonctions publiques, faites par concours public, assurer l’impessoabilidade et la publicité dans demande de preuves, l’analyse des valeurs mobilières et aucune preuve concrète ;
  • L’accès à des postes temporaires, au moyen du processus de sélection simplifiés, assuré l’impessoabilidade et la publicité des faits, remplaçant généralement le manque temporaire de professionnels dans l’établissement ;
  • Accès à des postes de confiance, qui se fait généralement par nomination directe par le titulaire de l’organe ou le chef de l’exécutif.

Le modèle de description de travail et la conception d’encarreiramento dans le secteur public affectent le type de concours. Nunberg (1998) décrit deux types de systèmes de recrutement adoptées dans les pays industrialisés : « les rigides systèmes hiérarchiques de réduction de l’accès, avec une mobilité réduite interclasses et interógãos ; et les systèmes plus ouverts, avec un accès indirect, une plus grande mobilité verticale et horizontale et des mécanismes d’admission plus souples «.

Depuis la Constitution de 88, le Brésil adopte une position claire. Afin d’éviter le détournement de fonction, qui rendit au gouvernement plusieurs processus précédents. Actuellement un employé peut seulement vers le haut en position uniquement si vous êtes dans la description du poste vacant dans l’avis de concours, ce qui devrait être assez clair où le nouvel employé peut besoin augmente sans professionnel qui a besoin de faire de nouvelles compétitions aux niveaux hiérarchiques supérieurs.

Dans le secteur public formation est effectuée par des unités de ressources humaines de chacun des organes et des organismes centraux tels que des écoles ou centres de préparation du gouvernement, des cours en corrélation avec la zone d’exploitation du serveur.

Sur l’évaluation de la performance de nombreuses institutions du serveur de la puissance publique sont dotés de bonifications de salaire. Dans le temps, que le serveur est évalué par votre direction immédiate ou chefs de département, évaluation des critères tels que la performance, rapidité, productivité, objectifs atteints, et lorsqu’il y a une analyse satisfaisante du serveur est ajoutée à une augmentation traitements comme une incitation pour le bon fonctionnement et la qualité du service professionnel en public.

Sur le serveur public, selon le modèle adopté proposé dans le plan d’urbanisme a commencé dans les années 90, serait réservé pour les activités exclusives de l’État et pour le cœur stratégique, certaines mesures qui attirent l’attention, montrer un effort pour adopter le efficacité de la machine publique. Mesures ont été prises comme étape probatoire augmentation à 36 mois, l’exigence de l’évaluation de la performance pour la stabilité et la possibilité de démission du serveur pour insuffisance de rendement. Dans la même veine, il y a possibilité de donner à l’employé une indemnité pour la productivité avec un instrument concret pour promouvoir la méritocratie.

Toutefois, les changements les plus importants sur le serveur public a pris la forme d’approche aux rémunérations du secteur public avec le secteur privé, attirer les talents et une partie de rémunération alignée l’évaluation de la performance, comme un bien exemple de ces mesures sont le poste d’analyste Finance et contrôle, qui combine l’organisation, la performance et la revue professionnelle pour la rémunération du professionnel public.

L’amélioration des professionnels dans la carrière publique a aussi donné en effectuant des achats pas annuelle, avec le remplacement d’une disponibilité limitée et excédent quatre ans pas la validité du concours. Qui génère une très grande compétition à chaque position de l’administration publique et donc, en théorie, plus de personnel qualifié et préparé pour la nouvelle carrière.

Cependant, dans PT gestion du gouvernement fédéral, la politique du personnel a été modifiée. Il est venu en contre les efforts entrepris sur la gestion précédente. N’était plus intéressant de renforcer le noyau stratégique, avec des compétitions annuelles et une politique de rémunération qui cherchent des salaires publics et privés plus étroites, et au contraire, il y a eu une augmentation du nombre de carrières, ne Notant pas la cohérence et la simplicité sur la gestion des ressources humaines.

Pour Constin (2010),

avec la crise économique qui s’aggrave à partir de 2009, la corrélation entre les salaires et l’embauche dans un grand nombre fait – si un problème fiscal. Le compte personnel du gouvernement fédéral a augmenté beaucoup et, malgré l’importance des progrès réalisés sur la professionnalisation, lorsque le budget est largement engagé aux coûts de la fonction publique du pays n’a pas comment cultiver.

Les salaires ont été corrigés par des pressions et sans attraction bonnes stratégies et cadres adoptées – si la politique de baisse entre la plus grande et la plus faible rémunération, à intracorpori de justice sociale. Ainsi, au fil des ans le talent à la recherche de l’État ont diminué en raison du secteur privé d’avoir une meilleure rémunération et les conditions de croissance. Le plan d’urbanisme a été abandonné, avec une augmentation de la fonction publique, la réduction des augmentations de salaire donnant un scénario fiscal défavorable.

Conclusion

L’évolution de la machine publique passe principalement par évasion de patronage, encore ancré dans les trois puissances, financières et politiques économiques doivent être prises pour l’appréciation du serveur public et prioriser le retour que ses activités professionnels de donnent à la société dans son ensemble. Le deal le bien public doit être avec le plus grand zèle que possible, car il n’est pas une source inépuisable de ressources. Attitudes, comme la consolidation de la professionnalisation dans le gouvernement fédéral exécutifs et spécialement obtenus États, combinés avec une recherche constante pour faire des partenariats intelligents et abris de baril de porc avec les organisations non gouvernementales doivent être implémentés dans politiques publiques. La priorisation des investissements dans les ressources humaines et le suivi des retours possibles pour l’administration publique sont quelques mesures soulevées dans cet article, ainsi que l’importance d’avoir des serveurs bons et qualifiés en public machine atteindre l’efficacité long-rêvé et l’efficacité administrative.

RÉFÉRENCES

COSTIN, Claudia.  Administration publique. Oxford : Elsevier, 2010.

SILVA, Reinaldo. de. Théories de l’administration. São Paulo : Pearson Pretince Hall, 2003.

SYLVIE, Trosa. Gestion publique par résultats : quand l’État s’engage. Rio de Janeiro : Revan, 2001.

MARCONI, Nelson. L’évolution du profil de la main-d'œuvre et de la rémunération dans les secteurs public et privé dans les 1990. Brasilia : Enap, 2005.

FREIRE, pédagogie p. d’autonomie : connaissances nécessaires à la pratique de l’éducation. São Paulo : Paix et terre, 1997.           

CHIAVANETO, Neena ; Introduction à la théorie générale de l’administration. Oxford : Elsevier, 2003.

NUNBERG, Barbara. Gestion des ressources humaines dans le secteur public : leçons pour la réforme dans les pays développés. Brasilia : ENAP, 1998.

Source : FEDERAL PLATEAU, consulté au jour 30 juin 2016 le 21:30 et disponible à : http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9986.htm.

[1] Communication scientifique présentée à Universidade Cândido Mendes-UCAM, comme projet final dans l’administration publique après.

[2] Diplôme en biomédecine de la faculté de droit de UNIFENAS, étudiant diplômé fédéral public serveur-UFSJ de l’administration publique par UCAMPROMINAS.

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