Gli effetti degli investimenti nelle risorse umane nel settore pubblico [1]

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RESENDE, Michel Longatti de [2]

RESENDE, Michel Longatti de. Gli effetti degli investimenti nelle risorse umane nel settore pubblico. Rivista scientifica multidisciplinare di nucleo di conoscenza. 9 edizione. anno 02, vol. 01. PP 13-20, dicembre 2017. ISSN:2448-0959

RIEPILOGO

Lo scopo di questo articolo è un'analisi delle colpe commit dai righelli e l'importanza di un dipartimento di risorse umane (HR) di istituzioni pubbliche, con un concetto ampio di questa selezione e il reclutamento per le politiche adottate per tali procedure. Questo articolo viene illustrato la necessità di migliorare il settore HR e non semplicemente avendo come scopo l'ufficio del personale. Held-se una ricerca bibliografica considerando i contributi di autori come CONSTIN (2010), SYLVIE (2001), MARCONI (2005), tra gli altri che cercano di mostrare l'importanza di questo settore per un ente pubblico e la necessità di professionalizzazione a quello Se avete un ritorno soddisfacente per la popolazione, perché le risorse finanziarie non sono inesauribili e con semplici misure possono migliorare l'efficacia e l'efficienza tanto desiderato per i servizi pubblici.

Parole chiave: Risorse umane, amministrazione, server pubblici.

Introduzione

Il presente lavoro ha come tema l'importanza di un reparto risorse umane (RHs) nella pubblica amministrazione, le routine sono fondamentalmente l'elaborazione di attività amministrative, il reclutamento e la selezione di nuovi server, pagamento e attività benefici. La maggior parte delle istituzioni pubbliche continuano ad essere limitato a questi documenti e, in mezzo a modelli avanzati di un Rh, come diverse aziende alla ricerca di un continuo miglioramento della produttività e l'efficienza del vostro lavoro, pubblica amministrazione nostro paese per secoli cercando di distribuire un modello che riconcilia con la nostra nazione. Da qui nasce l'esigenza di ulteriore studio di qualcosa di importante al pubblico e che la macchina è così poco apprezzata dai nostri rappresentanti e in alcuni casi, sono definitivamente abbandonato.

Secondo Silva,

Il principale interesse manageriale è di motivare i dipendenti a raggiungere obiettivi organizzativi in modo efficiente ed efficace. (Smith, 2002, p. 224)

L'obiettivo principale di questo studio è quello di sottolineare i molti errori che sono stati e sono stati commessi nel processo di scelta per l'occupazione dell'ufficio pubblico.

Per raggiungere gli obiettivi proposti, funzionalità metodologico utilizzato-come, la ricerca di letteratura, analisi dei materiali pubblicati nei siti di governo federale, stampato letteratura e pubblicato articoli in riviste elettroniche.

Il testo finale è stato basato su articoli, opinioni e concezioni di autori come CONSTIN (2010), SYLVIE (2001), MARCONI (2005), CHIAVENATO (2003).

Sviluppo

Rapporti di lavoro nel settore pubblico nel corso della nostra storia come nazione, fin dall'arrivo dei portoghesi nel nostro suolo fino all'inizio del XXI secolo, la pubblica amministrazione era presente, e l'evoluzione è stata naturale.

Secondo CONSTIN, (2010, p. 149)

[…] in un breve tentativo di ricostruire le linee di evoluzione fondamentalmente aveva nove momenti: l'amministrazione coloniale; Il Brasile come sede dell'Impero portoghese; Il Regno; La vecchia Repubblica; Il Varguismo e l'attuazione della riforma del 1936; Lo sviluppo e l'inizio della riforma il Ministero delle finanze; Il regime militare, lo statalismo, la modernizzazione e la riforma del 1967; Democratizzazione e il ritorno al formalismo; La riforma della pubblica amministrazione nel 1995.

In più di 500 anni, i modelli sono stati sviluppati e migliorati in modo che il servizio universale e uguale e che l'accesso al settore pubblico potrebbe essere raggiunto attraverso tutto ciò che ' voleva una carriera.

In cerca di modelli efficienti di pubblica amministrazione, sono stati introdotti molti modelli industriali privati come il fordismo è stato paradigma industriale e Jameson, Federico, che era anche un paradigma, tuttavia post-industriale. Idee diverse in se stessi, che in un dato momento sono stati distribuiti al fine di portare a un cittadino brasiliano una qualità del servizio la grande massa. Dopo tutto, gli enti pubblici non sono isolati dalla società. Molte delle richieste nelle aziende private come ridurre i costi, consegna volte e migliora la qualità dei prodotti e servizi sono richiesti nel settore pubblico.

In questa popolazione anelito per una più efficiente macchina di stato, il governo alla fine ha dovuto rivedere le loro ideologie, concentrandosi su utente di orientamento del cittadino, che di semplice spettatore passa bastone più una voce nella progettazione e implementazione di servizi pubblico; la costituzione degli utenti membri nelle decisioni di politica pubblica e costante revisione dei costi coinvolti nei programmi di governo, sono esempi di questo cambiamento di mentalità.

Con quello, come Sylvie (2001, p. 321) sostiene

[…] ha fatto la proposta per la gestione basata sui risultati, associato allo stato. Per consentire i servizi soddisfano la popolazione convenuta, senza perdita di qualità e che non soffiare le finanze pubbliche, è importante una formulazione e la gestione pubblica che decentrare le azioni e promuovere programmi efficaci per le preoccupazioni di quel particolare parte della società, in diversi Stati che conducono alle diverse esigenze. Formando la cosiddetta rivoluzione manageriale.

Per lo stato contrattuale è fatto per soddisfare le esigenze di mercato e dare risultati soddisfacenti sono necessari carriera personale, ben addestrati e in grado di ideare, coordinata e valutare programmi pubblici. Questo modello richiede più attenzione rispetto al modello burocratico nella vostra struttura personale. L'idea è di riunire un gruppo di professionisti che operano generalisti, in modo che possano avere una visualizzazione ingrandita delle azioni e delle conseguenze delle loro azioni e servizi e ottenere una più ampia gamma di professionisti e addestrati per tali servizi e le attività di Regolamentazione e vigilanza dell'unicità dello stato.

Un buon esempio per questo modello sono i PPP (partnership pubblico-privato), che sono ampiamente usati negli ospedali, costruzione di porti e autostrade, parchi, tra gli altri progetti di governo. Uno dei suoi scopi è l'anticipazione degli investimenti che richiederebbe anni o decenni che si terrà solo con fondi pubblici, dando al settore privato l'obbligo di investire le proprie risorse per essere rimborsato in futuro

Un altro esempio interessante di partenariato sarebbe OSCIPs * * (organizzazione della società civile senza scopo di lucro). In questo accordo un'organizzazione non governativa o un'azienda partner prende il sopravvento la gestione e il funzionamento di un servizio pubblico di risorse trasferite dal governo. Questo tipo di contratto è molto trovato alla gestione dei musei, TV pubblica, ospedali, centro di ricerca. Il contratto non è fatto solitamente per mancanza di fondi, ma piuttosto dalla mancanza di professionisti qualificati nel settore pubblico.

Va notati alcuni punti indipendentemente dalle prestazioni di iniziativa pubblica e privata: la professionalizzazione di appaltatori e vigilanza nel settore pubblico; I contratti dovrebbero evitare l'assunzione di professionisti che semplicemente rispettare l'evitare di slot, ma eseguire una scelta del profilo e formazione di professionisti per l'attività si svolgerà; concentrarsi sul lavoro di squadra e un senso di attività per il bene pubblico; promuovere corsi di formazione e di miglioramento per i server e i lavoratori e investire in tecnologia e miglioramenti nella qualità dei prodotti e servizi.

Diverse aziende, nonostante la loro diversità di scopi e obiettivi e principalmente il settore di attività in cui i lavori di gruppo richiedono la configurazione e la conoscenza delle risorse umane. Alcune aziende hanno bisogno di investire di più, le aziende di tecnologie come google, apple, microsoft, hanno bisogno di ottenere talenti pesanti ogni secondo e così investire settore HR. Altro non serve investire cifre elevate in HR, come una società, i lavori di costruzione, infine aree che le richieste sono non per la ricerca di talento, ma piuttosto per coprire i posti vacanti con profili predefiniti. Ma in nessuno di loro, le imprese o enti pubblici possono permettersi di spazzare via il vostro dipartimento risorse umane.

HR pianificazione dovrebbe identificare lo scenario di pratica, la mappa competenze e la conoscenza dei propri dipendenti, trovare lacune tra dove siete e dove è possibile arrivare e programmare la formazione per i suoi membri.

Il settore pubblico è ancora obsoleto rispetto alle imprese private, solo di recente, alcuni Stati e governo federale delineare qualsiasi tentativo di strutturazione in questo settore e l'indagine di numeri professionali necessari in ogni attività. Purtroppo ancora predomina nella maggior parte dei comuni, gli Stati e governo federale la miscela di patrocinio con le posizioni del trust, basato sul compromesso politico e un'emergenza richieste e la gestione delle persone come lead dovrebbe, provocando un accumulo di posizioni per la stessa funzione e un deficit di bilancio che copre solo la spesa per personale, mancanza di investimenti e servizi di qualità.

Come dichiarato da Nelson Marconi (2005, p. 138)

l'assunzione di nuovi dipendenti è una delle principali alternative per ottenere i professionisti con il profilo ideale, quantitativo e qualitativo, per scattare foto in enti pubblici, che costituiscono la porta d'ingresso, spesso permanenti, in servizio pubblico. Per questo motivo, tale processo deve essere eseguito in ordine.

Sulla base di questa revisione, il processo di pianificazione alle esigenze della forza lavoro per essere approfondito e analizzare tutte le variabili come profilo, la formazione, la conoscenza tecnica della funzione che eserciterà e dovrebbe essere definito con chiarezza i poteri che funzionano fornirete. Non il fatto puro o informativa di sponsorizzazione, perché le funzioni pubbliche dovrebbero essere considerate priorità dai governanti, evitando un urto e la demolizione delle agenzie governative.

La fornitura di risorse umane deve consistere nel processo di reclutamento e selezione, che coinvolge uno studio del profilo professionale per essere noleggiati, divulgare abbastanza canali ai professionisti che stanno cercando di assumere, eseguire un'idoneità della quantità di dipendenti della domanda esistente, preparare il settore responsabile per l'integrazione di nuovi dipendenti.

Il tuo selezione e assunzione pubblica amministrazione hanno i loro modi ben definiti con la base giuridica e molto specifico e dettagliato, dando in tre tipi di accesso:

  • Accesso alle cariche pubbliche, fatta da concorso pubblico, garantendo impessoabilidade e pubblicità nella applicazione delle prove, analisi dei titoli e prove pratiche;
  • Accesso a posizioni temporanee, mediante il processo di selezione semplificata, fornito il impessoabilidade e la pubblicità dei fatti, in genere sostituendo la mancanza temporanea di professionisti nell'istituzione;
  • Accesso a posizioni di fiducia, che di solito è fatto di nomina diretta da parte del titolare dell'organo o amministratore delegato.

Il modello di descrizione del lavoro e la progettazione di encarreiramento nel settore pubblico influenzare il tipo di concorso. Nunberg (1998) descrive due tipi di sistemi di reclutamento adottate nei paesi industrializzati: "i rigidi sistemi gerarchici di accesso ridotto, con limitata mobilità interclasses e interógãos; e i sistemi più aperti, con accesso indiretto, una maggiore mobilità verticale e orizzontale e meccanismi più flessibili di ammissione ".

Dalla costituzione di 88, Brasile adotta una posizione chiara. Evitando la deviazione della funzione, che si arrese al governo parecchi processi precedenti. Attualmente un dipendente può solo spostare in posizione solo se si è nella descrizione del posto vacante nel bando di concorso, che dovrebbe essere abbastanza chiaro dove il nuovo dipendente potrebbe essere necessario salire senza professionista che ha bisogno di fare nuovi concorsi per livelli gerarchici superiori.

Nel settore pubblico l'addestramento viene eseguito dalle unità di risorse umane di ogni organo e da agenzie del centro come scuole o centri di governo preparati, da corsi correlati all'area di funzionamento del server.

Sulla valutazione delle prestazioni di molte istituzioni di server di potere pubblico sono dotati dal pagare bonus. Nel tempo che il server viene valutato tramite la vostra leadership immediato o capi dipartimento, valutazione criteri quali le prestazioni, la tempestività, la produttività, obiettivi raggiunti, e quando c'è un'analisi soddisfacente del server viene aggiunto ad un aumento stipendi come incentivo per il corretto funzionamento e la qualità del servizio professionale in pubblico.

Al server pubblico, secondo il modello adottato proposto nel piano master iniziato nel decennio del 90, sarebbe riservata esclusiva attività lo stato e per il nucleo strategico, alcune misure che attirano l'attenzione, per mostrare uno sforzo di adottare la efficienza della macchina pubblica. Sono state adottate misure come l'aumento di attività probatoria per 36 mesi, l'obbligo di valutazione delle prestazioni per la stabilità e la possibilità di dimissioni dal server per guasto della prestazione. Nella stessa vena c'è possibilità di dare al dipendente un premio per la produttività con strumento concreto per promuovere la meritocrazia.

Tuttavia, i cambiamenti più significativi al server pubblico è venuto sotto forma di approccio alla remunerazione del settore pubblico con il settore privato, attirare il talento e una parte della retribuzione operata con la valutazione delle prestazioni, come un buon esempio di queste misure sono la posizione dell'analista finanza e controllo, che combina l'organizzazione, la performance e la revisione professionale per la retribuzione del pubblico professionale.

Il miglioramento di professionisti in carriera pubblica ha dato anche conducendo gli appalti non annuali, con la sostituzione di disponibilità limitata e avanzo quattro anni non la validità del concorso. Che genera una concorrenza molto grande in ogni posizione della pubblica amministrazione e quindi, in teoria, più personale qualificato e preparato per la nuova carriera.

Tuttavia nella gestione di PT del governo federale, la politica del personale è stata modificata. E ' entrato contro gli sforzi intrapresi sulla gestione precedente. Non era più interessante per rafforzare il nucleo strategico, con concorsi annuali e una politica di remunerazione che cercano più vicino stipendi pubblici e privati, e al contrario c'è stato un aumento del numero delle carriere, non notando la coerenza e la semplicità sulla gestione delle risorse umane.

Per Constin (2010),

con il peggioramento della crisi economica a partire dal 2009, la correlazione dei salari e l'assunzione in gran numero fatto – se un problema fiscale. L'account personale del governo federale è cresciuto molto e, nonostante l'importanza dei progressi sulla professionalizzazione, quando il bilancio è in gran parte impegnato a costi di servizio civile il paese non ha come coltivare.

Gli stipendi sono stati corretti da pressioni aziendale e senza strategie di attrazione buona e Framework adottato – se la politica di diminuzione tra il più alto e la retribuzione minima, alla giustizia sociale intracorpori. Di conseguenza, nel corso degli anni il talento alla ricerca dello stato è diminuite a causa del settore privato per avere una migliore retribuzione e le condizioni per la crescita. Il master plan è stato abbandonato, con un aumento in servizio civile, le riduzioni salariali dando uno scenario fiscale sfavorevole.

Conclusione

L'evoluzione della macchina pubblica passa principalmente attraverso fuga di patrocinio, che è ancora radicata in tre potenze, fiscali e politiche economiche devono essere prese per l'apprezzamento del server pubblico e prioritizzare il ritorno che le attività professionisti dare alla società nel suo complesso. L'affare del bene pubblico deve essere con maggior zelo possibile, dato che non è una fonte inesauribile di risorse. Atteggiamenti come il consolidamento di professionalizzazione nel federale stati esecutivi e appositamente ottenuti, combinati con una costante ricerca di rendere intelligenti partenariati e immuni al barilotto del porco con organizzazioni non governative dovrebbero essere attuati in politiche pubbliche. L'assegnazione delle priorità di investimento nelle risorse umane e il monitoraggio di eventuali resi per la pubblica amministrazione sono alcune misure sollevate in questo articolo, come pure l'importanza di avere server buono e qualificato in macchina pubblica raggiungere il sognato a lungo l'efficacia e l'efficienza amministrativa.

RIFERIMENTI

COSTIN, Claudia.  Pubblica amministrazione. Oxford: Elsevier, 2010.

SILVA, Reinaldo. di. Teorie dell'amministrazione. São Paulo: Pearson Pretince Hall, 2003.

SYLVIE, Trosa. Gestione pubblica di risultati: quando lo stato si impegna. Rio de Janeiro: Revan, 2001.

MARCONI, Nelson. L'evoluzione del profilo della forza lavoro e di retribuzione nel pubblico e quello privato in tutto il 1990. Brasilia: Enap, 2005.

FREIRE, pedagogia di p. di autonomia: conoscenze necessarie per la pratica educativa. São Paulo: Pace e terra, 1997.           

CHIAVANETO, Neena; Introduzione alla teoria generale dell'amministrazione. Oxford: Elsevier, 2003.

NUNBERG, Barbara. Gestione delle risorse umane nel settore pubblico: lezioni di riforma nei paesi sviluppati. Brasilia: ENAP, 1998.

Fonte: FEDERAL PLATEAU, raggiunto al giorno 30 giugno 2016 il 21:30 ed è disponibile presso: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9986.htm.

[1] Carta scientifica presentata presso Universidade Cândido Mendes-UCAM, come progetto finale in grado di post-pubblica amministrazione.

[2] Laurea in Biomedicina di UNIFENAS LAW SCHOOL, studente laureato federale pubblica server-UFSJ della pubblica amministrazione di UCAMPROMINAS.

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