ORIGINALER ARTIKEL
POUBEL, Aryanne da Silva [1], SILVA, Loise Pereira Sousa da [2], FREITAS, Maísa Santos de Souza [3]
POUBEL, Aryanne da Silva. SILVA, Loise Pereira Sousa da. FREITAS, Maísa Santos de Souza. Aktivitäten, die vom Personenmanagementsektor der INSS von Duque de Caxias / RJ entwickelt wurden. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Jahrgang 05, Ed. 10, Vol. 09, S. 05-25. Oktober 2020. ISSN: 2448-0959, Zugangslink: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/business-administration-de/managementsektor
ZUSAMMENFASSUNG
Die Veränderungen, die im Personalmanagement im öffentlichen Sektor stattgefunden haben, sind Angesichts neuer Herausforderungen Realitäten. Diese Studie zielt darauf ab, die Aktivitäten des People Management-Sektors des INSS (Nationales Institut für soziale Sicherheit) von Duque de Caxias zu bewerten und dabei auf organisatorische Diagnosen, Verbesserungen bei Serverdefiziten, neue Trends im Personenmanagement im öffentlichen Sektor und den strategischen Plan der sozialen Sicherheit hinzuweisen. Durch dokumentenale Analysen, bibliographische Forschung und unter Verwendung qualitativer Methodik wurde die nicht-teilnehmerbezogene Beobachtung für die Datenerhebung und Inhaltsanalyse durchgeführt, um die Kommunikation der Systeme zu verstehen. Die Steigerung der Effektivität und Effizienz der Organisation wird aus der Studie des Sektors mit Schwerpunkt auf den neuen Werkzeugen und Modellen des strategischen Managements gesehen. Es wird der Schluss gezogen, dass die neuen Maßnahmen und Trends nicht in der Lage sind, der derzeitigen Nachfrage gerecht zu werden, und es wurde festgestellt, dass die Gewährung öffentlicher Ausschreibungen zur Befüllung des Personaldefizits sowie ein kompetentes Management Lösungen für diese Probleme sind.
Schlagworte: Personalmanagement, Öffentlicher Sektor, Strategisches Management.
1. EINFÜHRUNG
Dieser Artikel orientiert sich an der Realität des Menschenmanagements im öffentlichen Sektor, einem der Bereiche, die sich in letzter Zeit am meisten verändert haben. Die Veränderungen sind Teil der Geschichte der Menschheit, da die Evolution und die Gründe vielfältig sind: wirtschaftlich, politisch, sozial, kulturell, technologisch. Die Verwaltung von Menschen im öffentlichen Sektor ist für Organisationen sehr wichtig, da die Herausforderungen enorm sind und dies ein komplexes Thema ist, da Mitarbeiter nicht gleich privat gestellt werden, sondern durch eine öffentliche Ausschreibung. Und damit der Server in seiner Karriere vorankommt, seine Funktionen effektiv erfüllt, ist es notwendig, dass es Beteiligung, Entwicklung, Partizipation und Ausbildung des gleichen gibt.
Nach Oliveira und Medeiros (2012, apud BARZELAY, 2005; VERGARA, 2007) veröffentlicht, ist das Bewusstsein für die Rolle des öffentlichen Sektors für das Management in diesem Sektor von wesentlicher Bedeutung. Dies bedeutet, dass die Umsetzung von Strategien und Praktiken des Personalmanagements darauf abzielt, das Engagement für Qualität und Effektivität zu fördern, die Produktivität zu steigern und Ergebnisse für die Nutzer öffentlicher Dienstleistungen zu erzielen. Darüber hinaus ist es wichtig, durch die Verwaltung von Fähigkeiten zu arbeiten, damit die Ergebnisse die Öffentlichkeit und die Server zufrieden stellen. (LIMA; CARNEIRO, 2015)
Die Studie wird in der Abteilung Personalmanagement, in der Geschäftsleitung der Sozialversicherung (APS) in der Einheit Duque de Caxias mit Sitz in Rua Marechal Deodoro, 1119, Jardim Vinte e cinco de Agosto, im Bundesstaat Rio de Janeiro, durchgeführt. Gemäß resolution Nr. 695 vom 8. August 2019 ist dieser Sektor für administrative Anstrengungen verantwortlich, insbesondere für Techniker, Logistik und Menschen, um die volle Qualität des öffentlichen Dienstes zu gewährleisten. So wird die Bedeutung dieses Sektors für die öffentliche Verwaltung bestätigt, da er für die Förderung von Wissensmanagement, Entwicklung, Aufdien ausgerichteten Kompetenzen und der Förderung der Stärkung von Karrieren sowie Gesundheit und Lebensqualität am Arbeitsplatz zuständig ist.
Laut Chiavenato (2014) übernimmt das Management von Mitarbeitern die Verantwortung für die Verwaltung und Verwaltung des Humankapitals des Unternehmens. Darüber hinaus stellte er fest, dass der faktor Mensch die wichtigste Ressource einer Organisation ist, da es dadurch möglich ist, die vorgeschlagenen Ziele und Ziele zu erreichen. Daher sind die Ziele dieses Artikels: Die Bereitstellung organisatorischer Diagnosen, die Vorschläge für Verbesserungen im Zusammenhang mit dem Serverdefizit, das Wissen und das Verständnis der neuen Trends des Personenmanagements im öffentlichen Sektor, die Überprüfung des strategischen Managementmodells, das von der öffentlichen Agentur und dem Strategischen Plan der sozialen Sicherheit verwendet wird, zu verbessern.
2. CASE-PRÄSENTATION
Brasilien erwarb einen rechtlichen Rahmen, so dass das System der sozialen Sicherheit im Land durch die Annahme des Eloy Chaves Gesetzes, das Gesetz Nr. 4,682, vom 24. Januar 1923 ist, tatsächlich umgesetzt werden konnte, obwohl dieser Mechanismus seit der Zeit des Imperiums existierte. Ursprünglich war das Ziel, die Arbeitnehmer in der Zeit der Nichterwerbstätigkeit zu unterstützen, aber im Laufe der Jahre gab es einige Veränderungen aufgrund des Wachstums der städtischen Bevölkerung und der Ausweitung des Gewerkschaftismus, was folglich zu einer Tendenz der Sozialversicherungsorganisation nach Berufsgruppen führte.
Die Notwendigkeit eines einheitlichen Systems der sozialen Sicherheit ging von dem Problem der Verzerrung zwischen den verschiedenen Instituten aus, eine Tatsache, die durch die Stärkung der Institute, die Kategorien mit höherem Einkommen repräsentieren, hervorgerufen wurde. So gibt es nach zahlreichen Änderungen die Vereinigung durch das Dekret Nr. 77.077 mit der Konsolidierung der Sozialversicherungsgesetze (CLPS) und im folgenden Jahr die Schaffung des Nationalen Systems der sozialen Sicherheit und Unterstützung (SINPAS). Die Aufnahme des Begriffs der sozialen Sicherheit begann durch die Bundesverfassung von 1988 und wurde am 27. Juni 1990 durch das Dekret Nr. 99.350, das Nationale Institut für soziale Sicherheit (INSS), ins Leben gerufen.
Es ist erwähnenswert, dass diese Organisation mit dem Ministerium für soziale Sicherheit und Sozialhilfe (MPAS) verbunden war und derzeit die Gemeinde mit dem Wirtschaftsministerium verbunden ist. Darüber hinaus besteht ihr Hauptmerkmal darin, der brasilianischen Gesellschaft Sozialversicherungsdienstleistungen zu erbringen und eine angemessene Betreuung der Versicherten und Begünstigten zu gewährleisten. Die Organisationsstruktur sucht das Gleichgewicht zwischen administrativer Dezentralisierung und der Befehlskette auf verschiedenen Ebenen (strategisch, taktisch und operativ), um Agilität bei der Entscheidungsfindung zu drucken.
Diese Entscheidungen sind Teil der strategischen Planung und gemäß Dekret Nr. 3.081/1999 wurden die ehemalige Geschäftsleitung dezentralisiert, was nur im PPA (Mehrjahresplan) zum Ausdruck kommen. Im Jahr 2005 erstellte das INSS jedoch auf der Grundlage der Balanced Scorecard-Methodik die Strategische Karte. Ihre Aufgabe besteht daher darin, den Schutz der Bürger durch die Anerkennung von Rechten zu gewährleisten, mit dem Ziel, das soziale Wohlergehen zu fördern, da sie die Vision ist, für spitzenwerte Dienstleistungen für die Bürger anerkannt zu werden, und die Werte sind: Ethik, Respekt, Sicherheit, Transparenz, Professionalität, soziale und ökologische Verantwortung.
Die Geschäftsleitung betreut 14 Gemeinden der Baixada Fluminense mit insgesamt 16 Zweigstellen. Im Allgemeinen besteht die operative Abteilung für Personalmanagement aus zwei Teilen: administrative und technische. Die Server sind verantwortlich für Bewährung, Ruhestand, Urlaub, unter anderem im ersten Teil. Die zweite ist zuständig für Gesundheit und Lebensqualität am Arbeitsplatz, Sozialdienst, PEP (Bildungsprogramm für soziale Sicherheit) und CEFAI (Server-Schulungs- und Verbesserungszentrum).
3. THEORETISCHEN RAHMEN
3.1 HISTORISCHE ENTWICKLUNG DES PERSONENMANAGEMENTS
Laut Moura e Souza (2016) tauchte der Begriff “strategisches Management von Humanressourcen” bereits in den 1980er Jahren unter Akademikern und Managern auf und expandierte zunächst auf Stellenanzeigen, Kurse und Fachliteratur. Ihm ging es um Strategien zur Verwaltung von Menschen in Institutionen, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen. Laut Paauwe (2004) nahm das Thema große Ausmaße an und wurde in den 1990er Jahren zu einem “Mantra” unter Managern und Akademikern, was zur Verbreitung des Gebiets beitrug. Das strategische Management der Humanressourcen im gegenwärtigen Kontext betont, dass Strategien und Praktiken, die sich mit dem Personalmanagement verbinden, in die Organisationsstrategie integriert und integriert werden sollten, was zu einer proaktiveren Haltung führen sollte, wie von Boon et al. (2007) hervorgehoben wurde; Kepes und Delery (2007).
Ziel war es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Entwicklung und Verbesserung von Kompetenzen fördern kann (ZARIFAN, 2003; CARBONE et al., 2005) sowie organisatorische Nachhaltigkeit zu erreichen (FREITAS; JABBOUR; SANTOS, 2009). Die Erwartungen und Bedürfnisse der Menschen wurden ebenfalls berücksichtigt (BURKE; COOPER, 2006; DUTRA, 2008). Wie Moura und Souza (2016) anspielen, ist das Personalmanagement in die unterschiedlichsten Bereiche und Kontexte eingetreten, in denen die Verbesserung und Wirksamkeit öffentlicher Dienstleistungen diskutiert wird. Amaral (2006) und Carvalho et al. (2009) betonen, dass der öffentliche Sektor in Bezug auf die öffentliche Rechenschaftspflicht, die Ausgabenkontrolle sowie die Qualität und Angemessenheit der den Bürgern angebotenen Dienstleistungen einem ständigen Druck ausgesetzt war. Laut Legge (2005) hat der öffentliche Sektor angesichts der Einführung des Managementmodells diesen Druck weiter verstärkt.
Damit begann sie, wesentliche Fragen in das Personalmanagement einzubinden und die Aufmerksamkeit auf die strategische Leistung in öffentlichen Institutionen sowie auf die dringende Notwendigkeit der Modernisierung der Personalstruktur zu lenken (SCHIKMANN, 2010). In Brasilien nahmen die strategischen Maßnahmen jedoch erst spät Gestalt an, obwohl die Literatur bereits die strategische Behandlung im Bereich des Personenmanagements empfahl (MOURA; SOUZA, 2016). In der brasilianischen Nation ist die RH (Personalmanagement) Dimension historisch mit normativen Zuschreibungen verbunden, die nicht sehr strategisch sind (BARBOSA, 2005). Selbst wenn die Manager sich einig sind, dass die strategische Position etwas Relevantes ist, können sie nicht definieren, was sie als strategische Maßnahme betrachten, und es gibt sogar Verwirrungen in Bezug auf operative Maßnahmen, die nicht als Strategien betrachtet werden können (CÉSAR; BIDO; SAAD, 2007; MOURA; SOUZA, 2014).
Historisch gesehen sagen Manager oft, dass sie strategisch handeln, aber in der Praxis ist dies nicht der Fall (FIGUEIREDO et al., 2008), was beweist, dass es Ambivalenz zwischen Theorie und Praxis im Bereich des Personenmanagements gibt. Auch mit der Raffinesse der Modelle der Arbeitsbeziehungen und des Managements, wird es im täglichen Leben des Unternehmens beobachtet, auch heute noch, die Anpassung oder Entwicklung seiner eigenen Methoden (DIAS; LOPES; DALLA, 2007). Die Tendenz ist, dass die Institutionen des Landes Modeerscheinungen übernehmen und ausländische Managementmodelle importieren, was zum Teil zur Inkonsistenz in diesem Bereich beiträgt. Obwohl der Import dieser Modelle und Management-Tools in der Tat eine Modernität der HR verleihen, gibt es eine Disartikulation und mangelnde Ausrichtung dieser Modelle mit der Strategie des Unternehmens (MOURA; SOUZA, 2016).
Debatten über die Relevanz der Humanressourcen werden oft nicht durch die eigentliche Routine der Verwaltung (TTANURE; EVANS; CANÇADO, 2010). Zu anderen Zeiten beginnt die Leitung der Organisation, das Modell des Personalmanagements zu definieren, ohne wenig oder gar keine Fachliteratur zu haben (MOURA; SOUZA, 2016). Dies wird nur bei der Operationalisierung des Modells untersucht und wird zu einem unterstützenden Element (BARBOSA; FERRAZ; LOPES, 2002). Diese Situation führt zu einer historischen Schwierigkeit, das Potenzial für mehr Status, Einfluss und Ergebnisse zu erkennen, was zu einer wachsenden Krise des Misstrauens und des Verlusts von Legitimität in Bezug auf die Verantwortlichen für das Personenmanagement geführt hat (MOURA; SOUZA, 2016). Der allgemeine Rahmen zeigt, dass der Einsatz von Managementtechniken vorläufig, opportunistisch und fragmentiert war (LEGGE, 2005).
Die Umsetzung des Konzepts der Bewirtschaftung brasilianischen Bodens, das in die öffentliche Verwaltung integriert wurde, wurde 2006 mit der Verkündung des Dekrets Nr. 5,707/2006 sanktioniert. Das Gerät führte die Personalentwicklungsrichtlinien und -richtlinien ein. Es ist ein Dokument, das als Matrix für die Verwaltung von Menschen im öffentlichen Sektor fungiert (CARAVALHO et al., 2009). Doch selbst mit den Fortschritten ist die öffentliche Verwaltung auch heute noch weit davon entfernt, wirksam zur Angemessenheit des Profils der Beamten mit den aktuellen Anforderungen beizutragen, die täglich vielfältiger und komplexer werden und vom öffentlichen Sektor wirksame Maßnahmen und zufriedenstellende Ergebnisse erfordern (MOURA; SOUZA, 2016). Die Umsetzung der neuen Modelle bedeutet auch einen dringenden Bruch mit bestimmten Managementstandards, die seit langem in Kraft sind und nicht mehr so effektiv sind (SCHIKMANN, 2010).
Daher wird es als notwendig und entscheidend empfunden, die Aspekte zu überdenken, die sich aus einer historischen Formation ergeben, die auf die Bildung der brasilianischen öffentlichen Verwaltung abzielt, da diese Modelle, die heute noch weit verbreitet sind, die kulturellen Merkmale des Personenmanagementsektors wiederholen, was die Modernisierung verzögert (SCHIKMANN, 2010). Es wird daher darauf hingewiesen, dass aus historischen Gründen ein systematisierter und kohärenter Satz fehlt, der in der Lage ist, allgemeine und spezifische Leitlinien für den derzeitigen öffentlichen Sektor des brasilianischen Bundes (MOURA; SOUZA, 2016). Es wird auch wahrgenommen, dass diese Bindung an konventionelle Modelle zu mehr operationellerund reaktiven Aktionen beiträgt, was letztlich eine strategischere Leistung behindert und folglich dynamisch und in Übereinstimmung mit den heutigen Anforderungen (MOURA; SOUZA, 2014).
3.2 NEUE TRENDS IM PERSONENMANAGEMENT IM ÖFFENTLICHEN SEKTOR
People Management ist verantwortlich für die Verwaltung und Verwaltung des Humankapitals von Organisationen und für alle persönlichen Prozesse aller Mitarbeiter. Laut Milioni (2002, apud DUTRA 2009, S.10) basiert das Personalmanagement auf Strategien und Techniken mit Leistungen, die darauf abzielen, “Talente, Potenziale, Erfahrungen und Kompetenzen der Mitarbeiter einer Organisation sowie die Verwaltung und Operationalisierung interner und rechtlicher Vorfallstandards zu mobilisieren”.
Der Bereich des Personenmanagements im öffentlichen Raum ist sowohl für die Server als auch für die Bevölkerung wichtig, weil er das Arbeitsumfeld bereichert, große Erfolge und Fortschritte erzielt. Laut Oliveira e Medeiros (2012, apud BERGUE, 2007) ist die Verwaltung der Menschen im öffentlichen Sektor ein Prozess der Orientierung, der darauf abzielt, die Bedürfnisse und Bedingungen, die in der Umgebung, in der sie sich befinden, und die Entwicklung von Menschen in öffentlichen Organisationen unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher und rechtlicher Meinungen zu erhalten und zu erfüllen.
Einige neue Public Sector People Management Trends werden implementiert, um mehr Effizienz und Potenzial von Ihren Mitarbeitern zu gewinnen. Laut Banov (2012) besteht die Tendenz zur Arbeitsauswahl und Bewertung von Prozessen unter Berücksichtigung der Kompetenzen der Mitarbeiter. Unternehmen suchen im Allgemeinen nach neuen Managementmodellen, um sie an den Organisatorischen Zielen auszurichten und sie an ihre Mission, vision und ihre Werte zu konditionieren.
3.3 STRATEGISCHES MANAGEMENT IM ÖFFENTLICHEN SEKTOR
Strategisches Management bezieht sich auf Methoden, bei denen Organisationen als strategische Entscheidungsfindung so gestalten, dass sie ihre Ziele durch Software, strategische Planung und Aktionspläne erreichen. So:
Strategische Planung besteht in der Entwicklung von Prozessen, Techniken und administrativen Einstellungen, die eine praktikable Situation bieten, die zukünftigen Auswirkungen von Entscheidungen zu bewerten, die im Lichte von Organisationsstrategien, die die Entscheidungsfindung in der Zukunft erleichtern, schneller, kohärent, effizient, effektiv und problemwirksam zu erleichtern. (PEREIRA, 2012, S.38 apud GAJ, 1986; 1990; OLIVEIRA, 1988a; ANDRADE, 1988).
Einige Faktoren sind für die brasilianische öffentliche Verwaltung aufgrund des historischen Kontexts des Landes nach wie vor eine Herausforderung, wie die neue Gespéblica, dezentralisierung, die Umsetzung von Managementpraktiken im öffentlichen Sektor und die Beendigung des Aussterbens der Entbürokratisierung durch Dekret 9.094/2017. So soll die Betreuung der Nutzer öffentlicher Dienstleistungen vereinfacht und die Effizienz des Staates durch Verbesserungen und neue Instrumente gesteigert werden.
Laut Longo (2007) ist es notwendig, dass der öffentliche Manager in der Lage ist, die Mitarbeiter strategisch auszurichten, um eine gute Organisation und Führung zu haben, die somit konkrete Ergebnisse für den Bürger liefern kann.
Eines der in diesem Artikel vorgestellten Ziele ist es, das Strategische Managementmodell und den Strategischen Plan der sozialen Sicherheit zu überprüfen, und dann haben wir nach einem operationellen Modell gesucht, das von der Organisation gemäß dem Mehrjahresplan 2016-2019 verwendet wird, der die Strategische Karte ist, die in der Balanced Scorecard-Methodik – BSC strukturiert ist.
4. METHODISCHE VERFAHREN
Diese Studie basiert auf einer qualitativen Forschungsstrategie, die sich laut Zanella (2013) durch den Nichteinsatz statistischer Instrumente in der Datenanalyse auf der Grundlage theoretisch-empirischer Erkenntnisse auszeichnet. Die Forschung wird als angewandt wissenschaftlich und beschreibend eingestuft, weil sie versucht, die Fakten und Phänomene der untersuchten Realität zu kennen, um Mittel zur Lösung von Schwierigkeiten vorzuschlagen, wie Zanella (2013, apud FERRARI, 1982) erklärt.
Basierend auf dem allgemeinen Ziel, die Aktivitäten des People Management-Sektors der INSS von Duque de Caxias zu bewerten, werden die Arten der bibliographischen, dokumentarischen und Fallstudienforschung verwendet. Als Zusammensetzung der bibliographischen Datenbank sind die Themen “Menschenmanagement im öffentlichen Sektor”, “Strategisches Management” und “Neue Trends” in wissenschaftlichen und periodischen Artikeln, in Datenbanken wie Scielo und Regierungswebsites.
Für die Datenerhebung wurde das nicht teilnehmerische Beobachtungsinstrument eingesetzt, in dem der Beobachter die untersuchte Realität untersucht, ohne sich in sie zu integrieren. Nach der Erfassung der Informationen werden die Ergebnisse mit der von Bardin (2007) vorgeschlagenen Inhaltsanalysetechnik zusammengestellt und analysiert. Nach der Voranalyse und Erforschung des Materials wurde der Inhalt mit dem Ziel interpretiert, die Botschaft durch Kommunikationsanalysetechniken zu verstehen und systematische Verfahren anzuwenden.
5. AKTIONSPLAN
5.1 ORGANISATIONSDIAGNOSTIK
Aus der Erfahrung des Aufenthalts in der öffentlichen Verwaltung und dem Gespräch mit der für den Sektor verantwortlichen Person wird die Notwendigkeit einer öffentlichen Ausschreibung zur Ernennung öffentlicher Bediensteter und zur Besetzung freier stellender öffentlicher Stellen festgestellt. Es gibt viele Probleme, die durch den Mangel an Servern verursacht werden, wie kumulierte Prozesse, riesige Warteschlangen für den Service, Verzögerungen bei der Gewährung von Leistungen für Tausende von Begünstigten, Klagen.
Die beschleunigte Modernisierung des INSS im Jahr 2018 durch die Digitalisierung aller Dienste zielte darauf ab, die Wartezeiten zu verkürzen und zu verkürzen, den Zugang der Bürger zu Leistungsanträgen zu erweitern, außerdem ist die Nachfrage nach internen Systemen einer der Faktoren für die Anforderungsfrage in der Agentur. Dieser Digitalisierungsprozess hat dazu geführt, dass die Zahl der Anträge, die die Agentur erreichen, zugenommen hat, insbesondere im Rennen um den Ruhestand vor der Rentenreform, die am 12. November 2019 verabschiedet wurde. So gingen bis Ende 2019 mehr als 6.000 Beamte in den Ruhestand.
Es ist wichtig zu betonen, dass das Modell, das in der INSS hatte, Mitte 2015 obsolet wurde und die Dienstwarteschlange bereits existierte und mindestens sechs Monate betrug. Mit dem neuen Trend im Personenmanagement im öffentlichen Sektor und dem strategischen Management wurden Maßnahmen umgesetzt, um die Verzögerung im Dienst an der Bevölkerung zu minimieren, wie die strategische Karte, die in der Balanced Scorecard – BSC-Methodik strukturiert ist, und die Bewertung individueller und institutioneller Leistungen zusätzlich zum neuen GDASS (Leistungsbonus für Aktivitäten der sozialen Sicherheit).
Nach dem aktuellen Modell der INSS 2020-2023 Strategic Map sind die Intensivierung und digitale Transformation von Diensten sowie die automatische Gewährung von Leistungen, die Betrugsbekämpfung und die Qualifizierung von Registrierungsinformationen für Bürger Maßnahmen, um den Schutz der Bürger durch Mission und Vision zu gewährleisten hat die Institution aktualisiert. Auf diese Weise wird die digitale Einhaltung erweitert, die Betriebskosten werden rationalisiert und die institutionelle Technologie wird verbessert, um eine effiziente Versorgung der Bevölkerung in der Warteschlange und folglich eine Verkürzung der Warteschlange sicherzustellen. und laut Gurgel (2020) gingen die neuesten Daten, die am 2. März 2020 vom Präsidenten des Nationalen Instituts für soziale Sicherheit – INSS, Leonardo Rolim, veröffentlicht wurden, von 1 Million 873 Tausend an 1 Million und 300 Tausend Menschen.
Die Bewertung der individuellen und institutionellen Leistung erfolgt in normativer Unterweisung Nr. 58 vom 25.01.2012 – INSS – in dem sie “die Kriterien und Verfahren zur Bewertung der individuellen und institutionellen Leistung für die Zwecke der Messung des Leistungsbonus der Sozialversicherung – GDASS, aufgrund der Mitglieder der Sozialversicherung Karriere” (BRASIL, 2012) sicherstellt. Der Zweck dieses Mechanismus ist es nach wie vor, Aktionen und Ausbildung der beruflichen Entwicklung, neben Vertrauen, Engagement, Motivation, Ergebnisse, unter anderem in dieser normativen Ausbildung vorgesehen bieten.
Darüber hinaus definiert diese Bewertung den Wert des variablen Anteils der Vergütung und richtet die Leistung im Wesentlichen an der Mission, den Zielen und den institutionellen Zielen entsprechend dem strategischen Management im öffentlichen Sektor und der Strategischen Karte aus. Diese Parameter werden so verwendet, dass die Qualität der Dienste der endgültigen Aktivität ähnelt. Der Evaluierungszeitraum beträgt sechs Monate in einem edlierten System des DGP – (Personalvorstand) – zur Förderung der Kompetenzverteilung.
Die GDASS- (Leistungsbonus für Aktivitäten der sozialen Sicherheit) – zielt darauf ab, die Verbesserung der Dienstleistungen für die Endaktivität des INSS zu fördern und wird nach den Ergebnissen der Bewertungen der individuellen und institutionellen Leistung gemäß Artikel 45 des D berechnet.O.U 26/01/2012. Die GDASS wird mit 20 Punkten (durch die Ergebnisse der individuellen Leistungsbewertung) und 80 Punkten (durch die Ergebnisse der institutionellen Leistungsbewertung) verteilt.
GDASS ist derjenige, der den größten Teil der Serververgütung charakterisiert. Da es von der Leistung des öffentlichen Mitarbeiters und auch von der Erreichung der Ziele am Arbeitsplatz abhängt, gibt es keine Garantie, dass der Betrag in seiner Gesamtheit bezahlt wird. Die Hälfte der Mitarbeiter ging Anfang 2019 in den Ruhestand und nahm den vollen Bonus, den sie zuvor nicht in den Ruhestand nahmen, in den Ruhestand, was ein riesiges Serverdefizit mit sich gab. Das Online-System (INSS Digital), das geschaffen wurde, um zu helfen und zu helfen, erhält nur die Dokumente, aber es ist notwendig, dass jemand die Gewährung der Leistung macht.
Die vorläufige Maßnahme 871 wurde im Januar erlassen und am 18. Juni 2019 in das Gesetz Nr. 13.846 umgewandelt, mit einer Reihe von Maßnahmen, um INSS-Server zu ermutigen, die sich zurückziehen mussten, um weiter aktiv zu bleiben, Werkzeuge zur Steigerung der Produktivität wie Boni, Telearbeit, semi-face-to-face-Arbeit mit Zentren in der Leistungsanalyse zu schaffen. Erst in der zweiten Jahreshälfte 2019 waren diese Maßnahmen jedoch mit der Genehmigung von Änderungen des Haushaltsrechts und des Haushaltsleitliniengesetzes wirksam. Daher verringerte sich die Zahl der aktiven Server, die Anhäufung von Diensten und Verzögerungen bei der Gewährung von Leistungen, die von der Agentur verwaltet wurden.
Das Handbuch zur Konsolidierung von Standards und Verfahren des Personenmanagements aktualisiert durch Beschluss Nr. 621 DGP / INSS, vom 29.12.2016 ist in Bezug auf die dienstleistungendurchbringenden von der INSS in SOGP – (Bereich Personalmanagement), in der Geschäftsleitung. Dieses Handbuch zielte darauf ab, die gesamte normative Struktur, die auf Personalfragen anwendbar ist, auf eine zugängliche und transparente Weise zu betrachten und deren Anwendung durch die Personalverwaltungseinheiten bereitzustellen.
Derzeit hat SOGP einen Mangel an Servern und aufgrund der Modernisierung des Systems haben sich einige Dienstleistungen geändert, z. B. die Wohnzulage, die aus einem bezahlten Anteil besteht, der an den öffentlichen Bediensteten gezahlt wird und eine effektive Position ausübt, die die Regeln für den freiwilligen Ruhestand umgesetzt hat, bleibt gemäß EC-Nr. 41 vom 19. Dezember 2003 in Betrieb. Dieser Dienst ist derzeit nicht anwendbar.
In der nachstehenden Tabelle ist eine vergleichende Tabelle der für 2016 X 2019/2020 geltenden Regulierungsstruktur aufgeführt:
Tabelle 1: Vergleichstabelle
| Normen und Verfahren | 2016 | 2019/2020 |
| Wohngeld | ü | |
| Anhäufung von Positionen | ü | |
| Freigabe für den Trainingskurs | ü | |
| Abberufung für Wahlmandat | ü | |
| Abschiebung zur Teilnahme an nationalen Sportwettkämpfen oder Aufruf zur Integration der nationalen Sportvertretung im In- oder Ausland | ü | |
| Kostenhilfe | ü | |
| Nutzung und Verfügbarkeit | ü | |
| Bestattungsbeihilfe | ü | ü |
| Wohnbauförderung | ü | ü |
| Geburtshilfe | ü | ü |
| Vorschulhilfe | ü | ü |
| Verkehrsbeihilfen | ü | ü |
| Beitragszeit | ü | ü |
| Beitragsbescheinigung | ü | ü |
| Zuordnung/Anforderung | ü | ü |
| Lohnsendung | ü | ü |
| Beitrag zum Sozialversicherungsplan des Servers | ü | ü |
| Bezeichnungs- und Dispensationsfunktion: fg, fcte fcpe | ü | ü |
| Recht auf Zuspiel | ü | |
| Vorläufige Übung | ü | |
| Urlaub | ü | ü |
| Weihnachtsbefriedigung | ü | ü |
| Transport- und Auslandsdienstentschädigung | ü | |
| Lizenz für Denastist | ü | ü |
| Mutterschaftsurlaub | ü | ü |
| Lizenz zur Begleitung des Ehepartners oder Partners | ü | ü |
| Lizenz für politische Aktivitäten | ü | |
| Lizenz für mandatoo-class ist performance | ü | |
| Lizenz zur Bewältigung privater Interessen | ü | ü |
| Gesundheitslizenz | ü | ü |
| Vaterschaftsurlaub | ü | ü |
| Krankschreibung persönlich aus der Familie | ü | ü |
| Lizenzvergabe für die Teilnahme | ü | ü |
| Ernennung und Entlassung von Ausschusspositionen | ü | |
| Ernennung in einem öffentlichen Amt wirksamer Art | ü | |
| Aktualisieren | ü | ü |
| Erneuerung | ü | |
| Umverteilung | ü | ü |
| Wiedereingliederung | ü | ü |
| Entfernung | ü | ü |
| Umkehrung | ü | |
| Außergewöhnlicher Service | ü | |
| Ersatz | ü | |
| Vakanz eines effektiven öffentlichen Amtes | ü |
Quelle: Erstellt von den Autoren
Nach Betrachtung dieser Vergleichstabelle ist klar, dass zahlreiche Änderungen aufgetreten sind. Diese Transformationen wurden an die INSS Strategic Map und die zuvor beobachtete technologische Modernisierung angepasst. Obwohl es Maßnahmen gibt, um die Warteschlange für den öffentlichen Dienst zu verringern, mangelt es den aktiven Beamten an Anreiz und Stärke, die Arbeit fortzusetzen. Es ist möglich, den Serviceprozess anhand des folgenden Flussdiagramms darzustellen:
Angesichts dieses katastrophalen Szenarios, unter dem die Institution seit Jahren leidet, hat die Regierung Schritte unternommen, um diese Situation mit rechtlicher und technischer Unterstützung zu einem anderen Kurs zu machen. Das INSS hat die Task Force eingerichtet, um den Bestand an In-Hold-Leistungen zu reduzieren, da sich die Verzögerung direkt auf die Wirtschaft auswirkt. Das Gesetz sieht vor, dass kein Versicherter länger als 45 Tage warten sollte, bis die Leistung analysiert wird. Wenn sie diesen Zeitraum überschreitet, kann das Amt einen Verlust haben, da es die Beträge rückwirkend mit der Währungskorrektur bezahlen muss.
Am 28. Februar 2020 verabschiedete der Präsident aufgrund der Dringlichkeit die vorläufige Maßnahme 922 für die vorübergehende Einstellung von Arbeitnehmern von außergewöhnlichem öffentlichem Interesse, die neue Möglichkeiten für alle Bundesbehörden schafften und das Gesetz Nr. 8.745 vom 9. Dezember 1993 ändern. Insbesondere das INSS ist es ein wirtschaftlicheres Instrument als Notfallmaßnahme und strategischer Plan zur Verringerung von Verfahrensverbindlichkeiten oder kumulierter Arbeitsbelastung. Bei der Einstellung handelt es sich um inaktive Beamte und inaktive Militärs in einem breiten Wettbewerb und öffentlichen Ausschreibung, die an die Öffentlichkeit gerichtet ist, und um die Gewährung einer Analyse der Verwaltungsverfahren der Leistungen der sozialen Sicherheit, sofern keine rechtlichen Voraussetzungen erforderlich sind.
Die Prognose für die Leistungswarteschlange, die darauf wartet, dass eine INSS-Antwort zwischen August und Oktober auf Null gesetzt wird. Anfang Februar kam die COVID-19-Pandemie in Brasilien an und bestätigte die Übertragung der Gemeinschaft am 20. März 2020. Daher wurden Maßnahmen ergriffen, und die Schließung von Agenturen wäre notwendig, um das neue Coronavirus zu kontrollieren.
Selbst wenn alle Agenturen für den öffentlichen Dienst geschlossen sind, arbeiten INSS-Mitarbeiter von zu Hause aus aufgrund von Quarantänen, die für die Nutzenanalyse bestimmt sind, einschließlich der Server, die auf Seiten des Dienstes waren. Nach Angaben des Präsidenten, Leonardo Rolim, und nach den neuesten Daten vom 7. April 2020, die Gesamtzahl der Anfragen, die Antworten erwarten, ist 1,805 Millionen, von denen 505.000 bereits analysiert haben, von denen jedoch einige Informationen oder ergänzende Dokument der Versicherten fehlt. Derzeit steht BPC (Benefit of Continued Benefit) für behinderte Menschen mit 485.000 Anfragen an erster Stelle im Index der Anzahl der Warteanfragen. An zweiter Stelle stehen 333.000 Anträge für Ruheständler nach Beitragszeit und drittens 298.000 Anträge auf Altersrente.
ABSCHLIEßENDE ÜBERLEGUNGEN
Die Analyse dieses Artikels zeigt, dass das Defizit der Server eines der Probleme ist, mit denen das INSS derzeit konfrontiert ist, und fördert wiederum andere wie die Verzögerung bei der Analyse von Prozessen, Warteschlangen in Agenturen und die Anhäufung von Diensten.
Nach dem Gesetz 8.112 vom 11. Dezember 1990 erfolgt die Anmietung von Servern nach vorheriger Qualifikation im Rahmen öffentlicher Ausschreibungen, aber um die Zahl der auf Eis gelegten Klagen zu verringern, verabschiedete der Präsident am 28. Februar 2020 die vorläufige Maßnahme 922 im Notfall.
In der Opposition legt sie ein Veto ein, obwohl sie für den gegenwärtigen Moment wirtschaftlich besser geeignet ist, ein Veto gegen die Möglichkeit, durch öffentliche Aufträge neue Arbeitsplätze für Zivilisten zu schaffen. Dennoch ist es wichtig, die Bedeutung der Lösung des Problems in der Tieferen zu bewerten und dabei die Folgen dieser langfristigen Entscheidungen zu berücksichtigen.
Mit dem Dekret Nr. 9,739 vom 28. März 2019 wird die Zuständigkeit für die Genehmigung der Durchführung öffentlicher Ausschreibungen in den Organen und Einrichtungen der direkten, kommunalen und stiftungsstaatlichen öffentlichen Verwaltung des Bundes dem Staatsminister für Wirtschaft übertragen.
Die Bundesanwaltschaft erkennt die Notwendigkeit einer öffentlichen Ausschreibung für das INSS an, doch angesichts der Haushaltslage des Landes verringerte sich die Möglichkeit, eine neue Bekanntmachung zu eröffnen, erheblich ab, und in diesem Szenario genehmigte das Wirtschaftsministerium den Antrag nicht. Bei der Übernahme des INSS-Postens erklärt Präsident Leonardo Rolim in seinem ersten Exklusivinterview jedoch die Notwendigkeit, qualifizierte Beamte und Ausschreibungen einzustellen, auch wenn dies derzeit nicht möglich ist.
Obwohl Maßnahmen wie neue Trends im Personalmanagement und im strategischen Management umgesetzt wurden, ist die geringe Anzahl aktiver Server nicht in der Lage, effektiv zu erfüllen. Daher wird betont, dass die Server ihre individuellen Ziele erreichen können, aber dies reicht nicht aus, um den aktuellen Bedarf zu decken, was zu einer Überlastung dieser Mitarbeiter führt.
Unter Betonung der Notwendigkeit, einen Redarguio zu finden, der nicht in der Lage ist, den wachsenden Anforderungen gerecht zu werden und den Bedürfnissen und Bedürfnissen ihrer Nutzer wirksam gerecht zu werden, wird die Definition erreicht, dass die Lösung dieser Probleme endgültig darin besteht, öffentliche Ausschreibungen zu erteilen, um das Personaldefizit zu decken. Während des derzeitigen Zeitraums, in dem dies nicht möglich ist, benötigt die Institution jedoch ein kompetentes Management, um die Situation zu koordinieren und nach Lösungen zu einem bestimmten Zeitpunkt zu suchen.
REFERENZEN
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[1] Graduierung der öffentlichen Verwaltung.
[2] Graduierung der öffentlichen Verwaltung.
[3] Graduierung der öffentlichen Verwaltung.
Eingereicht: September 2020.
Genehmigt: Oktober 2020.
