ORIGINALER ARTIKEL
PAIXÃO, Pâmella Souza da [1]
PAIXÃO, Pâmella Souza da. Das Management von Kompetenzen in der öffentlichen Verwaltung. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Jahrgang 06, Ed. 07, Vol. 08, S. 40-54. Juli 2021. ISSN: 2448-0959, Zugangslink: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/business-administration-de/der-oeffentlichen-verwaltung
ZUSAMMENFASSUNG
Dieser Artikel zielt darauf ab, dem öffentlichen Administrator einige Werkzeuge vorzustellen, die die Wahrnehmung der Fähigkeiten und Fähigkeiten des Servers ermöglichen, der unter seiner Unterordnung steht, und im öffentlichen Administrator den gleichen Gedanken der privaten Initiative fördern, wissend, dass ihr Zweck nicht der Profit ist, sondern das finanzielle Gleichgewicht und die Effizienz der bereitgestellten Dienste, wobei sogar Nacharbeiten vermieden werden. Der Artikel versucht, die folgende Frage zu beantworten: Welche Management-Tools kann der öffentliche Administrator verwenden, um die Fähigkeiten seiner Server zu entdecken und zu entwickeln, um sie zu nutzen, um eine größere Effizienz bei den Dienstleistungen für die Bevölkerung zu erreichen, und wie kann er sie für diese Kompetenzen belohnen? Die intellektuellen Ressourcen (akademisch oder empirisch) am Einsatzort des Administrators sind bereits vorhanden, auf diese Weise gewinnen öffentliche Manager Zeitpraktischkeit und Geschwindigkeit in den Prozessen, und auf der anderen Seite wird der gut genutzte Server das Gefühl haben, dass er nicht umsonst studiert oder spezialisiert hat oder sogar dass jahrelange Erfahrung von nichts gedient hat; wird sich nützlicher anfühlen, einen Mehrwert schaffen und möglicherweise belohnt werden. Dieser Artikel beginnt damit, die Bedeutung jedes Wortes des Titels zu bringen; Es wird dann die Theorie des Kompetenzmanagements behandeln, dann einige Tools, die der öffentliche Administrator verwenden kann, um Fähigkeiten zu entdecken und zu entwickeln, direkt nach den Mitteln, die verwendet werden können, um den Server zu belohnen, der mehr Fähigkeiten erworben hat. Am Ende dieser Arbeit wird der Leser in der Lage sein, einige Management-Tools zu identifizieren, die die Kompetenzen einer Person präsentieren.
Schlüsselwörter: Fähigkeiten, Management, öffentlicher Beamter, Intellektuelle Ressourcen.
1. EINLEITUNG
In diesem Artikel geht es im Wesentlichen darum, das Wissen von Personen, die bereits Beamte sind, basierend auf den Instrumenten der bereits etablierten Verwaltungstheorie zu erfassen und zu verwalten, damit jeder Bedienstete nicht nur in dem Bereich, in dem er sich befindet, besser eingesetzt/anerkannt wird Spezialisierung, sondern auch für das im Laufe seiner Karriere erworbene Wissen, das stillschweigend oder explizit (akademisch) generiert wird, und auch dafür, wie man ihn dafür belohnt.
Daher zielt dieser Artikel darauf ab, Verwaltungstools vorzustellen, die es ermöglichen, neue Fähigkeiten bei Servern zu entdecken und die Bemühungen des Servers zu belohnen, und als spezifisches Ziel die grundlegenden Konzepte des behandelten Themas für ein besseres Verständnis des Artikels vorzustellen; einen kurzen Bericht über die Theorie der Bürokratie in direktem Zusammenhang mit der öffentlichen Verwaltung vorlegen; einige Personalverwaltungstools aufzählen, die das Entdecken neuer Fähigkeiten ermöglichen; Belohnungen vorschlagen, die auf den öffentlichen Bediensteten angewendet werden können.
So wurde für die Entwicklung dieses Artikels die bibliographische Forschungsmethodik verwendet und es ist offensichtlich, dass die vorgestellten Vorschläge in keiner Weise die geltenden Gesetze jeder Position verletzen oder sogar öffentliche Ausschreibungen ersetzen können, so dass der Schwerpunkt dieser Arbeit darin besteht, Methoden aufzuzeigen, die bereits in der Literatur der Verwaltung etabliert sind und dem öffentlichen Verwalter bei der Entdeckung neuer Kompetenzen unter seinen Dienern helfen können.
2. GRUNDLEGENDE KONZEPTE
Um diese Arbeit effektiv zu beginnen, wird angenommen, dass der vernünftigste Weg zu einem besseren Ansatz darin besteht, alle auf das Thema angewendeten Konzepte zu trennen.
2.1 VERWALTUNG
In akademischer Hinsicht und für den Studiengang Verwaltung ist Verwalten dasselbe wie Verwalten. Im Bereich der Managementwissenschaft ist das Management: “Es ist der Prozess der Planung, Organisation, Führung und Kontrolle der Bemühungen der Mitglieder der Organisation und der Verwendung aller anderen organisatorischen Ressourcen, um die festgelegten Ziele zu erreichen.” (STONER, 1999, S. 4).
Dieses Konzept von Stoner (1999) fasst gut zusammen, was unabhängiges Management des behandelten Geschäftsbereichs ist, dh für Personalmanagement, Produktionsmanagement, Strategische Planung, Vertriebsmanagement, Finanzmanagement usw. gilt. Alle Sektoren, aus denen eine Organisation besteht, treten in dieses ursprüngliche Konzept ein, da alle Sektoren ihre eigenen Ziele zu erreichen haben. Trotz der Management-Tools jedes Sektors, die das Management und seine Besonderheiten integrieren, wird das Konzept des Managements immer präsent sein.”Management ist weder ein ausschließliches Privileg noch eine persönliche Last des Leiters oder der Unternehmensleiter; es ist eine Funktion, die wie die anderen wesentlichen Funktionen zwischen dem Kopf und den Mitgliedern des sozialen Körpers aufgeteilt ist.” (FAYOL, 1989, S. 26)
Es wird auch beobachtet, dass das Konzept von Stoner (1999) auf den fünf Verwaltungsfunktionen basiert, die von Henri Fayol in der klassischen Theorie geschaffen wurden, nämlich: Vorhersage, Organisation, Befehl, Koordination und Kontrolle. Später wurden diese Rollen festgelegt.
Ich habe daher folgende Definitionen gemacht: Verwalten heißt vorhersagen, organisieren, befehlen, koordinieren und kontrollieren.
Vorhersagen heißt, die Zukunft zu analysieren und das Aktionsprogramm zu kartieren.
Sich zu organisieren bedeutet, den materiellen und sozialen Doppelkörper des Unternehmens zu bilden.
Laufen heißt, das Personal zu führen.
Koordinieren heißt, alle Handlungen und alle Anstrengungen zu verbinden, zu vereinen und zu harmonisieren.
Kontrolle ist sicherzustellen, dass alles nach den festgelegten Regeln und den erteilten Befehlen verläuft. (FAYOL, 1989, S. 26)
Management ist daher ein Ressourcensystem, das versucht, eine Art Ziel zu erreichen. Für diesen Artikel wird der Fokus auf dem Management von öffentlichen Verwaltungen liegen, deren Ziel nicht der Gewinn wie in privaten Unternehmen sein wird, sondern die Effizienz bei der Erbringung von Dienstleistungen.
2.2 KOMPETENZ
Im portugiesischen Online-Wörterbuch gibt es für das Thema “Kompetenz” folgendes Konzept: “Kompetenz und Wissen”. Das fragliche Wörterbuch bringt die Idee mit sich, dass das Individuum etwas versteht.
In der Verwaltung ist Wissen über ein Thema nicht dasselbe wie Informationen zu haben, denn Informationen sind ein bloßer Datensatz, der isoliert zu allem beitragen kann, aber organisiert und zusammen mit anderem Wissen fast genau bei der Entscheidungsfindung helfen wird: “(…) Wissen sind Sätze von Informationen, die vom Individuum in ein bereits bestehendes Schema erkannt und integriert werden, was Auswirkungen auf sein Urteilsvermögen oder Verhalten hat.” (ENAP, 2005, S. 17)
Es wird wahrgenommen, dass das vom Wörterbuch gebrachte Konzept über den Umgang mit akademischem Wissen oder solchen, die nur durch Literatur erlangt wurden, hinausgeht; spricht von Lebensweise und Erfahrungen. Damit kann man dieses Konzept auf Organisationen ausdehnen, wenn wir analysieren, wie viel nicht-technisches “Gepäck” ein Mitarbeiter mitbringen kann.
2.3 ÖFFENTLICHER SERVER
Wer sind die Beamten? Gemäß dem Gesetz 8.429/92 in Artikel 2 lautet die folgende Definition:
Es ist jeder, der, auch vorübergehend oder ohne Vergütung, durch Wahl, Ernennung, Ernennung, Einstellung oder irgendeine andere Form von Stiftung oder Bindung, Mandat, Position, Beschäftigung oder Funktion in den Organen und Einrichtungen der öffentlichen Verwaltung ausübt.
Der öffentliche Dienst ist der Dienst, der zum Nutzen der Allgemeinbevölkerung mit finanziellen Mitteln aus öffentlichen Einnahmen (z. B. Steuern, Gebühren, Verbesserungsbeiträge) erbracht und von einem vorübergehenden oder ständigen öffentlichen Verwalter verwaltet wird, je nachdem, wie er durchgeführt wurde (z. B. öffentliche Ausschreibung oder Wahlen). Es ist erwähnenswert, dass, obwohl die administrative Dynamik einer öffentlichen Dienstleistung sich von einer privaten Organisation unterscheidet, da das Ziel davon die Gewinne sind und darin die Bevölkerung zugute kommen soll, immer noch die in dieser Arbeit bereits vorgestellten Verwaltungskonzepte beibehalten werden, schließlich müssen beide gut verwaltet werden, um Effizienz zu erreichen.
2.4 ÖFFENTLICHE VERWALTUNG
Das für diese Arbeit vorgeschlagene Thema befasst sich weitgehend mit dem öffentlichen Dienst, so dass es verstanden wird, dass eine kurze Retrospektive auf die Theorie der Bürokratie notwendig ist, weil wir darin theoretische Grundlagen für das Thema der öffentlichen Verwaltung finden.
Auch rational-rechtliches System genannt, strebt diese Theorie, wie alle anderen, nach mehr Effizienz, um ihre Ziele zu erreichen. Es wurde von Max Weber eingeführt und strebt diese Effizienz durch Vorhersagbarkeit und Standardisierung an.
Bürokratie basiert auf der Definition von Normen und Gesetzen und der Etablierung einer Rechtsordnung. Diese Normen müssen unpersönlich und formal (schriftlich) sein und als Referenz für die Definition von Hierarchie und administrativen Handlungen dienen (ROCHA; ROCHA; DURAN, 2008, S. 20)
Die Bürokratietheorie entsteht aus der Notwendigkeit, den vorherrschenden Patrimonialismus, also Korruption und Vetternwirtschaft, zu bekämpfen. Öffentliche Verwalter machten keinen Unterschied zwischen dem, was öffentlich und was privat war. Also, wie es in privaten Organisationen passiert ist. Unter den Grundprinzipien von Webers Bürokratietheorie stechen zwei hervor, die auf diesen Artikel zutreffen:
- Technische Kompetenz und Meritokratie: Auswahl auf der Grundlage von Qualifikation und Verdienst – “Die Entscheidung der Menschen für Positionen sollte streng auf technischen Fähigkeiten und nicht auf persönlichen Aspekten basieren”. (ROCHA; ROCHA; DURAN, 2008, S. 22)
- Trennung zwischen Eigentum und Verwaltung: Administratoren sind keine Eigentümer – “Es wird Platz für die Wahl von Fachleuten geschaffen, die auf Verwaltung spezialisiert sind, und die Rolle des Managers entsteht (…). Diese Trennung zwischen Einkommen und Privat- und Unternehmensvermögen ist einer der Hauptunterschiede zwischen der Theorie der Bürokratie und dem Patrimonialismus.” (ROCHA; ROCHA; DURAN, 2008, S. 22 und 23)
Obwohl der Begriff Bürokratie heute auf die Idee von etwas Mühsamem, Zeitaufwendigem mit vielen Anforderungen zurückgeht, wird er sich tatsächlich als Option herausstellen, formalität und Unpersönlichkeit nicht nur in grundlegenden öffentlichen Verfahren zu gewährleisten, sondern auch Personal einzuführen, das wirklich qualifiziert ist, die Funktionen zu erfüllen (Meritokratie). Sie bringt als Hauptvorteile die demokratischere Mentalität und die Verringerung der Bevorzugung.
Das Konzept der Bürokratie würde im Allgemeinen den notwendigen Prozess der Rationalisierung und Professionalisierung aller Organisationen in der heutigen Welt zum Ausdruck bringen, da sie angesichts der Säkularisierung und des größeren Interorganisationswettbewerbs bessere Leistungen erbringen müssten, um ihre Ziele zu erreichen. (ENAP, 2018, S. 24)
In Brasilien führte die Verwaltungsabteilung des öffentlichen Dienstes die Theorie der Bürokratie mit folgenden Vorteilen ein: öffentliche Ausschreibung, Stabilität, Ausbildung, Karriereplan:
(…) die Schaffung der Verwaltungsabteilung des öffentlichen Dienstes – DASP, im Jahr 1938, die unter anderem Ziele hatte, in der brasilianischen öffentlichen Verwaltung die Prinzipien der bürokratischen Struktur umzusetzen. Unter diesen Prinzipien sticht die Professionalisierung von Dienstleistungen hervor, entweder durch den Eintritt von Mitarbeitern in das Personal der öffentlichen Verwaltung durch öffentliche Aufträge oder durch die Substitution politischer Kriterien durch technische Kriterien im Verhalten der öffentlichen Maschine (SCHLICKMANN, 2016)
So beobachteten wir eine Verschiebung des Fokus auf menschliche Beziehungen innerhalb von Organisationen und der öffentlichen Verwaltung.
3. KOMPETENZMANAGEMENT
An dieser Stelle kommen die beiden wesentlichen Konzepte für diese Arbeit zusammen. Man kann sagen, dass Kompetenzmanagement im Bereich Mitarbeiterführung angesiedelt ist, der eines seiner Tätigkeitsfelder ist. Aber was ist Kompetenzmanagement? Es ist der Prozess der Führung von Mitarbeitern, um die Ziele der Organisation durch ihre technischen und verhaltensbezogenen Fähigkeiten zu erreichen. “Das Kompetenzmanagement (…) schlägt vor, die Bemühungen so auszurichten, dass menschliche Kompetenzen die organisatorischen Kompetenzen erzeugen und erhalten können, die zum Erreichen strategischer Ziele erforderlich sind.” (ENAP, 2005, S. 20)
Innerhalb dieses Themas kann man mehrere Argumentationslinien verbreiten, wie zum Beispiel: Welche Art von Wissen fehlt in der Organisation? Oder wie man die besten Fähigkeiten auf dem Markt erfasst? Dieser Artikel möchte jedoch speziell betonen, wie interne Kompetenzen (dh diejenigen, die bereits Teil des Server-Boards sind) genutzt werden können, um organisatorische Ziele zu erreichen, und belohnt sie daher durch die Initiative, neue Fähigkeiten zu schaffen.
In der öffentlichen Verwaltung ist bekannt, dass die Verwaltung von Kompetenzen keine einfache Tätigkeit ist, da das Verputzen von Verfahren selbst die Authentizität von Entscheidungen garantiert. Wenn es jedoch um Menschen geht, muss die öffentliche Verwaltung erkennen, dass jeder Einzelne, unabhängig von dem Wettbewerb, den er zum Beispiel gegeben hat, eine Fähigkeit hat, die ihm eigen ist. Abhängig vom Tätigkeitsbereich dieses Servers ist er extrem auf eine einzige Aktivität konditioniert und könnte der Agentur, in der er tätig ist, viel mehr präsentieren. Diese Situation wird im folgenden hypothetischen Fall veranschaulicht: Ein Server hat sich für eine bestimmte Mid-Level-Funktion beworben. Im Laufe der Jahre, immer noch in der gleichen Rolle, absolvierte dieser Mitarbeiter zwei Spezialisierungen, einen Master-Abschluss und eine Promotion. Im Rahmen des Pfahls ist die öffentliche Verwaltung nicht in der Lage, diesem Mitarbeiter große Prämien zu verleihen, außer als Vertrauensstellung, die jederzeit zurückgezogen werden kann und die im Ermessen des Managers liegt, der nach seinen Interessen handeln kann. “Die Ernennung wird auch durch “Vertrauensbeziehungen” bestimmt und leidet daher unter dem Einfluss relationaler/politischer Faktoren, zum Nachteil der Berücksichtigung der nachgewiesenen oder potenziellen Kompetenzen der Kandidaten.” (ENAP, 2005, S.31)
Dieser Server, möglicherweise mit all dieser zusätzlichen Kompetenz, wird in seinem Bereich nach einer besseren Konkurrenz suchen und den Sektor, in dem er tätig war, mit einer großen Lücke zurücklassen, die auf einen anderen Server wartet, der die Mindestanforderungen erfüllt. Damit verliert nur die Administration selbst: Sie verliert, weil sie einen neuen Server einarbeiten muss, sie verliert aufgrund des Wissens, das der vorherige Server hatte, sie verliert, weil sie Umsätze generiert.
Daher muss der öffentliche Verwalter, wenn er eine nutzbare Kompetenz erkennt, Raum finden, um diese Kompetenz zu nutzen.
4. ENTDECKEN SIE DIE FÄHIGKEITEN DES SERVERS, INDEM SIE SIE VERWALTEN
Hier werden wir über die Tools nachdenken, die einem öffentlichen Administrator helfen können, die Kompetenzen seiner untergeordneten Server zu entdecken. Die Fähigkeiten, die heute von Organisationen bewertet werden, decken nicht nur das technische Problem ab, sondern auch zwischenmenschliche. Zu diesem Zweck bietet die Managementliteratur ein Tool namens Leistungsbeurteilung, das laut Chiavenato (2009) “ein Prozess ist, der dazu dient, den Wert, die Exzellenz und die Kompetenzen einer Person zu beurteilen oder zu schätzen und vor allem, was ihr Beitrag zum Geschäft der Organisation ist”. Eine weitere Definition für Performance Assessment lautet: “(…) ein kontinuierlicher Prozess der Identifizierung, Messung und Entwicklung von Einzelpersonen und Teams und der Ausrichtung ihrer Leistungen auf die strategischen Ziele der Organisation.” (PEREIRA, 2015, S. 58)
Unter den Modellen der Leistungsbewertung und Entwicklung eines Individuums wird es zitiert:
4.1 RECHERCHE MIT FORMULAREN/ SELBSTEINSCHÄTZUNG
Generiert die Möglichkeit für den Server, über sich selbst zu sprechen. Der Vorschlag ist, offene Fragen zu stellen, in denen er sogar darüber spricht, was er von der Familie gelernt hat, persönliche Werte, erworbene technische Fähigkeiten. Araújo (2001, S. 96) stellt fest, dass das Formular “ein Vehikel ist, das Informationen von einer Person zur anderen, von einer Einheit zur anderen oder von einem Unternehmen zum anderen transportiert”. Das heißt, es hält den Informationsfluss zwischen den Stakeholdern aufrecht, so dass sie jederzeit darauf zugreifen können und die Interaktion erleichtern.
4.2 AUSBILDUNG
Laut Chiavenato ist Training sehr mit Entwicklung verbunden, d.h. “(…) Erziehung, die die Vorbereitung des Menschen auf das Leben, auf das Leben und auf das Leben ist” (CHIAVENATO, 1999, S. 20). Training soll eine Person auf die Ausübung der Funktion vorbereiten, da Entwicklung etwas für die Zukunft ist, das sich auf die berufliche Karriere konzentriert. Es gibt Arten von Schulungen, die durchgeführt werden, wie zum Beispiel: “Integration, technisch-operativ, Management und Verhalten; in diesen können Handlungen betont werden, um jeden Punkt zu maximieren, der zu CHA gehört – Wissen, Können und Einstellung” (DALMAL; GIRARDI, 2015, S. 92)
4.3 PSYCHOTECHNISCHE TESTS
Diese werden in der Regel als Auswahltechniken in privaten Unternehmen eingesetzt. Wenn dieses Tool jedoch regelmäßig im öffentlichen Dienst angeboten wird, wird die Verwaltung möglicherweise die Änderungen dieses Servers bemerken. Von Motivations-/Verhaltensaspekten bis hin zu im Laufe der Zeit erworbenen oder verlorenen Fähigkeiten. Nach Tyler (1973) wird eine Messung nur dann als Test bezeichnet, wenn sie in erster Linie dazu dient, etwas über das Individuum herauszufinden, und nicht eine allgemeine Frage zu beantworten.
Hier geht es darum, den Prozess zu individualisieren und die Besonderheiten jedes Einzelnen bei der Kompetenzbewertung zu verstehen.
4.4 FUNKTION CASTER
Im öffentlichen Sektor nicht sehr verbreitet, aber bekanntermaßen in vielen Situationen möglich. Durch diese Rotation innerhalb eines Sektors können beispielsweise “Engpässe” in Abläufen vermieden werden, wenn ein Server erkrankt oder in Urlaub geht; jeder, der an dieser Rotation teilnimmt, kann neue Ideen hinzufügen, weil er den Begriff des Ganzen hat; Es kann eine neue Fähigkeit erstellen, von der der Server nicht wusste, dass sie sie besitzt, was neue Interessen und folglich mehr Motivation erzeugt. Es ist immer noch eine Form der Ausbildung: “Ausbildung kann sein: (…) Belehrung über die Arbeitsinhalte, Umsatz (Gießer) von Positionen, Sensibilisierung für Menschen, persönliche Beziehungen, Coaching, etc.” (SILVA, 2013, S. 141)
4.5 INFORMELLE GESPRÄCHE
Durch informelle Gespräche wird der öffentliche Administrator in der Lage sein, die Fähigkeiten zu erkennen und zu entdecken, die bei seinen Untergebenen benötigt werden. Es ist eine einfache Tätigkeit ohne große Kosten, die nur eine gute Beobachtung erfordert und weiß, wie man zuhört, und die einem bestimmten Sektor große Vorteile bringen kann.
Einige Aktionen, die Manager ergreifen können:
(…)
– Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, formelle Kommentare zu einem bestimmten Thema in seiner Gegenwart ohne Repressalien abzugeben;
– Nehmen Sie an informellen Gesprächen teil, um sie entsprechend den Interessen der Organisation zu führen (SALES, 2011)
In gewisser Weise sind die oben genannten Methoden nur Beispiele für einige Vorlagen, die der Administrator verwenden kann, um Fähigkeiten zu entdecken oder zu entwickeln. Es ist klar, dass das Thema in diesem Thema nicht erschöpft ist und die Wahl eines dieser Verfahren davon abhängt, was der öffentliche Verwalter im Moment sucht und welches Verfahren mehr Informationen bringen wird, je nachdem, was er will.
5. WIE KANN MAN DEN SERVER BELOHNEN, DER MEHR WISSEN GESUCHT HAT?
Was heute passiert, ist, dass die Variable “Servicezeit” am entscheidendsten war, um eine Entwicklung in den Karrieren der Server zu erzeugen, die auch das wichtigste Kriterium für die Gehaltsunterschiede zwischen den Servern der gleichen Position ist. Faktoren wie Leistung, Qualifikation, Wissen und Ergebnisse, die in der Sissy präsentiert werden, addieren nicht, wie viel sie sollten.
Obwohl interne Motivationen günstig, nicht greifbar und undurchlässig sind, ist die Tatsache, dass jeder in irgendeiner Weise belohnt werden möchte. Einige existierende Beispiele können als Belohnung in die öffentliche Verwaltung integriert werden:
5.1 ZUSÄTZLICH ZUR VERGÜTUNG FÜR JEDEN ERWORBENEN AKADEMISCHEN GRAD
“Das Aufkommen neuer Arbeitsmethoden und die Valorisierung des intellektuellen Kapitals erfordern, dass das Personalmanagement die Vergütungskriterien ständig anpasst und so die von den Organisationen vorgegebenen Ergebnisse erzielen will” (RODRIGUES, 2006).
Dies ist ein Mittel der öffentlichen Institution, um sicherzustellen, dass ihre Server mit ihrem Wahlgebiet auf dem neuesten Stand sind, oder sogar, dass sie neue akademische Methoden entdecken, da die verschiedenen Bachelor- und Master-Abschlüsse, stricto und lato sensu, dieses Wissen und neue Forschung ermöglichen würden.
5.2 AUSZEICHNUNGEN, WENN DIE BRANCHE VORAB FESTGELEGTE ZIELE ERREICHT HAT
Wenn der Server für die zu erreichenden Ziele engagiert ist, wendet er mehr Zeit, Energie, Wissen und strategische Fähigkeiten auf, dh er tut alles, um eine signifikante Änderung im Arbeitsbereich vorzunehmen. Sobald die Ziele erreicht sind, gibt es nichts Faires, dass sie vergeben werden, sogar um sie von denen zu unterscheiden, die sich nicht so enthusiastisch widmen. “(…) begünstigt die Entwicklung einer multispezialisierten Belegschaft und belohnt die Arbeitnehmer entsprechend den Funktionen, die sie ausführen können (…) (PEREIRA, 2015, S. 83)
Es wird davon ausgegangen, dass das Vergütungssystem ein Motivator von großer Bedeutung ist, da es mit der Überzeugung zusammenhängt, dass das Verhalten des Einzelnen zu einem bestimmten Ergebnis führt. Zu diesem Zweck müssen Organisationen die individuellen Bedürfnisse jedes Mitarbeiters wertschätzen und zur Erreichung des gewünschten Organisationsverhaltens beitragen.
5.3 FREIE TAGE
Der Tag frei ist eine äußerst mögliche Form der Belohnung und wird bereits informell zwischen Servern in einem bestimmten Abschnitt durchgeführt. Diese konnten jedoch auf erreichte Ziele angewendet werden, die für das Ganze nicht so bedeutsam waren, aber dennoch zu viel Aufwand vom Server erforderten, um dieses kleine Ziel zu erreichen.
Laut der website von agu.jusbrasil.com.br “wurde vor Gericht die Rechtmäßigkeit einer Bundesbehörde bewiesen, Überstunden zu kompensieren, die schließlich von Servern bei regelmäßigen Aktivitäten mit Freigaben gemacht wurden”. (AGU, 2018) Das Zitat stammt von der AGU-Website selbst, was uns zu dem Schluss führt, dass neben dem Rechtlichen auch vollständig möglich und für den öffentlichen Administrator zugänglich ist.
5.4 STELLENAUSSCHREIBUNGEN UNABHÄNGIG VON DER DIENSTZEIT
Wir wissen, dass die Empfehlung an dieser Stelle viel aggressiver ist, weil es einen sehr großen kulturellen Wandel in der öffentlichen Aktivität erfordern würde. Leider erwies sich die Beförderung durch dienstzeit, die ein Ziel sein sollte, das von denen erreicht werden sollte, die Jahre ihres Lebens dem Sektor gewidmet haben, erwies sich als Belohnung für die Selbstgefälligkeit und für diejenigen, die im öffentlichen Sektor tätig sind, nur um zweckmäßige zu erfüllen, ohne Interesse an einer gesunden Dienstleistung.
Die Organisation hat mehrere Möglichkeiten, Belohnungen zu realisieren, von der formalen Anerkennung für einen Beitrag der Person durch ein öffentliches Kompliment oder nicht, einen persönlichen Brief oder einen Preis wie Reisen, bis hin zu einer Gehaltserhöhung oder einer Beförderung in organisatorische Positionen mit größeren Herausforderungen (ARAÚJO, 2006, S. 51).
So oder so, Sie müssen in einiger Zeit eine Veränderung beginnen, damit diese Veränderungen zu denen kommen, die genau verstehen, wie es ist, ein kompetenter Beamter zu sein und kein zeiterfüllender.
5.5 ÄNDERUNG DER FUNKTIONEN
Die Rollenrotation oder job rotation wurde von vielen Managern großer Unternehmen genutzt, um die Geschäftsvision der Mitarbeiter zu erweitern. Das System ermöglicht es Fachleuten, in anderen Sektoren von Organisationen zu arbeiten, um die Routinen und die Entwicklung der Arbeit anderer Teams kennenzulernen. (SILVA, 2014)
Eine Rotation von Funktionen innerhalb derselben Abteilung oder innerhalb der Institution, wenn die Gesetzgebung dies zulässt, kann ein strategisches Modell sowohl für den öffentlichen Administrator (Punkt 5.4 dieses Artikels) sein, der niemals ohne jemanden sein wird, der weiß, wie man diesen Dienst erledigt, als auch für den Server, der neue Dinge lernt und mit neuen Perspektiven motiviert wird, und noch mehr wird nicht auf einen einzigen Job beschränkt sein. Es wird beobachtet, dass die Änderung oder Rotation der Funktion für den Administrator, der immer jemanden hat, der für einen bestimmten Dienst geeignet ist, ebenso vorteilhaft ist wie für den untergeordneten Server, der eine neue Fähigkeit geweckt hat, sich produktiver fühlt und die angemessene Vergütung für die neue Position erhält.
5.6 REISEN
“Die Organisation hat verschiedene Möglichkeiten, Belohnungen zu realisieren, von der formellen Anerkennung des Beitrags einer Person durch öffentliches Lob oder nicht, einem persönlichen Brief oder einer Auszeichnung wie Reisen, (…)” (ARAÚJO, 2006, S. 51 ).
Bei dieser Art von Belohnung wird neben der Tatsache, dass der Server Ihren Kopf wegen der schweren Beanspruchung luftt, ein familiärer Motivationsfaktor sein, da diese Reisen mit einem Begleiter sein könnten. Die Familie ist wichtig, damit der Server an Ihrem Arbeitsplatz gut aussieht. Diese Art von umfangreicher Belohnung ist von größter Bedeutung.
5.7 EINKAUFSGUTSCHEINE
Laut Wood Jr. und Picarelli Filho (1996, S. 40): “Die Vielfalt der Vergütungsformen ist mit der Notwendigkeit gewachsen, kreative Wege zu finden, um die Bindung zwischen Unternehmen und ihren Mitarbeitern zu stärken.”
Es ist ein Mittel, um den Server finanziell zu belohnen, wo er etwas Gutes erwerben kann, das er will.
5.8 VERBESSERUNG IM AUSLAND
Gerade für hochrangige Server, die strategische Entscheidungen treffen, ist es wichtig, dass sie geschult sind und das Neueste in ihrem Bereich erwerben. Eine internationale Zertifizierung bringt neue Allüren für alle Beteiligten und das Selbstwertgefühl.
Laut Stoner und Freeman (1995) ist der Beweis für Maslows Theorie, dass Bezahlung ein grundlegendes und ausreichendes Bedürfnis für Mitarbeiter ist, sich selbst und ihre Familien zufriedenstellend zu ernähren, zu beherbergen und zu schützen. Für Maslow sollten sich Administratoren in dem Versuch, ihre Mitarbeiter zu motivieren, um die Gehaltsfrage zu kümmern und Anreize zu bieten, die darauf abzielen, das Selbstwertgefühl zu steigern, Gefühle der Beteiligung oder Wachstumsmöglichkeiten bei den Mitarbeitern zu erzeugen.
6. ABSCHLIEßENDE ÜBERLEGUNGEN
Hier kommen wir zum Ende dieses Artikels, in dem festgestellt wurde, dass es einige Managementinstrumente gibt, die in der öffentlichen Verwaltung angewendet werden können und die die Entdeckung und Entwicklung von Fähigkeiten ermöglichen, die verwendet werden können, da sie bereits verfügbar sind, sowie die Mittel, um den Beamten zu belohnen, der ständig versucht, sich zu verbessern.
Es ist nichts Neues für die Gesellschaft, dass alles, was im Bereich der Verbesserungen für den öffentlichen Sektor vorgeschlagen wird, Zeit und veränderung der Kultur des Koodismus erfordert, die in unserem Land verwurzelt ist, was zu Demotivation und folglich zu Verzögerungen bei den erbrachten Dienstleistungen führt.
Offensichtlich können signifikante Veränderungen auf verschiedene Arten angestrebt werden, aber dieser Artikel behält den Fokus auf Menschen und ihre Fähigkeiten. Einer der größten Vorteile des Kompetenzmanagements besteht darin, dass der Administrator, nachdem eine bestimmte Kompetenz richtig identifiziert und abgegrenzt wurde, in der Lage sein wird, durchsetzungsfähigere Strategien zu skizzieren, damit er die vorgeschlagenen Ziele leichter und effektiver erreichen kann.
Durch die Erkennung möglicher Fähigkeiten, die einen Mehrwert für die erbrachte Dienstleistung schaffen, wird die öffentliche Verwaltung die Kosten mit neuen Schulungen senken und die Motivation dieses Servers sicherstellen, der sich prestigeträchtig anfühlt, weil er anerkannt wurde oder etwas Neues entdeckt hat, von dem selbst er wusste, dass er es tun kann; Es wird ein geschlosseneres und produktiveres Team hervorbringen, Ausfälle und Verzögerungen vermeiden, da Wissen verbreitet wird.
Nach all der Recherchearbeit und Abbildung dieser Kompetenzen erstellt der Administrator eine Datenbank, die als Input für die neue Planung und Umleitung der alten dient, damit persönliche und organisatorische Ziele erreicht werden.
Natürlich sprechen wir in dieser Arbeit in allgemeinen Begriffen, da die öffentliche Verwaltung riesig ist und aufgrund der Natur ihrer Funktionen in vielen Situationen ein Verputzen erfordert, das in vielen Fällen nicht möglich ist, die Verwendung des Wissens des Servers auch aus rechtlichen Gründen. Auf der anderen Seite ist es jedoch in vielen Fällen möglich, die Beziehung zum Server neu zu gestalten, wodurch die Vorteile für die öffentliche Verwaltung ermöglicht werden.
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[1] Postgraduiertenstudium in Betriebswirtschaftslehre; Postgraduierter in Staats-und öffentliche Verwaltung; Diplom-Kaufmann.
Eingereicht: Februar 2021.
Genehmigt: Juli 2021.
