Managementpraktiken Menschen: eine Fallstudie eines Versicherungsunternehmens in Brasilien

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SILVA, Luisa da Motta William Guilhermino [1], ANDREOTTI, Isabelle Toyoda [2], ALMEIDA, Anne Catherine Oliveira [3]

SILVA, Luisa da Motta William Guilhermino; et.al. Managementpraktiken Menschen: eine Fallstudie eines Versicherungsunternehmens in Brasilien. Multidisziplinäre Kern Fachzeitschrift des Wissens. 9 Ausgabe. 02 Jahr, Vol. 01. s. 95-114, Dezember 2017. ISSN:2448-0959

Zusammenfassung

In der aktuellen Markt-Szenario wollen viele Unternehmen Leute Managementpraktiken um, unter anderem zur Verbesserung der Lebensqualität in der Arbeitswelt, motivieren Sie Ihre Mitarbeiter und die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu implementieren. Mit die wichtigsten Theorien der People-Management, Strategisches Management von Menschen, Freizügigkeit, Leistungsbewertung, Vergütung und Entwicklung, wollte verstehen, was die Theorie in Unternehmen und in welcher Weise angewendet. Dafür wurde er Kontakt mit Vertretern der Human resources Abteilung einer großen Firma, die in die Versicherung in Brasilien tätig ist. Ergänzt mit den Beurteilungen von den Mitarbeitern selbst durch eine Online-Plattform der Bewertung ist es gelungen, eine Parallele zwischen was die Firma behauptet, die plant, organisiert, leitet und steuert in Ihrem täglichen Leben und was das reale zu etablieren Wahrnehmung der Mitarbeiter über diese Praktiken.

Einführung

Diese Arbeit hat als Ziel die Schaffung einer praktischen Tätigkeit von Konzepte studiert in der Disziplin der Umgang mit Menschen, lehrte an der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, Administration und Rechnungswesen an der Universität Sao Paulo von Prof. Dr. Wilson Amorim.

Hierzu wird untersucht werden die Richtlinien und Praktiken des Personalmanagements einer realen Firma Versicherer mit Niederlassungen in Brasilien, basierend auf den Theorien, die im Kurs gelernt. Wird die Arbeit zu entwickeln, um den Inhalt mit der organisatorischen Realität, durch eine sorgfältige Analyse über das Unternehmen zu beziehen.

1. Methodik

Zunächst den Kontext unter Einbeziehung einer Unternehmens- und Charakterisierung ihrer Performance. Wird, auch eine eingehende Studie über das Thema der Verwaltung von Menschen und ihre wichtigsten Theorien, basierend auf Lesungen von der Angabe der Kurs stattfinden.

Dann studieren die Gruppe, in Kontakt mit Vertretern der Human resources Abteilung der Versicherungs-Gesellschaft, durch Fragen und je nach Material und Informationen zur Verfügung gestellt von der Firma, der Realität der Politik und Management-Praktiken von Menschen Bestellen sie aus den Theorien studiert analysieren. Auch berücksichtigt werden für die Analyse der Prozesse der Personalarbeit des Unternehmens Beurteilungen und Kommentare gegeben durch seine Mitarbeiter über die Plattform "Love Mondays", um die Stärken und Schwächen hingewiesen, von der Firma mit Vergleichen der von den Beamten herausgegriffen.

2. Das Unternehmen

Das Unternehmen wurde im Jahr 1945, als eine allgemeine Versicherungs-Gesellschaft, mit rund 50 Mitarbeitern gegründet. Heute, das Unternehmen verfügt über 13000 Mitarbeitern und Dienstleistern, 12000 ist mit 135 Niederlassungen und Außenstellen, neben einer Versicherungsgesellschaft in Uruguay. Sie trifft, durch diese Mittel, mehr als 24000 Versicherungsmaklern und mehr als 6 Millionen Kunden in Brasilien. Es hat seinen Sitz in Elysian Fields, in der Stadt São Paulo. Alles in allem haben 23 Unternehmen in mehrere Segmente unterteilt. Das Unternehmen betreibt in allen Sparten der Versicherung, Vermögen und Menschen, die von anderen Unternehmen ergänzt werden, die mit Ihrer Haupttätigkeit zusammenhängen.

Die Mission des Unternehmens verweist auf die Ihre Absicht, bieten hochwertige Dienstleistungen und niedrige Kosten, und sie "Risiken einzugehen und bieten Dienstleistungen durch einen Familienservice, die Erwartungen, garantiert Flexibilität zu wettbewerbsfähigen Kosten mit soziale und ökologische Verantwortung ". Ihre Grundwerte sind Kooperation, Transparenz, Gerechtigkeit und Haltung auf Interesse stoßen. Um in Kontakt mit den Werten und Aufgabe dieser Organisation ist möglich, zu bemerken, dass sie konzentriert sich sehr auf die menschliche Seite der Menschen, sprechen über die Erfahrungen der Familie und sogar in der Phrase des Érico Veríssimo, was sie sagt fahren ihre Werte, "Warum bauen Hochhäuser gibt es nicht mehr menschliche Seelen, in ihnen Leben ".

3. Tätigkeitsbereich

Unter einen aktuellen Look unterstreicht Dick (2006) die steigende Marktnachfrage für den Versicherungssektor in Brasilien, Berichterstattung auch die hohe Wettbewerbsfähigkeit zwischen Unternehmen der gleichen sowie Ihre Relevanz und Auswirkungen auf die wirtschaftliche Tätigkeit des Landes. Ein Markt stark eine Konzentration von Unternehmen zeichnet sich durch die Konkurrenz deutlich nach Volumen und Marktanteil. Laut SUSEP (Oberaufsicht der privaten Versicherungen) nur die oberen zehn Gruppen hält über 80 % der Direktvergabe.

Der Versicherungsmarkt in Brasilien besteht hauptsächlich aus Segmenten der Kfz-Versicherung und Krankenversicherung. Innerhalb jedes Segments ist ein Zwischenhändler, die Schlüsselrolle in den Vorgängen der Versicherer hat: Makler. Sie bieten Unterstützung für Kunden in der Bewertung der Risiken im Tausch gegen eine Provision. Auf diese Weise sie bauen eine Beziehung mit dem Verbraucher und haben höhere Chancen für den Fang von Neukunden für das Unternehmen. Laut der Unternehmensberatung Axco analysieren Versicherung in Brasilien heute vermarktet, etwa 70 % sind durch Makler vermittelt.

Derzeit sind zwei der größeren Trends wies auf die Versicherungsnehmer base Erweiterung und der verstärkte Einsatz von elektronischen Medien. Die erste bezieht sich auf die Tatsache, dass Unternehmen mehr Operationen zur Vermarktung beliebte Produkte als in der Vergangenheit entwickelt haben die Zugänglichkeit der Bevölkerung zu diesem Service. Die zweite, auf die Tatsache, dass viele Versicherer bereits Peforming verschiedene Operationen mit Hilfe elektronisch, digitale Medien, ein Trend, der mehrere andere Sektoren der Wirtschaft folgt. Mit anderen Worten: Versicherer sind und bleiben in ständiger Service-Innovation auf dem brasilianischen Markt wettbewerbsfähig bleiben.

Im Mittelpunkt des Versicherers Analyse unterzog sich eine Flugbahn, die konsistent mit den nationalen. Etwas ausführlicher war zum Zeitpunkt Ihrer Stiftung aktiviert in erst- und Rückversicherung Schaden/Unfall ermöglichen. Heute, sie erweitert Ihre Aktivitäten und arbeiten in allen Bereichen der Versicherung, Vermögen und Menschen, Ihre Haupttätigkeit neben anderen Segmenten: Auto, Business, Gesundheit, Leben und Verkehr, Wohlfahrt, Konsortium von Immobilien und Automobile, Investment-Management, Finanzen, Groß-/Kleinschreibung und Kredit Karte Schutz und Überwachung von Diensten zu Eigentumswohnungen und Wohnungen und Telekommunikation.

Im Vergleich zu anderen Unternehmen auf dem Versicherungsmarkt, sie hat eine sehr günstige Situation, was wahrgenommen werden kann, wenn der Wert ihrer Aktien ist im Vergleich zu anderen Unternehmen und sie auf dem 4. Platz ist, zweite Überprüfung der Exame Magazine. Auch im Kontext der Krise, die das Jahr 2015 für mehrere Unternehmen auf dem Markt war, war der Versicherer zählt zu den 25 Unternehmen, die bereits im Jahr wuchs.

4. Business-Funktionen

Das Versicherungsgeschäft, die Hauptmerkmale des Unternehmens, sowie andere ihres Geschäfts, so vertraut, befassen sich direkt mit Menschen, um Sie zufrieden zu stellen. Zu verstehen und Analysieren der oben genannten Punkte können geschlossen werden, dass Unternehmensstrategie Leitfaden für Dienstleistungen, denn Ziel es ist, die Bedürfnisse der spezifischen Kunden, in diesem Fall wären die Menschen, die Versicherung zu haben und Sie einige brauchen Art der Hilfe. Nach Fleury (2002), versuchen Unternehmen, die diese Strategie zu eigen, nähern sich die Kunden ihre Wünsche zu erfüllen und ihnen etwas vorwegnehmen, die durch den Versicherer im Hinblick auf Ihre Mission beantragt wird ("Dienstleistungen durch einen Dienst Das übertrifft Erwartungen ") und die verschiedenen Auszeichnungen für die Kundenzufriedenheit, die wir während Ihrer gesamten Laufbahn erhalten.

5. Theoretische Prüfung

5.1 strategische Management von Menschen

Das Modell der Mitarbeiterführung ist wie eine Firma verwalten menschliches Verhalten darin, bestehend aus Prinzipien, Richtlinien und Management-Praktiken und Prozesse, die Richtlinien und die Beziehung zwischen denen implementieren organisiert ist, Arbeit (FISCHER, 2002). Es gewinnt an Bedeutung, da Organisationen abhängiger von menschlichen Verhalten im Einklang mit ihren Aktionen und Ziele, durch beide interne Faktoren, wie Ihre Strategie, Technologie, Kultur und Organisationsstruktur bestimmt werden, als externe, Gesetzgebung Arbeits-Kultur in der Gesellschaft, die Rolle des Staates und sonstigen Erfüllungsgehilfen.

Fischer (2002) weist darauf hin, dass für die verschiedenen historischen Kontexten oder in der Industrie, der Managementansatz unterscheidet. Im frühen 20. Jahrhundert bezeichnet das Management von Menschen, Personalabteilung, Bereich der bürokratischen Prozesse-orientiertes Unternehmen, die der Beamte als Produktionsfaktor, aus den Bedürfnissen des Unternehmens sah. In den Jahrzehnten von 30 und 40 führte die Verwendung von Psychologie zu Besorgnis über das menschliche Verhalten und seine Verwaltung. In den 70 und 80 ergibt sich die Sorge um human Ressource Management-Strategien der Organisation zu verbinden. Aus den späten 80er Veränderungen auf den internationalen Märkten, verursachte das Streben nach Wettbewerbsfähigkeit, wettbewerbsfähige Unternehmen wären diejenigen, die waren in der Lage, sich selbst neu zu erfinden und verändern die Branche. Das Management von Menschen, begann dann, als Wettbewerbsvorteil des Unternehmens gesehen werden, um engere Verbindungen zwischen menschlichen Leistung, Entwicklung der menschlichen Fähigkeiten, mit den Ergebnissen des Unternehmens, seine Befugnisse zu erhalten. Also, Menschen gelten als strategische Ressource für die Organisation benötigte Fähigkeiten, eine differenzierte Positionierung zu erreichen.

Auf diese Weise konkurrieren Organisationen durch Fähigkeiten, wollen gewinnen und entwickeln Menschen mit wissen, Fähigkeiten und Einstellungen, die ihre eigenen Kernkompetenzen (FLEURY, 2002) zu erfüllen. Kompetenz, damit ist die Verflechtung zwischen der Person, Ihrer Ausbildung und Ihrer Berufserfahrung (LE BOTERF, 1995 Apud FLEURY, 2002) und wird definiert als "wissenden Akt verantwortlich und anerkannt, was dazugehört, zu mobilisieren, Integration, transfer wissen, Ressourcen, Fähigkeiten, die aggregieren wirtschaftlichen Wert für das Unternehmen und sozialen Wert für den einzelnen "(FLEURY, 2002, s. 55). Die Nachfrage nach einigen Unternehmen durch ein neues System der Vergütung und die Tatsache den Job nicht mehr einen Verweis führte zur Verwendung von komplexen Mustern, Steigungen von Kompetenzen zur Messung der verschiedenen Beiträge von Menschen (DUTRA; COMINI, 2010).

Nach dieser Zeile des Wettbewerbs durch Fähigkeiten, ist die Idee der Notwendigkeit zu verknüpfen mit der Geschäftsstrategie verstärkt. Nach Prahalad und Hamel (1990 Apud FLEURY, 2002), Schlüsselfunktion in der Organisation zu Kräfte sollten bieten echte Vorteile für Kunden, werden schwer zu imitieren und den Zugang zu verschiedenen Märkten. Fleury (2002) noch Punkte um eine wesentliche Kompetenz müssen ein systematischer Lernprozess, an denen Entdeckung, Innovation und Ausbildung zugeordnet werden. Auf diese Weise die Organisation, je nach Kontext, definieren Sie Ihre Strategie und Fähigkeiten zu ihr, in einem kontinuierlichen Prozess des Lernens. Daher eine Strategie für Innovation in Produkte, operative Exzellenz und Richtlinien für Dienste erfordern unterschiedliche Fähigkeiten. Ein Unternehmen mit Service-Orientierung, zum Beispiel erfordert Fähigkeiten, um die Bedürfnisse von bestimmten Clients, die eine Nähe zu schaffen, mit ihnen und sogar erwarten ihre Wünsche bieten differenzierte Dienste.

Dass die Wettbewerbsfähigkeit der 80er, in den folgenden zehn Jahren baute die Entstehung eines neuen psychologischen Vertrages zwischen Menschen und Organisationen, dass, wenn auf gegenseitige Entwicklung (DUTRA; COMINI, 2010). Menschen begannen zu kümmern, Ihre Autonomie und Ihre Entwicklung, mehr Bewegung am Markt, haben kürzere Karriere und leben länger, aktiv bleiben wollen. In den Jahren erscheinen 2000 weitere Trends, die die Nachfrage für die Entwicklung des Menschen zusammen mit der Organisation zu intensivieren. Diese sind das Wachstum der Arbeitsabstand, der zunehmenden Sorge derjenigen, die mit Ihrer Familie und der Erzeugung von Babyboomers "in Brasilien zu großer Druck für die Raumfahrt in Organisationen, vertreiben sie anderen Generationen.

Allerdings deuten Dutra und Comini (2010), in Brasilien, die meisten Unternehmen immer noch das traditionelle Modell der Mitarbeiterführung, eine Situation, die durch kulturelle Themen erklärt werden kann. Der Brasilianer, obwohl sich Gedanken über Ihre Entwicklung und Ihre Karriere selten übernimmt die Geschäftsführung von ihnen, so dass dies zu Lasten der Firma und laden sie, während sie eine schützende stellt Körperhaltung und entlassen.

Bei dieser Entwicklung, Delhi und Comini (2010) hervorzuheben, die den beruflichen Raum, das heißt, der Satz von Rollen und Verantwortlichkeiten des Volkes ist dynamisch und variiert je nach den Bedürfnissen der Gesellschaft oder der Umwelt und die Fähigkeit der Person, die Treffen sie. Also, wenn die Person in der Lage, komplexere Aufgaben übernehmen, entwickelt sie. Diese Entwicklung durch den Ausbau der Ebene der Abstraktion der Person befasst sich das Maß an Verständnis für den Kontext, wenn man mit einer Situation anspruchsvoller (Briefmarke 1989, Apud DUTRA; COMINI, 2010). Um die Menschen zu entwickeln, können formelle oder informelle Aktionen, strukturiert durch Auftritte in Eigenleistungen und wichtiger als höhere Komplexität der Aufgaben, da sie noch mehr wissen und Einsatz verlangt Erfahrungen, die bereits Menschen haben als neue.

Entwicklungsprogramme bieten jedoch nur selten diese wichtige Konfrontation mit den anspruchsvollsten Situationen. Ebenso viele Male die Person nimmt an solchen Situationen entwickelt, aber erhält keine Anzeichen davon. Dennoch gibt es ein Ungleichgewicht zwischen der Höhe des Beitrags der Leute und Ihre Vergütung. Ein weiteres Problem aus dieser Suche nach gegenseitigen Entwicklung nach Dutra und Comini (2010), ist, dass oft, Unternehmen Menschen entwickeln aber keine Bedingung, um sie zu absorbieren, um Ihr Potenzial zu nutzen. Die Tatsache, dass hochrangige Positionen bereits gefüllten Karrierefortschritte gestört die unteren Ebenen. Um dieses Problem zu lösen, sollte eine Überprüfung der Karriere zu streamen, das Wachstum des Menschen bis zu einem Punkt und dann bereiten Sie verlässt das Unternehmen, an denen die Bewegung von Menschen. Dieser Beitrag würde bieten eine professionelle Weiterentwicklung angepasst, um Unternehmen und Branche Nachfolger, vorbereiten sollte, da es üblich ist, dass es Lücken des Erbrechts, nämlich große Unterschiede zwischen der höchste Grad der Komplexität einer Stellung und die untere position nach den Stream.

5,2 bewegt Menschen

Delhi (2002), die Bewegung von Menschen auf dem Arbeitsmarkt eingesehen werden unter zwei Perspektiven: das Unternehmen und die Person. Wenn man von den Unternehmen, sind wichtige Entscheidungen in Bezug auf das Laufwerk, die Planung und der Gewinnung von Menschen, Ihre Sozialisation und Akklimatisation, Neupositionierung und Ersatz. In der Perspektive der Menschen sind die Entscheidungen der Einfügung in den Arbeitsmarkt bessere Beschäftigungsmöglichkeiten und schließlich den Rückzug vom Arbeitsmarkt.

Ein wichtiger Punkt des Autors hervorgehoben ist, dass das Personal-Management und strategisches Management einander, nicht isolierten Faktoren beeinflussen wie früher zu glauben. Dies ist aus mehreren Gründen, sondern vor allem wegen der Menschen, die Einfluss auf die Strategie des Unternehmens und auch weil sie zu implementieren. Werden Sie nach Fleury und Fleury (1999), Strategien und Kompetenzen einander durch einen Prozess des Lernens.

So, das strategische Management von Menschen kann definiert werden als ein strukturierter Prozess der Interaktion von Menschen, und dies bezieht sich hauptsächlich auf die Ausrichtung der Erwartungen, d. h. beide Parteien klar, was Sie voneinander zu erwarten haben.

Nach Delhi (2002), das Laufwerk kann in folgenden Kategorien unterteilt werden: Einzugsgebiet, Internalisierung, Transfer, Ausbürgerung und Ersatz.

Die Sammlung bezieht sich auf die Suche und Auswahl von Menschen, verinnerlichen Menschen in der Organisation, zu wissen, die Kultur und Ihre Rolle darin handeln ermöglicht. Transfer über die Bewegung von Personen innerhalb des Unternehmens, Ausbürgerung betrifft Arbeitnehmer Bewegung des Landes und zu guter Letzt der Ersatz ist die Bewegung aus dem Unternehmen (Dutra, 2002).

5.3 Leistungsbeurteilung

Nach Fernandes und Hippolyt (2010) Es besteht kein Zweifel über die Bedeutung der Leistungsbeurteilung, da es subventioniert Entscheidungen in verschiedenen Dimensionen des Managements, jedoch Schwierigkeiten in den Prozess der Leistungsbewertung bestehen auch in der heutigen Zeit : hohe Subjektivität, Mangel an Feedback und Unfertigkeit der Manager würde als einige der wichtigsten gerahmt werden.

Um über diese Themen zu arbeiten und eine angemessene Bewertung der Organisation zu entwickeln, betont der Text was der Zweck der Bewertung (individuelle und kollektive Aktionen auf was zuvor geplant war) und ihre Kategorisierungen, als was die Organisation beurteilen will: die Auswertung kann zentriert, auf Kenntnisse, Fertigkeiten und Haltungen; in Ziele und Aufgaben; bei der beruflichen Entwicklung; Objekt-orientierte Analyse des Profils und das Potenzial.

In all diesen Richtlinien der Text zeigt, die das Konzept der Gerichtsbarkeit als ein grundlegender Parameter den Mitarbeiter, entweder zum Zeitpunkt der derzeit prüft Sie führen. Jede Organisation, als ihre Bedürfnisse und ihre Kultur, erlässt Bewertung Leistungsprozesse mit unterschiedlichen Schwerpunkten, aber immer um die Leistungsfähigkeit der Prozesse analysieren der Organisation und wie kommen die gleichen zu erreichen, was wir erwartet hatten.

5.4 Entwicklung

Nach Delhi (2002) ist die Unterstützung für die Entwicklung der Mitarbeiter wichtig für die Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens, wenn man bedenkt, dass die Menschen zunehmend komplexe Zusammenhänge vorbereitet sein sollte. Die Entwicklung der Menschen, deren Definition "Fähigkeit ist, auf Rollen und Verantwortlichkeiten in zunehmender Komplexität" (DUTRA, 2002, s. 102), Regie führt die Begriffe Kompetenz und Karriere, die eine Folge von Posen und Arbeiten im Zusammenhang mit der Entwicklung des Unternehmens mit der offiziellen. Also, gibt es ein kontinuierlicher Austausch von Know-how zwischen den beiden.

In Bezug auf berufliche Pläne Dutra (2002) weist darauf hin, die Notwendigkeit, ein System von Career Management vereinbaren die beiden Entwicklungen hingewiesen, Strukturierung und Organisation von Chancen für eine Karriere bei der Planung für die meisten Menschen, als auch eine Identifizierung der geeigneten Personen für den organisatorischen Bedürfnissen (WALKER 1980, Apud DUTRA, 2002). Dieses System besteht aus Prinzipien, die die Konsistenz von was zwischen den beiden Parteien vereinbart wurde; Laufbahnstrukturen, Nachfolge, Erholung und Zugang Anforderungsdefinition Positionen; Management-Tools, die individuelle berufliche Entscheidungen, Karrieremanagement und Kommunikation zwischen Menschen und Unternehmen zu unterstützen; Rollen in der Verwaltung der Karriere und die Rolle der Person an, verwalten Sie Ihre eigenen, zu wissen, sich selbst, Ihr professionelles Projekt- und Chancen, und ermutigen und support-Mitarbeiter in dieser Angelegenheit kümmert sich um die Systemdefinition, die Strategie, ihm die Grundsätze der Modellierung Methodik, Durchführung und Aktualisierung (DUTRA, 2002).

Nach der Logik der Lieferungen erforderlich, die Karrieren können professionelle oder Management, Betriebs-, und die Umstellung auf einen anderen Beruf bereitet Schwierigkeiten für Menschen und Unternehmen. Nach Delhi (2002), ist jede Karriere in der Firma eine Achse gekoppelt, um grundlegende Prozesse, für die die Großmächte definiert werden sollte, und die Charakterisierung von Lieferungen auf jeder Ebene der Karriere erwartet sollte beobachten, so dass die Entwicklung kann je nach Grad der Komplexität einhergehen.

Dutra (2002) weist darauf hin, dass Menschen nicht für beide ihre Karriere planen, es sei denn, sie sind unter dem Druck durch äußere Reize. Einige von ihnen beziehen sich auf größere Diversifikationsmöglichkeiten, die Idee der stärkere Möglichkeit, Personen, die Einfluss auf Ihre eigene Karriere und den Wert der Flexibilität und des Wachstums. Es ist auch, dass das Unternehmen stimulieren diese Planung aufgrund Ihrer Suche für eine unternehmerische Profil, die erreicht wird, wenn Striche-Pläne Karriere. Es ist von großer Bedeutung, weil in Ermangelung einer definierten Flugbahn, die Person in der Lage geklebt werden kann, das erfordert eine Menge Ihrer Schwächen und wenig von den starken, Entwicklung behindern, nicht konzentrieren und haben niedrige Vision über Entwicklungsalternativen. Nach London und Stumpf (1982 Apud DUTRA, 2002), so dass die Person, die Sie planen Ihre Karriere, eine Selbsteinschätzung sollten Sie tun Festlegung Ziele und Umsetzung des Plans.

Dutra (2002) verweist auf die Bedeutung der Kenntnis des Marktes, bevor er sich die Zielen, die Festlegung einer Strategie vor dem Definieren des Plans und ihn darüber hinaus zum Gegenstand von Verhandlungen mit nach Ihrer Umsetzung zu begleiten die Unternehmen, gefolgt von der Wahl einschließlich es oder nicht in das Projekt, die Einschätzung der Chancen und Voraussetzungen mit dem Plan Vorgehen. Diese Berufswahl für Personen kann durch die Kompatibilität zwischen der Person und das Werk gewählt oder den Weg des Lebens einer Person, beeinflusst von verschiedenen Arten von Umweltbelastungen.

Das Kapitel konzentriert sich auch auf die Strukturierung von Entwicklungsmaßnahmen, die in formalen (mit Methoden, Anleitungen und spezielle Materialien entwickelt) und non-formalen kategorisiert werden können (strukturierte basierend auf die Situationen Mitarbeiter). Auf diese Weise bestimmen mit Hilfe von Rollen und Verantwortlichkeiten und eine Bewertungsskala Sie, welche Kompetenzen der Mitarbeiter muss mehr zu entwickeln und daraus ein Portfolio an Maßnahmen zu deren Erreichung.

5.5 die Vergütung

Die Vergütung innerhalb der Organisationen wird oft als die wichtigste Form der Aufwertung der Mitarbeiter gesehen, aber das ist viel mehr ein. Nach Delhi (2002) "die Bewertung erfolgt mit den Belohnungen erhalten von Menschen als Gegenleistung für Ihre Arbeit für die Organisation", und diese Belohnungen, die angeführt werden sind nicht beschränkt sich auf das Gehalt, da sie nach Delhi von der reichen Menschen Wachstum, durch finanzielle Entschädigung auf die Möglichkeit, sich durch Ihre Arbeit auszudrücken.

Der springende Punkt in dieser Diskussion lässt sich individualisieren die Personen in Ihrer Organisation zu definieren, die die Belohnung zu erhalten, und zur Erreichung dieses Ziels sind zwei Kriterien, den Arbeitsmarkt und internen Standards der Fairness (Dutra, 2002).

Der Punkt, dass die meisten definiert die Bedeutung der entschlossene Tätigkeit Organisation ist wieviel Wert Ihrer Organisation hinzugefügt, wie Messen Sie die Ebenen der Komplexität der Aufgaben, nach Elliott Jacques (1994 Apud Dutra, 2002), das macht es leichter Platz für Personen auf ein gewisses Maß an Komplexität und einfacher, Ihre Leistung zu messen, da jede Ebene ihre Erwartungen in Bezug auf Ihr Endprodukt hat. Die Akzeptanz dieses Konzepts ist vor allem das Design der Bewertung mit derzeit, in der die Person veranschlagt wird, durch Ihre Lieferung und nicht die Tätigkeit, die durchgeführt wird.

Delhi (2002) die Vergütung kann direkt oder indirekt, mit der direkten bezieht sich auf Gehalt, d. h. bekommst du in Pecúnia und indirekt ist der Kompromiss, der nicht in Form von Geld ist, kann, zum Beispiel ein Nutzen für die Gesundheit Plan sein.

Es gibt eine andere Art der Klassifizierung für die Vergütung, die die Grundvergütung, die den Austausch von Geld für individuelle Fähigkeiten zugeordnet ist, Dienstalter Vergütung bezogen auf das Dienstalter des Mitarbeiters, Lohn für Leistung Das hängt von den Ergebnissen des Unternehmens und schließlich einen Hinweis, der in Form von Leistungen, Diensten oder Anlage (MARTOCCHIO.1998. präsentiert wird

Im Allgemeinen ist sehen wir in der Literatur studiert, dass unabhängig davon, wie Sie die Bezahlung bewerten, dies ein relevantes Thema bei der Verwaltung von Menschen, seit in einem Markt, wo immer mehr Talent Wettbewerb, bleibt in dem sie es ermöglichen Zwar ist mehr Wert, die Wege zu wissen, die Wertschätzung durch Gehalt oder andere Vorteile, diese Diskussion noch genügend Platz haben.

6. Suchergebnisse

6.1 Umgang mit Menschen

Der Abschluss der Rekrutierung wird von Auswahlbereich mit Beteiligung des öffentlichen Bereichs durchgeführt. Das endgültige Gutachten ist angesichts der Manager von Analyst unterstützt. Gibt es Kriterien für die Teilnahme der Kandidaten, sowohl interne als auch externe, als Unternehmen, Zeit im Feld und im Büro, Bildung und der Manager festgelegten Anforderungen.

Die Interviews nach dem Muster der Verhaltensstörungen zu interviewen, basierend auf der Position erforderlichen Fertigkeiten.

Das Unternehmen führt vier Arten der Personalbeschaffung: interne, externe und interne, Interníssimo. Innen, für die Verbreitung an alle Mitarbeiter, Inschrift von Ihnen, historische Analyse, Gruppendynamik, Anwendung von technischen Beweise bei Bedarf gemacht Interviews mit Kompetenz und Profil Bewertung. Der Kandidat gewählt wird dann an die ärztlichen Untersuchungen zur Änderung der Funktion weitergeleitet. Interníssimo Rekrutierung, Stellenangebote veröffentlicht durch Management oder Koordination Bittsteller für alle Mitarbeiter Ihrer eigenen, aber ist der Bereich der Auswahl, das Auswahlverfahren unter Beteiligung des Auftragnehmers durchführt. Bereits in konzentriert, freie Stellen ausgeschrieben sind, durch Management oder Koordination Requisitante, mit Schwerpunkt auf Beamte des Bereichs für die sie ein Interesse hat. Target Area Manager und Interessengruppen der Stellenausschreibung müssen die Offenlegung der Stellenausschreibung entsprechen. Schließlich gibt es auf externe Rekrutierung, Verbreitung von Leerstand und Suche von Lebensläufen durch die Unternehmens-Website, sozialen Netzwerken und anderen Websites. Sind die Pressekonferenzen, Interviews von organisatorischen Fähigkeiten, Tests, BEWERTUNGEN und technische Hinweise bei Bedarf statt. Der Kandidat gewählt wird, ärztliche Untersuchung und Zustellung von Dokumenten für die Unterzeichnung weitergeleitet.

Sind auch durchgeführte Auswahlverfahren, bestehende Diversity-Programm seit 2006, der sozialen Eingliederung von Menschen mit Behinderungen in die Gesellschaft abzielen. Spezielle Positionen sind definiert durch eine Umfrage mit dem Manager zu identifizieren, die besten Kandidatenprofil und welche Art von Behinderung am besten in den Bereich passt. Bei der Auswahl für eine erste Sichtung und Einzelinterviews.

6.2 Leistungsbeurteilung

Die Evaluierung erfolgt auf der Grundlage der Ziele und organisatorische Fähigkeiten, statt das ganze Jahr ständig einen Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, um die Ziele der einzelnen Ziele und Bereiche auszurichten umsetzen Sie die Strategie. Ist die Basis für die Entwicklung der Mitarbeiter und für die Variable Vergütung Programm.

Es ist eine halbjährliche Bewertung und Überwachung der Ziele im Laufe des Jahres. Die Rückmeldungen werden Mitarbeiter in strukturierter Weise mindestens einmal im Jahr und alle Beteiligten in den Prozess der Festlegung der Kriterien für Gehalt-Aktionen, Promotions, Transfers, Ausbildung, unter anderem Mitarbeiter gegeben.

So sind erzielten bessere Ergebnisse, sind neben der Überwachung von Leistung und formelle und informelle Feedback, Steuerungsgrößen, interne Meetings, Kurse und bietet Stipendien und Studie durchgeführt.

6.3 Entwicklung und training

Das Unternehmen hat mehrere Projekte für die Entwicklung von eurem menschlichen Teil, in ihnen das Praktikum Programm, dass Ziele zu gewinnen und neue Talente zu entwickeln, so dass sie eine Karriere innerhalb des Unternehmens aufzubauen. Ein weiteres Projekt ist das Home Office, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, von zu Hause aus arbeiten diese Maßnahme wurde getroffen so viel weil es die Optimierung des physischen Raums des Unternehmens ermöglicht und zur Freude und Verbesserung der Lebensqualität der Mitarbeiter trägt. Dann gibt es das Projekt jungen Lehrling, in denen bietet einen Kurs und ermöglicht jungen Menschen zwischen 16 und 24 Jahren sind eingefügt in den Arbeitsmarkt.

In Bezug auf Ausbildung ermächtigen sie Führer durch interne und externe institutionelle Ausbildung zu überprüfen, müssen Mitarbeiter durch Verständnis der Anforderung durch den Prozess des Psychodramas, durch zur Verfügung zu stellen Interviews und Fragebogen mit der Staats-und Regierungschefs und die led. Dies geschieht auch durch die Analyse der Ziele und wie sie beziehen sich auf wie das Trainerteam zusammenarbeiten kann. Schließlich kann durch konstante Leistung Analyse zu verstehen, was sind die größten Schwierigkeiten und so helfen Sie ihnen, zu verbessern.

Das Training kann sowohl von Angesicht zu Angesicht und distanzieren, da schließlich bestehen sie einen Post-Test überprüfen und auswerten. Die Ausbildung, die das Unternehmen bietet über Zeitmanagement, Führung, team-Training, zwischenmenschliche Beziehungen, Projekt-Management und Integration von neuen Mitarbeitern. In Bezug auf Ausbildung in der Branche dienen die gleichen Techniken wie in der zentrale, aber wer führt für technische Inhalte und externen Beratungsunternehmen Verhaltens sind.

6.4 Vergütung

Das Unternehmen führt eine Gehaltsumfrage ein-bis zweimal im Jahr, je nach Segment. Zwei Arten der Lohnerhöhung, von Tarifverhandlungen und auf Verdienst auftragen.

Die Einteilung der Positionen und Gehälter basiert auf Marktwerten, ohne die Anwendung eines höheren Prozentsatz für die Wettbewerbsfähigkeit. Mitarbeiter, die die gleiche Funktion ausführen nach der Entgeltgruppe, die die Position gehört bezahlt werden, aber möglicherweise Unterschiede aufgrund der individuellen Leistung. Allerdings zahlt das Unternehmen nicht für Fähigkeiten, in dem der Mitarbeiter für die Initiative und Geschick Praxis verdient.

Zusätzlich zu Löhnen Arbeitsbereiche einige auf Kommission oder Kampagnen, als Formen der Vergütung für zusätzliche Lohn Anreiz für gute Leistungen oder Ergebnisse erzielt. Werden auch angeboten mehrere Vorteile für Mitarbeiter, wie z. B.: Gewinnbeteiligung; medizinische Betreuung; Schauen Sie oben; zahnärztliche Versorgung; Mahlzeit-Unterstützung; Essensmarken; Fahrzeug-Übernahme; Hilfe Kindermädchen; Kindertagesstätte Zulage; Hilfe behinderten Sohn; Hilfe-Stipendium; sprachliche Unterstützung; Drogerie; Lebensversicherung; Tal-Transport; Lohn-und Gehaltsabrechnung Darlehen; ergänzende Altersvorsorge.

6.5 organisatorische Klima

Das Unternehmen führt eine Organisationsklimas Umfrage alle zwei Jahre und alle Mitarbeiter sind sowohl im Ergebnis als die Verbesserungsmaßnahmen vorgestellt. Um das organisatorische Klima zu verbessern, damit diese Diagnose als andere Tools, wie Frühstück mit Mitarbeitern, Teambesprechungen, Integration zwischen den Bereichen, Ausbildung Programme, um die Beziehungen der Mitarbeiter zu stärken, Entwicklung von Fähigkeiten, unter anderem.

Neben dem Klima trägt der Personalberatung und Diagnostik von Bereichen durchgeführt um die Interessen der Arbeitnehmer mit denen der Organisation auszurichten. Für Entwickler interne Gleichheit und Gerechtigkeit zu verwirklichen, hat das Unternehmen eine Politik der offenen Tür und auch Mitarbeiter Gespräche mit dem Präsidenten.

6,6 Lebensqualität Programme

Je nach Abstand von mehreren Mitarbeitern mit RSI (repetitive Strain Verletzung) verhängte der Versicherer ein Werk der Gymnastik, neben spezifischen Aktivitäten wie Yoga, Entspannung, Tai Chi Chuan und Dynamik (und Integrationsaktivitäten Förderung von Teamarbeit und Motivation).

Später entstand das Erkennen der Notwendigkeit, nicht nur eine Pflege mit der Gesundheit der Mitarbeiter, sondern auch es ihnen ermöglichen, ein gutes Verhältnis mit dem Rest der Organisation, haben das Programm des Lebensraums. Mit der Umsetzung der gleichen gab es die Abnahme in den Indizes der Schreib- und Suche nach Kliniken, sowie die Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehungen der Mitarbeiter, das heißt, ein positives Ergebnis sowohl in Gesundheit als das organisatorische Klima.

7. Analyse der Daten

Eine allgemeine Analyse der Bewertungen durch die Mitarbeiter gegeben kann uns zu dem Schluss, dass das Unternehmen gilt als gut zu arbeiten, zu sein, dass Ihre schwächsten die Karrieremöglichkeiten angeboten, mit Note 3,3 bis 5 zeigen. Die Fragen der Entschädigung und Vorteile, Kultur und Lebensqualität verfügen bzw. Hinweis gleich oder über 4-4, 4.1 und 4. Dennoch empfehlen die überwiegende Mehrheit der Beamten, die das Unternehmen bewertet, ein Zeichen, dass sie zufrieden mit ihm, etwas wies auch auf allgemeinen Index der Zufriedenheit von 4,1. Die folgende Abbildung zeigt den Durchschnitt der Bewertungen vorgenommen.

Abbildung 1-Durchschnitt Versicherung Bewertungen durch die Mitarbeiter. Quelle: Liebe montags (www.lovemondays.com.br)
Abbildung 1-Durchschnitt Versicherung Bewertungen durch die Mitarbeiter. Quelle: Liebe montags (www.lovemondays.com.br)

Für die Analyse der Prozesse der Personalarbeit in den folgenden Themen galten die Daten erhalten Sie über das Konto des Versicherers und die 339 Bewertungen und Kommentare von Beamten durch die Liebe montags und die Theorie präsentiert.

7.1 Handhabung

Durch die Analyse der wiederkehrenden Kommentare bezüglich Bewegung der Liebe montags Anlage zu arbeiten, war es möglich, Eindrücke zu erhalten, die Mitarbeiter in Bezug auf Prozesse haben.

Erstens gibt es im Hinblick auf den Prozess der Förderung, die Betonung der Tatsache, dass es hoher Stabilität in der Firma, mit Berichten über Mitarbeiter, die sind oder wer kennt mehrere andere mit langjähriger Business, etwas, das scheint in einer positiven Weise auf geteilt werden Organisationskultur. Jedoch ein ständiger Unzufriedenheit mit den langsamen und/oder Schwierigkeiten, die viele finden um zu wollen, innerhalb des Unternehmens zu klettern. Die Hauptgründe hierfür sind gegeben:

  • Das hohe Maß an Kameradschaft zwischen den Mitarbeitern. Angebote erscheinen oft auf Freundschaften und nicht auf Fragen der wünschenswerten Fähigkeiten oder Ebenen der Lieferung beruhen und
  • Instabilität in der Zahl der offenen Stellen für Förderung
  • Mangelnde interne Kommunikation über die Kriterien für die Förderung sogar mit solchen Schwierigkeiten, Beamten glauben, dass insgesamt der Gesellschaft hat mehrere Wachstumschancen sowie mehrere Kommentar, den den Versicherer als hatte Ihr Zugang zum Arbeitsmarkt. Nach Delhi (2002) ist aus der Perspektive der Menschen, die organisatorische Rolle in der Bewegung der Menschen einsetzen, Dauerhaftigkeit und Rücknahme vom Markt, die scheint, in diesem Fall beobachtet werden.

Für die Personalgewinnung und-Auswahl Prozesse das Unternehmen berichtet scheinen ziemlich im Einklang mit den Kommentaren des Standortes Liebe Montags: gibt es einen großen Fokus auf interne Auswahlverfahren (interne Auswahl, Interníssima und intern konzentriert), darüber hinaus, dass große Das Auswahlverfahren und die Entscheidungsfindung gehört unter die Figur des Managers verantwortlich für den Bereich in Frage. Die Beamten, scheinen obwohl sich dieser Situation bewusst nicht jedoch musste zufrieden sein mit dem gleichen und sogar die Erwartung Prozesse der menschlichen Ressourcen in einer Weise strukturiert. Dies zeigt, dass an dieser Stelle vor allem gibt es eine Diskrepanz zwischen Unternehmen und Mitarbeiter in Delhi (2002) behauptet, eine der wichtigsten Voraussetzungen für das strategische Management von Menschen zu sein: die Ausrichtung der Erwartungen.

Externe Auswahlverfahren wurden weniger diskutiert, aber stach die, die Menschen in Beschäftigung, Praktika und Trainee-Programme einfügen.

Zu guter Letzt für Transferprozesse, eine hohe Unzufriedenheit der Mitarbeiter über die mangelnde Flexibilität der Organisation in dieser Art von Aktion beobachtet. Einer der Gründe, der mehr Antragsteller war die mangelnde Einheitlichkeit zwischen den Bereichen des Unternehmens, das ein Beamter mit Talenten und Fähigkeiten zum Migrieren einer anderen Funktion erforderlich machen würde.

7.2 Bewertung

Durch die Kommentare von Mitarbeitern in das soziale Netzwerk, Liebe montags, befestigt am Arbeitsplatz Links, kann man erkennen, dass in der Regel das Unternehmen Vorteile, die auch von Mitarbeitern geschätzt werden bietet, wie in Anmerkung 4, zitierte Gesundheitsversorgung und Dental Versicherungs-, Vorsorge- und Ende-des-Jahres-Parteien. Allerdings gibt es ein Punkt, der mit bestimmten Frequenz vom Personal angesprochen wurde, das nicht ist, dass Gefühl so durch direkte Vergütungspolitik, das heißt, einige davon wies geschätzt darauf hin, dass die Gehälter nicht sind am meisten zieht in das Unternehmen.

Entsprechend den Kommentaren ermöglicht Arbeitnehmern, die von der Firma angebotenen Programme verstehen sich wohlfühlen, in das Material zur Verfügung gestellt von der Firma mehrere Support-Programme, wie den Verlust Programm (vorgesehen für Adipositas zu gewinnen morbide), Ernährungs-Re-Education-Programm (Gewicht-Beobachter), Grippe-Impfung-Programm, Programm von Bluthochdruck, Diabetes und Gefäßerkrankungen Prävention, Verhütung von Bluthochdruck, Wochen der Gesundheit, Zahngesundheit Woche, gute Sicht, Unfall-Prävention-Woche und Gestate (Programm für schwangere Frauen), die die Sorge demonstriert, die das Unternehmen kümmern sich um Ihre Mitarbeiter. Darüber hinaus können Mitarbeiter auch zählen, mit einem Team von Sicherheit von Arbeit und Aktivitäten wie Party-Erinnerung, die Mitarbeiter mit der Teilnahme von Angehörigen durch ihre langjährige ehrt. Mit ihm können Sie diese Maßnahmen durch den Versicherer mit von Dutra (2002 Ausführungen) beziehen "Unternehmen versuchen, den Wert der Leistungen zu markieren Mitarbeiter können Ihre Bedeutung in Bezug auf die feste Vergütung auswerten", und Reihenfolge investiert wie es wahrgenommen wird, von ihren Mitarbeitern, das dieser Perspektive der Firma sucht, landet sehr viel in indirekte Vergütung, die ein zusätzliches Gehalt (Vergütung), entspricht wie nicht in Form von Sachleistungen erhalten hat Mitarbeiter.

7.3 Entwicklung

Aus den Bemerkungen durch Vertreter des Unternehmens wurden ausgewählt und analysiert einige der die erwogene am relevantesten für die Bewertung von Entwicklungsprozessen, im Anhang zur Verfügung.

Die allgemeine Analyse des Feedbacks ermöglicht uns zu erkennen, dass es zwar mehrere Schulungen und Entwicklungsprozesse, gibt es ein Problem bei der Strukturierung der Laufbahnen der Beamten (deren Hinweis gegeben war 3.3 von 5, das kleinste des Unternehmens) und in Leistung.

Für Training und Entwicklungsprozesse zufolge die Angaben des Versicherers gibt es mehrere Programme, die Jugend und Entwicklung seit der Nachwuchs durch Praktika und Projekte von jungen Lehrling, nicht-formale Entwicklung, bis zur Entwicklung der Beamten, die bereits in der Firma, mit institutionellen und externe Schulungen zu verschiedenen Themen, die zeigen, wie formal Entwicklungsmaßnahmen zählen. Es ist auch die Verwendung der Arbeitsabstand, eine Tendenz, die verstärkt die Nachfrage für die Entwicklung der Menschen in Verbindung mit der Organisation von Dutra und Comini (2010) ernannt.

Diese Aktionen werden später ausgewertet, um für sich verändernde Anforderungen, die sie von Dutra (2002) als wichtig hervorgehoben und das Unternehmen ist besorgt um die Notwendigkeit der Weiterbildung zu überprüfen und Anfragen von Bedeutung zu überprüfen Beamten darüber. Die meisten der Kommentare von Beamten bestätigt diesen positiven Aspekt, die besagt, dass es wirklich eine Menge Entwicklung und lernen, mit ständiger Weiterbildung. Einige Kommentare verweisen auch auf die Motivation, die Mitarbeiter die Firma verleiht, so dass sie versuchen, zu entwickeln, ein Thema von großer Bedeutung nach Dutra (2002). Allerdings gibt es Beamte, die behaupten, dass es für mehr Professionalität in einigen Bereichen benötigen, aber diese sind in der Minderheit.

Bei Leistungsbewertungen strukturiert das Unternehmen gibt an, daß sie konstant bei Lieferung sind Feedback an die Mitarbeiter mindestens einmal im Jahr und die laufende Überwachung, ihre Entwicklung und die Errichtung einer Stiftung für andere suchen Aktionen wie Variable Vergütung. Die Bewertung erfolgt anhand der Kompetenzen und Zielen der Organisation. Einige Anmerkungen zu diesem Thema gemacht wurden, aber das Personal, die ausgewertet erklärte, dass der Prozess flach ist, nur eine Bürokratie, die Entwicklung nicht wirklich tut arbeitet, indem Sie nicht richtig Feedback geben. Einige erklärten, dass dieses Problem sein sollte, Überlastung oder die Unfertigkeit des Supervisors, wer richtig, Mitarbeiter beurteilen können, verwirrende Angaben dazu das Ziehen nach unten, die Fernandes und Hippolyt herausgegriffen

(2010) als werden Schwierigkeiten bei der Bewertungsprozesse. Dies ist insofern ein Problem, nach Delhi (2002), die Entwicklung des Menschen ist die wichtigste Leistungsdimension und, deshalb, er sollte gegeben werden besonderen Aufmerksamkeit darauf hinweist, wie Menschen diese Frage durch die Auswertung verbessern könnte , etwas, das scheint nicht zu passieren.

Schließlich in Bezug auf die Strukturierung der Karriere nicht Unternehmensdaten stammen, aber die Kommentare von Beamten deutlich machen, die in dieser Hinsicht gibt es Probleme. Manche behaupten, es viele Möglichkeiten für Wachstum gibt, diese können jedoch Sonderfälle, weil viele behaupten, dass es ein Mangel an Karriereplan und Möglichkeiten für höhere Positionen. Diese Positionen werden von Menschen mit langjähriger Unternehmen, besetzt, wodurch Karriereverlauf der unteren Ebenen, selbst wenn diese mehrere Schulungs- und Lernhilfen zur Verfügung gestellt werden. So, das Unternehmen entwickelt sich im Umgang mit Menschen, aber kann nicht die Möglichkeit eröffnen anzuwenden, d. h. die Entwicklung von ihnen. Dies ist ein Problem von hingewiesen Dutra und Comini (2010), das, ist nach Ansicht der Autoren sehr häufig.

Darüber hinaus scheint das Unternehmen die Fähigkeiten für die Position in Frage und der Grad der Komplexität der Aufgaben der Arbeitszeit erforderlich, um sie für ihn zu fördern Priorisierung werden. Analysieren die Kommentare, stattdessen, scheint sie priorisieren Arbeitszeit oder diejenigen, die eine enge Beziehung zu dem hohen Niveau, wie Freundschaft, auch wenn sie technisch unvorbereitet oder die Folgen nicht die Werte des Unternehmens . So behaupten einige, dass die Fragen der beruflichen Aufstieg und Leistungsgesellschaft verwirrend sind und viele in der gleichen Funktion seit Jahren stagnieren.

Abschließende Überlegungen

Die Analyse der Prozesse des Unternehmens erlaubt um zu folgern, dass sie das strategische Modell der Mitarbeiterführung, mit einer strategischen Vision nutzt, während eine Quelle von Wettbewerbsvorteilen. Es wird wahrgenommen von der Rekrutierung, führt den Begriff der Kenntnisse erforderlich, bis die verschiedenen Schulungen für die Mitarbeiter geben ihnen die persönlichen Fähigkeiten, die die Kernkompetenzen des Unternehmens zu ermöglichen. Es wird darauf hingewiesen eine große Wertschätzung der Mitarbeiter des Versicherers, die Feature-Modell.

Im Allgemeinen zeigt das Unternehmen, wie Prozesse gemütlich bei die Verwaltung der Anwendung von Menschen, insbesondere die Prozesse der Aufnahme, um junge Menschen für eine lange und stabile Karriere innerhalb der Organisation zur Verfügung zu stellen, die von geschätzt wird zu rekrutieren viele, die dort arbeiten. Jedoch, wenn Förderung Prozesse begegnen, sehen Sie, ob eine ständige Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit der Struktur des Auswahlverfahrens, die Anspruch auf sehr konzentriert auf die Meinung und zwischenmenschliche Beziehung des Managers mit den Kandidaten. Darüber hinaus gibt es auch hohe Unzufriedenheit mit der Inflexibilität bei der Bewegung zwischen Gebieten, oft sind sie getrennt voneinander und nicht aus Mangel an internen Talent neue Positionen übernehmen. Im Hinblick auf diese Aspekte tendenziell das Gleichgewicht negativ in Bezug auf die Abwicklungsprozesse.

Durch die Analyse der Erholung der Organisation realisieren das Unternehmen konzentriert sich auf indirekte Vergütung, das heißt, es hat einen großen Fokus auf die Entwicklung von Programmen zur Verbesserung der Lebensqualität der Mitarbeiter, sei es durch Ihre Gesundheit zu verbessern oder Ihre Anerkennung und keinen Fokus so groß ein Differenzial für die direkte Vergütung ihrer Mitarbeiter zu entwickeln.

Für den Entwicklungsprozess des Unternehmens präsentiert positive Punkte über die Frage der aus-und Weiterbildung sowie fördern die Entwicklung von Kompetenzen bei Mitarbeitern. Jedoch problematisch in Leistungsbewertungen, sowohl in ihrer Ausführung und Feedback, wodurch die Entwicklung der Mitarbeiter selbst. Das größte Problem im Zusammenhang mit Entwicklung, jedoch ist angezeigt, als die Frage der Karriere, denn während die Mitarbeiter auf eine neue Ebene der Komplexität, nicht finden, Karrieremöglichkeiten, weil die höhere Positionen sind bereits belegt und da gibt es eine Priorisierung von Menschen mit zu viel Zeit oder die haben guter Beziehungen zu wichtigen Personen.

Dabei ist anzumerken, dass der Versicherer dieser Analyse-Arbeit, insgesamt sich als eine gute Organisation zu arbeiten, mit guten Bewertungen von den Beamten, weil sie identifizieren sich mit der Kultur und genießen Sie die Vorteile präsentiert, Ausbildung und das Betriebsklima. Wenn Sie die Details der Prozesse des Personalmanagement studieren, jedoch gibt es bestimmte Probleme in Bezug auf bestimmte Aspekte wie Karriere und Fixe Vergütung einige Positionen. So ist es ersichtlich, dass das Unternehmen konzentrieren sich auf eine kontinuierliche Verbesserung der Prozesse, ohne Inhalte nur mit den Stärken von Ihren Mitarbeitern heute hervorgehoben werden sollte.

Grenzen der Arbeit

Die Analyse worden auf der Grundlage Material erzielt durch das Unternehmen selbst und mehr Glaubwürdigkeit zu verleihen, Kommentare von Beamten auf der Plattform Liebe montags gemacht. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Daten zur Verfügung gestellt von der Firma verzerrt werden können. Darüber hinaus ermöglicht die Liebe montags jede registrierte Person machen eine Unternehmensbewertung, wo sie sagt arbeiten oder gearbeitet haben, so die Quelle einige unzuverlässige Informationen enthalten kann. Der Job gesucht, innerhalb dieser Grenzen, machen einen umfassenden Überblick über die Management-Prozesse des Menschen suchen, um eine angemessene Anzahl von Kommentaren, die Auswirkungen zu minimieren.

Referenzen 

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DUTRA, Joel. People-Management: Modell, Prozesse, Trends und Perspektiven, São Paulo: São Paulo, 2002.

Fernandes, Bruno und HIPOLITO, José. Bewertung Dimensionen des Menschen und Fähigkeiten im Konzept: DUTRA, J, Straßen, R und FLEURY, M.T. (Org) Kompetenzen: Konzepte, Methoden und Erfahrungen, São Paulo: Atlas Verlag, 2010.

FISCHER, André. Eine konzeptionelle und historische Rettung von Personen im Management-Modelle: FLEURY, M.T. (Org) Personen in der Organisation, São Paulo: Editora Gente, 2002.

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Anhang

Anhang 1: Beispiele für Kommentare Liebe montags auf beweglichen

  1. "…" viele Möglichkeiten für die Mitarbeiter. Ich war einer, der hatte und begann als Dienstleister und heute bin ich Teil der Corporation… ".
  2. "…" Wenn ich in den professionellen Markt an Bord hatte keine Erfahrung, 15 Jahre nach dem heutigen Tag ist es mir eine Ehre, auch weiterhin in die Zahl der Beschäftigten keinen."
  3. "Wettbewerbsfähigkeit zwischen den Mitarbeitern nicht stimulieren"
  4. "…" viele interne Stellenangebote an der Pforte."
  5. "Es gibt eine Öffnung für home-Office, wenn Sie innerhalb der Kriterien sind."
  6. "Durch die Autonomie, die Staats-und Regierungschefs zu besitzen, ein Gebiet unterscheidet sich sehr von den anderen, es braucht ein bisschen Mut, Bereich intern zu ändern und das Unternehmen und die Mitarbeiter herauskommen."
  7. "…" Aktionen scheinen eindeutig auf Freundschaft als technische Kompetenz Basis erfolgen. Auch fehlt einen direkteren Kanal der Kommunikation und anonym mit der RH, die Meinungen so einfangen könnte…"
  8. "Der Evaluationsverfahren von internen Wellen könnte mehr institutionelle folgen einem Muster, die sind oft nur für die Bewertung von Managern aus jedem Bereich die Beeinflussung durch Beziehung mit Kandidaten für die am Ende"
  9. "Die Förderung richtet sich nach der Anzahl der Steckplätze… Und wie das Unternehmen sehr gut ist. Niemand will zu verlassen. Dann gelangen Sie in das Dilemma des Seins in einer guten Firma, aber mit einer langfristigen Karriere.
  10. "Interne Rekrutierung Methode fehlschlagen, aus meiner Sicht nicht, also auf Verdienst beurteilt werden".
  11. "…" Einige Vorgesetzte/Mitarbeiter, die nicht ausreichend trainiert, bestimmte Funktionen auszuführen, klassifizieren dies als "HR" Loch für nicht auswählen, welche Firma das beste in Ihrer Mitarbeiter hat. "
  12. "Nicht zu, dass gleich ein Angebot erhalten, wenn Talente innerhalb des Unternehmens nutzen will wachsen, müssen Sie zu den offenen Stellen bestehende interne anwenden und manchmal gibt es interessante Talente in einer Person, aber es nimmt eine Funktion"

Anhang 2: Beispiele für Kommentare Liebe montags auf Erholung

  1. "…" Aufmerksamkeit auf die Lebensqualität der Mitarbeiter, Leistungspaket, Möglichkeiten für das Lernen und Wachstum"
  2. "Wo denken Sie menschlichen Gesellschaft in seine Mitarbeiter, hilfsbereit und helfen Sie sich und immer weitermachen geben viele Möglichkeiten für Wachstum…".
  3. "Gehalt, Leistungen, Anerkennung, Party, durchdachte Ausbildung und angewandte. Führungspersönlichkeiten, die gemeinsam mit Ihnen sind wirklich kümmern uns um die Mitarbeiter und helfen… ".
  4. "Tolle Sozialleistungen wie Krankenversicherung, dental, Pension und Stipendium. Außerdem gibt es eine erstaunliche Kulturkomplex im Array. Werden Sie geschult.

Anhang 3: Beispiele für Kommentare Liebe montags auf Entwicklung

  1. "Förderung der Mitarbeiter stets zu erneuern und Berufsausbildungen, Investition in Mitarbeiter.
  2. "Einige Bereiche verfügen über Führer unvorbereitet um die Funktion auszuführen, die Schaden könnte der"
  3. "…" hilft Ihnen oben und immer weitermachen geben viele Möglichkeiten für Wachstum"
  4. "…" gut geplante training und angewendet. Führer, die gemeinsam mit Ihnen sind, die sich wirklich über die Mitarbeiter und in"
  5. "…" geschult"
  6. "Ein Unternehmen die Wachstumschance für die Mitarbeiter."
  7. "Die Karrierepläne sind es eingefroren. Seine Karriere in Y, wo gibt es Experten in SIE nicht umgesetzt werden mit der Rate, die wir erwartet hatten. "
  8. "Aktuelle Manager ohne Führungsstruktur."
  9. "Einige Wachstumschancen für Führungspositionen. Die Pyramide ist sehr schmal."
  10. "…" neue Führung, die sich nicht an die Werte der"
  11. "Unternehmen Sie fehlt noch in Professionalität in einigen Bereichen."
  12. "…" Es gibt keine Karriereplan… Die Förderung richtet sich nach der Anzahl der Steckplätze… Und wie das Unternehmen sehr gut ist. Niemand will…"
  13. "Die menschliche Sensibilität und das echte Interesse durch die nächste motiviert wollen wachsen und immer neue Herausforderungen annehmen!"
  14. "Die Vorgesetzten sind so überarbeitet, dass sie mal besser einzuschätzen (folgen) die Entwicklung eines jeden Mitarbeiters übernehmen können. Kaum eine Chance"
  15. "Alten Beamten und unvorbereitet, nur wenige Möglichkeiten zu Führungspositionen. Operativen Mitarbeiter stagnieren in seinen Funktionen, ohne Unterstützung für Wachstum. Es gibt keinen "plan
  16. "Entwicklungsmöglichkeiten. Business-Vielfalt und können zu erweitern und ändern Sie die Richtung Ihrer Karriere. "
  17. "In den Positionen der Koordination, Management, Board of Directors sind Menschen mit langjähriger Business, behindert die Entwicklung des neuen, weil das Unternehmen"
  18. "Mangel an Gelegenheit für Wachstum. Die Frage der Leistungsgesellschaft ist ziemlich durcheinander mit seltsamen Bewertungen und Manager, die nicht immer "
  19. "Viele Menschen, die Jahre des Geschäfts, hat keine technischen Vorbereitung, Positionen zu besetzen, die sind. Mangel an Personal-Management und Bewertung, die sich zu seinen Studien widmet. Gibt es finanzielle Anreize zu studieren, aber es ist nicht diese Verarbeitung genutzt "
  20. "Mangel an Wachstumschance für neue Mitarbeiter und sichtlich für Mitarbeiter von Vorteil. Sie haben eine Menge Stress und Druck von der Gesellschaft akzeptiert werden. Einfach so (vielleicht) bekommt man eine volle Stufe senior und Koordinator in der Zukunft. "
  21. "Ich habe den Eindruck, dass es keine Karriereplan. Halten Sie-seit vielen Jahren die gleiche Position und Durchführung das gleiche "
  22. "…" Führungskräfte zu fördern und in der Stunde der Leistungsbewertung Enden einige verzerrte Informationen. Wo fühlt sich der Mitarbeiter"
  23. "Die Form der personalabgabe ist oberflächlich und nur für die Einhaltung der Ziele, nicht belehren wirklich Mitarbeiter Verbesserungen bei Ihrem Wachstum."

[1] Universität von São Paulo School of Economics, Verwaltung und Buchhaltung

[2] Universität von São Paulo School of Economics, Verwaltung und Buchhaltung

[3] Universität von São Paulo School of Economics, Verwaltung und Buchhaltung

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