Prestations sociales : une influence réelle dans les entreprises

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SILVA, Paloma Barboza da [1]

FIGUEIREDO, Rúbia Medeiros [2]

SILVA, Paloma Barboza da; FIGUEIREDO, Rúbia Medeiros. Prestations sociales : une influence réelle en entreprises – Multidisciplinaire revue scientifique base de connaissances. Année 1. Vol. 9. pp 695-708 octobre/novembre 2016. ISSN. 2448-0959

Résumé :

Les avantages sociaux lors de leur déploiement planifié et stratégique aident les entreprises à maintenir un certain nombre d’effets positifs, ainsi que l’importance des conditions de travail et les réflexions des avantages sociaux à cet égard, les préoccupations croissantes des hommes d’affaires à offrir le meilleur à ses employés ; l’importance du talent humain dans la gestion et l’utilisation de ces ressources, les réflexions positives sur la rétention et l’attraction des talents ensemble aux concurrents, les influences des bénéfices à partir des résultats des organismes et sur la qualité de vie des employés.

Mots-clés : Avantages sociaux ; Talent humain ; Qualité de vie.

1. Introduction

Le but de cet article est d’établir au moyen des aspects de recherche exploratoire qui entourent l’entreprise avantages sociaux dans les entreprises et les réflexions positives à côté de son capital humain.

De nombreuses entreprises ont déjà réalisé l’importance de mettre en œuvre un ensemble d’avantages attrayants comme stratégiquement à côté des concurrents, l’objectif principal de nombreux avantages la rétention, la motivation et la qualité de vie.

Quelles sont les réflexions positives d’une gestion efficace des prestations sociales dans une société ?

De nombreuses organisations investissent dans les prestations sociales qui ont pour but d’offrir des avantages et des facilités pour leurs employés afin d’élaborer des stratégies qui aident le climat organisationnel, mais les avantages pour la société au-delà des objectifs initiaux ; Ces actions se reflètent directement et indirectement dans un certain nombre de situations vécues dans des organisations telles que le chiffre d’affaires (chiffre d’affaires).

Le chiffre d’affaires qui provoque la fréquence avec laquelle les développeurs se déplacent dans et hors d’une société, qui influencent significativement dans les résultats négatifs de l’organisation, beaucoup d'entre eux ont le désir de développer un processus efficace afin de réduire au maximum, alternant employés et gestion efficace des prestations est considérée comme positif pour de meilleurs résultats.

Le chiffre d’affaires à terme des ressources humaines est utilisée pour définir la fluctuation du personnel entre un organisme et son environnement ; en d’autres termes, l’échange de population entre l’organisation et l’environnement est défini par le volume de personnes de rejoindre et de quitter l’organisation. (CHIAVENATO, 1998, p. 176).

Pendant de nombreuses années compagnies avaient comme une forme d’avantages seulement le transport de la vallée et des bons d’alimentation, mais avec le temps la même chose a commencé à investir dans cet outil selon leur culture et leurs valeurs.

La disponibilité de la prestation résout partiellement questions liées au climat organisationnel qui est relié directement à l’Association des valeurs, des attitudes et des comportements qui existent au sein de la société, c'est-à-dire l’environnement sont entrés dans l’optique de la collaboratrice, reflétant directement sur la réduction des coûts, de baisse de l’absentéisme et de chiffre d’affaires, toutefois, il est nécessaire de vérifier l’importance et l’acceptation de celui-ci le long de leurs employés.

Un département stratégique des ressources humaines est pertinent pour l’application des articles évalués par des employés, cherchant un avantage sur le marché et afin de fournir une forme systémique de la réflexion positive de la gestion des prestations efficaces.

Chiavenato rapporte que le changement et la modernisation commence par le peuple en eux.

Si nous voulons moderniser nos entreprises, nous devons commencer par les gens qui y travaillent. La modernisation passe avant l’esprit des gens et leur compétence pour arriver plus tard pour les machines, équipements, méthodes, procédés, produits et services. Ce sont la conséquence de la modernisation. Le produit final de celui-ci. Mais pas son origine. L’élan de modernisation est dans les gens, dans leurs compétences et leurs connaissances dans sa créativité et d’innovation, leur intelligence et de compétence (Chiavenato, 1994, p. 124).

L’objectif de ce travail est de présenter l’importance de la gestion efficace des prestations sociales et les réflexions positives par le capital intellectuel dans les organisations.

L’article provient d’une recherche bibliographique, fondée sur des hypothèses théoriques de divers auteurs, la recherche exploratoire, au moyen d’informations documentaires, livres, sites Web et articles scientifiques.

2. L’origine des prestations sociales

Les avantages offerts par les organismes a été seulement le caractère requis fixé par les syndicats (conventions collectives), exigence de la législation du travail et de la sécurité sociale ou l’objectif de déduction fiscale.

Pour GIL, (2009) de la seconde guerre mondiale (40), l’administration du personnel a été plus préoccupe par les conditions de travail et les avantages mis à la disposition de ses employés, confirmant l’importance de la valorisation du capital humain dans les organisations.

Avec la croissance du marché entrepreneurs a réussi à montrer l’importance et les réflexions des avantages de la compétitivité et le bien-être de leurs employés, générant des niveaux élevés de motivation, rétention des talents, baisse de l’absentéisme, satisfaction et la fidélité (fidélité) des employés.

Nombreux avantages sociaux sont apparus comme une forme de récupération des subalternes pour atteindre ses objectifs, c'est-à-dire visant au retour de l’objectif atteint (récompense). Les dirigeants créé quelques avantages sporadiques en guise de bonus, que cela actuellement.

Les prestations sociales sont les agréments, les convenances, les avantages et les services sociaux, les entreprises offrent à leurs employés afin d’économiser leurs efforts et leurs préoccupations. Constituent la rémunération indirecte soi-disant accordée à n’importe quel employé indépendamment de la position tenue parallèlement à la rémunération directe dite, qui est le salaire pour le poste occupé (CHIAVENATO, 2006, p. 194).

2.1. Concepts de prestations sociales
Les prestations sociales ont récente participation à la routine des sociétés, leur émergence est arrivé ainsi que la prise de conscience de la responsabilité sociale des entreprises et réduire les coûts.

Les paquets de prestations servies dans les entreprises sont vus avec un complément de rémunération (salaire), en tenant compte des objectifs de l’entreprise et les salariés, mais ses effets vont au-delà du lieu de travail, beaucoup d'entre eux pour contempler l’environnement familier de vos employés, considéré comme une forme de soins et de la motivation.

Actuellement, il est courant pour les entreprises à offrir un bloc attrayant d’avantages à ses employés, il est considéré comme un facteur de différenciation sur le marché.

Les prestations sociales sont une forme de rémunération indirecte, afin de rendre la vie plus facile pour les employé, avec un différentiel dans une décision sur une éventuelle embauche.

Le bloc d’avantages est créé au moyen d’une recherche de climat avec l’accent sur la satisfaction des employés et la facilitation de leur vie, ils peuvent être partiellement ou totalement disponible par la société, il est nécessaire d’étudier ces avantages avec employés ainsi qu’à partir de ces hypothèses posent les effets positifs de son utilisation.

Les avantages sont destinés à satisfaire les objectifs individuels, économiques et sociaux, comme suit :

Individu liés aux prestations à leurs besoins individuels, motivation et encouragement de développement au sein de l’organisation, contribuant à votre épanouissement professionnel par la société ;

Économiques liés aux prestations pour le retour ou l’échange d’intérêt mutuel, relié directement à l’attraction et la rétention des personnes ;

Famille de liés aux prestations social à des fins et lié à leur qualité de vie à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.

Avantages sont certains des avantages et des avantages offerts par les organisations, le titre de supplément de salaire, à l’ensemble ou une partie de ses employés. Sont généralement un ensemble de prestations et de services qui fait partie intégrante de la rémunération du personnel. […] En plus de son aspect monétaire ou financière, servent à débarrasser les employés d’un certain nombre de troubles (CHIAVENATO, 1999, p. 271).

2.1.1 types de prestations sociales

Avantages juridiques sont celles requises par la législation du travail, sécurité sociale ou par les conventions collectives conclues entre syndicats. Inclure dans les avantages juridiques que sont payées ainsi que de la masse salariale mensuelle et générant des coûts sociaux qui en découlent comme : 13e salaire ; Salaire familial ; Salaire de maternité ; Payé des vacances ; Payé le repos hebdomadaire ; Maladie de l’aide ; FGTS ; 50 % de bonus pour les heures supplémentaires ; Indemnité de 1/3 en vacances ; Risk premium, etc.. ;

Avantages spontanés sont ceux naturellement et sans exigences légales. Sont généralement déterminées par la société sous la forme d’un avantage ou d’équipements pour les employés, ces prestations visent à fournir à l’employé et les membres de leur famille, une certaine sécurité en cas d’imprévu ou d’urgence. Peut être lié à une série de situations telles que : loisirs, divertissement, loisirs ou placement même personnel et professionnel comme : gratification ; Repas ; Transport ; Prêts ; Assistance médicale et dentaire ; Panier ; Aide de pharmacie ; Bourses d’études ; Club ou Guilde ; Horaire flexible.

3. L’influence des avantages d’après les résultats de l’Organisation

Chaque entreprise a ses avantages, que ce soit une société structurée avec beaucoup de fonctionnalités et d’une plus grande facilité de négociation et de mise en œuvre, ou petites et moyennes entreprises car leurs flux de trésorerie moins opter pour les avantages plus populaires.

Un point très important pour les types de prestations est connu pour identifier les avantages de chacun, fournissant l’adhésion et l’utilisation d’une forme correcte, c’est la façon la plus avantageuse pour obtenir le retour investi, si ce qui était offert est de servir ses employés avantages.

Milkovich et état Boudreau (2000) que les bénéfices sont des aspects indirects de la rémunération totale des employés.

Pour être considéré comme une rémunération indirecte, il est nécessaire pour un déploiement en faveur de tout le monde, que ce soit en petites ou grandes entreprises.

Organisation : soulève le moral des employés ; Réduit le chiffre d’affaires et de l’absentéisme ; Déclenche la loyauté des employés à l’Organisation ; Augmente le bien-être employé ; Facilite le recrutement et la rétention du personnel ; Augmentation de la productivité ; Montre les orientations et les objectifs de l’organisation aux employés ; Fait la promotion de relations publiques avec la communauté ; Favorise le Business Marketing dans la concurrence sur le marché.

Développeur : Offre de l’aide disponible sur la solution des problèmes personnels ; Augmente la satisfaction au travail ; Contribue au développement personnel et bien-être. Offre des possibilités supplémentaires pour assurer un statut social ; Offre une rémunération supplémentaire ; Améliore les relations avec les employés de l’Organisation ; Réduit l’insatisfaction.

3.1. Les réflexions des avantages pour attirer et retenir les talents

Les organisations ont comme des personnes clés, ils sont responsables de l’apparition et l’existence de la société sur le marché. Compte tenu de ces changements dans le monde du travail et les défis qui sont posent aux organisations, le service des ressources humaines joue un rôle clé dans la définition et la mise en œuvre des actions stratégiques d’attirer et de retenir les talents. Les changements démographiques et la montée du savoir comme un actif stratégique renforcent l’idée que la gestion des talents devrait figurer dans le « coeur de la stratégie » (GUTHRIDGE et al., 2008).

Le jeu de personnes de façon leurs rôles dans les organisations sont liés directement et entièrement la forme d’exposés présentés à eux, est liée à la qualité de vie, salaires, prestations et, par conséquent, la satisfaction des employés à exercer leurs activités professionnelles. L’ensemble des prestations et des programmes incitatifs sont établies dans le but de simplifier la vie de ses employés, quand cela est accompli efficacement se traduit par une relation mutuelle, dont les intérêts vont de pair dans la même direction.

Chiavenato se rapporte à l’importance de la facilité et des avantages offerts par l’organisme, entraînant ainsi la compétitivité sur le marché à la recherche de talents humains dans le but de contribuer au bien-être de ses employés.

Prestations sont des prestations et avantages offerts par les organisations, le titre de supplément de salaire à tous ou une partie de ses employés. Sont généralement un ensemble de prestations et de services qui fait partie de la rémunération personnelle. Les avantages et les services sociaux comprennent une variété de services et avantages offerts par l’organisation, telles que l’assistance médicale de l’hôpital, etc.. (…) En fait, les avantages au-delà de l’aspect monétaire ou financière servent à débarrasser les employés d’un certain nombre de troubles, (…). Les prestations sociales sont étroitement liées comme des aspects de la responsabilité sociale de l’organisation (Chiavenato 2004:314-315).

Dans l’ancien temps, entreprises offert seulement à ses employés les avantages requis établis dans leurs contrats de travail, était considéré par les chefs d’entreprise comme des dépenses obligatoires sans but d’attirer ou de retenir les talents, même face à ce scénario, que les avantages étaient déjà une différence dans le processus décisionnel lié à la question de changer de lieu de travail ou même concurrence à accepter la meilleure opportunité de travail au cours des années, ce scénario était en pleine évolution.

De nombreuses organisations développent une série de recherche climatique pour module d’avantage mieux, afin d’être une attraction efficace à côté de l’attraction et la rétention des talents.

Le marché actuel est de plus en plus concurrentiel, ce qui provoque les façons d’attirer et retenir les talents pour devenir des écarts pour la réussite de l’organisation, lorsqu’une entreprise identifie un talent fort potentiel ressent le besoin d’investissement pour ses pouvoirs pour se préparer à nouveaux défis.

La prochaine étape vise à la permanence de ce talent est l’élaboration du mécanisme de fixation de la même chose que : perfectionnement professionnel, développement personnel et professionnel et un bon environnement de travail et compensation concurrentielle et un programme d’avantages intéressants.

Qui connaît l’importance du traitement, mais le bloc d’avantages est aussi une différence dans le processus décisionnel, depuis actuellement les régimes de prestations de sociétés sont similaires.

Chaque fois plus d’entreprises ainsi que de leurs ressources humaines (RH) a amélioré ses stratégies et ses rémunérations envisageant la différenciation par les concurrents.

Les professionnels des ressources humaines utilisent le procédé de retenir les talents pour la motivation, de productivité et d’engagement avec les objectifs organisationnels, talent retenue est une méthode qui nécessite le développement du capital humain que son objectif principal en exécutant une jointure des objectifs personnels et professionnels.

Cleide Nakashima signale l’importance de la relation et la transparence des deux côtés (développeur et compagnie), comme ci-dessous :

La rétention ou la loyauté des employés envers la société est influencée par les attractions qu’offre la société et de la réconciliation celle-ci dans le but de chacun. Transparence dans la communication, participation aux événements, qualité de vie et le potentiel sont des aspects qui enrichissent cette relation et forment un ensemble de réalisations Nakashima (2003).

3.1.1 le reflet des prestations sociales dans la qualité de vie des employés

Il existe plusieurs définitions de la qualité de vie, mais sera n'adressée que le reflet des prestations sociales à cet égard.

Le bloc d’avantages est associée à la qualité de vie, non seulement les employés, mais aussi les réflexions le long de leurs familles.

La qualité de vie est liée aux soins en capital humain, ceci reflète directement sur la réduction des maladies professionnelles, un problème systématique dans les affaires, prendre soin de la santé prend en charge le plus précieux d’une entreprise est le meilleur investissement à réaliser.

Les avantages sont conçus pour assurer la satisfaction de ses employés, en leur fournissant une diligence, un avantage, une reconnaissance est même un différentiel, développant un reflet direct sur la qualité de vie des employés, fournissant des divers types de satisfaction personnelle et professionnelle, évitant également la réduction des maladies professionnelles de son personnel.

La satisfaction de la qualité de vie des employés, afin de générer un rendement raisonnable aux entrepreneurs avec la rentabilité et le rendement de son capital humain, fournit un environnement sain, permettant le développement et qui contribuent directement à la capacité d’interagir avec les activités de l’équipe, affirmation de soi, équilibre et même l’énergie psychique à l’atteinte des résultats et de dépassement des objectifs, sujet très controversé dans le monde de l’entreprise d’aujourd'hui.

Actuellement, les programmes de prestations sont si importants quant à la politique de rémunération, selon les employés heureux (1996) FERNANDES ne sont pas toujours ceux qui gagnent plus, sont généralement ceux qui aiment ce qu’ils font et sont reconnues pour les résultats obtenus.

4 l’importance du talent humain dans les organisations                                

Dans les dernières décennies, la société connut une période de transition où l’ère industrielle a fait place à l’ère de la connaissance et l’information. Le talent humain est devenu essentiel dans les organisations dans le but d’interpréter les processus visant à perfectionner les techniques et élaborer de nouveaux mécanismes associés à la technologie.

Compte tenu de ce scénario de l’innovation, organismes commencèrent à se dans les employés « intelligent » de marché afin de réaliser les meilleures affaires résultats–vis-à-vis de ses concurrents, vu qu’autant agilité que les machines pouvaient offrir à la perfection et de la normalisation de la question, ils n’ont pas la perception et la même capacité d’inventer, de penser et d’apporter des modifications.

Investissement en talent humain signifie obtenir les meilleures conditions pour développer la base qui soutient la pyramide organisationnelle, sans elle il n’y a aucun succès concurrentiel sur le marché, où plus en plus les offre crédibilité personnes impliquées dans les.

Le succès d’une organisation est directement lié à la somme de ses employés, chacun avec ses caractéristiques, rien n’est plus précieux que le capital humain, parce que c’est celui qui bâtit l’organisation.

Rapports de Antunes (1999) que les organisations doivent pouvoir s’appuyer sur des ressources humaines de la connaissance et non sur les ressources humaines de la main-d'œuvre ; la technologie ; comme une part remplit ce facteur, sur l’autre demande de main pour le potentiel humain de l’intelligence.

La somme du talent, la créativité, la motivation et l’engagement que l’entreprise atteint ses objectifs, les organisations plus cherchent donc à conserver et à développer son personnel afin de maximiser vos connaissances, peut-être les plus grandes difficultés rencontrées à l’heure actuelle, c’est précisément cette rétention de capital humaine, comment vous garder motivé et de ne pas perdre ce capital intellectuel pour les concurrents.

4.1 l’importance des ressources humaines dans l’administration des avantages sociaux

Le service des ressources humaines est un des principaux au sein d’une organisation parce qu’on voit n’est plus seulement avec un département qui effectue l’embauche et les licenciements et a continué à avoir leur importance due au-delà de la bureaucratie qui entoure leurs processus quotidiens et mensuels.

RH est responsable directement gérer le capital humain de l’entreprise est souvent chargée de gérer et diriger les employés au développement professionnel au sein de l’organisation, vise à la réalisation des objectifs.

Les ressources humaines comme l’une des activités au sein de leur administration systématique des prestations, le ministère est responsable de l’étude déploiement jusqu'à ce que l’orientation correcte des prestations fournies.

De nombreuses entreprises nécessitent un département stratégique des ressources humaines, plus étroite pour les développeurs où vous pouvez évaluer si les avantages sont vraiment utilisés correctement, et qu’il répond aux attentes de ses salariés et leurs familles.

La fourniture par lui-même n’apparaît pas comme un effet positif, il faut un attachement farouche à satisfaction dans les ressources humaines.

L’absence de suivi des prestations peut refléter négativement sur les comptes de l’entreprise, car une mauvaise utilisation peut mettre tout à perdre quand un emploi renouvellement auprès de fournisseurs.

Une politique très bien structurée est livré avec la Mission de fournir à accroître considérablement la motivation des employés, qui faisaient également une attraction importante sur le marché sur la rétention des talents.

Silva (2002), à son tour, affirme que l’intérêt principal de la direction est pour motiver les employés à atteindre les objectifs organisationnels avec efficience et efficacité.

À cette pensée, Notez que le rôle du département des ressources humaines est essentiel à cet égard, et nous avons besoin de la capacité de comprendre et de surmonter les limites ainsi que leurs équipes respectives, en plus de définir des buts et des objectifs clairs et concis et toujours en faisant des employés sont motivés pour atteindre vos objectifs.

5 Considérations finales

Les avantages sociaux offerts par les entreprises joue un rôle clé dans différents aspects, être ils concernant les avantages et les installations pour ses employés, réduire les coûts de chiffre d’affaires, engagement, satisfaction et fidélisation de son capital humain, le climat organisationnel stratégique, le différentiel entre les concurrents et la qualité de vie.

Actuellement les entrepreneurs voir les réflexions positives d’une gestion efficace des prestations sociales, ainsi que ses employés et son influence connecté directement aux résultats de l’entreprise de cette hypothèse, les gestionnaires commencent à collectionner une RH (ressources humaines) plus stratégique, lié directement à la qualité du service, non seulement fournir des prestations sociales, plus étudier chacune d'entre elles Vérifier la viabilité et la réflexion de ces avantages avec votre capital humain.

Ainsi, on peut voir que l’attraction et la rétention des talents est connecté directement le traitement donné à eux et à la satisfaction de celle-ci à l’organisation, ce sont les facteurs décisifs en gardant votre « Capitale géniale » qui contribuent à la réussite des objectifs fixés et des objectifs.

Une autre caractéristique très importante est que les avantages ont un réflexe connecté directement la qualité de vie des employés, à partir de leurs familles, cela signifie un échange d’actions positives des deux côtés.

Par conséquent, il est compréhensible qu’une gestion efficace des prestations sociales ont des réflexes positifs à l’intérieur et à l’extérieur de la société, non seulement liée au rendement financier, mais une série de résultats positifs facteurs liés à l’humain capital.

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[1] Diplômé en administration des affaires au centre d’Université brésilienne italienne (UNIÍTALO)

[2] Master en communication de UMESP-Universidade Metodista de SÃO PAULO. Programme d’études supérieures dans le cinéma par ULA-libre Université des arts et des médias relations au SENAC. A double diplôme : journalisme et publicité par UNIRP-Centro Universitário de Rio Preto. Il est actuellement professeur dans le diplômé MBA de l’UNASP-Centro Universitário Adventista de SÃO PAULO, dans des études supérieures à SENAC et Collège Professeur Carlos Drummond de Andrade en marketing relationnel et au détail, gestion des ressources humaines, communication d’entreprise, communication et expression, copywriting, durabilité, méthodologie scientifique, laboratoire de créativité dans la production de publicité et de design de mode et l’orientation des projets académiques

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