ARTÍCULO ORIGINAL
NASCIMENTO, Vanessa Soares do [1], OLIVEIRA, Vitória Amanda Gomes de [2], PINHEIRO, Laís de Souza Lima [3], BARBOSA, Denise Juliana Bezerra de Pontes [4], MOURA, Kaíque Barbosa de [5], RIBEIRO, Rhubens Ewald Moura [6]
NASCIMENTO, Vanessa Soares do. Et al. El empoderamiento como clave para la motivación de los empleados. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Año 06, Ed. 09, vol. 09, pág. 108-141. Septiembre 2021. ISSN: 2448-0959, Enlace de acceso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracion-de-empresas/motivacion-de-los-empleados
RESUMEN
La presente investigación estudió la importancia del empoderamiento en la motivación de los empleados. A través de la forma en que los empleados son motivados y vistos por las organizaciones, es posible ver cómo se comportan y cómo esto puede contribuir al éxito de la empresa. Las organizaciones han abandonado el modelo de gestión con actividades monótonas que no valoran a los empleados y, hoy, han pasado a tratarlos como piezas fundamentales para la consecución de los objetivos. La investigación buscó responder al siguiente problema: ¿cuál es la importancia del empoderamiento para la motivación de los empleados? El objetivo de este artículo es analizar, a través de un estudio bibliométrico, el empoderamiento y su importancia para la motivación de los empleados. La metodología utilizada fue la investigación bibliométrica cuantitativa, con carácter analítico y descriptivo, con una perspectiva temporal longitudinal (2010-2020), como principales resultados se encontró que el empoderamiento puede interferir positivamente dentro de una organización y se concluyó que cuando la organización demuestra que el empleado sea útil y desarrolle sus niveles de motivación, se logre el éxito organizacional y, además, que la cooperación entre el equipo sea fundamental para que se produzca el empoderamiento. Por lo tanto, el empoderamiento de los empleados proporciona compromiso para la solución de los problemas de los clientes y la consiguiente satisfacción y lealtad.
Palabras clave: Empoderamiento, Empleados Gestión de personas, Motivación, Organización.
INTRODUCCIÓN
Las empresas han buscado integrar su política organizacional en estrategias efectivas de gestión de personas, con el fin de asegurar la motivación y calificación de los profesionales. Para lograr resultados positivos, es necesario invertir en el empoderamiento y capacitación de todos los empleados, para que cada uno pueda desempeñar sus funciones de manera correcta, eficaz, de modo que se puedan alcanzar los objetivos organizacionales (LACOMBE; CHU, 2008).
Para que surjan ideas creativas, es esencial que los empleados estén motivados. Muchos de ellos tienen éxito en el mercado, sin embargo, brindar un ambiente de trabajo motivador ha sido el desafío para muchos gerentes. La motivación necesita ser despertada y estimulada a través de factores internos y externos y tener una meta para que no sea fugaz. Es posible encontrar obstáculos durante el estímulo motivacional, como la frustración de no poder lograr el objetivo, el conflicto y la ansiedad, y en este aspecto cada uno buscará alcanzar los resultados o recompensas individuales deseadas (MAXIMIANO, 2012).
Superar tales obstáculos requiere dedicación, capacitación, desarrollo de habilidades de los empleados, socialización de la misión y visión de la empresa y búsqueda de la integración del equipo, para que se sientan parte esencial de la organización. Motivar a una persona desmotivada se ha convertido en el reto diario y de este factor depende directamente el éxito de la empresa. Muchos gerentes estudian, en sus entornos organizacionales, qué variables se reflejan positiva o negativamente en los resultados del equipo e, identificar, aislar y mitigar la variable negativa es el avance que muchos buscan, ya que un empleado motivado realiza su función con gusto, enfoque y objetivo (MACHADO; BIANCHI, 2008).
Cabe destacar que para que el empoderamiento dote al empleado de capacidad resolutiva y de decisión, es necesaria la formación y las estrategias para que sea posible la delegación efectiva de autoridad y responsabilidades estratégicas. Muchas empresas aún no tienen la capacidad y preparación para empoderar a sus empleados, aún experimentan el liderazgo centralizado de decisiones y ven este nuevo método como algo arriesgado, pues desconocen a sus equipos y su potencial (MORAIS, 2015).
Sin embargo, en un mundo globalizado, es sumamente importante que los líderes conozcan el potencial de sus equipos, que inviertan en ellos, a través de la formación para hacerlos capaces de empoderamiento. Cuando se cuenta con un equipo empoderado, que refleja la certeza de que sus directivos creen y confían en él, las empresas pasan a tener empleados motivados y comprometidos con su trabajo, con la información y con los resultados. Por tanto, una empresa que cree que el empoderamiento motiva a sus empleados, brindándose una oportunidad de crecimiento (RAMOS, 1990).
Para un colaborador que vive a diario con problemas, conflictos internos, errores en los procesos, es más fácil poder visualizar la raíz del problema y su solución, cuando está motivado, sobre todo porque el ambiente de trabajo se vuelve más sano y fluido en los zócalos de las decisiones. Además, es importante resaltar que todo esto se refleja positivamente en el cliente, fomentando la satisfacción y lealtad con la organización (ROSA, 2015).
Es fundamental, en las organizaciones, que se estimule el espíritu de armonía de equipo entre los empleados, para que puedan alcanzar el resultado deseado, y no habrá impasses que terminen perjudicando el desempeño y el éxito del equipo. Demostrar que juntos son más fuertes y que individualmente no serían capaces de alcanzar el objetivo deseado a veces lleva más tiempo, de ahí la necesidad de conocer a cada miembro del equipo, para que, cuando sea necesario, las delegaciones de funciones se hagan correctamente (SANTANA ; SANTOS, 2010).
Con el cambio de escenario económico se dejó de lado la producción en masa y se empezó a utilizar la producción ajustada, con este empoderamiento ha tomado fuerza dentro de las organizaciones. Delegar facultades no es solo transferir una función, sino la propiedad, es decir, actuar como si fueran los dueños del negocio, buscando siempre la mejor alternativa para solucionar los problemas. Así, la empresa promueve la cualificación de la mano de obra y la reducción de la carga de responsabilidades en los niveles superiores, o sea, delegando más allá del poder (FLEURY, 1980).
En el escenario actual, las empresas que están logrando mantenerse en el mercado son aquellas que ofrecen calidad, plazos más cortos e innovaciones, y esta es la clave del éxito, pero saber dónde utilizar esta clave es la dificultad de muchos. Dentro de la empresa existen muchas fallas en los procesos, lo que impide enfocarse en cualquier otro factor y, por no conocer a su equipo de colaboradores, el gerente termina solo en este ambiente conflictivo (VASCONCELOS; HEMSLEY, 2003).
Brindar un ambiente de trabajo saludable, confiar en el equipo, invertir en capacitación y hacer accesible cierta información aún ha sido una barrera que muchas empresas no han tratado de romper. Unos por no saber los beneficios que se sumarán a la empresa y por pensar que tal decisión traería desorden. En ese sentido, este artículo busca dar respuesta al siguiente problema de investigación: ¿cuál es la importancia del empoderamiento para la motivación de los empleados?
La presente investigación se justifica por el aporte teórico a los estudios de administración, considerando que desarrolla un análisis sobre los temas de empoderamiento y su relación con la motivación de los empleados en las organizaciones, además de la justificación teórica por ser un tema poco discutido, pudiendo así colaborar para señalar nuevos vacíos científicos para trabajos académicos sobre el tema aquí discutido.
La investigación sobre el empoderamiento como clave para la motivación también puede contribuir a las empresas, que han visto el empoderamiento como un enemigo, donde el permiso para usarlo parece hacerles perder el control de todo el proceso y los líderes su autoridad, e incluso sienten que sus posiciones están amenazadas. Sin embargo, delegar autoridad es empoderar al equipo para diferentes circunstancias, tener la oportunidad de ver una situación desde diferentes ángulos y tomar la decisión correcta más rápidamente, descentralizando la toma de decisiones en la parte superior, que puede enfocar más la atención en otras áreas, en nuevos clientes y estrategias. El empoderamiento es agregar valores e invertir en el éxito de la empresa (WENDHAUSEN; BARBOSA; BORBAS, 2006).
Como justificación práctica, existe la necesidad de que el empleado, al estar más cerca de los clientes, de los conflictos y errores internos, pueda tener una mejor visión. Cabe mencionar que un supervisor que no está “en el terreno” de la empresa y no sigue los procesos y clientes no siempre tendrá la mejor decisión para la mejor resolución. El empoderamiento es la clave para resolver estos problemas, donde los empleados se volverán más seguros y comprometidos con el proceso y la información. Y a través de la investigación se podrá conocer el potencial de los empleados, qué factores inciden en la motivación y en qué medida se comprometen los empleados (DIAS, 2000).
El artículo presenta en su primer tema la introducción que aquí concluye. El segundo trae el marco teórico que aborda la gestión de personas, la motivación y el empoderamiento. El tercero describe los procedimientos metodológicos utilizados y sus especificidades aplicadas. Luego, se presenta el tema de análisis de resultados con las principales inferencias y análisis sobre los datos e información recolectada en la investigación bibliométrica. Finalmente, el tema de conclusión con un cierre y sugerencias para continuar el trabajo además de las referencias utilizadas.
GESTIÓN DE PERSONAS
Cada día las organizaciones enfrentan nuevos retos y necesitan crear un clima organizacional motivador, las personas han pasado más tiempo dentro de las empresas y terminan creando fuertes lazos, pero es sumamente importante saber separar lo personal de lo profesional para que no se refleje negativamente en los resultados. Para obtener lo que se desea, la empresa necesita capacitar a su equipo, mostrar claramente su visión, qué métodos debe seguir, qué camino tomar y, en caso de errores, cómo actuar (DUTRA; HIPÓLITO; SILVA, 2000).
Hay una diferencia cuando tratamos a las personas como socios y las tenemos como colaboradores agrupados en un equipo y preocupados por los resultados, comprometidos, con comportamiento ético y que siempre buscarán nuevos conocimientos para desarrollar sus talentos y desempeñar sus actividades con perfección, y, por lo que si esto ocurre, es necesaria la planificación para crear estrategias que involucren a toda la organización, logrando la humanización en todo el proceso (ZANELLI, 2002).
De todo este flujo es importante tener una buena comunicación, donde los administradores deben buscar incentivar a su equipo diariamente, sumando todos los componentes del equipo, sin importar el nivel jerárquico. La empresa funciona como un cuerpo, cada uno tiene su importancia y diferencial y debe trabajar en conjunto con un mismo objetivo, para el éxito de la empresa. Cuando todos comprenden su importancia y que es fundamental, pasan a realizar la retroalimentación con mayor precisión y responsabilidad, evitando tal cuello de botella en este proceso, y evitando tal problema (SIQUEIRA; MENDES, 2009).
En una empresa es necesario conocer sus fortalezas y debilidades, amenazas y debilidades para que los empleados puedan capacitarse de acuerdo a las necesidades organizacionales y puedan planificar toda la estrategia de acción. Esta capacitación debe realizarse con rigidez y precisión, en la que se debe enfatizar los objetivos de la empresa, el proceso para cada cliente (ya que cada uno tiene políticas y requisitos diferentes), qué procedimientos se deben seguir, cuáles no se pueden dar y, finalmente, determinar un período de capacitación en reciclaje, esto es fundamental para mantener una asociación entre el empleado y la organización (MUNCK; MUNCK; SOUZA, 2001).
Las organizaciones se han dado cuenta de que para tener éxito es necesario estar atento a los empleados. La gestión de personas contribuye a que la organización logre sus objetivos y cumpla su misión, creando habilidades y competencias, provocando productividad, beneficiando a todos, buscando desarrollar calidad de vida en el trabajo, haciendo el ambiente agradable y sin conflictos internos. El equipo necesita poder cambiar, porque vivimos en un entorno inestable y solo empresas que están dispuestas a permanecer en el mercado competitivo (FLEURY; FLEURY, 2002).
Invertir en el equipo sigue siendo un reto para muchas empresas ya que lo ven como una amenaza, pero cuando brindamos un ambiente de trabajo confiable y motivador somos capaces de despertar talentos, para eso el administrador puede crear una política de recompensas, donde deben estar justo y con evaluación de desempeño. Cuando la empresa cuenta con una plantilla de antiguos empleados, tiende a encontrar resistencias para implementar estos cambios, por lo que es fundamental estar al tanto de todo el proceso y su objetivo (TAMAYO; PASCHOAL, 2003).
Para que estos cambios se produzcan, primero se deben diseñar las actividades y puestos, donde se especificarán. Este proceso es importante para que no haya errores en la ejecución. La forma en que se estructuraban las empresas en el pasado es diferente a la actual, muchos niveles jerárquicos están centralizados, las actividades eran simples y repetitivas, el flujo de información era muy rígido y no todos tenían acceso y no era adaptable a los cambios e innovaciones (BATISTA, 2013) .
El mercado cada día es más exigente, obligando a las empresas a cambiar su estructura organizacional, cultura, ambiente, forma de liderar y administrar, no basta con ponerlo en papel, hay que ponerlo en práctica para que la organización lo haga no tener problemas futuros. Con la globalización, el mercado se ha vuelto aún más competitivo y es fundamental conocer a tus competidores, hacer un mapeo, saber dónde opera cada uno, cuáles son sus fortalezas y debilidades, ya que los clientes siempre buscan innovaciones, reducción de costos y beneficios. Con esto, retener a cada uno dentro del escenario económico que vivimos es el desafío que todas las empresas buscan conquistar (RUEDA et al., 2013).
La forma en que están estructuradas las empresas en la actualidad, lleva a los empleados a buscar y superar metas con actitudes emprendedoras, sin miedo a correr riesgos y también a buscar su autorrealización, cuando pueden en consecuencia lograr que el ausentismo dentro de la empresa disminuya junto con la rotación. Las empresas son cada vez más exigentes a la hora de seleccionar un candidato y cuentan con planes laborales y salariales más atractivos, algunas están utilizando agencias de contratación donde en sus bases de datos buscan qué perfil se ajusta al requerimiento de la empresa (SILVA JÚNIOR, 2001).
Para que tales propósitos se alcancen dentro de las organizaciones, desde su personal, es necesario hacer uso de la implementación y uso de algunas técnicas de gestión de personas dentro de las empresas, como es el desarrollo de la motivación y satisfacción de los empleados, tema este que se señalará a continuación.
MOTIVACIÓN
La motivación es un impulso interno que conduce a la acción en la que los individuos motivados permanecen en el desempeño de sus tareas hasta alcanzar sus metas, cada persona tiene motivos diferentes y comienza a ver los obstáculos no como problemas, sino como barreras a superar. El comportamiento está determinado por razones internas o externas donde los individuos serán guiados para lograr una meta (DIAS, 2000).
Los empleados buscan alcanzar los resultados deseados, evitando así lo indeseable y siguiendo el camino del éxito. Cuando una organización tiene políticas de recompensa y estas son practicadas, cada uno buscará esforzarse e ir siempre más allá de lo deseado. Empleados desmotivados terminan causando daños a la empresa, pues buscan hacer sólo lo necesario, no hay compromiso con la información, aumenta el ausentismo y las fallas en el proceso de trabajo se vuelven rutinarias (COIMBRA; OLIVEIRA, 2005).
La buena gestión en el trabajo se convierte en una fuente de realización y cuando el empleado está motivado empieza a ver el trabajo como una fuente de satisfacción y no de supervivencia, existen algunos factores que pueden causar desmotivación, como el acoso moral, la alta carga de trabajo, el bajo salario y ambiente de trabajo inestable, no se siente seguro dentro de la empresa, pudiendo ser despedido en cualquier momento (KINCH; PEREIRA, 2011).
Es importante tener un ambiente confiable dentro de la organización, con políticas de trabajo y salario, y que el empleado no sea visto como una máquina o algo descartable, sino como parte fundamental del éxito de la empresa. Cuando se dé cuenta de que es fundamental en la empresa, se dedicará, acompañará todo el proceso ayudando a supervisar a los demás empleados para observar y verificar si están cumpliendo con los procedimientos operativos estándar de la empresa (BOEHE; FREITAS; COSTA, 2005).
La motivación también está impulsada por las necesidades humanas, cada individuo busca la autorrealización, alcanzar sus metas, obtener logros profesionales o incluso la simple aceptación dentro del grupo de trabajo los satisface. Hay algunas personas que siempre buscan puestos que tengan el poder de influir en otras personas y en el entorno en el que se encuentran, convirtiéndolo así en un ambiente motivador donde todos buscan en conjunto realizar el trabajo de la manera correcta, preocupándose por la retroalimentación, procesos y evitando cuellos de botella (BERGAMINI, 1994).
Enriquecer el puesto es ampliar las tareas haciendo que el trabajo deje de ser repetitivo y, a través de las delegaciones, es presumible poder empoderar al empleado y aumentar su poder de decisión. Cuando son contratados, es pertinente que se rediseñen los puestos que van a ser modificados, por lo que puede haber incentivos, evitando resistencias a la hora de implementar la modificación en la empresa, ya que muchos empleados siempre ven los cambios como amenazas, lo que resulta en el bloqueo del proceso (FERREIRA; GIMÉNEZ; RAMOS, 2005).
La calidad de vida en el trabajo y la satisfacción de los empleados son factores que repercuten en la productividad, sin embargo, aún existen empresas que no aprueban estos cambios, piensan que el método tradicional de liderazgo es el más eficiente y que los empleados no necesitan reconocimiento, solo deben realizar su actividad en la forma impuesta y no deben tener la libertad de crear, innovar, tener un conocimiento mínimo del proceso y el acceso a la información es escaso (VASCONCELOS, 2001).
Los resultados obtenidos por la motivación del equipo van mucho más allá del cumplimiento de los plazos y el cumplimiento de los procedimientos, el éxito de la empresa se concretará con empleados motivados y con la fidelización de los clientes. Cuando una empresa invierte en la formación de los empleados, demuestra que confía en su potencial, cada uno puede crecer y alcanzar la meta que quiere y con el apoyo de la dirección esto se vuelve más fácil y menos estresante (RIBEIRO, 2015).
Liderar debe ir más allá de todo este pensamiento, construir un equipo motivado donde todos trabajen juntos para lograr el mismo objetivo, comprometidos con todo el proceso es actualmente la forma sensata de liderar. Si bien la empresa tiene planes de trabajo, de carrera y salariales, recompensas para quienes logran buenos resultados, buena comunicación y relación entre el equipo, pero no tienen un líder que los motive, que los lleve más allá de sus limitaciones, toda esta estructura no no será suficiente para motivar a todo el equipo (SILVA; PEIXOTO; BATISTA, 2001).
Por tanto, la motivación hace que el empleado se sienta más autónomo en relación con sus tareas, repercutiendo así en su forma de tratar con todas las personas de la empresa y esto puede ayudar a construir un perfil de empleado empoderado.
En este sentido, combinar las estrategias de motivación de los empleados con el proceso de empoderamiento de los trabajadores dentro del ambiente laboral puede traer resultados que impacten positivamente en la organización, tema que será abordado a continuación.
EMPODERAMIENTO
Las personas tienen habilidades y conocimientos que son importantes para la empresa, y para que puedan ser utilizados en el proceso, se requiere de capacitaciones para mejorar, implementar y mejorar el desempeño, además instruye a las personas para tomar decisiones y así contribuir de manera efectiva a la organización. Con esto, los empleados pueden tener más libertad para modificar algo en el proceso, para satisfacer mejor las necesidades del cliente (BATISTA, 2006).
Para que esta libertad ocurra en el proceso, los empleados necesitan recibir toda la información necesaria, saber cómo debe ser el flujo de principio a fin y, para eso, el empoderamiento es fundamental para el aprendizaje potenciando la creatividad de los empleados. Para competir en el mercado actual, la empresa necesita estar en constante innovación, buscando nuevas estrategias, invirtiendo en nuevas tecnologías y haciendo que el flujo de información sea rápido e impecable (PARENTE; ROTHERMEL; VILLAÇA, 2016).
El nivel estratégico necesita estar atento al mercado, tener una visión holística para diferenciarse de los competidores, no puede detener el proceso para resolver todos los problemas a nivel táctico y operativo, para ello es importante delegar autoridades en los empleados, por lo que que desarrollen y resuelvan problemas del día a día y, sólo en situaciones de extrema urgencia, lleven el problema a evaluación a nivel estratégico (ARRUDA; ARRUDA ML, 1998).
Los empleados necesitan trabajar con espíritu de equipo, pero esto requiere tiempo e inversión por parte de los líderes, la capacitación también es fundamental para el liderazgo, por lo que sacarán adelante a todo el equipo conduciendo correctamente, y sin un buen liderazgo, el equipo termina perdiéndose y sin lograr las metas Todo proceso necesita ser monitoreado para que las recompensas sean justas, cuando ocurre una falla, la empresa necesita aplicar las advertencias y correcciones necesarias para que no surjan cuellos de botella (MAGALDI; CRESCITELLI, 2008).
Las fallas en el proceso siempre perjudican irremediablemente a los clientes, la pérdida de confianza genera pérdidas para la empresa y, por temor a que esto suceda, las empresas terminan por no ver con buenos ojos la delegación de autoridad. Sin embargo, quién mejor que el empleado que está en primera línea y tiene mayor contacto con el cliente, para tomar decisiones, conocen las necesidades y dificultades diarias de cada uno, y muchos necesitan acción inmediata (BORTOLUZZI; ENSSLIN; ENSSLIN, 2011) .
Dentro del proceso se debe tener conciencia de la necesidad del trabajo en equipo, mostrando las estrategias en las reuniones, donde la empresa pretende actuar, hablando de los problemas que se han presentado para que todos lleguen a la resolución del problema, a medida que suceden estos procedimientos, el el equipo gana experiencia y aumenta el empoderamiento, por lo que el equipo se autogestiona y los instructores pasan a adoptar un rol pasivo (CARDOSO, 2006).
La descentralización del proceso redunda en la eficacia, eficiencia y rapidez en la toma de decisiones según demanda el mercado. La confianza en el colaborador es una variable positiva que lo motiva a buscar nuevos desafíos y superar barreras, incidiendo en la creatividad, aumentando considerablemente la producción. Algunas organizaciones aún defienden la centralización porque no confían en el equipo, desconocen su potencial y ven riesgoso el empoderamiento (LACERDA; ABBAD, 2003).
Por eso es necesario conocer a tu equipo, sus fortalezas y debilidades, sobre las cuales la empresa trabajará para mejorar y desarrollar estrategias para avanzar frente a la competencia. Cuando se cuenta con un equipo empoderado, en el que hay un sentimiento de participación y de ser parte fundamental para la consecución de los objetivos de la empresa, se trabaja comprometido con la información y los resultados. Por lo tanto, creer e invertir en el empoderamiento es un diferencial promisorio para el crecimiento de la empresa (ESPINDOLA; OLIVEIRA, 2009).
Un ambiente de trabajo donde no existen conflictos internos, errores en los procesos, estancamiento en la toma de decisiones o solo refuerzos negativos hace que el ambiente sea motivador para los empleados. Esto se reflejará en la relación con los clientes donde habrá un aumento en la satisfacción y lealtad, demandan calidad, plazos más cortos, innovaciones y retroalimentación rápida todos los días. Con esto, el gerente necesita conocer a su equipo, su potencial y delegar autoridades para alcanzar las metas deseadas por la organización (SILVA; PEIXOTO; BATISTA, 2001).
Así, fomentar el empoderamiento funcional dentro de las organizaciones puede ser un diferenciador competitivo para las empresas. Para ello, en el transcurso de este trabajo se señalará la investigación bibliométrica realizada para identificar la importancia de tal diferencial con los colaboradores.
PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS
Esta investigación es analítica y descriptiva, con una perspectiva temporal longitudinal, a partir de un levantamiento bibliométrico. Es cuantitativo porque utiliza datos numéricos para mostrar las fuentes de investigación, opiniones e información que, con el empoderamiento, los empleados tienen más confianza y compromiso con todo el proceso, sintiéndose parte esencial de la empresa, logrando sus objetivos y metas, los mismos que los de la organización, además estos datos son analizados y clasificados para que el gerente pueda trazar estrategias y delegar autoridades correctamente (GODOY, 1995).
Explica cómo influye el empoderamiento en la motivación de los empleados, qué variables se reflejan en el comportamiento individual y grupal, mostrando la necesidad de capacitación para delegar autoridad en la empresa. Para motivar y calificar a los profesionales y organizaciones, se busca una buena gestión, donde el empleado tenga acceso a la información para la toma de decisiones, de manera que el proceso sea descentralizado para mejores resultados (GOMES; QUELHA, 2003).
Los análisis se realizaron a partir de un estudio bibliométrico e investigaciones ya desarrolladas sobre el tema, a partir de dicha investigación se realizaron preguntas y discusiones que permitieron plantear qué camino tomar, cuál es la mejor manera de capacitar a los empleados, cómo, dónde y cuándo. para delegar autoridad, qué sector tiene un cuello de botella y falta de retroalimentación.
Luego de realizar una encuesta en las revistas E&G, RAC, RAE, RAI, RAM, RAP, RAUSP, RBADM, RCA, READ, RECADM, REGE, REGEPE, y en los portales SPELL y SciELO debido a la alta concentración de revistas y su foco en En el área de negocios, que abarcó el período de enero de 2010 a mayo de 2020, se verificó la relevancia de los temas empoderamiento y empleados, ya que cada uno de los temas aparece con frecuencia, lo que se puede observar en la Tabla 2.
La encuesta se realizó mediante la búsqueda de palabras relacionadas con los temas generales de la investigación (Empoderamiento y empleados). Se encontraron un total de 2.858 artículos, como se muestra en la Tabla 1 a continuación:
Tabla 1 – Fuentes de la Encuesta
De los 2858 artículos verificados, 21 fueron seleccionados porque tenían referencia a alguno de los temas investigados en su título u objetivo. Siendo seleccionadas de las siguientes revistas de acuerdo a la Tabla 2 a continuación:
Tabla 2 – Encuesta por Tema
Después de seleccionar los artículos relevantes para la presente investigación, se procedió al análisis y discusión de los datos, que serán presentados en el siguiente ítem.
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
A partir del análisis de los datos recolectados, de acuerdo con los procedimientos metodológicos relatados en el ítem anterior, fue posible verificar que el tema empleado es el que más tiene discusiones, el empoderamiento aún se restringe a la relación con el género. No se encontró ningún artículo con el estudio de ambos temas concomitantemente, y de los 21 seleccionados, sólo 1 se acercó al abordaje propuesto por este artículo.
El artículo que más se acercó al tema abordado en este estudio fue el titulado “Empoderamiento en la Recuperación del Servicio: Implicaciones en la Percepción de Equidad y Fidelización del Cliente” de Leão y Santos (2018), que muestra cómo el proceso es realizado por los empleados servicio y cómo sus acciones influyen en el sentido de equidad entre los empleados. Este estudio presenta la necesidad de implementar capacitaciones y promover el empoderamiento de los empleados bancarios para que el servicio suceda de manera similar, ya que los clientes son fieles a algunos empleados, y esto puede generar un problema.
Este artículo se centra en el empoderamiento como factor para aumentar la motivación de los empleados, haciéndolos producir más y tener más autonomía dentro de la organización, pudiendo tomar decisiones, lo cual es similar al artículo citado en el párrafo anterior, que pretende utilizar el empoderamiento de los empleados para que los servicios sucedan con mayor fluidez y puedan recuperar sus servicios. Pero el enfoque es que el empoderamiento aumente la motivación de los empleados haciéndolos capaces de crear, resolver y agregar valor a la empresa.
Por lo tanto, no se observaron estudios que tengan como objetivo discutir o verificar la relación entre el empoderamiento de los empleados en una organización, caracterizándola como una investigación innovadora. En la Tabla 1 se presenta el levantamiento bibliográfico realizado.
Tabla 1 – Encuesta de 2010 a 2020
Frente a los datos y análisis, se destaca que la forma en que los empleados son administrados dentro de una empresa interfiere significativamente en su empoderamiento y, en consecuencia, afecta los procesos. En uno de los artículos analizados, se expone cómo el empleado es tratado solo como un dato económico, es decir, como cualquier insumo de producción, no existen datos veraces y confiables sobre la satisfacción del empleado (SILVEIRA, 2019). Por tanto, se confirma la afirmación de Siqueira y Mendes (2009), la empresa es un cuerpo, y así debe funcionar, para que el empleado se sienta miembro de ese cuerpo, es necesario que se le trate así, es necesarios para entender su importancia y valor dentro de la organización.
Fleury y Fleury (2002) dejan claro que las organizaciones que buscan el éxito deben estar atentas a sus empleados, y la gestión de personas es responsable de ello. Es en la gestión donde se produce el desarrollo personal y colectivo. Por lo tanto, debe existir un compromiso organizacional, y esto queda claro en uno de los artículos encontrados en el análisis. A medida que el vínculo entre la organización y los empleados se convierte en un compromiso, la posibilidad de éxito se fortalece.
Muchas organizaciones no dan “voces ni oídos” a sus empleados, suelen tener reuniones fastidiosas que no son productivas como rutina, la mayoría inician después de la jornada laboral, los empleados por el cansancio no prestan atención a lo anterior, no presentan sus propuestas, porque solo quieren cerrar para viajar a sus casas. Debido a la necesidad de capacitación, se debe reformular la división de tareas y se debe incentivar la calificación de los empleados para servir mejor a los socios. Los empleados pasan la mayor parte de su tiempo dedicándose a una organización, es fundamental que también se destaquen las condiciones de trabajo para que el individuo pueda desarrollar productivamente sus funciones con alta motivación, logrando así sus metas individuales y colectivas (VIEIRA, 2001).
El conocimiento es una excelente herramienta para el proceso de empoderamiento y desarrollo de los empleados, ya que actualmente es lo que marca la diferencia en el mercado laboral. La empresa debe ver una oportunidad para desarrollar estrategias educativas. La educación corporativa puede apalancar el desempeño de una organización, además de incentivar a las personas a interactuar con la sociedad, convertirse en ciudadanos más conscientes y contribuir al clima organizacional de la empresa (PAULINO et al., 2020).
La transferencia de conocimiento dentro de una empresa es parte de un proceso de aprendizaje, pues siempre existirá una conexión entre los conocimientos existentes, ampliando la red de relaciones interna y externa de la organización. La educación empresarial puede posibilitar el aumento de la competitividad en el mercado, lo que actuará a través de la valorización de sus empleados, aumentando el nivel de inteligencia de la empresa, posibilitando el aprendizaje continuo en todos los niveles jerárquicos de la corporación (SIMIONI; COMPANHOLO, 2011) .
Es fundamental para una organización conocer datos concretos sobre la importancia del empoderamiento, la transformación en la que se propone y qué caminos debe seguir. Demostrar que un buen líder se convierte en la clave del éxito del empoderamiento, ya que es necesario que sea capaz de escucharse y cambiarse a sí mismo y que todos deben trabajar como un cuerpo donde cada uno tiene su función e importancia para lograr la visión de la empresa (DUTRA ; HIPÓLITO; SILVA, 2000).
En un ambiente organizacional donde existen empleados desmotivados, existe un alto porcentaje de ausentismo, ausencias, retrasos, fallas en los procesos y falta de compromiso con la información y los clientes. Esta investigación demuestra que motivar a sus empleados es ganarse “leales escuderos”, comprometidos con la visión de la empresa, con cada cliente, sus exigencias e intolerancias, siempre estarán dispuestos a sacrificarse cuando sea necesario, volviéndose aptos para el trabajo asignado, buscando siempre mejoras en el proceso, nuevas estrategias, innovaciones, nuevas tecnologías y todo lo posible para incrementar el resultado deseado (SILVA; MACHADO, 2007).
Son numerosos los beneficios para cada colaborador, cuando esto se suma a la política de la empresa, se brinda un clima organizacional saludable, sin conflictos internos, donde estos son los motivos de bloqueo y bajo desempeño en el proceso. Con un clima organizacional motivador, los empleados trabajarán en equipo, tendrán menos desgaste y se sentirán seguros en la empresa (MASCARENHAS; ZAMBALDI; VARELA, 2013).
Los colaboradores de una organización cuando están motivados son como una estructura para el éxito, mencionar la importancia de cada colaborador es un refuerzo positivo que garantiza la calidad en el resultado final, la presencia integral del líder es fundamental cuando se encuentra en proceso de calificación y su la participación puede darse de muchas formas, estando presente en la rutina de tu equipo, en el equipo, ganándote la confianza de todos (TAMAYO, 2005).
Como resultado se eliminarán fallas en el proceso, la devolución y resolución de problemas será más rápida, donde la satisfacción del cliente se convierte en el foco, el proceso se llevará a cabo con éxito y se reflejará en el resultado deseado. La organización contará con profesionales motivados y cualificados para solucionar cualquier imprevisto que pueda ocurrir y el cliente estará al tanto en tiempo real de cada paso (URDAN; RODRIGUES, 1999).
CONCLUSIÓN
El objetivo de este trabajo fue mostrar que el empoderamiento es la clave para la motivación de los empleados. Como lo mencionan varios autores en las referencias investigadas y encontradas durante la investigación (Tabla 1, Tabla 2 y Tabla 1), permitir que el empleado tenga voz le da autonomía en las decisiones, proporcionando crecimiento a la empresa. Además, es posible observar que las organizaciones que valoran al empleado, tienen mayores utilidades financieras.
Otro punto destacado es la dificultad de los líderes para delegar funciones, lo cual ocurre por falta de información, o porque piensan que esto puede perjudicar su trabajo por la necesidad de centralización del poder. Pero lo que sucede es lo contrario, cuando la empresa demuestra que el empleado puede ser útil o aprovecha al máximo sus capacidades, hace que se sienta motivado para realizar el trabajo. Como se demuestra en la literatura, el resultado de empleados motivados y empoderados es el éxito de la empresa.
Es posible considerar que la cooperación entre los miembros del equipo también es parte fundamental para que ocurra el empoderamiento. La unión de personas que tienen un mismo objetivo hace que busquen caminos y estrategias de superación y perfeccionamiento, esto da fortaleza a la empresa y a los empleados, brindando además seguridad y ayudando en el contexto del clima organizacional.
Una pregunta importante que puede surgir de este estudio es: ¿cómo puede el empleado empoderado impactar en los resultados de una empresa? El análisis de la investigación muestra que, debido a la proximidad entre el cliente y el empleado, cuanto más empoderado está el empleado, más fácilmente puede resolver problemas y satisfacer a los clientes, ganándose su lealtad.
Por lo tanto, este estudio presenta un aporte teórico al conocimiento sobre el empoderamiento como clave para la motivación, ya que existen pocos registros sobre el tema, dentro de las organizaciones es importante que reconozcan y pongan en práctica métodos que provoquen el empoderamiento de los empleados. De esta forma, se pudo evidenciar a través de esta investigación la importancia de conocer un factor que puede empoderar a las personas dentro de una organización.
Como sugerencia para futuras investigaciones, vale la pena investigar a través de la investigación de campo para descubrir cómo sucede esto dentro de una organización, cómo una organización en particular usa el empoderamiento para motivar a sus empleados, cómo fomenta este empoderamiento y lo usa para avanzar hacia el éxito. Además, existe la necesidad de ampliar el enfoque para estudiar la relación entre el empoderamiento y los resultados de una organización, que es el principal vacío encontrado.
REFERENCIAS
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[1] Posgrado MBA en Gestión y Desarrollo de Personas con Coaching, Centro de Enseñanza Superior Vale do Parnaíba – CESVALE. Licenciatura en Administración de Empresas, Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA
[2] Estudiante de Posgrado en Administración Financiera, Licenciatura en Administración – Centro Universitário Santo Agostinho- UNIFSA.
[3] Posgrado MBA en Dirección Estratégica de Personas y Liderazgo – UNIFSA. Licenciado en Administración de Empresas, Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA.
[4] Magíster en Gestión Pública (UFPI), Especialista en Gestión Pública (UESPI) y en Gestión de Personas (IFPI), Licenciado en Administración (UFPI).
[5] Graduado en Ingeniería de Producción en el Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA.
[6] Asesor. Maestría en Administración – UFPR. Formado en Tutoría en la EAD – UFPR. Licenciado en Administración de Empresas – UFPR (Universidad Federal de Paraná). MBA en Gestión Estratégica, Innovación y Conocimiento – UNIMAIS. Sargento Especialista en Comunicaciones Militares – ESA (Escuela de Sargentos de Armas / Ejército Brasileño).
Enviado: Mayo de 2021.
Aprobado: Septiembre de 2021.
