ORIGINALER ARTIKEL
NASCIMENTO, Vanessa Soares do [1], OLIVEIRA, Vitória Amanda Gomes de [2], PINHEIRO, Laís de Souza Lima [3], BARBOSA, Denise Juliana Bezerra de Pontes [4], MOURA, Kaíque Barbosa de [5], RIBEIRO, Rhubens Ewald Moura [6]
NASCIMENTO, Vanessa Soares do. Et al. Macht geben als Schlüssel zur Mitarbeitermotivation. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Jahr 06, Hrsg. 09, Bd. 09, p. 108-141. September 2021. ISSN: 2448-0959, Zugangslink: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/business-administration-de/mitarbeitermotivation
ABSTRAKT
Die vorliegende Studie untersuchte die Bedeutung von Empowerment für die Mitarbeitermotivation. Durch die Art und Weise, wie Mitarbeiter motiviert und von Organisationen gesehen werden, ist es möglich zu sehen, wie sie sich verhalten und wie dies zum Erfolg des Unternehmens beitragen kann. Organisationen haben das Managementmodell mit monotonen Aktivitäten aufgegeben, die Mitarbeiter nicht wertschätzen, und haben heute begonnen, sie als grundlegende Elemente für das Erreichen von Zielen zu behandeln. Die Forschung versuchte folgendes Problem zu beantworten: Welche Bedeutung hat Empowerment für die Mitarbeitermotivation? Das Ziel dieses Artikels ist es, durch eine bibliometrische Studie Empowerment und seine Bedeutung für die Mitarbeitermotivation zu analysieren. Die angewandte Methodik war quantitative bibliometrische Forschung mit analytischem und beschreibendem Charakter und einer zeitlichen Längs Perspektive (2010-2020) Als Hauptergebnisse wurde festgestellt, dass Empowerment innerhalb einer Organisation positiv eingreifen kann, und es wurde der Schluss gezogen, dass dies der Fall ist, wenn die Organisation demonstriert dass der Mitarbeiter nützlich ist und sein Motivationsniveau entwickelt, organisatorischer Erfolg erzielt wird und dass die Zusammenarbeit zwischen dem Team für das Auftreten von Empowerment unerlässlich ist. Daher sorgt Mitarbeiter-Empowerment für Engagement bei der Lösung von Kundenproblemen und damit für Zufriedenheit und Loyalität.
Schlüsselwörter: Empowerment, Mitarbeiter People Management, Motivation, Organisation.
EINLEITUNG
Unternehmen haben versucht, ihre Organisationspolitik in effektive Personalmanagement Strategienzu integrieren, um die Motivation und Qualifikation von Fachkräften sicherzustellen. Um positive Ergebnisse zu erzielen, ist es notwendig, in die Befähigung und Schulung aller Mitarbeiter zu investieren, damit jeder seine Aufgaben korrekt und effektiv erfüllen kann, damit die Unternehmensziele erreicht werden können (LACOMBE; CHU, 2008).
Damit kreative Ideen entstehen, ist die Motivation der Mitarbeiter unabdingbar. Viele von ihnen sind am Markt erfolgreich, aber die Bereitstellung eines motivierenden Arbeitsumfeldes war für viele Manager die Herausforderung. Motivation muss durch innere und äußere Faktoren geweckt und stimuliert werden und ein Ziel haben, damit sie nicht flüchtig ist. Es ist möglich, Hindernisse während des Motivations Reizes zu finden, wie die Frustration, das Ziel nicht erreichen zu können, Konflikte und Ängste, und in diesem Aspekt wird jeder versuchen, die gewünschten individuellen Ergebnisse oder Belohnungen zu erzielen (MAXIMIANO, 2012 ).
Die Überwindung solcher Hindernisse erfordert Engagement, Schulung, Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter, Sozialisierung der Mission und Vision des Unternehmens und die Suche nach Teamintegration, damit sie sich als wesentlicher Bestandteil der Organisation fühlen. Die Motivation einer demotivierten Person ist zur täglichen Herausforderung geworden und der Erfolg des Unternehmens hängt direkt von diesem Faktor ab. Viele Manager untersuchen in ihrem organisatorischen Umfeld, welche Variablen die Ergebnisse des Teams positiv oder negativ widerspiegeln, und das Identifizieren, Isolieren und Mildern der negativen Variablen ist der Fortschritt, den viele suchen, da ein motivierter Mitarbeiter seine Funktion mit Freude, Konzentration und Freude erfüllt Zielsetzung (MACHADO; BIANCHI, 2008).
Bemerkenswert ist, dass für die Ermächtigung des Mitarbeiters zur Lösungs- und Entscheidungsfähigkeit Schulungen und Strategien erforderlich sind, damit die effektive Delegation von Befugnissen und strategischen Verantwortlichkeiten möglich ist. Viele Unternehmen haben immer noch nicht die Kapazität und Vorbereitung, um ihre Mitarbeiter zu befähigen, sie erleben immer noch die zentralisierte Führung von Entscheidungen und sehen diese neue Methode als riskant an, weil sie ihre Teams und ihr Potenzial nicht kennen (MORAIS, 2015).
In einer globalisierten Welt ist es jedoch äußerst wichtig, dass Führungskräfte das Potenzial ihrer Teams kennen, dass sie in sie investieren, indem sie sie durch Schulungen befähigen, sie zu befähigen. Wenn Sie ein starkes Team haben, das die Gewissheit widerspiegelt, dass seine Manager an es glauben und ihm vertrauen, beginnen Unternehmen, motivierte und engagierte Mitarbeiter mit ihrer Arbeit, mit den Informationen und mit den Ergebnissen zu haben. Ein Unternehmen, das glaubt, dass Empowerment seine Mitarbeiter motiviert, verschafft sich selbst eine Wachstumschance (RAMOS, 1990).
Für einen Mitarbeiter, der täglich mit Problemen, internen Konflikten, Fehlern in den Prozessen lebt, ist es einfacher, die Wurzel des Problems und seine Lösung zu visualisieren, wenn er motiviert ist, insbesondere weil das Arbeitsumfeld gesünder und fließender wird die Steckdosen von Entscheidungen. Darüber hinaus ist es wichtig zu betonen, dass sich all dies positiv auf den Kunden auswirkt und die Zufriedenheit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen fördert (ROSA, 2015).
In Organisationen ist es wichtig, dass der Geist der Teamharmonie unter den Mitarbeitern stimuliert wird, damit sie das gewünschte Ergebnis erzielen können und keine Sackgassen entstehen, die die Leistung und den Erfolg des Teams beeinträchtigen. Zu zeigen, dass sie gemeinsam stärker sind und dass sie einzeln nicht in der Lage wären, das gewünschte Ziel zu erreichen, braucht manchmal mehr Zeit, daher ist es notwendig, jedes Teammitglied kennenzulernen, damit die Aufgabenübertragungen bei Bedarf korrekt erfolgen (SANTANA ; Santos, 2010).
Mit der Änderung des wirtschaftlichen Szenarien wurde die Massenproduktion beiseite gelassen und es wurde begonnen, die schlanke Produktion zu nutzen, mit dieser Ermächtigung hat innerhalb der Organisationen an Stärke gewonnen. Das Delegieren von Befugnissen bedeutet nicht nur die Übertragung einer Funktion, sondern Eigentum, das heißt, so zu tun, als ob sie die Eigentümer des Unternehmens wären und immer nach der besten Alternative suchen, um Probleme zu lösen. Damit fördert das Unternehmen die Qualifizierung der Belegschaft und den Abbau von Verantwortung auf höheren Ebenen, also das Delegieren jenseits der Macht (FLEURY, 1980).
Im aktuellen Szenario sind diejenigen Unternehmen, die es schaffen, auf dem Markt zu bleiben, diejenigen, die Qualität, kürzere Fristen und Innovationen anbieten, und dies ist der Schlüssel zum Erfolg, aber zu wissen, wo man diesen Schlüssel anwendet, war für viele die Schwierigkeit Innerhalb des Unternehmens gibt es viele Fehler in den Prozessen, die die Konzentration auf andere Faktoren verhindern, und der Manager ist in diesem widersprüchlichen Umfeld allein, da er sein Mitarbeiterteam nicht kennt (VASCONCELOS; HEMSLEY, 2003).
Ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen, dem Team zu vertrauen, in Schulungen zu investieren und einige Informationen zugänglich zu machen, ist immer noch eine Barriere, die viele Unternehmen nicht zu überwinden versucht haben. Einige, weil sie die Vorteile nicht kennen, die dem Unternehmen hinzugefügt werden, und weil sie denken, dass eine solche Entscheidung Unordnung bringen würde. In diesem Sinne versucht dieser Artikel folgendes Forschungsproblem zu beantworten: Welche Bedeutung hat Empowerment für die Motivation von Mitarbeitern?
Die vorliegende Forschung ist durch den theoretischen Beitrag zum Studium der Verwaltung gerechtfertigt, wenn man bedenkt, dass sie neben der theoretischen Begründung, ein wenig diskutiertes Thema zu sein, eine Analyse zu den Themen Empowerment und seiner Beziehung zur Motivation von Mitarbeitern in Organisationen entwickelt, damit gemeinsam daran arbeiten können, neue wissenschaftliche Lücken für wissenschaftliche Arbeiten zu dem hier diskutierten Thema aufzuzeigen.
Die Erforschung von Empowerment als Schlüssel zur Motivation kann auch Unternehmen helfen, die Empowerment als Feind gesehen haben, wo die Erlaubnis, es zu nutzen, dazu zu führen scheint, dass sie die Kontrolle über den gesamten Prozess und die Autorität der Führungskräfte verlieren, und sie fühlen sich sogar in ihrer Position bedroht . Das Delegieren von Befugnissen stärkt das Team jedoch für unterschiedliche Umstände, bietet die Möglichkeit, eine Situation aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und schneller die richtige Entscheidung zu treffen, und dezentralisiert die Entscheidungsfindung an der Spitze, die sich bei neuen Kunden mehr auf andere Bereiche konzentrieren kann und Strategien. Empowerment soll Werte schaffen und in den Unternehmenserfolg investieren (WENDHAUSEN; BARBOSA; BORBAS, 2006).
Als praktische Begründung ergibt sich die Notwendigkeit des Mitarbeiters, der durch die Nähe zum Kunden interne Konflikte und Fehler besser überblicken kann. Bemerkenswert ist, dass ein Vorgesetzter, der nicht „vor Ort“ im Unternehmen ist und die Prozesse und Kunden nicht verfolgt, nicht immer die beste Entscheidung für die beste Lösung treffen wird. Empowerment ist der Schlüssel zur Lösung dieser Probleme, bei dem die Mitarbeiter selbstbewusster und engagierter für den Prozess und die Informationen werden. Und durch die Forschung wird es möglich sein, das Potenzial der Mitarbeiter zu kennen, welche Faktoren die Motivation beeinflussen und inwieweit Mitarbeiter engagiert sind (DIAS, 2000).
Der Artikel präsentiert in seinem ersten Thema die Einführung, die hier endet. Die zweite bringt den theoretischen Rahmen, der sich mit Personalmanagement, Motivation und Empowerment befasst. Der dritte beschreibt die angewandten methodischen Verfahren und ihre angewandten Besonderheiten. Anschließend wird das Thema Ergebnisanalyse mit den wichtigsten Schlussfolgerungen und Analysen zu den in der bibliometrischen Recherche erhobenen Daten und Informationen vorgestellt. Abschließend das Abschlussthema mit einem Abschluss und Anregungen zur Weiterführung der Arbeit sowie den verwendeten Literaturhinweisen.
PERSONALMANAGEMENT
Jeden Tag stehen Organisationen vor neuen Herausforderungen und müssen ein motivierendes Organisationsklima schaffen, Menschen haben mehr Zeit in Unternehmen verbracht und am Ende starke Bindungen geschaffen, aber es ist äußerst wichtig zu wissen, wie man das Private vom Beruflichen trennt, damit es nicht widerspiegelt negativ auf die Ergebnisse. Um das Gewünschte zu erreichen, muss das Unternehmen sein Team schulen, seine Vision klar aufzeigen, welche Methoden befolgt werden sollten, welchen Weg es gehen und im Falle von Fehlern handeln soll (DUTRA; HIPÓLITO; SILVA, 2000).
Es ist ein Unterschied, wenn wir Menschen als Partner behandeln und sie als Mitarbeiter haben, die in einem Team gruppiert sind und sich um Ergebnisse kümmern, engagiert sind, sich ethisch verhalten und immer nach neuem Wissen suchen, um ihre Talente zu entwickeln und ihre Aktivitäten mit Perfektion auszuführen, und, Wenn dies eintritt, ist eine Planung erforderlich, um Strategien zu entwickeln, die die gesamte Organisation einbeziehen und während des gesamten Prozesses eine Humanisierung erreichen (ZANELLI, 2002).
Bei all diesem Fluss ist es wichtig, eine gute Kommunikation zu haben, bei der Administratoren versuchen sollten, ihr Team täglich zu ermutigen und alle Komponenten des Teams unabhängig von der hierarchischen Ebene hinzuzufügen. Das Unternehmen arbeitet als Körperschaft, jeder hat seine Bedeutung und Unterschiedlichkeit und muss für den Erfolg des Unternehmens mit dem gleichen Ziel zusammenarbeiten. Wenn alle seine Wichtigkeit und Unverzichtbarkeit verstehen, beginnen sie, das Feedback mit größerer Präzision und Verantwortung durchzuführen, um einen solchen Engpass in diesem Prozess und ein solches Problem zu vermeiden (SIQUEIRA; MENDES, 2009).
In einem Unternehmen ist es notwendig, seine Stärken und Schwächen, Bedrohungen und Schwächen zu kennen, damit die Mitarbeiter entsprechend den organisatorischen Anforderungen geschult und die gesamte Aktionsstrategie geplant werden können. Diese Schulung muss mit Strenge und Präzision durchgeführt werden, wobei die Ziele des Unternehmens betont werden müssen, der Prozess für jeden Kunden (da jeder unterschiedliche Richtlinien und Anforderungen hat), welche Verfahren befolgt werden müssen, welche nicht vorkommen dürfen und schließlich , einen Zeitraum für die Recycling Schulung festzulegen, ist dies unerlässlich, um eine Partnerschaft zwischen Mitarbeiter und Organisation aufrechtzuerhalten (MUNCK; MUNCK; SOUZA, 2001).
Organisationen haben erkannt, dass es notwendig ist, aufmerksam auf die Mitarbeiter zu achten, um erfolgreich zu sein. Personalmanagement trägt dazu bei, dass die Organisation ihre Ziele erreicht und ihre Mission erfüllt, Fähigkeiten und Kompetenzen schafft, Produktivität bewirkt, allen zugute kommt, danach strebt, die Lebensqualität am Arbeitsplatz zu entwickeln, das Umfeld angenehm und ohne interne Konflikte zu gestalten. Das Team muss sich verändern können, denn wir leben in einem instabilen Umfeld und nur Unternehmen, die bereit sind, im Wettbewerb zu bleiben (FLEURY; FLEURY, 2002).
Die Investition in das Team ist für viele Unternehmen immer noch eine Herausforderung, da sie es als Bedrohung ansehen, aber wenn wir ein zuverlässiges und motivierendes Arbeitsumfeld bieten, können wir Talente wecken, dafür kann der Administrator eine Belohnung Politik erstellen, wo sie sein müssen fair und mit Bewertung der Leistung. Wenn das Unternehmen eine Belegschaft aus alten Mitarbeitern hat, stößt es tendenziell auf Widerstand, diese Änderungen umzusetzen, daher ist es wichtig, sich des gesamten Prozesses und seiner Zielsetzung bewusst zu sein (TAMAYO; PASCHOAL, 2003).
Damit diese Veränderungen eintreten können, müssen zunächst Tätigkeiten und Positionen konzipiert und konkretisiert werden. Dieser Vorgang ist wichtig, damit es bei der Ausführung zu keinen Fehlern kommt. Die Art und Weise, wie Unternehmen in der Vergangenheit strukturiert waren, ist anders als heute, viele Hierarchieebenen sind zentralisiert, Aktivitäten waren einfach und repetitiv, der Informationsfluss war sehr starr und nicht jeder hatte Zugriff und war nicht an Veränderungen und Innovationen anpassbar (BATISTA , 2013) .
Der Markt wird jeden Tag anspruchsvoller und zwingt Unternehmen dazu, ihre Organisationsstruktur, Kultur, Umgebung, Art und Weise, wie sie führen und verwalten, zu ändern. Es reicht nicht aus, es nur auf dem Papier zu schreiben, es muss in die Praxis umgesetzt werden, damit die Organisation dies tut keine zukünftigen Probleme haben. Mit der Globalisierung ist der Markt noch wettbewerbsintensiver geworden, und es ist wichtig, Ihre Konkurrenten zu kennen, eine Kartierung zu erstellen, zu wissen, wo jeder einzelne tätig ist, was seine Stärken und Schwächen sind, da Kunden immer nach Innovationen, Kostensenkungen und Vorteilen suchen. Daher ist es die Herausforderung, die alle Unternehmen zu meistern versuchen, jeden einzelnen in dem wirtschaftlichen Szenario zu halten, in dem wir leben (RUEDA et al., 2013).
Die Art und Weise, wie Unternehmen heute strukturiert sind, führt dazu, dass Mitarbeiter mit unternehmerischer Einstellung Ziele suchen und übertreffen, ohne Angst vor Risiken einzugehen und auch ihre Selbstverwirklichung zu suchen, wenn sie folglich Fehlzeiten im Unternehmen erzielen können. Unternehmen werden anspruchsvoller bei der Auswahl eines Kandidaten und haben attraktive Job- und Gehalt Pläne, einige nutzen Personalvermittlungsagenturen, in deren Datenbanken sie nach dem Profil suchen, das den Anforderungen des Unternehmens entspricht (SILVA JÚNIOR, 2001).
Damit solche Ziele innerhalb von Organisationen von ihren Mitarbeitern erreicht werden können, ist es notwendig, die Implementierung und Nutzung einiger Techniken des Personalmanagements in Unternehmen zu nutzen, wie die Entwicklung der Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit, worauf im Folgenden noch näher eingegangen wird.
MOTIVATION
Motivation ist ein innerer Impuls, der zum Handeln führt, bei dem motivierte Personen ihre Aufgaben erfüllen, bis sie ihre Ziele erreicht haben, jede Person unterschiedliche Motive hat und beginnt, Hindernisse nicht als Probleme, sondern als zu überwindende Barrieren zu sehen. Verhalten wird durch interne oder externe Gründe bestimmt, bei denen Personen dazu angeleitet werden, ein Ziel zu erreichen (DIAS, 2000).
Die Mitarbeiter streben danach, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, vermeiden so das Unerwünschte und folgen dem Weg des Erfolgs. Wenn eine Organisation Belohnungsrichtlinien hat und diese praktiziert werden, wird jeder danach streben, sich zu bemühen und immer über das hinauszugehen, was erwünscht ist. Unmotivierte Mitarbeiter schaden dem Unternehmen am Ende, da sie nur das Notwendige tun wollen, keine Informationspflicht besteht, Fehlzeiten steigen und Fehler im Arbeitsprozess zur Routine werden (COIMBRA; OLIVEIRA, 2005).
Gutes Management bei der Arbeit wird zu einer Quelle der Erfüllung, und wenn der Mitarbeiter motiviert ist, beginnt er, die Arbeit als Quelle der Zufriedenheit und nicht des Überlebens zu sehen. Es gibt einige Faktoren, die zu Demotivation führen können, wie moralische Belästigung, hohe Arbeitsbelastung, niedriges Gehalt und In einem instabilen Arbeitsumfeld fühlt er sich im Unternehmen nicht sicher, da er jederzeit entlassen werden kann (KINCH; PEREIRA, 2011).
Wichtig ist ein verlässliches Umfeld innerhalb der Organisation, mit Job- und Gehaltsrichtlinien, und dass der Mitarbeiter nicht als Maschine oder Wegwerfartikel gesehen wird, sondern als elementarer Bestandteil des Unternehmenserfolgs. Wenn er erkennt, dass es im Unternehmen unerlässlich ist, wird er sich engagieren, den gesamten Prozess begleiten und dabei helfen, die anderen Mitarbeiter zu überwachen und zu überprüfen, ob sie die Standardarbeitsanweisungen des Unternehmens einhalten (BOEHE; FREITAS; COSTA, 2005 ).
Motivation wird auch von menschlichen Bedürfnissen getrieben, jeder Einzelne strebt nach Selbstverwirklichung, dem Erreichen seiner Ziele, dem Erwerb beruflicher Erfolge oder auch der einfachen Akzeptanz innerhalb der Arbeitsgruppe befriedigt ihn. Es gibt einige Menschen, die immer nach Positionen suchen, die die Macht haben, andere Menschen und das Umfeld, in dem sie sich befinden, zu beeinflussen, und es so zu einem motivierenden Umfeld machen, in dem alle gemeinsam danach streben, die Arbeit auf die richtige Weise auszuführen, sich um Feedback sorgen, Prozesse und Vermeidung von Engpässen (BERGAMINI, 1994).
Die Bereicherung der Position besteht darin, die Aufgaben zu erweitern, damit sich die Arbeit nicht mehr wiederholt, und durch Delegationen ist es vermutlich möglich, den Mitarbeiter zu ermächtigen und seine Entscheidungsbefugnisse zu erhöhen. Bei der Einstellung ist es sachdienlich, dass die zu verändernden Stellen neu gestaltet werden, so dass es Anreize geben kann, Widerstände bei der Umsetzung der Veränderung im Unternehmen zu verhindern, da viele Mitarbeiter Veränderungen immer als Bedrohung empfinden, was dazu führt, dass der Prozess blockiert wird (FERREIRA; GIMENEZ; RAMOS, 2005).
Die Lebensqualität am Arbeitsplatz und die Mitarbeiterzufriedenheit sind Faktoren, die sich auf die Produktivität auswirken, aber es gibt immer noch Unternehmen, die diese Veränderungen nicht gutheißen, sie denken, dass die traditionelle Methode der Führung die effizienteste ist und dass Mitarbeiter keine Anerkennung brauchen, nur müssen sie ihre Tätigkeit auf vorgeschriebene Weise ausüben und dürfen nicht die Freiheit haben, kreativ zu sein, innovativ zu sein, minimale Kenntnisse über den Prozess zu haben und Zugang zu Informationen sind knapp (VASCONCELOS, 2001).
Die durch die Motivation des Teams erzielten Ergebnisse gehen weit über das Einhalten von Terminen und das Einhalten von Abläufen hinaus, der Unternehmenserfolg konkretisiert sich durch motivierte Mitarbeiter und Kundenbindung. Wenn ein Unternehmen in die Mitarbeiterschulung investiert, zeigt es, dass es seinem Potenzial vertraut, jeder kann wachsen und das gewünschte Ziel erreichen, und mit der Unterstützung der Führung wird dies einfacher und weniger stressig (RIBEIRO, 2015).
Führen muss über all dieses Denken hinausgehen. Der Aufbau eines motivierten Teams, in dem alle zusammenarbeiten, um das gleiche Ziel zu erreichen, das sich dem gesamten Prozess verpflichtet fühlt, ist derzeit der vernünftige Weg zu führen. Auch wenn das Unternehmen Job-, Karriere- und Gehalt Pläne hat, Belohnungen für diejenigen, die gute Ergebnisse erzielen, eine gute Kommunikation und Beziehung zwischen dem Team, aber sie keinen Anführer haben, der sie motiviert, der sie über ihre Grenzen hinausführt, tut diese ganze Struktur nicht ausreichen, um das gesamte Team zu motivieren (SILVA; PEIXOTO; BATISTA, 2001).
Daher führt Motivation dazu, dass sich der Mitarbeiter in Bezug auf seine Aufgaben autonomer fühlt, was sich auf die Art und Weise auswirkt, wie er mit allen im Unternehmen umgeht, und dies kann dazu beitragen, ein starkes Mitarbeiterprofil aufzubauen.
In diesem Sinne kann die Kombination von Mitarbeitermotivation Strategien mit dem Prozess der Befähigung von Mitarbeitern innerhalb des Arbeitsumfeldes zu Ergebnissen führen, die sich positiv auf die Organisation auswirken, ein Thema, das im Folgenden behandelt wird.
ERMÄCHTIGUNG
Menschen verfügen über Fähigkeiten und Kenntnisse, die für das Unternehmen wichtig sind, und damit sie im Prozess genutzt werden können, bedarf es einer Schulung, um die Leistung zu verbessern, umzusetzen und zu verbessern, und sie weisen die Menschen auch an, Entscheidungen zu treffen und so effektiv zur Organisation beizutragen. Dadurch haben die Mitarbeiter mehr Freiheit, etwas im Prozess zu ändern, um die Kundenbedürfnisse besser zu erfüllen (BATISTA, 2006).
Damit diese Freiheit im Prozess entsteht, müssen die Mitarbeiter alle notwendigen Informationen erhalten, wissen, wie der Ablauf von Anfang bis Ende sein sollte, und dafür ist die Befähigung zum Lernen durch die Förderung der Kreativität der Mitarbeiter unerlässlich. Um heute auf dem Markt bestehen zu können, muss das Unternehmen ständig innovativ sein, nach neuen Strategien suchen, in neue Technologien investieren und den Informationsfluss schnell und fehlerfrei gestalten (PARENTE; ROTHERMEL; VILLAÇA, 2016).
Die strategische Ebene muss aufmerksam auf den Markt achten, eine ganzheitliche Sichtweise haben, um sich von der Konkurrenz abzuheben, sie kann den Prozess zur Lösung aller Probleme auf taktischer und operativer Ebene nicht aufhalten, dafür ist es wichtig, Befugnisse an Mitarbeiter zu delegieren dass sie alltägliche Probleme entwickeln und lösen und nur in Situationen äußerster Dringlichkeit das Problem zur Bewertung auf die strategische Ebene bringen (ARRUDA; ARRUDA ML, 1998).
Mitarbeiter müssen mit Teamgeist arbeiten, aber dies erfordert Zeit und Investitionen von Führungskräften, Schulungen sind auch für die Führung unerlässlich, damit sie das gesamte Team durch korrektes Fahren voranbringen, und ohne gute Führung verliert das Team am Ende und verliert seine Leistung die Ziele. Jeder Prozess muss überwacht werden, damit die Belohnungen gerecht sind. Wenn ein Fehler auftritt, muss das Unternehmen Warnungen und notwendige Korrekturen anwenden, damit keine Engpässe entstehen (MAGALDI; CRESCITELLI, 2008).
Fehler im Prozess schaden den Kunden immer irreparabel, der Vertrauensverlust verursacht Verluste für das Unternehmen, und aus Angst davor sehen Unternehmen die Delegation von Befugnissen am Ende nicht mit guten Augen. Wer jedoch besser als der Mitarbeiter, der an vorderster Front steht und mehr Kontakt zum Kunden hat, um Entscheidungen zu treffen, kennt die täglichen Bedürfnisse und Schwierigkeiten jedes Einzelnen und viele müssen sofort handeln (BORTOLUZZI; ENSSLIN; ENSSLIN, 2011) .
Innerhalb des Prozesses muss das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Teamarbeit vorhanden sein, in Besprechungen die Strategien aufzeigen, wo das Unternehmen zu handeln beabsichtigt, über die aufgetretenen Probleme sprechen, damit jeder die Lösung des Problems erreicht, wenn diese Verfahren stattfinden, die Das Team gewinnt an Erfahrung und die Befähigung nimmt zu, sodass das Team sich selbst verwaltet und die Ausbilder beginnen, eine passive Rolle einzunehmen (CARDOSO, 2006).
Die Dezentralisierung des Prozesses führt zu einer vom Markt geforderten Effektivität, Effizienz und Schnelligkeit der Entscheidungsfindung. Das Vertrauen in den Mitarbeiter ist eine positive Variable, die ihn motiviert, neue Herausforderungen zu suchen und Barrieren zu überwinden, die Kreativität zu beeinflussen und die Produktion erheblich zu steigern. Einige Organisationen verteidigen immer noch die Zentralisierung, weil sie dem Team nicht vertrauen, ihr Potenzial nicht kennen und Empowerment als riskant ansehen (Lacerda; ABBAD, 2003).
Deshalb ist es notwendig, sein Team, seine Stärken und Schwächen zu kennen, an denen das Unternehmen arbeiten wird, um sich zu verbessern und Strategien zu entwickeln, um sich gegen die Konkurrenz durchzusetzen. Wenn Sie ein starkes Team haben, in dem das Gefühl besteht, beteiligt zu sein und ein wesentlicher Teil der Erreichung der Unternehmensziele zu sein, wird den Informationen und Ergebnissen Arbeit gewidmet. Daher ist der Glaube an und die Investition in Empowerment ein vielversprechender Unterschied für das Wachstum des Unternehmens (ESPINDOLA; OLIVEIRA, 2009).
Ein Arbeitsumfeld, in dem es keine internen Konflikte, Fehler in Prozessen, festgefahrene Entscheidungen oder nur negative Verstärkungen gibt, macht das Umfeld für Mitarbeiter motivierend. Dies wird sich auf die Beziehung zu den Kunden auswirken, wo Zufriedenheit und Loyalität nehmen, sie täglich Qualität, kürzere Fristen, Innovationen und schnelles Feedback fordern. Dabei muss der Manager sein Team und sein Potenzial kennen und Befugnisse delegieren, um die von der Organisation gewünschten Ziele zu erreichen (SILVA; PEIXOTO; BATISTA, 2001).
Daher kann die Förderung der funktionalen Ermächtigung innerhalb von Organisationen ein Wettbewerb Unterscheidungsmerkmal für Unternehmen sein. Zu diesem Zweck wird im Laufe dieser Arbeit auf die bibliometrische Recherche hingewiesen, die durchgeführt wurde, um die Bedeutung eines solchen Differentials mit den Mitarbeitern zu identifizieren.
METHODISCHE VERFAHREN
Diese Forschung ist analytisch und deskriptiv, mit einer längsschnittlichen zeitlichen Perspektive, basierend auf einer bibliometrischen Erhebung. Es ist quantitativ, weil es numerische Daten verwendet, um die Quellen von Forschung, Meinungen und Informationen aufzuzeigen, dass die Mitarbeiter mit Empowerment selbstbewusster und engagierter für den gesamten Prozess sind und das Gefühl haben, ein wesentlicher Teil des Unternehmens zu sein und ihre Ziele und Ziele zu erreichen die gleichen wie die der Organisation selbst. Diese Daten werden analysiert und klassifiziert, damit der Manager Strategien skizzieren und Befugnisse richtig delegieren kann (GODOY, 1995).
Es erklärt, wie Empowerment die Mitarbeitermotivation beeinflusst, welche Variablen das individuelle und Gruppenverhalten widerspiegeln, und zeigt den Schulungsbedarf, um Autorität im Unternehmen zu delegieren. Um Fachleute und Organisationen zu motivieren und zu qualifizieren, wird nach gutem Management gesucht, bei dem die Mitarbeiter Zugang zu Informationen für die Entscheidungsfindung haben, damit der Prozess für bessere Ergebnisse dezentralisiert wird (GOMES; QUELHA, 2003).
Die Analysen wurden aus einer bibliometrischen Studie und bereits zu diesem Thema entwickelten Recherchen erstellt, aus solchen Forschungsfragen und Diskussionen wurden geführt, die es ermöglichten, vorzuschlagen, welcher Weg zu gehen ist, was der beste Weg ist, Mitarbeiter wie, wo und wann zu schulen Befugnisse zu delegieren, welcher Sektor hat einen Engpass und fehlendes Feedback.
Nach Durchführung einer Befragung in den Zeitschriften E&G, RAC, RAE, RAI, RAM, RAP, RAUSP, RBADM, RCA, READ, RECADM, REGE, REGEPE, sowie in den Portalen SPELL und SciELO aufgrund der hohen Konzentration an Zeitschriften und deren Fokus auf Im Geschäftsbereich, der den Zeitraum von Januar 2010 bis Mai 2020 umfasste, wurde die Relevanz der Themen Empowerment und Mitarbeiter überprüft, da jedes der Themen häufig vorkommt, was in Tabelle 2 zu beobachten ist.
Die Umfrage wurde durchgeführt, indem nach Wörtern gesucht wurde, die sich auf die allgemeinen Themen der Forschung beziehen (Empowerment und Mitarbeiter). Insgesamt wurden 2.858 Artikel gefunden, wie in Tabelle 1 unten gezeigt:
Tabelle 1 – Erhebung Quellen
Von den 2858 verifizierten Artikeln wurden 21 ausgewählt, weil sie einen Bezug zu einigen der recherchierten Themen in ihrem Titel oder Ziel hatten. Auswahl aus den folgenden Zeitschriften gemäß Tabelle 2 unten:
Tabelle 2 – Umfrage nach Thema
Nach der Auswahl der relevanten Artikel für die vorliegende Untersuchung erfolgte die Analyse und Diskussion der Daten, die im folgenden Punkt vorgestellt werden.
ANALYSE UND DISKUSSION
Aus der Analyse der gesammelten Daten gemäß den im vorigen Punkt beschriebenen methodischen Verfahren war es möglich zu verifizieren, dass das Mitarbeiterthema dasjenige ist, das am meisten diskutiert wird, Empowerment ist immer noch auf die Beziehung zum Geschlecht beschränkt. Es wurde kein Artikel gefunden, in dem beide Themen gleichzeitig untersucht wurden, und von den 21 ausgewählten näherte sich nur einer dem in diesem Artikel vorgeschlagenen Ansatz.
Der Artikel, der dem in dieser Studie behandelten Thema am nächsten kam, war der Artikel „Empowerment in Service Recovery: Implications in the Perception of Equity and Customer Loyalty“ von Leão und Santos (2018), der zeigt, wie der Prozess von Mitarbeitern durchgeführt wird Service und wie ihre Handlungen das Gefühl der Gerechtigkeit unter den Mitarbeitern beeinflussen. Diese Studie zeigt die Notwendigkeit auf, Schulungen durchzuführen und die Befähigung von Bankangestellten zu fördern, damit der Service auf ähnliche Weise erfolgt, da Kunden einigen Mitarbeitern gegenüber loyal sind, was zu Problemen führen kann.
Dieser Artikel konzentriert sich auf Empowerment als einen Faktor, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern, sie dazu zu bringen, mehr zu produzieren und mehr Autonomie innerhalb der Organisation zu haben, Entscheidungen zu treffen, was dem im vorherigen Absatz zitierten Artikel ähnlich ist, der beabsichtigt, die Mitarbeiter-Empowerment zu nutzen damit Dienste reibungsloser ablaufen und sie ihre Dienste wiederherstellen können. Der Fokus liegt jedoch darauf, dass Empowerment die Motivation der Mitarbeiter erhöht und sie in die Lage versetzt, Werte für das Unternehmen zu schaffen, zu lösen und zu steigern.
Daher wurden Studien, die darauf abzielen, die Beziehung zwischen Mitarbeiter-Empowerment in einer Organisation zu diskutieren oder zu überprüfen, nicht beobachtet, was sie als innovative Forschung charakterisiert. Tabelle 1 zeigt die durchgeführte bibliografische Erhebung.
Tabelle 1 – Erhebung von 2010 bis 2020
Angesichts der Daten und Analysen wird deutlich, dass die Art und Weise, wie Mitarbeiter in einem Unternehmen geführt werden, erheblich in ihre Befähigung eingreift und sich folglich auf die Prozesse auswirkt. In einem der analysierten Artikel wird aufgedeckt, wie der Mitarbeiter nur als Wirtschaftsdaten behandelt wird, das heißt, wie bei jedem Produktionsoutput gibt es keine wahren und zuverlässigen Daten zur Mitarbeiterzufriedenheit (SILVEIRA, 2019). Damit wird die Aussage von Siqueira und Mendes (2009) bestätigt, das Unternehmen ist ein Gremium, und es muss so funktionieren, damit sich der Mitarbeiter als Mitglied dieses Gremiums fühlt, ist es notwendig, so behandelt zu werden, das ist es notwendig, um ihre Bedeutung und ihren Wert innerhalb der Organisation zu verstehen.
Fleury und Fleury (2002) machen deutlich, dass Organisationen, die auf Erfolg zielen, auf ihre Mitarbeiter achten müssen, und dafür ist das Personalmanagement verantwortlich. Im Management findet die persönliche und kollektive Entwicklung statt. Daher muss es eine organisatorische Verpflichtung geben, und dies wird in einem der in der Analyse gefundenen Artikel deutlich. Wenn die Bindung zwischen der Organisation und den Mitarbeitern zu einer Verpflichtung wird, werden die Erfolgschancen gestärkt.
Viele Organisationen geben ihren Mitarbeitern keine „Stimmen oder Ohren“, sie haben normalerweise lästige Besprechungen, die als Routine nicht produktiv sind, die meisten beginnen nach der Arbeitszeit, Mitarbeiter achten aufgrund von Müdigkeit nicht auf das oben Genannte, sie tun es nicht ihre Vorschläge präsentieren, weil sie nur schließen wollen, um zu ihren Häusern zu reisen. Aufgrund des Schulungsbedarfs muss die Aufgabenteilung neu formuliert und die Qualifizierung der Mitarbeiter gefördert werden, um den Partnern besser dienen zu können. Da Mitarbeiter die meiste Zeit damit verbringen, sich einer Organisation zu widmen, ist es wichtig, dass auch die Arbeitsbedingungen hervorgehoben werden, damit der Einzelne seine Funktionen mit hoher Motivation produktiv entfalten und so seine individuellen und kollektiven Ziele erreichen kann (VIEIRA, 2001).
Wissen ist ein hervorragendes Werkzeug für den Empowerment- und Entwicklungsprozess von Mitarbeitern, da es derzeit den Unterschied auf dem Arbeitsmarkt ausmacht. Das Unternehmen sollte die Möglichkeit sehen, Bildungsstrategien zu entwickeln. Unternehmensbildung kann die Leistung einer Organisation fördern, zusätzlich dazu, Menschen dazu zu ermutigen, mit der Gesellschaft zu interagieren, bewusste Bürger zu werden und zum Organisationsklima des Unternehmens beizutragen. (PAULINO et al., 2020).
Der Wissenstransfer innerhalb eines Unternehmens ist Teil eines Lernprozesses, da es immer eine Verbindung zwischen vorhandenem Wissen geben und das interne und externe Beziehungsnetz der Organisation erweitern wird. Unternehmensbildung kann es ermöglichen, die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt zu steigern, was durch die Aufwertung seiner Mitarbeiter, die Erhöhung des Intelligenzniveaus des Unternehmens und das kontinuierliche Lernen auf allen hierarchischen Ebenen des Unternehmens erfolgt (SIMIONI; COMPANHOLO, 2011) .
Für eine Organisation ist es unerlässlich, konkrete Daten über die Bedeutung von Empowerment, die Transformation, die sie vorschlägt, und die einzuschlagenden Wege zu erheben. Zeigen Sie, dass eine gute Führungskraft zum Schlüssel für den Erfolg von Empowerment wird, da sie in der Lage sein muss, zuzuhören und sich selbst zu ändern, und dass jeder als ein Gremium arbeiten muss, in dem jeder seine Funktion und Bedeutung hat, um die Unternehmensvision zu erreichen (DUTRA ; HIPÓLITO; SILVA, 2000).
In einem organisatorischen Umfeld mit unmotivierten Mitarbeitern gibt es einen hohen Prozentsatz an Fehlzeiten, Fehlzeiten, Verzögerungen, Prozess Fehlern und mangelndem Engagement für Informationen und Kunden. Diese Forschung zeigt, dass die Motivation seiner Mitarbeiter darin besteht, “treue Knappen” zu verdienen, die der Vision des Unternehmens verpflichtet sind, mit jedem Kunden, seinen Anforderungen und Intoleranzen immer bereit sind, wenn nötig, zu opfern, sich für die zugewiesene Arbeit fit zu machen und immer zu suchen Verbesserungen im Prozess, neue Strategien, Innovationen, neue Technologien und alles Mögliche, um das gewünschte Ergebnis zu steigern (SILVA; MACHADO, 2007).
Es gibt zahlreiche Vorteile für jeden Mitarbeiter, wenn dies zur Unternehmenspolitik hinzugefügt wird, wird ein gesundes organisatorisches Umfeld geschaffen, ohne interne Konflikte, wo dies die Gründe für Blockaden und schlechte Leistung im Prozess sind. Mit einem motivierenden Organisationsklima arbeiten die Mitarbeiter im Team, haben weniger Verschleiß und fühlen sich im Unternehmen sicher (MASCARENHAS; ZAMBALDI; VARELA, 2013).
Die Mitarbeiter einer Organisation sind, wenn sie motiviert sind, wie eine Struktur für den Erfolg, die Erwähnung der Bedeutung jedes Mitarbeiters ist eine positive Verstärkung, die die Qualität des Endergebnisses garantiert, die integrale Präsenz der Führungskraft ist unerlässlich, wenn sie sich im Qualifizierungsprozess befinden und ihre Partizipation kann auf viele Arten geschehen, in der Routine Ihres Teams, im Team präsent sein, das Vertrauen aller gewinnen (TAMAYO, 2005).
Dadurch werden Fehler im Prozess eliminiert, die Rückgabe und Lösung von Problemen wird schneller, wobei die Kundenzufriedenheit in den Mittelpunkt rückt, der Prozess erfolgreich durchgeführt wird und sich auf das gewünschte Ergebnis auswirkt. Die Organisation verfügt über motivierte und qualifizierte Fachleute, um jedes unvorhergesehene Ereignis zu lösen, das auftreten kann, und der Kunde wird in Echtzeit über jeden Schritt informiert (URDAN; RODRIGUES, 1999).
FAZIT
Ziel dieser Arbeit war es zu zeigen, dass Empowerment der Schlüssel zur Mitarbeitermotivation ist. Wie von mehreren Autoren in den recherchierten und während der Recherche gefundenen Referenzen erwähnt (Tabelle 1, Tabelle 2 und Tabelle 1), verleiht das Mitspracherecht dem Mitarbeiter Autonomie bei Entscheidungen, was dem Unternehmen Wachstum beschert. Darüber hinaus ist ersichtlich, dass Organisationen, die den Mitarbeiter wertschätzen, größere finanzielle Gewinne erzielen.
Ein weiterer hervorgehobener Punkt ist die Schwierigkeit von Führungskräften, Funktionen zu delegieren, was auf mangelnde Informationen zurückzuführen ist oder weil sie glauben, dass dies ihrer Arbeit aufgrund der Notwendigkeit einer Machtzentralisierung schaden kann. Aber was passiert, ist das Gegenteil, wenn das Unternehmen zeigt, dass der Mitarbeiter nützlich sein kann oder das Beste aus seinen Fähigkeiten macht, fühlen sie sich motiviert, die Arbeit zu leisten. Wie die Literatur belegt, ist das Ergebnis motivierter und befähigter Mitarbeiter der Unternehmenserfolg.
Man kann davon ausgehen, dass die Zusammenarbeit zwischen Teammitgliedern auch ein grundlegender Bestandteil für das Auftreten von Empowerment ist. Der Zusammenschluss von Menschen, die das gleiche Ziel haben, lässt sie nach Wegen und Strategien für Verbesserungen und Verbesserungen suchen, dies gibt dem Unternehmen und den Mitarbeitern Kraft, gibt Sicherheit und hilft im Rahmen des Organisationsklimas.
Eine wichtige Frage, die sich aus dieser Studie ergeben kann, lautet: Wie kann der befähigte Mitarbeiter die Ergebnisse eines Unternehmens beeinflussen? Die Forschungs Analyse zeigt, dass der Mitarbeiter aufgrund der Nähe zwischen Kunde und Mitarbeiter umso leichter Probleme lösen und Kunden zufriedenstellen und sie binden kann, je stärker er befähigt ist.
Daher stellt diese Studie einen theoretischen Beitrag zum Wissen über Empowerment als Schlüssel zur Motivation dar. Da es zu diesem Thema nur wenige Aufzeichnungen gibt, ist es in Organisationen wichtig, dass sie Methoden erkennen und in die Praxis umsetzen, die Mitarbeiter-Empowerment bewirken. Auf diese Weise war es möglich, durch diese Forschung zu zeigen, wie wichtig es ist, einen Faktor zu kennen, der Menschen innerhalb einer Organisation stärken kann.
Als Anregung für die zukünftige Forschung lohnt es sich, durch Feldforschung zu untersuchen, wie dies in einer Organisation geschieht, wie eine bestimmte Organisation Empowerment zur Motivation ihrer Mitarbeiter einsetzt, wie sie dieses Empowerment fördert und für den Erfolg nutzt. Darüber hinaus muss der Fokus erweitert werden, um die Beziehung zwischen Empowerment und den Ergebnissen einer Organisation zu untersuchen, die die größte festgestellte Lücke darstellt.
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[1] Postgradualer MBA in Personnel Management und -entwicklung mit Coaching, Vale do Parnaíba Higher Education Center – CESVALE. Bachelor of Business Administration, Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA
[2] Postgraduierter Student in Finanzverwaltung, Bachelor in Verwaltung – Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA.
[3] Postgradualer MBA in Strategischen Personal Management und Führung – UNIFSA. Bachelor of Business Administration, Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA.
[4] Master in Public Management (UFPI), Spezialist für Public Management (UESPI) und People Management (IFPI), Bachelor in Administration (UFPI).
[5] Abschluss in Produktionstechnik am Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA.
[6] Berater. Hauptverwaltung – UFPR. Ausgebildet in Tutoring bei EAD – UFPR. Bachelor of Business Administration – UFPR (Federal University of Paraná). MBA in Strategischem Management, Innovation und Wissen – UNIMAIS. Specialist Sergeant in Military Communications – ESA (Sargeant of Arms School / Brasilianische Armee).
Gesendet: Mai 2021.
Genehmigt: September 2021.
