ARTICLE ORIGINAL
NASCIMENTO, Vanessa Soares do [1], OLIVEIRA, Vitória Amanda Gomes de [2], PINHEIRO, Laís de Souza Lima [3], BARBOSA, Denise Juliana Bezerra de Pontes [4], MOURA, Kaíque Barbosa de [5], RIBEIRO, Rhubens Ewald Moura [6]
NASCIMENTO, Vanessa Soares do. Et al. L’autonomisation comme clé de la motivation des employés. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Année 06, Éd. 09, Vol. 09, p. 108-141. Septembre 2021. ISSN : 2448-0959, lien d’accès : https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administration-des-affaires/motivation-des-employes
ABSTRAIT
La présente recherche a étudié l’importance de l’empowerment dans la motivation des employés. Grâce à la façon dont les employés sont motivés et perçus par les organisations, il est possible de voir comment ils se comportent et comment cela peut contribuer au succès de l’entreprise. Les organisations ont abandonné le modèle de gestion avec des activités monotones qui ne valorisent pas les employés et, aujourd’hui, ont commencé à les traiter comme des éléments fondamentaux pour atteindre les objectifs. La recherche visait à répondre à la problématique suivante : quelle est l’importance de l’empowerment pour la motivation des salariés ? L’objectif de cet article est d’analyser, à travers une étude bibliométrique, l’empowerment et son importance pour la motivation des salariés. La méthodologie utilisée était une recherche bibliométrique quantitative, à caractère analytique et descriptif, avec une perspective temporelle longitudinale (2010-2020). Comme résultats principaux, il a été constaté que l’empowerment peut interférer positivement au sein d’une organisation et il a été conclu que lorsque l’organisation démontre que l’employé est utile et développe ses niveaux de motivation, que le succès organisationnel est atteint et, aussi, que la coopération entre l’équipe est essentielle pour que l’autonomisation se produise. Par conséquent, l’autonomisation des employés fournit un engagement pour la solution des problèmes des clients et la satisfaction et la fidélité qui en découlent.
Mots-clés : Autonomisation, Employés Gestion des personnes, Motivation, Organisation.
INTRODUCTION
Les entreprises ont cherché à intégrer leur politique organisationnelle dans des stratégies efficaces de gestion des personnes, afin d’assurer la motivation et la qualification des professionnels. Afin d’obtenir des résultats positifs, il est nécessaire d’investir dans la responsabilisation et la formation de tous les employés, afin que chacun puisse remplir ses fonctions correctement, efficacement, afin que les objectifs organisationnels puissent être atteints (LACOMBE ; CHU, 2008).
Pour que des idées créatives émergent, il est essentiel que les employés soient motivés. Beaucoup d’entre eux réussissent sur le marché, mais offrir un environnement de travail motivant a été le défi de nombreux managers. La motivation doit être éveillée et stimulée par des facteurs internes et externes et avoir un objectif afin qu’elle ne soit pas éphémère. Il est possible de trouver des obstacles lors du stimulus motivationnel, tels que la frustration de ne pas pouvoir atteindre l’objectif, le conflit et l’anxiété, et, dans cet aspect, chacun cherchera à atteindre les résultats ou récompenses individuels souhaités (MAXIMIANO, 2012 ).
Surmonter de tels obstacles nécessite dévouement, formation, développement des compétences des employés, socialisation de la mission et de la vision de l’entreprise et recherche d’intégration en équipe, afin qu’ils se sentent partie intégrante de l’organisation. Motiver une personne démotivée est devenu le défi quotidien et le succès de l’entreprise dépend directement de ce facteur. De nombreux managers étudient, dans leurs environnements organisationnels, quelles variables reflètent positivement ou négativement les résultats de l’équipe et, identifier, isoler et atténuer la variable négative est l’avancée que beaucoup recherchent, car un employé motivé exerce sa fonction avec plaisir, concentration et objectif (MACHADO; BIANCHI, 2008).
Il est à noter que pour que l’habilitation donne à l’employé une capacité de résolution et de prise de décision, une formation et des stratégies sont nécessaires afin qu’une délégation efficace d’autorité et de responsabilités stratégiques soit possible. De nombreuses entreprises n’ont toujours pas la capacité et la préparation pour responsabiliser leurs employés, elles vivent encore le leadership centralisé des décisions et voient cette nouvelle méthode comme quelque chose de risqué, car elles ne connaissent pas leurs équipes et leur potentiel (MORAIS, 2015).
Or, dans un monde globalisé, il est extrêmement important que les dirigeants connaissent le potentiel de leurs équipes, qu’ils y investissent, par la formation pour les rendre capables d’empowerment. Lorsque vous avez une équipe responsabilisée, qui reflète la certitude que ses managers croient et lui font confiance, les entreprises commencent à avoir des employés motivés et engagés dans leur travail, dans les informations et dans les résultats. Par conséquent, une entreprise qui croit que l’autonomisation motive ses employés, se donnant une opportunité de croissance (RAMOS, 1990).
Pour un employé qui vit au quotidien avec des problèmes, des conflits internes, des erreurs dans les processus, il est plus facile de pouvoir visualiser la racine du problème et sa solution, lorsqu’il est motivé, notamment parce que l’environnement de travail devient plus sain et plus fluide en les prises de décisions. De plus, il est important de souligner que tout cela se répercute positivement sur le client, favorisant la satisfaction et la fidélité à l’organisation (ROSA, 2015).
Il est essentiel, dans les organisations, que l’esprit d’harmonie d’équipe soit stimulé chez les employés, afin qu’ils puissent atteindre le résultat souhaité, et il n’y aura pas d’impasses qui finiront par nuire à la performance et au succès de l’équipe. Montrer qu’ensemble ils sont plus forts et qu’individuellement ils ne pourraient pas atteindre la cible souhaitée prend parfois plus de temps, d’où la nécessité d’apprendre à connaître chaque membre de l’équipe, pour que, le cas échéant, les délégations de fonctions se fassent correctement (SANTANA SANTOS, 2010).
Avec le changement de scénario économique, la production de masse a été laissée de côté et la production allégée a commencé à être utilisée, avec cette autonomisation a gagné en force au sein des organisations. Déléguer des pouvoirs, ce n’est pas seulement transférer une fonction, mais la propriété, c’est-à-dire agir comme s’ils étaient les propriétaires de l’entreprise, toujours à la recherche de la meilleure alternative pour résoudre les problèmes. Ainsi, l’entreprise favorise la qualification de la main-d’œuvre et la réduction du poids des responsabilités aux niveaux supérieurs, c’est-à-dire la délégation au-delà du pouvoir (FLEURY, 1980).
Dans le scénario actuel, les entreprises qui parviennent à rester sur le marché sont celles qui offrent de la qualité, des délais plus courts et des innovations, et c’est la clé du succès, mais savoir où utiliser cette clé est ce qui a été la difficulté de beaucoup. Au sein de l’entreprise, il existe de nombreuses défaillances dans les processus, ce qui empêche de se concentrer sur tout autre facteur et, pour ne pas connaître son équipe d’employés, le manager finit par être seul dans cet environnement conflictuel (VASCONCELOS ; HEMSLEY, 2003).
Offrir un environnement de travail sain, faire confiance à l’équipe, investir dans la formation et rendre certaines informations accessibles a toujours été un obstacle que de nombreuses entreprises n’ont pas tenté de briser. Certains pour ne pas connaître les avantages qui seront ajoutés à l’entreprise et pour penser qu’une telle décision apporterait du désordre. En ce sens, cet article cherche à répondre à la problématique de recherche suivante : quelle est l’importance de l’empowerment pour la motivation des salariés ?
La présente recherche est justifiée par l’apport théorique aux études de l’administration, considérant qu’elle développe une analyse sur les thèmes de l’empowerment et sa relation avec la motivation des employés dans les organisations, en plus de la justification théorique d’être un sujet peu discuté, pouvant ainsi collaborer pour signaler de nouvelles lacunes scientifiques pour les travaux académiques sur le sujet abordé ici.
La recherche sur l’empowerment comme clé de la motivation peut également contribuer aux entreprises, qui ont vu l’empowerment comme un ennemi, où la permission de l’utiliser semble leur faire perdre le contrôle de l’ensemble du processus et les dirigeants leur autorité, et elles ont même le sentiment que leurs positions sont menacées . Cependant, déléguer des pouvoirs, c’est responsabiliser l’équipe pour différentes circonstances, avoir la possibilité de voir une situation sous différents angles et prendre la bonne décision plus rapidement, décentraliser la prise de décision au sommet, ce qui peut concentrer davantage l’attention sur d’autres domaines, chez de nouveaux clients et stratégies. L’empowerment consiste à ajouter des valeurs et à investir dans le succès de l’entreprise (WENDHAUSEN ; BARBOSA ; BORBAS, 2006).
Comme justification pratique, il y a le besoin pour l’employé qui, en étant plus proche des clients, des conflits internes et des erreurs, puisse avoir une meilleure vue. Il est à noter qu’un superviseur qui n’est pas « sur le terrain » de l’entreprise et qui ne suit pas les processus et les clients n’aura pas toujours la meilleure décision pour la meilleure résolution. L’autonomisation est la clé pour résoudre ces problèmes, où les employés deviendront plus confiants et engagés dans le processus et l’information. Et grâce à la recherche, il sera possible de connaître le potentiel des employés, quels facteurs affectent la motivation et dans quelle mesure les employés sont engagés (DIAS, 2000).
L’article présente dans son premier sujet l’introduction qui conclut ici. Le second apporte le cadre théorique traitant de la gestion, de la motivation et de l’autonomisation des personnes. La troisième décrit les démarches méthodologiques utilisées et leurs spécificités appliquées. Ensuite, le sujet de l’analyse des résultats est présenté avec les principales inférences et analyses sur les données et informations recueillies dans la recherche bibliométrique. Enfin, le sujet de conclusion avec une conclusion et des suggestions pour continuer le travail en plus des références utilisées.
RESSOURCES HUMAINES
Chaque jour, les organisations font face à de nouveaux défis et doivent créer un climat organisationnel motivant, les gens ont passé plus de temps au sein des entreprises et finissent par créer des liens solides, mais il est extrêmement important de savoir séparer le personnel du professionnel afin que cela ne reflète pas négativement sur les résultats. Pour obtenir ce qu’elle souhaite, l’entreprise doit former son équipe, montrer clairement sa vision, quelles méthodes suivre, quelle direction suivre et, en cas d’erreur, comment agir (DUTRA ; HIPÓLITO ; SILVA, 2000).
Il y a une différence quand on traite les gens comme des partenaires et qu’on les a comme des collaborateurs regroupés en équipe et soucieux de résultats, engagés, au comportement éthique et qui chercheront toujours de nouvelles connaissances pour développer leurs talents et exercer leurs activités avec perfection, et, de sorte que Si cela se produit, la planification est nécessaire pour créer des stratégies qui impliquent l’ensemble de l’organisation, réalisant l’humanisation tout au long du processus (ZANELLI, 2002).
De tout ce flux, il est important d’avoir une bonne communication, où les administrateurs doivent chercher à encourager leur équipe au quotidien, en ajoutant tous les composants de l’équipe, quel que soit le niveau hiérarchique. L’entreprise fonctionne comme un corps, chacun a son importance et sa différence et doit travailler ensemble avec le même objectif, pour le succès de l’entreprise. Lorsque tout le monde comprend son importance et qu’il est essentiel, il commence à effectuer la rétroaction avec plus de précision et de responsabilité, en évitant un tel goulot d’étranglement dans ce processus et en évitant un tel problème (SIQUEIRA ; MENDES, 2009).
Dans une entreprise, il est nécessaire de connaître ses forces et ses faiblesses, ses menaces et ses faiblesses pour que les collaborateurs soient formés en fonction des besoins organisationnels et puissent planifier l’ensemble de la stratégie d’action. Cette formation doit être réalisée avec rigidité et précision, dans laquelle les objectifs de l’entreprise doivent être soulignés, le processus pour chaque client (puisque chacun a des politiques et des exigences différentes), quelles procédures doivent être suivies, ce qui ne peut pas se produire et, enfin, , déterminer une période de formation au recyclage, celle-ci est essentielle pour maintenir un partenariat entre le salarié et l’organisation (MUNCK ; MUNCK ; SOUZA, 2001).
Les organisations ont compris que pour réussir il faut être à l’écoute des collaborateurs. La gestion des personnes contribue à ce que l’organisation atteigne ses objectifs et accomplisse sa mission, crée des aptitudes et des compétences, provoque la productivité, profite à tous, cherche à développer la qualité de vie au travail, rend l’environnement agréable et sans conflits internes. L’équipe doit pouvoir changer, car nous vivons dans un environnement instable et seules des entreprises qui veulent rester sur le marché concurrentiel (FLEURY ; FLEURY, 2002).
Investir dans l’équipe est toujours un défi pour de nombreuses entreprises car elles y voient une menace, mais lorsque nous fournissons un environnement de travail fiable et motivant, nous sommes en mesure d’éveiller les talents, pour cela l’administrateur peut créer une politique de récompenses, où ils doivent être équitable et avec évaluation des performances. Lorsque l’entreprise a un effectif d’anciens employés, elle a tendance à rencontrer des résistances pour mettre en œuvre ces changements, il est donc essentiel d’être conscient de l’ensemble du processus et de son objectif (TAMAYO ; PASCHOAL, 2003).
Pour que ces changements se produisent, les activités et les postes doivent d’abord être conçus, où ils seront spécifiés. Ce processus est important pour qu’il n’y ait pas d’erreurs dans l’exécution. La façon dont les entreprises étaient structurées dans le passé est différente de celle d’aujourd’hui, de nombreux niveaux hiérarchiques sont centralisés, les activités étaient simples et répétitives, le flux d’informations était très rigide et tout le monde n’y avait pas accès et n’était pas adaptable aux changements et aux innovations (BATISTA, 2013) .
Le marché devient chaque jour plus exigeant, obligeant les entreprises à changer leur structure organisationnelle, leur culture, leur environnement, leur façon de diriger et de gérer, il ne suffit pas de le mettre sur le papier, il faut le mettre en pratique pour que l’organisation ne fasse pas de problèmes futurs. Avec la mondialisation, le marché est devenu encore plus concurrentiel et il est essentiel de connaître ses concurrents, de faire une cartographie, de savoir où chacun opère, quelles sont ses forces et ses faiblesses, car les clients sont toujours à la recherche d’innovations, de réduction des coûts et de bénéfices. Ainsi, retenir chacun dans le scénario économique dans lequel nous vivons est le défi que toutes les entreprises cherchent à relever (RUEDA et al., 2013).
La manière dont les entreprises sont structurées aujourd’hui, conduit les salariés à rechercher et à dépasser des objectifs avec des attitudes entrepreneuriales, sans crainte de prendre des risques et aussi à rechercher leur épanouissement, quand ils peuvent par conséquent atteindre l’absentéisme au sein de l’entreprise qui diminue avec le chiffre d’affaires. Les entreprises sont de plus en plus exigeantes dans la sélection d’un candidat et ont des plans d’emploi et de salaire plus attractifs, certaines font appel à des cabinets de recrutement où elles recherchent dans leurs bases de données quel profil correspond aux besoins de l’entreprise (SILVA JÚNIOR, 2001).
Pour que de tels objectifs soient atteints au sein des organisations, de leur personnel, il est nécessaire de recourir à la mise en œuvre et à l’utilisation de certaines techniques de gestion des personnes au sein des entreprises, telles que le développement de la motivation et de la satisfaction des employés, un sujet que ce qui sera souligné ci-dessous.
MOTIVATION
La motivation est une impulsion interne qui conduit à l’action dans laquelle les individus motivés restent dans l’exécution de leurs tâches jusqu’à ce qu’ils atteignent leurs objectifs, chaque personne a des motivations différentes et commence à voir les obstacles non pas comme des problèmes, mais comme des barrières à surmonter. Le comportement est déterminé par des raisons internes ou externes où les individus seront guidés pour atteindre un objectif (DIAS, 2000).
Les employés cherchent à atteindre les résultats souhaités, évitant ainsi l’indésirable et suivant la voie du succès. Lorsqu’une organisation a des politiques de récompense et que celles-ci sont pratiquées, chacun cherchera à s’efforcer et à toujours aller au-delà de ce qui est souhaité. Les employés non motivés finissent par causer des dommages à l’entreprise, car ils cherchent à faire uniquement ce qui est nécessaire, il n’y a aucun engagement à l’information, l’absentéisme augmente et les échecs dans le processus de travail deviennent routiniers (COIMBRA ; OLIVEIRA, 2005).
Une bonne gestion au travail devient une source d’épanouissement et lorsque l’employé est motivé il commence à voir le travail comme une source de satisfaction et non de survie, certains facteurs peuvent entraîner une démotivation, comme le harcèlement moral, une charge de travail élevée, un salaire bas et environnement de travail instable, il ne se sent pas en sécurité au sein de l’entreprise, car il peut être licencié à tout moment (KINCH ; PEREIRA, 2011).
Il est important d’avoir un environnement fiable au sein de l’organisation, avec des politiques d’emploi et de salaire, et que l’employé ne soit pas considéré comme une machine ou quelque chose de jetable, mais comme un élément fondamental du succès de l’entreprise. Lorsqu’il réalisera que c’est essentiel dans l’entreprise, il se consacrera, il accompagnera tout le processus en aidant à superviser les autres employés pour observer et vérifier s’ils respectent les procédures opérationnelles standard de l’entreprise (BOEHE ; FREITAS ; COSTA, 2005 ).
La motivation est aussi dictée par les besoins humains, chaque individu cherche à s’épanouir, atteindre ses objectifs, obtenir des réalisations professionnelles ou même une simple acceptation au sein du groupe de travail le satisfait. Il y a des gens qui recherchent toujours des postes qui ont le pouvoir d’influencer les autres et l’environnement dans lequel ils se trouvent, ce qui en fait un environnement motivant où chacun cherche ensemble à mener à bien le travail, en se souciant des retours d’expérience, et éviter les goulots d’étranglement (BERGAMINI, 1994).
Enrichir le poste, c’est élargir les tâches en faisant en sorte que le travail ne soit plus répétitif, et, par le biais des délégations, on peut présumer pouvoir responsabiliser le salarié et accroître son pouvoir décisionnel. Lors de leur embauche, il est pertinent que les postes qui seront modifiés soient repensés, il peut donc y avoir des incitations, empêchant la résistance lors de la mise en œuvre de la modification dans l’entreprise, car de nombreux employés voient toujours les changements comme des menaces, ce qui entraîne le blocage du processus (FERREIRA; GIMENEZ; RAMOS, 2005).
La qualité de vie au travail et la satisfaction des employés sont des facteurs qui rejaillissent sur la productivité, cependant, il existe encore des entreprises qui n’approuvent pas ces changements, elles pensent que la méthode traditionnelle de leadership est la plus efficace et que les employés n’ont pas besoin de reconnaissance, seulement ils doivent exercer leur activité de la manière imposée et ne doivent pas avoir la liberté de créer, d’innover, avoir une connaissance minimale du processus et l’accès à l’information est rare (VASCONCELOS, 2001).
Les résultats obtenus par la motivation de l’équipe vont bien au-delà du simple respect des délais et du respect des procédures, le succès de l’entreprise se concrétisera par des collaborateurs motivés et par la fidélisation de la clientèle. Lorsqu’une entreprise investit dans la formation des employés, elle démontre qu’elle fait confiance à leur potentiel, chacun peut grandir et atteindre l’objectif qu’il souhaite et avec le soutien de la direction, cela devient plus facile et moins stressant (RIBEIRO, 2015).
Diriger doit aller au-delà de toute cette réflexion, construire une équipe motivée où tout le monde travaille ensemble pour atteindre le même objectif, engagé dans l’ensemble du processus est actuellement la manière sensée de diriger. Même si l’entreprise a des plans d’emploi, de carrière et de salaire, des récompenses pour ceux qui obtiennent de bons résultats, une bonne communication et une bonne relation entre l’équipe, mais ils n’ont pas de leader qui les motive, qui les emmène au-delà de leurs limites, toute cette structure ne ne suffira pas à motiver toute l’équipe (SILVA ; PEIXOTO ; BATISTA, 2001).
Ainsi, la motivation rend l’employé plus autonome par rapport à ses tâches, ce qui a un impact sur sa façon de traiter avec tout le monde au sein de l’entreprise et cela peut aider à construire un profil d’employé responsabilisé.
En ce sens, combiner les stratégies de motivation des employés avec le processus d’autonomisation des travailleurs dans l’environnement de travail peut apporter des résultats qui ont un impact positif sur l’organisation, un sujet qui sera abordé ci-dessous.
RESPONSABILISATION
Les gens ont des compétences et des connaissances qui sont importantes pour l’entreprise, et pour qu’elles soient utilisées dans le processus, cela nécessite une formation pour améliorer, mettre en œuvre et améliorer les performances, cela instruit également les gens à prendre des décisions et ainsi contribuer efficacement à l’organisation. Avec cela, les employés peuvent avoir plus de liberté pour modifier quelque chose dans le processus, afin de mieux répondre aux besoins des clients (BATISTA, 2006).
Pour que cette liberté se produise dans le processus, les employés doivent recevoir toutes les informations nécessaires, savoir comment le flux doit être du début à la fin et, pour cela, l’autonomisation est essentielle pour apprendre en renforçant la créativité des employés. Pour être compétitive sur le marché aujourd’hui, l’entreprise doit être en constante innovation, rechercher de nouvelles stratégies, investir dans de nouvelles technologies et rendre le flux d’informations rapide et sans faille (PARENTE ; ROTHERMEL ; VILLAÇA, 2016).
Le niveau stratégique doit être attentif au marché, avoir une vision holistique pour se démarquer des concurrents, il ne peut arrêter le processus pour résoudre tous les problèmes aux niveaux tactique et opérationnel, pour cela il est important de déléguer des pouvoirs aux employés, donc qu’ils développent et résolvent des problèmes quotidiens et, seulement dans des situations d’extrême urgence, prennent le problème pour évaluation au niveau stratégique (ARRUDA; ARRUDA ML, 1998).
Les employés ont besoin de travailler avec l’esprit d’équipe, mais cela demande du temps et de l’investissement de la part des dirigeants, la formation est également essentielle pour le leadership, ils feront donc avancer toute l’équipe en conduisant correctement, et sans un bon leadership, l’équipe finit par se perdre et ne pas réussir les objectifs. Chaque processus doit être surveillé afin que les récompenses soient équitables, lorsqu’un échec se produit, l’entreprise doit appliquer les avertissements et les corrections nécessaires afin que les goulots d’étranglement ne surviennent pas (MAGALDI; CRESCITELLI, 2008).
Les défaillances dans le processus nuisent toujours irrémédiablement aux clients, la perte de confiance génère des pertes pour l’entreprise et, parce qu’elles ont peur que cela se produise, les entreprises finissent par ne pas voir d’un bon œil la délégation de pouvoir. Cependant, qui mieux que l’employé qui est en première ligne et a un plus grand contact avec le client, pour prendre des décisions, ils connaissent les besoins et les difficultés quotidiennes de chacun, et beaucoup ont besoin d’une action immédiate (BORTOLUZZI ; ENSSLIN ; ENSSLIN, 2011) .
Dans le processus, il doit y avoir une prise de conscience de la nécessité d’un travail d’équipe, en montrant les stratégies lors des réunions, où l’entreprise a l’intention d’agir, en parlant des problèmes survenus afin que chacun parvienne à la résolution du problème, au fur et à mesure que ces procédures se produisent, le l’équipe acquiert de l’expérience et l’autonomie augmente, de sorte que l’équipe s’autogère et que les instructeurs commencent à adopter un rôle passif (CARDOSO, 2006).
La décentralisation du processus se traduit par l’efficacité, l’efficience et la rapidité de la prise de décision selon les exigences du marché. La confiance dans l’employé est une variable positive qui le motive à rechercher de nouveaux défis et à surmonter les obstacles, influençant la créativité, augmentant considérablement la production. Certaines organisations défendent encore la centralisation car elles ne font pas confiance à l’équipe, ne connaissent pas leur potentiel et considèrent l’empowerment comme risqué (LACERDA ; ABBAD, 2003).
C’est pourquoi il est nécessaire de connaître votre équipe, ses forces et ses faiblesses, sur lesquelles l’entreprise va travailler pour s’améliorer et développer des stratégies pour avancer face à la concurrence. Quand on a une équipe responsabilisée, dans laquelle on a le sentiment de participer et d’être un élément essentiel à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, il y a un travail dédié à l’information et aux résultats. Par conséquent, croire et investir dans l’empowerment est un différentiel prometteur pour la croissance de l’entreprise (ESPINDOLA ; OLIVEIRA, 2009).
Un environnement de travail où il n’y a pas de conflits internes, d’erreurs dans les processus, coincé dans la prise de décision ou seulement des renforcements négatifs rend l’environnement motivant pour les employés. Cela se reflétera sur la relation avec les clients où il y aura une augmentation de la satisfaction et de la fidélité, ils exigent de la qualité, des délais plus courts, des innovations et des retours rapides chaque jour. Avec cela, le manager a besoin de connaître son équipe, son potentiel et ses pouvoirs délégués pour atteindre les objectifs souhaités par l’organisation (SILVA ; PEIXOTO ; BATISTA, 2001).
Ainsi, encourager l’autonomisation fonctionnelle au sein des organisations peut être un différenciateur concurrentiel pour les entreprises. A cet effet, les recherches bibliométriques menées pour identifier l’importance d’un tel différentiel avec les collaborateurs seront rappelées au cours de ce travail.
PROCÉDURES MÉTHODOLOGIQUES
Cette recherche est analytique et descriptive, avec une perspective temporelle longitudinale, basée sur une enquête bibliométrique. Il est quantitatif car il utilise des données numériques pour montrer les sources de recherche, d’opinions et d’informations qui, avec l’autonomisation, les employés sont plus confiants et engagés dans l’ensemble du processus, sentant qu’ils sont une partie essentielle de l’entreprise, rendant leurs objectifs et buts les mêmes que celles de l’organisation, ces données sont analysées et classifiées afin que le manager puisse définir les stratégies et déléguer correctement les pouvoirs (GODOY, 1995).
Il explique comment l’empowerment influence la motivation des employés, quelles variables reflètent sur le comportement individuel et de groupe, montrant le besoin de formation pour déléguer l’autorité dans l’entreprise. Pour motiver et qualifier les professionnels et les organisations, une bonne gestion est recherchée, où l’employé aura accès à l’information pour la prise de décision afin que le processus soit décentralisé pour de meilleurs résultats (GOMES ; QUELHA, 2003).
Les analyses ont été faites à partir d’une étude bibliométrique et de recherches déjà développées sur le sujet, à partir de telles questions de recherche et discussions ont été menées qui ont permis de proposer la voie à suivre, quelle est la meilleure façon de former les salariés, comment, où et quand à déléguer des pouvoirs, secteur qui souffre d’un goulot d’étranglement et d’un manque de retour d’information.
Après avoir réalisé une enquête dans les revues E&G, RAC, RAE, RAI, RAM, RAP, RAUSP, RBADM, RCA, READ, RECADM, REGE, REGEPE, et dans les portails SPELL et SciELO en raison de la forte concentration de revues et de leur focus sur Dans le domaine d’activité, qui couvrait la période de janvier 2010 à mai 2020, la pertinence des thématiques responsabilisation et collaborateurs a été vérifiée, puisque chacune des thématiques apparaît fréquemment, ce que l’on peut observer dans le tableau 2.
L’enquête a été réalisée en recherchant des mots liés aux thèmes généraux de la recherche (Empowerment et employés). Au total, 2 858 articles ont été trouvés, comme le montre le tableau 1 ci-dessous :
Tableau 1 – Sources de l’enquête
Sur les 2858 articles vérifiés, 21 ont été sélectionnés parce qu’ils faisaient référence à certains des sujets de recherche dans leur titre ou leur objectif. Être sélectionné parmi les magazines suivants selon le tableau 2 ci-dessous :
Tableau 2 – Enquête par thème
Après avoir sélectionné les articles pertinents pour la présente recherche, l’analyse et la discussion des données se sont poursuivies, qui seront présentées dans l’article suivant.
ANALYSE ET DISCUSSION
A partir de l’analyse des données collectées, selon les démarches méthodologiques rapportées dans l’item précédent, il a été possible de vérifier que le thème employé est celui qui fait le plus débat, l’empowerment étant encore cantonné au rapport au genre. Aucun article n’a été trouvé avec l’étude des deux thèmes de manière concomitante, et sur les 21 sélectionnés, seul 1 s’est approché de l’approche proposée par cet article.
L’article qui se rapproche le plus du sujet abordé dans cette étude est celui intitulé “Empowerment in Service Recovery: Implications in the Perception of Equity and Customer Loyalty” de Leão et Santos (2018), qui montre comment le processus est mené par les employés service et comment leurs actions influencent le sentiment d’équité parmi les employés. Cette étude présente la nécessité de mettre en place une formation et de favoriser la responsabilisation des employés de la banque pour que le service se passe de manière similaire, puisque les clients sont fidèles à certains employés, ce qui peut générer un problème.
Cet article se concentre sur l’empowerment comme un facteur pour augmenter la motivation des employés, les faire produire plus et avoir plus d’autonomie au sein de l’organisation, être capable de prendre des décisions, ce qui est similaire à l’article cité dans le paragraphe précédent, qui entend utiliser l’empowerment des employés afin que les services soient plus fluides et qu’ils puissent récupérer leurs services. Mais l’accent est mis sur le fait que l’autonomisation augmente la motivation des employés, les rendant capables de créer, de résoudre et d’ajouter de la valeur à l’entreprise.
Par conséquent, les études visant à discuter ou à vérifier la relation entre l’autonomisation des employés dans une organisation n’ont pas été observées, la qualifiant de recherche innovante. Le tableau 1 présente l’enquête bibliographique réalisée.
Tableau 1 – Enquête de 2010 à 2020
Au vu des données et de l’analyse, il est mis en évidence que la façon dont les employés sont gérés au sein d’une entreprise interfère de manière significative avec leur responsabilisation, et par conséquent affecte les processus. Dans l’un des articles analysés, il est exposé comment l’employé est traité uniquement comme une donnée économique, c’est-à-dire que, comme tout intrant de production, il n’y a pas de données vraies et fiables sur la satisfaction des employés (SILVEIRA, 2019). Ainsi, l’affirmation de Siqueira et Mendes (2009) est confirmée, l’entreprise est un corps, et elle doit fonctionner ainsi, pour que le salarié se sente membre de ce corps, il faut être traité ainsi, c’est nécessaires pour comprendre son importance et sa valeur au sein de l’organisation.
Fleury et Fleury (2002) précisent que les organisations qui visent le succès doivent être à l’écoute de leurs employés, et la gestion des personnes en est responsable. C’est dans le management que s’opère le développement personnel et collectif. Par conséquent, il doit y avoir un engagement organisationnel, et cela est clair dans l’un des articles trouvés dans l’analyse. À mesure que le lien entre l’organisation et les employés devient un engagement, la possibilité de succès se renforce.
De nombreuses organisations ne donnent pas de “voix ou d’oreilles” à leurs employés, elles ont généralement des réunions fastidieuses qui ne sont pas productives en tant que routine, la plupart d’entre elles commencent après les heures de travail, les employés en raison de la fatigue ne font pas attention à ce qui précède, ils ne le font pas présenter leurs propositions, car ils ne souhaitent fermer que pour se rendre chez eux. En raison des besoins de formation, la répartition des tâches doit être reformulée et la qualification des salariés doit être encouragée pour mieux servir les partenaires. Les employés passent la plupart de leur temps à se consacrer à une organisation, il est essentiel que les conditions de travail soient également mises en évidence afin que l’individu puisse développer ses fonctions de manière productive avec une forte motivation, atteignant ainsi ses objectifs individuels et collectifs (VIEIRA, 2001).
La connaissance est un excellent outil pour le processus d’autonomisation et de développement des employés, car c’est actuellement ce qui fait la différence sur le marché du travail. L’entreprise devrait y voir une opportunité de développer des stratégies éducatives. L’éducation en entreprise peut tirer parti de la performance d’une organisation, en plus d’encourager les gens à interagir avec la société, à devenir des citoyens plus conscients et à contribuer au climat organisationnel de l’entreprise. (PAULINO et al., 2020).
Le transfert de connaissances au sein d’une entreprise fait partie d’un processus d’apprentissage, car il y aura toujours un lien entre les connaissances existantes, élargissant le réseau de relations interne et externe de l’organisation. L’éducation en entreprise peut permettre d’augmenter la compétitivité du marché, qui agira par la valorisation de ses salariés, l’augmentation du niveau d’intelligence de l’entreprise, la réalisation d’un apprentissage continu à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise (SIMIONI ; COMPANHOLO, 2011).
Il est essentiel pour une organisation de connaître des données concrètes sur l’importance de l’empowerment, la transformation dans laquelle elle se propose et les voies à suivre. Montrer qu’un bon leader devient la clé du succès de l’empowerment, car il faut qu’il soit capable de s’écouter et de se changer et que chacun doit travailler comme un corps où chacun a sa fonction et son importance pour réaliser la vision de l’entreprise (DUTRA ; HIPÓLITO ; SILVA, 2000).
Dans un environnement organisationnel où il y a des employés non motivés, il y a un pourcentage élevé d’absentéisme, d’absences, de retards, d’échecs de processus et de manque d’engagement envers l’information et les clients. Cette recherche montre que motiver ses employés, c’est gagner des « écuyers fidèles », attachés à la vision de l’entreprise, avec chaque client, ses exigences et ses intolérances, ils seront toujours prêts à se sacrifier quand il le faut, à devenir aptes au travail assigné, toujours à la recherche de améliorations du processus, nouvelles stratégies, innovations, nouvelles technologies et tout ce qui est possible pour augmenter le résultat souhaité (SILVA; MACHADO, 2007).
Les avantages pour chaque employé sont nombreux, lorsque cela s’ajoute à la politique de l’entreprise, un environnement organisationnel sain est fourni, sans conflits internes, où ce sont les raisons de blocage et de mauvaise performance dans le processus. Avec un climat organisationnel motivant, les employés travailleront en équipe, subiront moins d’usure et se sentiront en sécurité dans l’entreprise (MASCARENHAS ; ZAMBALDI ; VARELA, 2013).
Les employés d’une organisation lorsqu’ils sont motivés sont comme une structure de réussite, mentionner l’importance de chaque employé est un renforcement positif qui garantit la qualité du résultat final, la présence intégrale du leader est essentielle lorsqu’ils sont dans le processus de qualification et leur la participation elle peut se faire de bien des manières, être présente dans la routine de son équipe, dans l’équipe, gagner la confiance de tous (TAMAYO, 2005).
En conséquence, les échecs du processus seront éliminés, le retour et la résolution des problèmes seront plus rapides, où la satisfaction du client devient l’objectif, le processus sera mené à bien et réfléchira au résultat souhaité. L’organisation disposera de professionnels motivés et qualifiés pour résoudre tout imprévu pouvant survenir et le client sera informé en temps réel de chaque étape (URDAN; RODRIGUES, 1999).
CONCLUSION
L’objectif de ce travail était de montrer que l’empowerment est la clé de la motivation des salariés. Comme mentionné par plusieurs auteurs dans les références recherchées et trouvées au cours de la recherche (Tableau 1, Tableau 2 et Tableau 1), permettre à l’employé d’avoir une voix lui donne une autonomie dans les décisions, assurant la croissance de l’entreprise. De plus, il est possible de voir que les organisations qui valorisent l’employé ont des bénéfices financiers plus importants.
Un autre point mis en évidence est la difficulté des dirigeants à déléguer des fonctions, qui se produit par manque d’information, ou parce qu’ils pensent que cela peut nuire à leur travail en raison du besoin de centralisation du pouvoir. Mais ce qui se passe est le contraire, lorsque l’entreprise montre que l’employé peut être utile ou tire le meilleur parti de ses capacités, cela le motive à effectuer le travail. Comme le démontre la littérature, le résultat d’employés motivés et responsabilisés est le succès de l’entreprise.
Il est possible de considérer que la coopération entre les membres de l’équipe est également un élément fondamental pour que l’empowerment se produise. L’union de personnes qui ont le même objectif les fait rechercher des voies et des stratégies d’amélioration et d’amélioration, cela donne de la force à l’entreprise et aux employés, en apportant également de la sécurité et en aidant dans le contexte du climat organisationnel.
Une question importante qui peut être soulevée à partir de cette étude est : comment l’employé responsabilisé peut-il influencer les résultats d’une entreprise ? L’analyse de la recherche montre qu’en raison de la proximité entre le client et l’employé, plus l’employé est responsabilisé, plus il peut facilement résoudre les problèmes et satisfaire les clients, en les fidélisant.
Par conséquent, cette étude présente une contribution théorique à la connaissance de l’autonomisation en tant que clé de la motivation, car il existe peu de documents sur le sujet, au sein des organisations, il est important qu’elles reconnaissent et mettent en pratique des méthodes qui provoquent l’autonomisation des employés. De cette façon, il a été possible de montrer à travers cette recherche l’importance de connaître un facteur qui peut responsabiliser les personnes au sein d’une organisation.
À titre de suggestion pour de futures recherches, il vaut la peine d’enquêter sur le terrain pour savoir comment cela se produit au sein d’une organisation, comment une organisation particulière utilise l’autonomisation pour motiver ses employés, comment elle encourage cette autonomisation et l’utilise pour faire progresser le succès. De plus, il est nécessaire d’élargir le champ d’étude pour étudier la relation entre l’empowerment et les résultats d’une organisation, qui est la principale lacune constatée.
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[1] MBA post-universitaire en gestion et développement des personnes avec coaching, Centre d’enseignement supérieur Vale do Parnaíba – CESVALE. Baccalauréat en administration des affaires, Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA
[2] Étudiant de troisième cycle en administration financière, baccalauréat en administration – Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA.
[3] MBA de troisième cycle en gestion stratégique des personnes et leadership – UNIFSA. Baccalauréat en administration des affaires, Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA.
[4] Master en Management Public (UFPI), Spécialiste en Management Public (UESPI) et en Management des Hommes (IFPI), Licence en Administration (UFPI).
[5] Diplômé en génie de la production au Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA.
[6] Conseiller. Master Administration – UFPR. Formée au Tutorat à l’EAD – UFPR. Baccalauréat en administration des affaires – UFPR (Université fédérale du Paraná). MBA en Management Stratégique, Innovation et Savoir – UNIMAIS. Sergent Spécialiste en Communications Militaires – ESA (Ecole de Sergent d’Armes / Armée Brésilienne).
Envoyé : Mai 2021.
Approuvé : Septembre 2021.
