ARTICOLO ORIGINALE
NASCIMENTO, Vanessa Soares do [1], OLIVEIRA, Vitória Amanda Gomes de [2], PINHEIRO, Laís de Souza Lima [3], BARBOSA, Denise Juliana Bezerra de Pontes [4], MOURA, Kaíque Barbosa de [5], RIBEIRO, Rhubens Ewald Moura [6]
NASCIMENTO, Vanessa Soares do. Et al. Empowerment come chiave per la motivazione dei dipendenti. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Anno 06, ed. 09, vol. 09, pag. 108-141. Settembre 2021. ISSN: 2448-0959, Link di accesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/economia-aziendale/motivazione-dei-dipendenti
ASTRATTO
La presente ricerca ha studiato l’importanza dell’empowerment nella motivazione dei dipendenti. Attraverso il modo in cui i dipendenti sono motivati e visti dalle organizzazioni, è possibile vedere come si comportano e come questo può aumentare il successo dell’azienda. Le organizzazioni hanno abbandonato il modello di gestione con attività monotone che non valorizzano i dipendenti e, oggi, hanno iniziato a trattarli come tasselli fondamentali per il raggiungimento degli obiettivi. La ricerca ha cercato di rispondere al seguente problema: qual è l’importanza dell’empowerment per la motivazione dei dipendenti? L’obiettivo di questo articolo è analizzare, attraverso uno studio bibliometrico, l’empowerment e la sua importanza per la motivazione dei dipendenti. La metodologia utilizzata è stata la ricerca bibliometrica quantitativa, di carattere analitico e descrittivo, con una prospettiva longitudinale temporale (2010-2020). Come risultati principali, si è riscontrato che l’empowerment può interferire positivamente all’interno di un’organizzazione e si è concluso che quando l’organizzazione dimostra che il dipendente sia utile e sviluppi i suoi livelli motivazionali, che il successo organizzativo sia raggiunto e, inoltre, che la cooperazione tra il team sia essenziale per l’empowerment. Pertanto, l’empowerment dei dipendenti fornisce coinvolgimento per la soluzione dei problemi dei clienti e la conseguente soddisfazione e lealtà.
Parole chiave: Empowerment, Dipendenti Gestione delle persone, Motivazione, Organizzazione.
INTRODUZIONE
Le aziende hanno cercato di integrare la propria politica organizzativa in efficaci strategie di gestione delle persone, al fine di garantire la motivazione e la qualificazione dei professionisti. Per ottenere risultati positivi, è necessario investire nell’empowerment e nella formazione di tutti i dipendenti, affinché ciascuno possa svolgere le proprie funzioni in modo corretto, efficace, in modo da raggiungere gli obiettivi organizzativi (LACOMBE; CHU, 2008).
Affinché le idee creative emergano, è essenziale che i dipendenti siano motivati. Molti di loro hanno successo sul mercato, tuttavia fornire un ambiente di lavoro motivante è stata la sfida per molti manager. La motivazione deve essere risvegliata e stimolata attraverso fattori interni ed esterni e avere un obiettivo in modo che non sia fugace. È possibile trovare ostacoli durante lo stimolo motivazionale, come la frustrazione di non poter raggiungere l’obiettivo, il conflitto e l’ansia, e, in questo aspetto, ciascuno cercherà di ottenere i risultati o le ricompense individuali desiderati (MAXIMIANO, 2012 ).
Il superamento di tali ostacoli richiede dedizione, formazione, sviluppo delle competenze dei dipendenti, socializzazione della missione e della visione dell’azienda e ricerca dell’integrazione del team, affinché si sentano parte essenziale dell’organizzazione. Motivare una persona demotivata è diventata la sfida quotidiana e il successo dell’azienda dipende direttamente da questo fattore. Molti manager studiano, nei loro ambienti organizzativi, quali variabili si riflettono positivamente o negativamente sui risultati del team e identificare, isolare e mitigare la variabile negativa è l’anticipo che molti cercano, poiché un dipendente motivato svolge la sua funzione con piacere, concentrazione e obiettivo (MACHADO; BIANCHI, 2008).
È interessante notare che affinché l’empowerment fornisca al dipendente capacità risolutive e decisionali, sono necessarie formazione e strategie affinché sia possibile l’effettiva delega di poteri e responsabilità strategiche. Molte aziende non hanno ancora la capacità e la preparazione per responsabilizzare i propri dipendenti, sperimentano ancora la leadership centralizzata delle decisioni e vedono questo nuovo metodo come qualcosa di rischioso, perché non conoscono i loro team e il loro potenziale (MORAIS, 2015).
Tuttavia, in un mondo globalizzato, è estremamente importante che i leader conoscano il potenziale dei loro team, che investano in loro, attraverso la formazione per renderli capaci di responsabilizzazione. Quando si dispone di un team potenziato, che riflette la certezza che i suoi manager ci credono e si fidano, le aziende iniziano ad avere dipendenti motivati e impegnati con il proprio lavoro, con le informazioni e con i risultati. Pertanto, un’azienda che crede che l’empowerment motiva i propri dipendenti, fornendo a se stessa un’opportunità di crescita (RAMOS, 1990).
Per un dipendente che vive quotidianamente con problemi, conflitti interni, errori nei processi, è più facile riuscire a visualizzare la radice del problema e la sua soluzione, quando è motivato, soprattutto perché l’ambiente di lavoro diventa più sano e più fluido in le prese delle decisioni. Inoltre, è importante sottolineare che tutto ciò si riflette positivamente sul cliente, favorendo soddisfazione e fidelizzazione nei confronti dell’organizzazione (ROSA, 2015).
È essenziale, nelle organizzazioni, che lo spirito di armonia di squadra sia stimolato tra i dipendenti, in modo che possano raggiungere il risultato desiderato e non ci saranno impasse che finiscano per danneggiare le prestazioni e il successo del team. Dimostrare che insieme sono più forti e che individualmente non sarebbero in grado di raggiungere l’obiettivo desiderato a volte richiede più tempo, da qui la necessità di conoscere ogni membro del team, in modo che, quando necessario, le deleghe di funzioni avvengano correttamente (SANTANA ; SANTO, 2010).
Con il cambiamento dello scenario economico, la produzione di massa è stata lasciata da parte e si è iniziato a utilizzare la produzione snella, con questo empowerment ha preso forza all’interno delle organizzazioni. Delegare non è solo trasferire una funzione, ma proprietà, cioè agire come se fossero i titolari dell’impresa, sempre alla ricerca della migliore alternativa per risolvere i problemi. In tal modo l’azienda promuove la qualificazione della forza lavoro e la riduzione dell’onere delle responsabilità ai livelli superiori, ovvero la delega oltre il potere (FLEURY, 1980).
Nello scenario attuale, le aziende che riescono a rimanere sul mercato sono quelle che offrono qualità, tempi ridotti e innovazioni, e questa è la chiave del successo, ma sapere dove utilizzare questa chiave è stata la difficoltà di molti. All’interno dell’azienda, ci sono molti fallimenti nei processi, che impediscono di concentrarsi su qualsiasi altro fattore e, per non conoscere il proprio team di dipendenti, il manager finisce per essere solo in questo ambiente conflittuale (VASCONCELOS; HEMSLEY, 2003).
Fornire un ambiente di lavoro sano, fidarsi del team, investire nella formazione e rendere accessibili alcune informazioni è stato ancora una barriera che molte aziende non hanno cercato di abbattere. Alcuni per non conoscere i benefici che verranno aggiunti all’azienda e per pensare che una tale decisione porterebbe disordine. In questo senso, questo articolo cerca di rispondere al seguente problema di ricerca: qual è l’importanza dell’empowerment per la motivazione dei dipendenti?
La presente ricerca è giustificata dal contributo teorico agli studi sull’amministrazione, considerando che sviluppa un’analisi sui temi dell’empowerment e del suo rapporto con la motivazione dei dipendenti nelle organizzazioni, oltre alla giustificazione teorica per essere un argomento poco discusso, potendo così collaborare per evidenziare nuove lacune scientifiche per i lavori accademici sul tema qui trattato.
La ricerca sull’empowerment come chiave per la motivazione può anche contribuire alle aziende, che hanno visto l’empowerment come un nemico, dove il permesso di usarlo sembra far perdere loro il controllo dell’intero processo e ai leader la loro autorità, e sentono persino che le loro posizioni sono minacciate . Tuttavia, delegare l’autorità sta dando potere al team per diverse circostanze, avendo l’opportunità di vedere una situazione da diverse angolazioni e prendere la decisione giusta più rapidamente, decentrando il processo decisionale al vertice, che può concentrare maggiore attenzione su altre aree, su nuovi clienti e strategie. Empowerment è aggiungere valori e investire nel successo dell’azienda (WENDHAUSEN; BARBOSA; BORBAS, 2006).
Come giustificazione pratica c’è la necessità che il dipendente che, essendo più vicino ai clienti, ai conflitti e agli errori interni, possa avere una visione migliore. È interessante notare che un supervisore che non è “sul campo” dell’azienda e non segue i processi e i clienti non avrà sempre la decisione migliore per la migliore risoluzione. L’empowerment è la chiave per risolvere questi problemi, in cui i dipendenti diventeranno più sicuri e impegnati nel processo e nelle informazioni. E attraverso la ricerca sarà possibile conoscere il potenziale dei dipendenti, quali fattori influenzano la motivazione e fino a che punto i dipendenti sono impegnati (DIAS, 2000).
L’articolo presenta nel suo primo argomento l’introduzione che si conclude qui. Il secondo porta il quadro teorico che affronta la gestione, la motivazione e l’empowerment delle persone. Il terzo descrive le procedure metodologiche utilizzate e le loro specificità applicate. Viene quindi presentato il tema dell’analisi dei risultati con le principali inferenze e analisi sui dati e le informazioni raccolte nella ricerca bibliometrica. Infine, il topic conclusivo con chiusura e suggerimenti per continuare il lavoro oltre ai riferimenti utilizzati.
GESTIONE DELLE PERSONE
Ogni giorno le organizzazioni affrontano nuove sfide e hanno bisogno di creare un clima organizzativo motivante, le persone hanno trascorso più tempo all’interno delle aziende e finiscono per creare legami forti, ma è estremamente importante sapere come separare il personale dal professionista in modo che non si rifletta negativamente sui risultati. Per ottenere ciò che si desidera, l’azienda deve formare il proprio team, mostrare chiaramente la propria visione, quali metodi seguire, quale strada da percorrere e, in caso di errori, come agire (DUTRA; HIPÓLITO; SILVA, 2000).
C’è una differenza quando trattiamo le persone come partner e le abbiamo come collaboratori raggruppati in un team e preoccupati per i risultati, impegnati, con comportamenti etici e che cercheranno sempre nuove conoscenze per sviluppare i loro talenti e svolgere le loro attività con perfezione, e, in tal caso, è necessaria la pianificazione per creare strategie che coinvolgano l’intera organizzazione, raggiungendo l’umanizzazione lungo tutto il processo (ZANELLI, 2002).
Da tutto questo flusso è importante avere una buona comunicazione, in cui gli amministratori dovrebbero cercare di incoraggiare il proprio team quotidianamente, aggiungendo tutti i componenti del team, indipendentemente dal livello gerarchico. L’azienda lavora come un organismo, ognuno ha la sua importanza e differenziazione e deve collaborare con lo stesso obiettivo, per il successo dell’azienda. Quando tutti ne comprendono l’importanza e che è essenziale, iniziano a eseguire il feedback con maggiore precisione e responsabilità, evitando un tale collo di bottiglia in questo processo ed evitando un tale problema (SIQUEIRA; MENDES, 2009).
In un’azienda è necessario conoscerne i punti di forza e di debolezza, le minacce e le debolezze in modo che i dipendenti possano essere formati in base alle esigenze organizzative e possano pianificare l’intera strategia di azione. Questa formazione deve essere svolta con rigidità e precisione, in cui devono essere sottolineati gli obiettivi dell’azienda, il processo per ogni cliente (poiché ognuno ha politiche e requisiti diversi), quali procedure devono essere seguite, cosa non può verificarsi e, infine, determinare un periodo per la formazione sul riciclaggio, questo è essenziale per mantenere una partnership tra dipendente e organizzazione (MUNCK; MUNCK; SOUZA, 2001).
Le organizzazioni hanno capito che per avere successo è necessario essere attenti ai dipendenti. La gestione delle persone contribuisce all’organizzazione nel raggiungimento dei propri obiettivi e nel compimento della propria missione, creando capacità e competenze, determinando produttività, apportando benefici a tutti, cercando di sviluppare la qualità della vita sul lavoro, rendendo l’ambiente gradevole e senza conflitti interni. Il team deve poter cambiare, perché viviamo in un ambiente instabile e solo aziende disposte a rimanere nel mercato competitivo (FLEURY; FLEURY, 2002).
Investire nel team è ancora una sfida per molte aziende poiché lo vedono come una minaccia, ma quando forniamo un ambiente di lavoro affidabile e motivante siamo in grado di risvegliare i talenti, per questo l’amministratore può creare una politica di ricompense, dove devono essere equo e con valutazione delle prestazioni. Quando l’azienda ha un organico di vecchi dipendenti, tende a trovare resistenza per attuare questi cambiamenti, quindi è essenziale essere consapevoli dell’intero processo e del suo obiettivo (TAMAYO; PASCHOAL, 2003).
Affinché questi cambiamenti avvengano, le attività e le posizioni devono essere prima progettate, dove verranno specificate. Questo processo è importante affinché non vi siano errori nell’esecuzione. Il modo in cui erano strutturate le aziende in passato è diverso da quello attuale, molti livelli gerarchici sono centralizzati, le attività erano semplici e ripetitive, il flusso di informazioni era molto rigido e non tutti avevano accesso e non era adattabile ai cambiamenti e alle innovazioni (BATISTA, 2013) .
Il mercato diventa ogni giorno più esigente, costringendo le aziende a cambiare struttura organizzativa, cultura, ambiente, modo di condurre e gestire, non basta solo metterlo su carta, bisogna metterlo in pratica affinché l’organizzazione lo faccia non avere problemi futuri. Con la globalizzazione il mercato è diventato ancora più competitivo ed è fondamentale conoscere i propri concorrenti, fare una mappatura, sapere dove ognuno opera, quali sono i suoi punti di forza e di debolezza, poiché i clienti sono sempre alla ricerca di innovazioni, riduzione dei costi e vantaggi. Con ciò, trattenerli all’interno dello scenario economico in cui viviamo è la sfida che tutte le aziende cercano di vincere (RUEDA et al., 2013).
Il modo in cui le aziende sono strutturate oggigiorno, porta i dipendenti a ricercare e superare obiettivi con atteggiamenti imprenditoriali, senza paura di correre rischi e anche a ricercare la propria autorealizzazione, quando possono di conseguenza raggiungere l’assenteismo all’interno dell’azienda. L’azienda diminuisce insieme al fatturato. Le aziende stanno diventando più esigenti nella selezione di un candidato e hanno piani di lavoro e salari più attraenti, alcune utilizzano agenzie di reclutamento in cui cercano nei loro database quale profilo soddisfa i requisiti dell’azienda (SILVA JÚNIOR, 2001).
Affinché tali finalità siano raggiunte all’interno delle organizzazioni, dal loro personale, è necessario avvalersi dell’implementazione e dell’utilizzo di alcune tecniche di gestione delle persone all’interno delle aziende, come lo sviluppo della motivazione e della soddisfazione dei dipendenti, tema che verrà indicato fuori sotto.
MOTIVAZIONE
La motivazione è un impulso interno che porta all’azione in cui le persone motivate rimangono nello svolgimento dei propri compiti fino al raggiungimento dei propri obiettivi, ogni persona ha motivazioni diverse e comincia a vedere gli ostacoli non come problemi, ma barriere da superare. Il comportamento è determinato da ragioni interne o esterne in cui gli individui saranno guidati a raggiungere un obiettivo (DIAS, 2000).
I dipendenti cercano di ottenere i risultati desiderati, evitando così l’indesiderabile e seguendo la strada del successo. Quando un’organizzazione ha politiche di ricompensa e queste sono praticate, ciascuna cercherà di impegnarsi e andare sempre oltre ciò che si desidera. Dipendenti demotivati finiscono per causare danni all’azienda, poiché cercano di fare solo ciò che è necessario, non c’è alcun impegno per l’informazione, aumenta l’assenteismo e gli insuccessi nel processo lavorativo diventano routine (COIMBRA; OLIVEIRA, 2005).
Una buona gestione del lavoro diventa fonte di appagamento e quando il dipendente è motivato inizia a vedere il lavoro come fonte di soddisfazione e non di sopravvivenza, ci sono alcuni fattori che possono causare demotivazione, come molestie morali, alto carico di lavoro, basso stipendio e ambiente di lavoro instabile, non si sente al sicuro all’interno dell’azienda, in quanto potrebbe essere licenziato in qualsiasi momento (KINCH; PEREIRA, 2011).
È importante avere un ambiente affidabile all’interno dell’organizzazione, con politiche occupazionali e salariali, e che il dipendente non sia visto come una macchina o qualcosa di usa e getta, ma come una parte fondamentale del successo dell’azienda. Quando si renderà conto che è essenziale in azienda, si dedicherà, accompagnerà l’intero processo aiutando a supervisionare gli altri dipendenti per osservare e verificare se stanno rispettando le procedure operative standard dell’azienda (BOEHE; FREITAS; COSTA, 2005 ).
La motivazione è guidata anche dai bisogni umani, ogni individuo cerca la realizzazione di sé, raggiunge i propri obiettivi, ottiene risultati professionali o anche la semplice accettazione all’interno del gruppo di lavoro li soddisfa. Ci sono alcune persone che cercano sempre posizioni che abbiano il potere di influenzare le altre persone e l’ambiente in cui si trovano, rendendolo così un ambiente motivante in cui tutti cercano insieme di svolgere il lavoro nel modo giusto, preoccupandosi dei feedback, processi ed evitare l’emergenza colli di bottiglia (BERGAMINI, 1994).
Arricchire la posizione significa ampliare le mansioni facendo cessare la ripetitività del lavoro e, attraverso deleghe, è presumibile poter responsabilizzare il dipendente e accrescerne i poteri decisionali. Quando vengono assunti, è pertinente che le posizioni che verranno modificate vengano ridisegnate, quindi potrebbero esserci incentivi, prevenendo resistenze durante l’implementazione della modifica in azienda, poiché molti dipendenti vedono sempre i cambiamenti come minacce, il che si traduce nel blocco del processo (FERREIRA; GIMENEZ; RAMOS, 2005).
La qualità della vita sul lavoro e la soddisfazione dei dipendenti sono fattori che si riflettono sulla produttività, tuttavia ci sono ancora aziende che non approvano questi cambiamenti, pensano che il metodo tradizionale di conduzione sia il più efficiente e che i dipendenti non abbiano bisogno di riconoscimento, solo loro devono svolgere la loro attività nel modo imposto e non devono avere la libertà di creare, innovare, avere una conoscenza minima del processo e l’accesso alle informazioni è scarso (VASCONCELOS, 2001).
I risultati raggiunti dalla motivazione del team vanno ben oltre il semplice rispetto delle scadenze e delle procedure, il successo dell’azienda si concretizzerà con dipendenti motivati e con la fidelizzazione dei clienti. Quando un’azienda investe nella formazione dei dipendenti, dimostra di fidarsi del loro potenziale, ognuno può crescere e raggiungere l’obiettivo che desidera e con il supporto della leadership questo diventa più facile e meno stressante (RIBEIRO, 2015).
La guida deve andare oltre tutto questo pensiero, costruire un team motivato in cui tutti lavorano insieme per raggiungere lo stesso obiettivo, impegnarsi nell’intero processo è attualmente la strada sensata per guidare. Anche se l’azienda ha piani di lavoro, carriera e stipendio, premi per chi ottiene buoni risultati, buona comunicazione e relazione tra il team, ma non ha un leader che li motivi, che li porti oltre i propri limiti, tutta questa struttura fa non basterà a motivare l’intero team (SILVA; PEIXOTO; BATISTA, 2001).
Pertanto, la motivazione fa sentire il dipendente più autonomo rispetto ai propri compiti, influendo così sul suo modo di rapportarsi con tutti all’interno dell’azienda e questo può aiutare a costruire un profilo del dipendente rafforzato.
In questo senso, combinare le strategie motivazionali dei dipendenti con il processo di responsabilizzazione dei lavoratori all’interno dell’ambiente di lavoro può portare a risultati che hanno un impatto positivo sull’organizzazione, un argomento che verrà affrontato di seguito.
POTENZIAMENTO
Le persone hanno abilità e conoscenze che sono importanti per l’azienda e, per essere utilizzate nel processo, è necessaria una formazione per migliorare, implementare e migliorare le prestazioni, inoltre istruisce le persone a prendere decisioni e quindi a contribuire efficacemente all’organizzazione. In questo modo, i dipendenti possono avere più libertà di modificare qualcosa nel processo, per soddisfare meglio le esigenze dei clienti (BATISTA, 2006).
Affinché questa libertà si realizzi nel processo, i dipendenti devono ricevere tutte le informazioni necessarie, sapere come dovrebbe essere il flusso dall’inizio alla fine e, per questo, l’empowerment è essenziale per l’apprendimento migliorando la creatività dei dipendenti. Per competere oggi sul mercato, l’azienda deve essere in costante innovazione, cercare nuove strategie, investire in nuove tecnologie e rendere il flusso di informazioni veloce e impeccabile (PARENTE; ROTHERMEL; VILLAÇA, 2016).
Il livello strategico deve essere attento al mercato, avere una visione olistica per distinguersi dalla concorrenza, non può fermare il processo per risolvere tutti i problemi a livello tattico e operativo, per questo è importante delegare poteri ai dipendenti, quindi che sviluppino e risolvano i problemi quotidiani e, solo in situazioni di estrema urgenza, prendano il problema per una valutazione a livello strategico (ARRUDA; ARRUDA ML, 1998).
I dipendenti devono lavorare con spirito di squadra, ma questo richiede tempo e investimenti da parte dei leader, anche la formazione è essenziale per la leadership, quindi faranno avanzare l’intero team guidando correttamente e, senza una buona leadership, il team finisce per perdersi e non ottenere risultati gli obiettivi. Ogni processo deve essere monitorato in modo che i premi siano equi, quando si verifica un errore, l’azienda deve applicare gli avvisi e le correzioni necessarie affinché non si verifichino colli di bottiglia (MAGALDI; CRESCITELLI, 2008).
I fallimenti nel processo danneggiano sempre irreparabilmente i clienti, la perdita di fiducia genera perdite per l’azienda e, poiché temono che ciò accada, le aziende finiscono per non vedere di buon occhio la delega dell’autorità. Tuttavia, chi meglio del dipendente che è in prima linea e ha un maggiore contatto con il cliente, per prendere decisioni, conosce i bisogni e le difficoltà quotidiane di ciascuno, e molti hanno bisogno di un intervento immediato (BORTOLUZZI; ENSSLIN; ENSSLIN, 2011) .
All’interno del processo deve esserci consapevolezza della necessità del lavoro di squadra, mostrare le strategie nelle riunioni, dove l’azienda intende agire, parlare dei problemi che si sono verificati affinché tutti raggiungano la risoluzione del problema, man mano che queste procedure si verificano, il il team acquisisce esperienza e l’empowerment aumenta, così il team diventa autogestito e gli istruttori iniziano ad assumere un ruolo passivo (CARDOSO, 2006).
Il decentramento del processo si traduce nell’efficacia, efficienza e velocità del processo decisionale come richiesto dal mercato. La fiducia nel dipendente è una variabile positiva che lo motiva a cercare nuove sfide e superare le barriere, influenzando la creatività, aumentando notevolmente la produzione. Alcune organizzazioni difendono ancora la centralizzazione perché non si fidano del team, non conoscono il loro potenziale e vedono l’empowerment come rischioso (LACERDA; ABBAD, 2003).
Ecco perché è necessario conoscere la propria squadra, i suoi punti di forza e di debolezza, su cui l’azienda lavorerà per migliorare e sviluppare strategie per avanzare contro la concorrenza. Quando hai un team potenziato, in cui c’è la sensazione di partecipare e di essere una parte essenziale del raggiungimento degli obiettivi dell’azienda, c’è un lavoro impegnato nell’informazione e nei risultati. Pertanto, credere e investire nell’empowerment è un promettente differenziale per la crescita dell’azienda (ESPINDOLA; OLIVEIRA, 2009).
Un ambiente di lavoro in cui non ci sono conflitti interni, errori nei processi, bloccati nel processo decisionale o solo rinforzi negativi rende l’ambiente motivante per i dipendenti. Ciò si riflette sul rapporto con i clienti dove ci sarà un aumento della soddisfazione e della fedeltà, richiedono ogni giorno qualità, scadenze più brevi, innovazioni e feedback rapidi. Con questo, il manager ha bisogno di conoscere la sua squadra, il suo potenziale e le autorità delegate per raggiungere gli obiettivi desiderati dall’organizzazione (SILVA; PEIXOTO; BATISTA, 2001).
Pertanto, incoraggiare l’empowerment funzionale all’interno delle organizzazioni può essere un fattore di differenziazione competitivo per le aziende. A tal fine, nel corso di questo lavoro verrà evidenziata la ricerca bibliometrica svolta per individuare l’importanza di tale differenziale con i collaboratori.
PROCEDURE METODOLOGICHE
Questa ricerca è analitica e descrittiva, con una prospettiva temporale longitudinale, basata su un rilievo bibliometrico. È quantitativo perché utilizza dati numerici per mostrare le fonti di ricerca, opinioni e informazioni che, con l’empowerment, i dipendenti sono più sicuri e impegnati nell’intero processo, sentendosi una parte essenziale dell’azienda, realizzando i propri obiettivi e traguardi gli stessi dell’organizzazione, inoltre, questi dati vengono analizzati e classificati in modo che il manager possa definire correttamente le strategie e delegare le autorità (GODOY, 1995).
Spiega come l’empowerment influenza la motivazione dei dipendenti, quali variabili si riflettono sul comportamento individuale e di gruppo, mostrando la necessità di formazione per delegare autorità in azienda. Per motivare e qualificare professionisti e organizzazioni, si ricerca una buona gestione, in cui il dipendente avrà accesso alle informazioni per il processo decisionale in modo che il processo sia decentralizzato per risultati migliori (GOMES; QUELHA, 2003).
Le analisi sono state ricavate da uno studio bibliometrico e da ricerche già sviluppate sull’argomento, da tali ricerche e discussioni sono state svolte domande e discussioni che hanno permesso di proporre quale strada percorrere, qual è il modo migliore per formare i dipendenti, come, dove e quando delegare l’autorità, quale settore presenta un collo di bottiglia e la mancanza di feedback.
Dopo aver svolto un’indagine sulle riviste E&G, RAC, RAE, RAI, RAM, RAP, RAUSP, RBADM, RCA, READ, RECADM, REGE, REGEPE, e sui portali SPELL e SciELO per l’elevata concentrazione di riviste e loro focus on Nell’area di business, che ha coperto il periodo gennaio 2010-maggio 2020, è stata verificata la rilevanza dei temi empowerment e dipendenti, in quanto ciascuno dei temi compare frequentemente, come si può osservare nella Tabella 2.
L’indagine è stata effettuata ricercando parole legate ai temi generali della ricerca (Empowerment e dipendenti). Sono stati trovati un totale di 2.858 articoli, come mostrato nella seguente tabella 1:
Tabella 1 – Fonti di indagine
Dei 2858 articoli verificati, 21 sono stati selezionati perché avevano nel titolo o nell’obiettivo un riferimento ad alcuni degli argomenti ricercati. Essere selezionato dalle seguenti riviste secondo la tabella 2 di seguito:
Tabella 2 – Indagine per tema
Dopo aver selezionato gli articoli rilevanti per la presente ricerca, è proseguita l’analisi e la discussione dei dati, che saranno presentati nel punto successivo.
ANALISI E DISCUSSIONE
Dall’analisi dei dati raccolti, secondo le procedure metodologiche riportate al punto precedente, è stato possibile verificare che il tema del dipendente è quello che maggiormente si discute, l’empowerment è ancora circoscritto al rapporto con il genere. Nessun articolo è stato trovato con lo studio di entrambi i temi contemporaneamente e, dei 21 selezionati, solo 1 si è avvicinato all’approccio proposto da questo articolo.
L’articolo che si è avvicinato di più all’argomento affrontato in questo studio è stato quello intitolato “Empowerment in Service Recovery: Implications in the Perception of Equity and Customer Loyalty” di Leão e Santos (2018), che mostra come il processo viene svolto dai dipendenti servizio e come le loro azioni influenzano il senso di equità tra i dipendenti. Questo studio presenta la necessità di implementare la formazione e promuovere l’empowerment dei dipendenti della banca affinché il servizio avvenga in modo simile, poiché i clienti sono fedeli ad alcuni dipendenti e questo può generare un problema.
Questo articolo si concentra sull’empowerment come fattore per aumentare la motivazione dei dipendenti, facendogli produrre di più e avere più autonomia all’interno dell’organizzazione, potendo prendere decisioni, che è simile all’articolo citato nel paragrafo precedente, che intende utilizzare l’empowerment dei dipendenti in modo che i servizi avvengano in modo più fluido e possano recuperare i loro servizi. Ma l’obiettivo è che l’empowerment aumenta la motivazione dei dipendenti rendendoli in grado di creare, risolvere e aggiungere valore all’azienda.
Pertanto, non sono stati osservati studi che mirano a discutere o verificare la relazione tra l’empowerment dei dipendenti in un’organizzazione, caratterizzandosi come una ricerca innovativa. La tabella 1 presenta l’indagine bibliografica effettuata.
Tabella 1 – Indagine dal 2010 al 2020
Alla luce dei dati e delle analisi, si evidenzia che il modo in cui i dipendenti sono gestiti all’interno di un’azienda interferisce in modo significativo con la loro responsabilizzazione e, di conseguenza, incide sui processi. In uno degli articoli analizzati viene esposto come il dipendente sia trattato solo come un dato economico, ovvero, come qualsiasi input di produzione, non ci sono dati veri e affidabili sulla soddisfazione dei dipendenti (SILVEIRA, 2019). Pertanto, viene confermata l’affermazione di Siqueira e Mendes (2009), l’azienda è un organismo e deve funzionare in questo modo, in modo che il dipendente si senta un membro di quell’organismo, è necessario essere trattato in questo modo, è necessario per comprenderne l’importanza e il valore all’interno dell’organizzazione.
Fleury e Fleury (2002) chiariscono che le organizzazioni che puntano al successo devono essere attente ai propri dipendenti e la gestione delle persone è responsabile di questo. È nella gestione che avviene lo sviluppo personale e collettivo. Ci deve quindi essere un impegno organizzativo, e questo è chiaro in uno degli articoli che si trovano nell’analisi. Man mano che il legame tra organizzazione e dipendenti diventa un impegno, le possibilità di successo si rafforzano.
Molte organizzazioni non danno “voce o orecchio” ai propri dipendenti, di solito hanno riunioni noiose che non sono di routine come routine, la maggior parte di esse inizia dopo l’orario di lavoro, i dipendenti per stanchezza non prestano attenzione a quanto sopra, non presentare le loro proposte, perché vogliono chiudere solo per recarsi a casa. A causa della necessità di formazione, la divisione dei compiti deve essere riformulata e la qualificazione dei dipendenti dovrebbe essere incoraggiata per servire meglio i partner. I dipendenti trascorrono la maggior parte del loro tempo dedicandosi a un’organizzazione, è essenziale che vengano messe in evidenza anche le condizioni di lavoro affinché l’individuo possa sviluppare in modo produttivo le proprie funzioni con elevata motivazione, raggiungendo così i propri obiettivi individuali e collettivi (VIEIRA, 2001).
La conoscenza è uno strumento eccellente per il processo di responsabilizzazione e sviluppo dei dipendenti, poiché è attualmente ciò che fa la differenza nel mercato del lavoro. L’azienda dovrebbe vedere un’opportunità per sviluppare strategie educative. La formazione aziendale può sfruttare le prestazioni di un’organizzazione, oltre a incoraggiare le persone a interagire con la società, diventare cittadini più consapevoli e contribuire al clima organizzativo dell’azienda. (PAULINO et al., 2020).
Il trasferimento delle conoscenze all’interno di un’azienda fa parte di un processo di apprendimento, poiché ci sarà sempre una connessione tra le conoscenze esistenti, ampliando la rete di relazioni interna ed esterna dell’organizzazione. La formazione aziendale può consentire di aumentare la competitività del mercato, che agirà attraverso la valorizzazione dei propri dipendenti, aumentando il livello di intelligenza dell’azienda, facendo apprendimento continuo a tutti i livelli gerarchici dell’azienda (SIMIONI; COMPANHOLO, 2011) .
È fondamentale per un’organizzazione accertare dati concreti sull’importanza dell’empowerment, sulla trasformazione in cui si propone e su quali percorsi debbano essere seguiti. Dimostrare che un buon leader diventa la chiave del successo dell’empowerment, poiché è necessario che sia in grado di ascoltare e cambiare se stesso e che tutti devono lavorare come un organismo in cui ognuno ha la sua funzione e importanza per raggiungere la visione aziendale (DUTRA ; HIPÓLITO; SILVA, 2000).
In un ambiente organizzativo dove ci sono dipendenti demotivati, c’è un’alta percentuale di assenteismo, assenze, ritardi, errori di processo e mancanza di impegno nei confronti delle informazioni e dei clienti. Questa ricerca mostra che motivare i propri dipendenti è guadagnare “scudieri fedeli”, impegnati nella visione dell’azienda, con ogni cliente, le sue richieste e intolleranze, saranno sempre disposti a sacrificarsi quando necessario, mettendosi in forma per il lavoro assegnato, sempre alla ricerca di miglioramenti nel processo, nuove strategie, innovazioni, nuove tecnologie e tutto il possibile per aumentare il risultato desiderato (SILVA; MACHADO, 2007).
I vantaggi per ciascun dipendente sono numerosi, quando questo si aggiunge alla politica aziendale, viene fornito un ambiente organizzativo sano, senza conflitti interni, dove questi sono i motivi di blocco e scarso rendimento nel processo. Con un clima organizzativo motivante, i dipendenti lavoreranno come una squadra, avranno meno usura e si sentiranno al sicuro in azienda (MASCARENHAS; ZAMBALDI; VARELA, 2013).
I dipendenti di un’organizzazione quando sono motivati sono come una struttura per il successo, menzionare l’importanza di ogni dipendente è un rinforzo positivo che garantisce la qualità nel risultato finale, la presenza integrale del leader è essenziale quando sono nel processo di qualificazione e il loro la partecipazione può avvenire in molti modi, essendo presente nella routine della propria squadra, nella squadra, conquistando la fiducia di tutti (TAMAYO, 2005).
Di conseguenza, i guasti nel processo verranno eliminati, il ritorno e la risoluzione dei problemi saranno più rapidi, dove la soddisfazione del cliente diventa il fulcro, il processo verrà eseguito con successo e rifletterà sul risultato desiderato. L’organizzazione avrà professionisti motivati e qualificati per risolvere ogni imprevisto che può verificarsi e il cliente sarà informato in tempo reale di ogni passaggio (URDAN; RODRIGUES, 1999).
CONCLUSIONE
L’obiettivo di questo lavoro era dimostrare che l’empowerment è la chiave per la motivazione dei dipendenti. Come accennato da diversi autori nei riferimenti ricercati e trovati durante la ricerca (Tabella 1, Tabella 2 e Tabella 1), dare voce al dipendente gli dà autonomia nelle decisioni, fornendo crescita all’azienda. Inoltre, è possibile vedere che le organizzazioni che apprezzano il dipendente hanno maggiori profitti finanziari.
Un altro punto evidenziato è la difficoltà dei dirigenti nel delegare funzioni, che si verifica per mancanza di informazioni, o perché pensano che ciò possa nuocere al loro lavoro a causa della necessità di accentramento del potere. Ma succede il contrario, quando l’azienda mostra che il dipendente può essere utile o sfrutta al massimo le proprie capacità, lo fa sentire motivato a svolgere il lavoro. Come dimostrato in letteratura, il risultato di dipendenti motivati e responsabilizzati è il successo dell’azienda.
È possibile ritenere che anche la cooperazione tra i membri del team sia una parte fondamentale per l’empowerment. L’unione di persone che hanno lo stesso obiettivo le fa ricercare strade e strategie di miglioramento e miglioramento, questo dà forza all’azienda e ai dipendenti, fornendo anche sicurezza e aiutando nel contesto del clima organizzativo.
Una domanda importante che può essere sollevata da questo studio è: in che modo il dipendente autorizzato può influire sui risultati di un’azienda? L’analisi della ricerca mostra che a causa della vicinanza tra cliente e dipendente, più il dipendente è abilitato, più facilmente può risolvere i problemi e soddisfare i clienti, fidelizzandoli.
Pertanto, questo studio presenta un contributo teorico alla conoscenza dell’empowerment come chiave per la motivazione, poiché ci sono pochi record sull’argomento, all’interno delle organizzazioni è importante che riconoscano e mettano in pratica i metodi che causano l’empowerment dei dipendenti. In questo modo, è stato possibile mostrare attraverso questa ricerca l’importanza di conoscere un fattore che può responsabilizzare le persone all’interno di un’organizzazione.
Come suggerimento per la ricerca futura, vale la pena indagare attraverso la ricerca sul campo per scoprire come ciò avvenga all’interno di un’organizzazione, come una particolare organizzazione utilizza l’empowerment per motivare i propri dipendenti, come incoraggia questo empowerment e lo utilizza per promuovere il successo. Inoltre, vi è la necessità di ampliare il focus per studiare la relazione tra l’empowerment ei risultati di un’organizzazione, che è il principale gap riscontrato.
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[1] MBA post-laurea in gestione e sviluppo delle persone con coaching, Centro di istruzione superiore Vale do Parnaíba – CESVALE. Laurea in Economia Aziendale, Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA
[2] Studente post-laurea in amministrazione finanziaria, laurea in amministrazione – Centro Universitário Santo Agostinho- UNIFSA.
[3] MBA post-laurea in Strategic People Management and Leadership – UNIFSA. Laurea in Economia Aziendale, Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA.
[4] Master in Public Management (UFPI), Specialista in Public Management (UESPI) e in People Management (IFPI), Bachelor in Administration (UFPI).
[5] Laurea in Ingegneria della Produzione presso il Centro Universitário Santo Agostinho – UNIFSA.
[6] Consigliere. Master Administration – UFPR. Formazione in Tutoraggio presso EAD – UFPR. Laurea in Economia Aziendale – UFPR (Università Federale del Paraná). MBA in Gestione Strategica, Innovazione e Conoscenza – UNIMAIS. Sergente specialista in comunicazioni militari – ESA (Sargeant of Arms School / Esercito brasiliano).
Inviato: Maggio 2021.
Approvato: Settembre 2021.
