Beneficios sociales: influencia efectiva en empresas

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SILVA, Paloma Barboza da [1]

FIGUEIREDO, Rúbia Medeiros [2]

SILVA, Paloma Barboza da; FIGUEIREDO, Rúbia Medeiros. Beneficios sociales: influencia efectiva en empresas multidisciplinar revista científica de la base de conocimiento. Año 1. Vol. 9. PP 695-708 octubre/noviembre de 2016. ISSN. 2448-0959

Resumen:

Los beneficios sociales cuando se despliegan a un planificado y estratégico a las empresas mantener un número de efectos positivos, así como la importancia de las condiciones laborales y las reflexiones de los beneficios sociales en este sentido, la creciente preocupación de los empresarios de ofrecer lo mejor a sus empleados; la importancia del talento humano en la gestión y uso de estos recursos, los reflejos positivos en la retención y atracción de talentos juntos a los competidores, las influencias de los beneficios de los resultados de las organizaciones y en la calidad de vida de los empleados.

Palabras clave: Prestaciones sociales; Talento humano; Calidad de vida.

1. Introducción

El propósito de este artículo es establecer por medio de aspectos de la investigación exploratoria que rodean beneficios sociales corporativos en las empresas y de las reflexiones positivas junto a su capital humano.

Muchas empresas ya han comprendido la importancia de implementar un paquete de beneficios atractivo como estratégicamente al lado de los competidores, objetivo principal muchos beneficios la retención, motivación y calidad de vida.

¿Cuáles son los reflejos positivos de una gestión eficaz de las prestaciones sociales en una empresa?

Muchas organizaciones invierten en beneficios sociales que tienen como objetivo ofrecer ventajas y facilidades a sus empleados con el fin de crear estrategias que ayuden al clima organizacional, pero los beneficios a la empresa más allá de los objetivos iniciales; Estas acciones reflejan directa o indirectamente en una serie de situaciones en organizaciones tales como el volumen de ventas (facturación).

El volumen de negocios que hace que la frecuencia con la que los desarrolladores mover dentro y fuera de una empresa, influyendo significativamente en los resultados negativos de la organización, muchos de ellos tienen el deseo de desarrollar un proceso efectivo para reducir el máximo alternando empleados y gestión eficiente de beneficios es vista como positivo para obtener mejores resultados.

La facturación del término de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el medio ambiente se define por el volumen de personas unirse y dejar la organización. (CHIAVENATO, 1998, p. 176).

Durante muchos años las empresas tenían como una forma de beneficios sólo el transporte de Valle y estampillas de comida, pero con el tiempo mismo comenzaron a invertir en esta herramienta según su cultura y sus valores.

La disponibilidad de la prestación parcialmente soluciona problemas relacionados con el clima organizacional que se conecta directamente a la Asociación de valores, actitudes y patrones de comportamiento que existen dentro de la empresa, es decir, el medio ambiente entró en la óptica de la colaboradora, que refleja directamente en la reducción de costos, menor ausentismo y rotación, sin embargo, es necesario verificar la importancia y aceptación de la misma a lo largo de a sus empleados.

Un departamento de recursos humanos estratégica es relevante para la aplicación de elementos valorados por los empleados, que buscan una ventaja en el mercado y para proporcionar una forma sistémica de la reflexión positiva de la gestión de beneficios efectivos.

Chiavenato, informa que el cambio y la modernización empieza por la gente en ellos.

Si queremos modernizar nuestras empresas, debemos empezar con las personas que trabajan en ellos. La modernización pasando antes de mentes de la gente y su competencia para llegar más tarde a la maquinaria, equipo, métodos, procesos, productos y servicios. Estas son la consecuencia de la modernización. El producto final de la misma. Pero no su origen. El impulso de la modernización está en las personas, en sus conocimientos y su creatividad e innovación, en su inteligencia y competencia (Chiavenato, 1994, p. 124).

El objetivo de este trabajo es presentar la importancia de la gestión eficaz de las prestaciones sociales y de las reflexiones positivas por el capital intelectual en las organizaciones.

El artículo surge de una investigación bibliográfica basada en supuestos teóricos de diversos autores, investigación exploratoria, por medio de la información documental, libros, sitios web y artículos científicos.

2. El origen de las prestaciones sociales

Los beneficios ofrecidos por las organizaciones fue sólo el necesario conjunto de caracteres por sindicatos (convenios colectivos), requisito de la legislación laboral y seguridad social o el objetivo de la deducción de impuestos.

Para GIL, (2009) de la segunda guerra mundial (40), la administración de personal era más preocupada por las condiciones de trabajo y los beneficios hizo a sus empleados, confirman la importancia de la mejora del capital humano en las organizaciones.

Con el crecimiento del mercado empresarios lograron demostrar la importancia y las reflexiones de los beneficios por la competitividad y el bienestar de sus empleados, generando altos niveles de motivación, retención de talento, reducción del absentismo, satisfacción y lealtad (fidelidad) de los empleados.

Muchos beneficios sociales han surgido como una forma de recuperación de subordinados para lograr sus objetivos, es decir, a la vuelta de la meta alcanzada (recompensa). Los líderes crearon algunos de los beneficios esporádicos como una forma de bonus, que esta actualmente.

Los beneficios sociales son los servicios, comodidades, beneficios y servicios sociales que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrar esfuerzos y preocupaciones. Constituyen la llamada remuneración indirecta a cualquier empleado independientemente de la posición que llevó a cabo en conjunto con la llamada remuneración directa, que es el salario para el cargo (CHIAVENATO, 2006, p. 194).

2.1. Conceptos de prestaciones sociales
Los beneficios sociales tienen participación reciente en la rutina de las empresas, su aparición ocurrió junto con la conciencia de la responsabilidad social empresarial y reducir los costos.

Los paquetes de beneficios en las empresas se ven con un complemento de remuneración (salarios), teniendo en cuenta los objetivos de la empresa y los empleados, pero sus efectos van más allá de los lugares de trabajo, muchos de ellos para contemplar el entorno familiar de sus empleados, como una forma de atención y motivación.

En la actualidad es común que las empresas ofrecen un atractivo paquete de beneficios a sus empleados, se considera un elemento diferenciador en el mercado.

Los beneficios sociales son una forma de remuneración indirecta, para hacer la vida más fácil para los empleados, con un diferencial en una decisión sobre una posible contratación.

El paquete de beneficios se crea por medio de una investigación sobre el clima con enfoque principal en la satisfacción de los empleados y la facilitación de sus vidas, pueden ser parcialmente o totalmente disponible por la empresa, es necesario explorar estos beneficios con los empleados para que a partir de estos supuestos presentan los efectos positivos de su uso.

Los beneficios son destinados a satisfacer los objetivos individuales, económicos y sociales, así:

Individuales relacionadas con el beneficio para sus propósitos individuales, desarrollo motivacional y de incentivos dentro de la organización, contribuyendo a su crecimiento profesional por la empresa;

Económicos relacionados con el beneficio para la devolución o intercambio de mutuo interés, conectado directamente a la atracción y retención de personas;

Familia relacionados con beneficios social propósitos y vinculados a su calidad de vida dentro y fuera de la empresa.

Beneficios son ciertos beneficios y ventajas proporcionadas por las organizaciones, el título del pago adicional de los salarios, a todos o parte de sus empleados. Son generalmente un paquete de beneficios y servicios que es parte integrante de la remuneración del personal. […] Además de su aspecto monetario o financiero, sirven para deshacerse de empleados de una serie de trastornos (CHIAVENATO, 1999, p. 271).

2.1.1 tipos de beneficios sociales

Beneficios legales son los requeridos por la legislación laboral, seguridad social o por los convenios colectivos entre los sindicatos. Incluir en los beneficios legales que se les paga junto con la nómina mensual y generar costes sociales que se presentan como: salario 13; Salario familiar; Salario maternidad; Pago de vacaciones; Pago de descanso semanal; Ayuda enfermedad; FGTS; 50% adicional por las horas extraordinarias; Asignación de 1/3 de vacaciones; El riesgo de premium, etc..;

Beneficios espontáneos son aquellos concedidos naturalmente y sin los requisitos legales. Son generalmente determinadas por la empresa en forma de ventajas o comodidades para los empleados, estos beneficios se pretenden proporcionar a los empleados y sus familiares una cierta seguridad en casos imprevistos o de emergencias. Puede vincularse a una serie de situaciones tales como: ocio, entretenimiento, recreación o inversión incluso personal y profesional como: gratuidad; Comidas; Transporte; Préstamos; Asistencia médica y dental; Cesta; Asistencia de farmacia; Becas; Club o gremio; Horario flexible.

3. La influencia de los beneficios de los resultados de la organización

Cada empresa tiene su paquete de beneficios, ya sea una empresa estructurada con muchas características y una mayor facilidad de negociación e implementación, o pequeñas y medianas empresas porque su flujo de efectivo sea menos optar por los beneficios más populares.

Un punto muy importante para los tipos de beneficios es saber identificar las ventajas de cada uno, proporcionando calidad de miembro y el uso de forma correcta, esto es la forma más ventajosa para obtener el retorno invertido, si lo que se ofrece está cumpliendo sus empleados beneficios.

Milkovich y Boudreau (2000) estado que beneficios son aspectos indirectos del total de la remuneración de los empleados.

Para ser considerado una remuneración indirecta, hay una necesidad de un despliegue a favor de todo el mundo, ya sea en empresas grandes o pequeñas.

Para organización: eleva la moral de los empleados; Reduce la rotación y el absentismo; Aumenta la lealtad de los empleados a la organización; Aumenta empleado bienestar; Facilita el reclutamiento y retención de personal; Aumenta la productividad; Demuestra las directrices y los objetivos de la organización a los trabajadores; Promueve relaciones publicas con la comunidad; Promueve el Marketing de negocios de la competencia en el mercado.

Desarrollador: Ofrece ayuda en la solución de problemas personales; Aumenta la satisfacción en el trabajo; Contribuye al desarrollo personal y bienestar. Ofrece oportunidades adicionales para asegurar un estatus social; Ofrece compensación extra; Mejora relaciones con los empleados con la organización; Reduce la insatisfacción.

3.1. Las reflexiones de los beneficios de atraer y retener talento

Las organizaciones tienen como personas, son responsables de la aparición y existencia de la empresa en el mercado. En vista de estos cambios en el mundo del trabajo y los retos que se plantean a las organizaciones, el Departamento de recursos humanos juega un papel clave en la definición y ejecución de acciones estratégicas de atraer y retener el talento. Los cambios demográficos y el aumento del conocimiento como un activo estratégico refuercen la idea de que la gestión del talento debe colocarse en el "corazón de la estrategia" (GUTHRIDGE et al., 2008).

El juego de la gente forma sus roles en las organizaciones están vinculadas directamente y totalmente la forma de charlas ofrecidas a ellos, se relaciona con calidad de vida, salarios, beneficios y por lo tanto la satisfacción de los empleados para llevar a cabo sus actividades profesionales. El paquete de beneficios y programas de incentivos se establecen con el objetivo de simplificar la vida de sus empleados, cuando esto se logra efectivamente resulta en una relación mutua, cuyos intereses van cogidos de la mano en la misma dirección.

Chiavenato se relaciona con la importancia de la facilidad y ventaja de los beneficios ofrecidos por la organización, resultando así la competitividad en el mercado en busca de talentos humanos con el objetivo de contribuir al bienestar de sus empleados.

Beneficios son beneficios y ventajas de las organizaciones, el título del pago adicional de los salarios a todos o parte de sus empleados. Son generalmente un paquete de beneficios y servicios que forma parte de la remuneración personal. Los beneficios y servicios sociales incluyen una variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización, tales como asistencia médica de hospital, etc.. (…) De hecho, los beneficios más allá del aspecto monetario o financiero sirven para deshacerse de empleados de una serie de trastornos, (…). Los beneficios sociales están estrechamente relacionadas con aspectos de responsabilidad social de la organización (Chiavenato 2004:314-315,).

En los viejos tiempos, las compañías sólo les ofrece a sus empleados los beneficios requeridos establecieron en sus contratos de trabajo, fue visto por los líderes de negocio como gastos obligatorios sin propósito de atraer o retener el talento, aún frente a este escenario que los beneficios eran ya una diferencia en la toma de decisiones relacionadas con el tema cambian de lugar de trabajo o competencia incluso a aceptar la mejor oportunidad de trabajo con los años, este escenario fue evolucionando.

Muchas organizaciones desarrollan una serie de investigación sobre el clima para el mejor paquete de beneficios, con el fin de ser una atracción efectiva junto a la atracción y retención de talento.

El mercado actual es cada vez más competitivo, esto hace que las formas de atraer y retener el talento para ser diferenciales para el éxito de la organización, cuando una empresa identifica un alto potencial talento siente la necesidad de inversión por sus poderes estar preparados para nuevos retos.

El siguiente paso para la permanencia de este talento es la preparación del mecanismo de retención de la misma como: desarrollo de carrera, desarrollo profesional y personal y un buen ambiente laboral y compensación competitiva y un programa de beneficios atractivo.

Quién sabe acerca de la importancia del salario, pero el paquete de beneficios es también una diferencia en la toma de decisiones, ya que actualmente los planes de beneficios de empresas son similares.

Cada veces más empresas junto con sus recursos humanos (RRHH) ha mejorado sus estrategias y remuneración imaginando la diferenciación de los competidores.

Los profesionales de recursos humanos utilizan el proceso de retención del talento para la motivación, productividad y compromiso con los objetivos de la organización, retención del talento es un método que requiere el desarrollo de capital humano como su objetivo principal al realizar una combinación de los objetivos personales y profesionales.

Cleide Nakashima informa la importancia de la relación y la transparencia en ambos lados (desarrollador y compañía), como a continuación:

La retención o fidelización de los empleados hacia la empresa está influenciada por los atractivos que ofrece la empresa y de la reconciliación misma con la finalidad de cada uno. Transparencia en la comunicación, participación en eventos, calidad de vida y potencial son aspectos que enriquecen esa relación y hacen un conjunto de logros Nakashima (2003).

3.1.1 la reflexión de las prestaciones sociales en la calidad de vida de los empleados

Hay varias definiciones de calidad de vida, pero será dirigida en este sentido sólo el reflejo de los beneficios sociales.

El paquete de beneficios se asocia con la calidad de vida, no sólo empleados, sino también las reflexiones a lo largo de sus familias.

La calidad de vida está relacionado con el cuidado con el capital humano, esto se refleja directamente en la reducción de enfermedades profesionales, un problema habitual en los negocios, cuidado de la salud es cuidar lo más valioso en una empresa es la mejor inversión a realizar.

Los beneficios están diseñados para lograr la satisfacción de sus empleados, proporcionándoles un cuidado debido, una ventaja, un reconocimiento es un diferencial, desarrollando una reflexión directa sobre la calidad de vida de empleados, proporcionando a su personal de varios tipos de satisfacción personal y profesional, evitando también la reducción de las enfermedades profesionales.

La satisfacción de la calidad de vida de los trabajadores, con el fin de generar un retorno razonable a los empresarios con la rentabilidad y el rendimiento de su capital humano, proporciona un ambiente saludable que permite el desarrollo y que contribuyen directamente a la capacidad de interactuar con actividades en equipo, asertividad, equilibrar e incluso la energía psíquica para el logro de resultados y la superación de objetivos, tema muy discutido en el mundo corporativo de hoy.

Actualmente los programas de beneficios son tan importantes en cuanto a la política de retribución, según empleados felices (1996) FERNANDES no son siempre los que ganan más, generalmente son aquellos que disfrutan lo que hacen y tienen reconocimiento por los resultados obtenidos.

4 la importancia del talento humano en las organizaciones                                

En las últimas décadas la sociedad experimentó un período de transición donde la era Industrial dio paso a la era del conocimiento y la información. El talento humano se ha convertido en indispensable en las organizaciones con el objetivo de interpretar los procesos con el objetivo de perfeccionar las técnicas y desarrollar nuevos mecanismos relacionados con la tecnología.

Ante este escenario de la innovación, las organizaciones comenzaron a llegar en los empleados "inteligente" de mercado con el fin de lograr el mejor negocio resultados vis-á-vis sus competidores, vio tanta agilidad que las máquinas podrían ofrecer en perfección y normalización de la pregunta, no tienen la percepción y la capacidad incluso de inventar, pensar y realizar cambios.

Inversión en talento humano significa obtener las mejores condiciones para el desarrollo de la base que sustenta la pirámide organizativa, sin que no existe ningún éxito competitivo en el mercado, donde cada vez más ofrecen credibilidad personas implicadas en ellos.

El éxito de una organización está directamente relacionada con la suma de sus empleados, cada uno con su característica, nada es más valioso que el capital humano, porque es él quien construye la organización.

Informes de Antunes (1999) que las organizaciones necesitan confiar en los recursos humanos de conocimiento y no en recursos humanos de mano de obra; la tecnología; como en la una mano llena este factor, en la otra demanda de mano de potencial humano de la inteligencia.

La suma de talento, creatividad, motivación y compromiso que la empresa alcance sus objetivos, las organizaciones cada vez más buscan retener y desarrollar a su personal con el fin de maximizar su conocimiento, tal vez la mayor dificultad encontrada en la actualidad es precisamente esta retención de capital humana, cómo mantenerte motivado y no perder ese capital intelectual para los competidores.

4.1 la importancia de RRHH en la administración de beneficios sociales

El Departamento de recursos humanos es uno de los principales dentro de una organización porque ya no sólo es visto con un departamento que realiza la contratación y despidos y pasó a tener su debida importancia más allá de la burocracia que rodea sus procesos diarios y mensuales.

Recursos humanos es responsable directamente de gestionar el capital humano de una empresa es a menudo la responsabilidad de administrar y conducir a empleados para el desarrollo profesional dentro de la organización, encaminada a la consecución de objetivos.

Los recursos humanos como una de las actividades dentro de la administración sistemática de beneficios, el Departamento es responsable del estudio de implementación hasta que la orientación correcta de los beneficios.

Muchas empresas necesitan un departamento de recursos humanos estratégicos, más cercano a los desarrolladores donde puede evaluar si los beneficios realmente se utilizan correctamente, y eso él es cumplir con las expectativas de sus empleados y sus familias.

La prestación por sí mismo no aparece como efecto positivo, es necesario una dedicación feroz satisfacción en recursos humanos.

La falta de monitoreo de beneficios puede reflejar negativamente en las cuentas del negocio, debido a un uso inadecuado puede poner todas las de perder cuando un trabajo de renovación con los proveedores.

Una política bien estructurada viene con la misión de proveer a aumentar significativamente la motivación de los empleados, que también sirve como una atracción turística importante en el mercado en la retención de talento.

Silva (2002), a su vez, afirma que interés primario de la gerencia son motivar a los empleados para lograr objetivos de la organización eficiente y efectiva.

En este pensamiento, tenga en cuenta que el papel del Departamento de recursos humanos es fundamental en este sentido, y tenemos la capacidad para comprender y superar límites junto con sus respectivos equipos, además de definir metas y objetivos claros y concisos y todavía hacer empleados tienen motivación para alcanzar sus metas.

5 consideraciones finales

Los beneficios sociales ofrecidos por las empresas desempeña un papel clave en varios aspectos, ser relacionan las ventajas y servicios para sus empleados, reducir los costos de facturación, compromiso, reconocimiento y lealtad de su capital humano, clima organizacional estratégico, diferencial entre los competidores y la calidad de vida.

Actualmente emprendedores ver los reflejos positivos de una gestión eficaz de las prestaciones sociales junto con sus empleados y su influencia conectados directamente a los resultados de la compañía de ese supuesto los administradores comenzaron a recoger una HR (Departamento de recursos humanos) más estratégico, ligado directamente a la calidad del servicio, no sólo proporciona beneficios sociales, estudiar más cada uno de ellos Verificar la viabilidad y la reflexión de estos beneficios con su capital humano.

Así uno puede ver que la atracción y retención de talento esté conectado directamente el manejo dado a los mismos y la satisfacción de los mismos a la organización, estos son los factores decisivos para mantener su "capital inteligente" contribuir al éxito de las metas establecidas y objetivos.

Otra característica muy importante es que los beneficios tienen un reflejo conectado directamente la calidad de vida de los trabajadores, a partir de sus familias, eso significa un intercambio de acciones positivas en ambos lados.

Por lo tanto, es comprensible que una gestión eficaz de las prestaciones sociales tienen reflejos positivos dentro y fuera de la empresa, no sólo conectarse a la rentabilidad financiera, pero una serie de positivos factores capital ligado al ser humano.

Referencias bibliográficas

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Fernandes, C.E. calidad de vida en el trabajo: cómo mejorar. Salvador, casa de la calidad, 1996

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GUTHRIDGE, m. KOMM, A.B. LAWSON, e. prioridad estratégica del talento de fabricación. [artigo eletrônico]. En: McKinsey Quarterly. 2008 disponible en: <http: www.mckinseyquarterly.com/organization/making_talent_strategic_priority.="">acceso: 16/08/2016.</http:>

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Nakashima, Natarajan. Banco de talento de Deloitte: retener el talento, el reto más grande. 2003

SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorías de la administración. São Paulo: Pionero de Thomson Learning, 2002.

[1] Graduado en administración de negocios en el centro italiano de Universidad brasileña (UNIÍTALO)

[2] Maestro en comunicación por desarrollo UMESP-Universidade de SÃO PAULO. Programa de posgrado en cine libre ULA Universidad de los artes y los medios de comunicación relaciones de SENAC. Tiene doble grado: Periodismo y publicidad por UNIRP-Centro Universitario de Rio Preto. Actualmente es profesor en el postgrado MBA de UNASP-Centro Universitário Adventista de SÃO PAULO, en la escuela del grad en SENAC y Colegio maestro Carlos Drummond de Andrade en marketing relacional y por menor, gestión de personas, comunicación empresarial, comunicación y expresión, redacción, sostenibilidad, metodología científica, laboratorio de creatividad en producción publicitaria y diseño de moda y orientación de proyectos académicos

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