Prestazioni sociali: efficace influenza nella società

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SILVA, Paloma Barboza da [1]

FIGUEIREDO, Rúbia Medeiros [2]

SILVA, Paloma Barboza da; FIGUEIREDO, Rúbia Medeiros. Prestazioni sociali: efficace influenza nella società – rivista scientifica multidisciplinare di aziende di Core di conoscenza. Anno 1. Vol. 9. PP 695-708 ottobre/novembre 2016. ISSN. 2448-0959

Sommario:

I benefici sociali quando vengono distribuiti a un pianificato e strategico aiutano le aziende a mantenere un numero di effetti positivi, come pure l'importanza delle condizioni di lavoro e le riflessioni dei vantaggi sociali in questo senso, la crescente preoccupazione degli uomini d'affari a offrire il meglio ai propri dipendenti; l'importanza del talento umano nella gestione e utilizzo di queste risorse, i riflessi positivi sulla conservazione e l'attrazione di talenti insieme ai concorrenti, le influenze dei benefici dai risultati delle organizzazioni e sulla qualità della vita dei dipendenti.

Parole chiave: Prestazioni sociali; Talento umano; Qualità della vita.

1. Introduzione

Lo scopo di questo articolo è quello di stabilire mediante gli aspetti di ricerca esplorativa che circondano i benefici corporativi sociali nelle imprese e i riflessi positivi accanto al capitale umano.

Molte aziende hanno già capito l'importanza dell'attuazione di un pacchetto di vantaggi interessanti come strategicamente accanto a concorrenti, obiettivo principale di molti benefici la conservazione, la motivazione e la qualità della vita.

Quali sono i riflessi positivi della gestione efficace delle prestazioni sociali in una società?

Molte organizzazioni investono in benefici sociali che mirano a offrire vantaggi e servizi per i propri dipendenti al fine di creare strategie che aiutano il clima organizzativo, ma i vantaggi per l'azienda di là degli obiettivi iniziali; Queste azioni riflettono direttamente e indirettamente in una serie di situazioni vissute in organizzazioni come il fatturato (fatturato).

Il fatturato che determina la frequenza con cui gli sviluppatori si muovono dentro e fuori di una società, che influenzano in modo significativo nei risultati negativi dell'organizzazione, così molti di loro hanno il desiderio di sviluppare un efficace processo allo scopo di ridurre al massimo alternando dipendenti e gestione efficiente di benefici è visto come positivo per ottenere i migliori risultati.

Il fatturato di termine delle risorse umane viene utilizzato per impostare la fluttuazione di personale tra un'organizzazione e il suo ambiente; in altre parole, lo scambio di persone tra l'organizzazione e l'ambiente è definito dal volume di persone entrare e lasciano l'organizzazione. (CHIAVENATO, 1998, pag. 176).

Per molti anni aziende avevano come una forma di benefici solo il trasporto a valle e buoni pasto, ma nel tempo stesso ha cominciato a investire in questo strumento secondo la loro cultura e valori.

La disponibilità del beneficio parzialmente risolve problematiche legate al clima organizzativo che è collegato direttamente all'associazione di valori, atteggiamenti e modelli di comportamento che esistono all'interno dell'azienda, ossia l'ambiente immesso l'ottica del collaboratore, che riflettono direttamente sulla riduzione dei costi, riduzione dell'assenteismo e turnover, tuttavia è necessario verificare l'importanza e l'accettazione di esso lungo ai loro dipendenti.

Un reparto strategico delle risorse umane è rilevante per l'implementazione di elementi con valutate da parte dei dipendenti, alla ricerca di un vantaggio sul mercato e al fine di fornire una forma sistematica della riflessione positiva di gestione efficaci vantaggi.

Chiavenato segnala che il cambiamento e la modernizzazione comincia dal popolo in loro.

Se vogliamo modernizzare le nostre imprese, bisogna partire con le persone che vi lavorano. La modernizzazione in corso prima le menti delle persone e la loro competenza di arrivare più tardi di macchinari, attrezzature, metodi, processi, prodotti e servizi. Queste sono la conseguenza di modernizzazione. Il prodotto finale di esso. Ma non la sua origine. L'impulso di modernizzazione è nelle persone, nelle loro competenze e conoscenze nella sua creatività e l'innovazione, nella loro intelligenza e competenza (Chiavenato, 1994, p. 124).

L'obiettivo di questo lavoro è di presentare l'importanza di una gestione efficace delle prestazioni sociali e i riflessi positivi dal capitale intellettuale nelle organizzazioni.

L'articolo nasce da una ricerca bibliografica basata su presupposti teorici di vari autori, ricerca esplorativa, mediante informazioni documentarie, libri, siti Web e articoli scientifici.

2. L'origine dei benefici sociali

I vantaggi offerti dalle organizzazioni era solo il carattere richiesto impostato da sindacati (contratti collettivi), requisito della legislazione del lavoro e della previdenza sociale o l'obiettivo della detrazione fiscale.

Per GIL, (2009), la seconda guerra mondiale (il 40), l'amministrazione del personale era più interessata con le condizioni di lavoro e i vantaggi messi a disposizione ai propri dipendenti, confermando l'importanza della valorizzazione del capitale umano nelle organizzazioni.

Con la crescita del mercato imprenditori è riuscito a mostrare l'importanza e i riflessi dei benefici per la competitività e il benessere dei propri dipendenti, generando elevati livelli di motivazione, retention dei talenti, riduzione dell'assenteismo, soddisfazione e fedeltà (loyalty) dei dipendenti.

Molti benefici sociali sono emersi come una forma di recupero dei subordinati a raggiungere i suoi obiettivi, vale a dire, finalizzate al ritorno del traguardo raggiunto (ricompensa). I capi creati alcuni sporadici benefici come una forma di bonus, che questo attualmente.

I benefici sociali sono i comfort, comodità, i benefici e i servizi sociali che le aziende offrono ai loro dipendenti al fine di salvare i loro sforzi e preoccupazioni. Costituisce la cosiddetta retribuzione indiretta concessa a qualsiasi dipendente, indipendentemente dalla posizione che terrà in concomitanza con la cosiddetta retribuzione diretta, che è lo stipendio per la posizione detenuta (CHIAVENATO, 2006, p. 194).

2.1. Concetti di prestazioni sociali
I benefici sociali hanno recente partecipazione nella routine delle aziende, la loro emersione è accaduto con la consapevolezza della responsabilità sociale aziendale e riducendo i costi.

I pacchetti di prestazioni erogate nelle aziende sono visti con un complemento di retribuzione (stipendi), tenendo conto degli obiettivi della società e i dipendenti, ma suoi effetti vanno oltre il posto di lavoro, molti di loro a contemplare l'ambiente familiare dei vostri dipendenti, visto come una forma di cura e di motivazione.

Attualmente è comune per le aziende di offrire un interessante pacchetto di benefici ai propri dipendenti, è considerato un elemento di differenziazione sul mercato.

I benefici sociali sono una forma di retribuzione indiretta, al fine di rendere la vita più facile per i dipendenti, che serve con un differenziale in una decisione su una possibile assunzione.

Il pacchetto del beneficio viene creato per mezzo di una ricerca sul clima con focus primario sulla soddisfazione dei dipendenti e la facilitazione della loro vita, possono essere parzialmente o completamente disponibili dalla società, c'è un bisogno di esplorare questi benefici con i dipendenti, in modo che da questi presupposti derivano gli effetti positivi del suo utilizzo.

I benefici sono destinati a soddisfare gli obiettivi individuali, economici e sociali, come segue:

Individuo beneficio-legate alla loro scopi individuali, sviluppo motivazionale e incentivazione all'interno dell'organizzazione, contribuendo alla tua crescita professionale da parte della società;

Economico beneficio-relative alla restituzione o cambio di reciproco interesse, collegato direttamente all'attrazione e il mantenimento di persone;

Famiglia di correlate a beneficio sociale scopi e legata alla loro qualità della vita all'interno e all'esterno dell'azienda.

I benefici sono determinati benefici e vantaggi forniti da organizzazioni, il titolo di pagamento dei salari, a tutti o parte dei propri dipendenti. Sono di solito un pacchetto di vantaggi e servizi che è parte integrante della retribuzione personale. […] Oltre all'aspetto monetario o finanziario, servono per liberare i dipendenti di un certo numero di disordini (CHIAVENATO, 1999, p. 271).

2.1.1 tipi di benefici sociali

Benefici legali sono quelli richiesti dal diritto del lavoro, previdenza sociale o da contratti collettivi tra i sindacati. Includono i benefici legali che sono pagati insieme al libro paga mensile e generando costi sociali derivanti come: 13 stipendio; Salario familiare; Stipendio maternità; Delle ferie; Pagato il riposo settimanale; Aiuto malattia; FGTS; 50% supplemento per il lavoro straordinario; Indennità di 1/3 in vacanza; Rischio premium, ecc.;

Benefici spontanei sono quelli concessi naturalmente e senza requisiti di legge. Sono generalmente determinate dalla società sotto forma di vantaggio o servizi per i dipendenti, questi benefici sono destinati a fornire al dipendente e ai loro familiari una certa sicurezza in casi di emergenza o impreviste. Può essere collegato a una serie di situazioni come: tempo libero, intrattenimento, svago o investimento anche personale e professionali come: gratuità; Pasti; Trasporto; Prestiti; Assistenza medica e dentale; Cestino; Assistenza di farmacia; Borse di studio; Club o Guild; Orario flessibile.

3. L'influenza dei benefici dai risultati dell'organizzazione

Ogni azienda ha il suo pacchetto di benefici, sia un'azienda strutturata con molte funzionalità e una maggiore facilità di negoziazione e implementazione, o piccole e medie imprese perché il loro flusso di cassa essere meno optare per i benefici più popolari.

Un punto molto importante per i tipi di benefici è sapere per identificare i vantaggi di ciascuno, fornendo l'appartenenza e l'utilizzo di forma corretta, questo è il modo più vantaggioso per ottenere il ritorno investito, se quello che era offerto sta servendo suoi dipendenti vantaggi.

Milkovich e stato Boudreau (2000) che i benefici sono aspetti indiretti della retribuzione totale dei dipendenti.

Per essere considerati una remunerazione indiretta, c'è una necessità per una distribuzione a favore di tutti, sia in grandi o piccole imprese.

Per organizzazione: solleva il morale dei dipendenti; Riduce il turnover e assenteismo; Genera la fedeltà dei dipendenti all'organizzazione; Aumenta il benessere dei dipendenti; Facilita il reclutamento e il mantenimento del personale; Aumenta la produttività; Di seguito viene illustrato le linee guida e le finalità dell'organizzazione ai dipendenti; Promuove le pubbliche relazioni con la Comunità; Promuove il Business Marketing nella concorrenza del mercato.

Per autore: Offre assistenza disponibile sulla soluzione di problemi personali; Aumenta la soddisfazione sul lavoro; Contribuisce allo sviluppo personale e benessere. Offre ulteriori opportunità per garantire uno status sociale; Offre la compensazione supplementare; Migliora le relazioni con i dipendenti con l'organizzazione; Riduce l'insoddisfazione.

3.1. Le riflessioni dei benefici nell'attrarre e trattenere i talenti

Le organizzazioni hanno come persone chiave, essi sono responsabili per l'emersione e l'esistenza dell'azienda nel mercato. In considerazione di questi cambiamenti nel mondo del lavoro e le sfide che vengono poste alle organizzazioni, il reparto risorse umane svolge un ruolo chiave nella definizione e nell'attuazione di azioni strategiche di attrarre e trattenere talenti. Cambiamenti demografici e l'aumento della conoscenza come un asset strategico rafforzare l'idea che la gestione dei talenti deve essere inserita nel "cuore della strategia" (GUTHRIDGE et al., 2008).

Il gioco di persone modo loro ruoli nelle organizzazioni sono collegati direttamente e interamente la forma di discorsi tenuti a loro, è relativo alla qualità della vita, salari, benefici e, quindi, la soddisfazione dei dipendenti per svolgere le loro attività professionali. Il pacchetto di benefici e programmi di incentivazione sono stabiliti con l'obiettivo di semplificare la vita dei suoi dipendenti, quando questa operazione viene eseguita in modo efficace si traduce in una relazione reciproca, in cui interessi vanno di pari passo nella stessa direzione.

Chiavenato riguarda l'importanza della facilità e sfruttare i vantaggi offerti dall'organizzazione, causando così la competitività sul mercato alla ricerca di talenti umani con l'obiettivo di contribuire al benessere dei propri dipendenti.

I benefici sono benefici e vantaggi forniti da organizzazioni, il titolo di pagamento dei salari a tutti o parte dei propri dipendenti. Sono di solito un pacchetto di servizi e vantaggi che fa parte della retribuzione del personale. I vantaggi e i servizi sociali includono una varietà di servizi e vantaggi offerti dall'organizzazione, quali assistenza medica ospedaliera, ecc. (…) Infatti, i benefici che vanno oltre l'aspetto monetario o finanziario servono a eliminare i dipendenti di un certo numero di disordini, (…). I benefici sociali sono strettamente correlati come aspetti di responsabilità sociale dell'organizzazione (Chiavenato 2004:314-315).

Ai vecchi tempi, aziende offerto solo ai propri dipendenti i benefici richiesti stabiliti nei rispettivi accordi di lavoro, è stato visto da imprenditori come spesa obbligatoria senza scopo di attirare o trattenere i talenti, anche a fronte di questo scenario che i benefici erano già una differenza nel processo decisionale relazionati a problema cambiare di posto di lavoro o anche la concorrenza di accettare la migliore opportunità di lavoro nel corso degli anni, questo scenario è in continua evoluzione.

Molte organizzazioni sviluppano una serie di ricerca sul clima di pacchetto migliore beneficio, al fine di essere un'attrazione efficace accanto l'attrazione e il mantenimento di talento.

Il mercato attuale è sempre più competitivo, questo fa sì che i modi di attrarre e trattenere talenti per diventare differenziali per il successo dell'organizzazione, quando una società identifica un talento ad alto potenziale, si sente la necessità di investimenti per i suoi poteri essere pronti per nuove sfide.

Il passo successivo ha puntato la permanenza di questo talento è la preparazione del meccanismo di ritenzione dello stesso come: lo sviluppo della carriera, sviluppo professionale e personale e un buon ambiente di lavoro e compensazione competitiva e un programma di vantaggi interessanti.

Chi conosce l'importanza dello stipendio, ma il pacchetto dei benefici è anche un differenziale nel processo decisionale, poiché attualmente i piani a benefici aziende sono simili.

Ogni volte più imprese insieme a loro delle risorse umane (HR) ha migliorato la remunerazione immaginando la differenziazione dai concorrenti e le strategie.

I professionisti di risorse umane utilizzano il processo di trattenere i talenti per la motivazione, la produttività e l'impegno con gli obiettivi organizzativi, ritegno talento è un metodo che richiede lo sviluppo del capitale umano come la sua attenzione principale eseguendo un join degli obiettivi personali e professionali.

Cleide Nakashima segnala l'importanza della relazione e della trasparenza su entrambi i lati (sviluppatore e società), come di seguito:

Il mantenimento o la fedeltà dei dipendenti nei confronti della società è influenzata tramite le attrattive che offre l'azienda e la riconciliazione della stessa con lo scopo di ciascuno. Trasparenza nella comunicazione, partecipazione a eventi, qualità della vita e potenziale sono aspetti che arricchiscono questo rapporto e costituiscono un insieme dei successi Nakashima (2003).

3.1.1 la riflessione dei benefici sociali della qualità della vita dei dipendenti

Esistono diverse definizioni per la qualità della vita, ma sarà indirizzata a questo proposito solo il riflesso dei benefici sociali.

Il pacchetto del beneficio è associato con la qualità della vita, non solo dipendenti, ma anche le riflessioni lungo le loro famiglie.

La qualità della vita è relativo alla cura con capitale umano, questo si riflette direttamente sul ridurre le malattie professionali, un problema sistematico nel business, prendersi cura della salute si prende cura del più importante in una società è il miglior investimento da realizzarsi.

I benefici sono progettati per realizzare la soddisfazione dei propri dipendenti, fornendo loro una diligenza, un vantaggio, un riconoscimento è anche un differenziale, sviluppando un riflesso diretto sulla qualità della vita dei dipendenti, fornendo il suo personale vari tipi di soddisfazione personale e professionale, evitando anche la riduzione delle malattie professionali.

La soddisfazione di qualità della vita dei dipendenti, al fine di generare un ragionevole ritorno agli imprenditori con la redditività e le prestazioni del proprio capitale umano, fornisce un ambiente sano, consentendo lo sviluppo e contribuendo direttamente alla capacità di interagire con le attività del team, assertività, equilibrata e persino l'energia psichica per il conseguimento di risultati e superamento degli obiettivi, soggetto tanto discusso nel mondo aziendale di oggi.

Attualmente i programmi di benefici sono così importanti per quanto riguarda la politica di remunerazione, secondo (1996) dipendenti felici FERNANDES non sono sempre quelli che guadagnano di più, sono generalmente quelli che amano quello che fanno e hanno il riconoscimento per i risultati raggiunti.

4 l'importanza del talento umano nelle organizzazioni                                

Negli ultimi decenni la società conobbe un periodo di transizione dove l'età industriale ha dato modo all'epoca di conoscenza e informazioni. Il talento umano è diventato essenziale per le organizzazioni con l'obiettivo di interpretare i processi con l'obiettivo di affinare le tecniche e sviluppare nuovi meccanismi legati alla tecnologia.

Dato questo scenario dell'innovazione, le organizzazioni hanno cominciato a ricevere nei dipendenti "intelligenti" di mercato al fine di raggiungere risultati di business migliori vis-à-vis i suoi concorrenti, visto che tanto agilità che le macchine potrebbero offrire in perfezione e la standardizzazione di domanda, non avevano la percezione e anche capacità di inventare, di pensare e di apportare modifiche.

Investimento in talento umano, ottenere migliori condizioni per sviluppare la base che sostiene la piramide organizzativa, senza di essa non c'è nessun successo competitivo sul mercato, dove sempre più offerta credibilità persone coinvolte in essi.

Il successo di un'organizzazione è direttamente correlato alla somma dei propri dipendenti, ciascuno con i suoi caratteristici, niente è più prezioso di capitale umano, perché è lui che costruisce l'organizzazione.

Antunes (1999) rapporti che le organizzazioni devono fare affidamento su risorse umane di conoscenza e non su risorse umane di manodopera; la tecnologia; come un lato riempie questo fattore, la domanda di mano altri di potenziale umano di intelligenza.

La somma di talento, creatività, motivazione e impegno che l'azienda raggiunge i suoi obiettivi, così le organizzazioni sempre più cercano di mantenere e sviluppare il proprio personale al fine di massimizzare la vostra conoscenza, forse la maggiore difficoltà incontrata al giorno d'oggi è proprio questa ritenzione di capitale umana, come rimanere motivato e non perdere questa capitale intellettuale per i concorrenti.

4.1 l'importanza di HR nell'amministrazione dei benefici sociali

Il dipartimento risorse umane è uno dei principali all'interno di un'organizzazione perché è visto non più solo con un reparto che esegue assunzioni e licenziamenti e ha continuato a hanno la loro importanza dovuta di là della burocrazia che circonda i loro processi giornalieri e mensili.

HR è responsabile direttamente gestire il capitale umano di un'azienda è spesso la responsabilità di amministrare e portare dipendenti allo sviluppo professionale all'interno dell'organizzazione, finalizzato al raggiungimento degli obiettivi.

Le risorse umane come una delle attività all'interno di loro ordinaria amministrazione dei benefici, il dipartimento è responsabile dello studio per la distribuzione fino a quando il corretto orientamento dei benefici forniti.

Molte aziende richiedono un reparto strategico delle risorse umane, più vicini agli sviluppatori dove è possibile valutare se i benefici davvero vengono utilizzati correttamente, e che esso è soddisfare le aspettative dei suoi dipendenti e le loro famiglie.

La disposizione di per sé non appare come effetto positivo, è necessario una feroce dedizione alla soddisfazione delle risorse umane.

La mancanza di monitoraggio delle prestazioni può riflettere negativamente sui conti aziendali, perché un uso improprio può mettere tutto da perdere quando un lavoro di rinnovamento con i fornitori.

Una politica molto ben strutturata viene fornito con la missione di fornire significativamente aumentare la motivazione dei dipendenti, che serve anche come un importante attrazione nel mercato sulla retention dei talenti.

Silva (2002), a sua volta, afferma che l'interesse primario della direzione è di motivare i dipendenti a raggiungere obiettivi organizzativi in modo efficiente ed efficace.

A questo pensiero, notare che il ruolo del dipartimento delle risorse umane è essenziale a questo proposito, e abbiamo bisogno della capacità di comprendere e superare i limiti con le rispettive squadre, oltre a definire obiettivi chiari e concisi e ancora rendere dipendenti motivati a raggiungere i vostri obiettivi.

5 considerazioni finali

I benefici sociali offerti da aziende gioca un ruolo chiave in vari aspetti, essere essi correlati i vantaggi e i servizi per i propri dipendenti, riducendo i costi di fatturato, fidanzamento, apprezzamento e fedeltà del capitale umano, clima organizzativo strategico, differenziale tra i concorrenti e la qualità della vita.

Attualmente gli imprenditori vedere i riflessi positivi della gestione efficace delle prestazioni sociali insieme a suoi dipendenti e la sua influenza collegato direttamente ai risultati della società da tale assunto i gestori ha cominciato a raccogliere un HR (risorse umane) più strategico, collegato direttamente alla qualità del servizio, non solo fornire benefici sociali, più studiare ciascuno di loro Verificare la fattibilità e la riflessione di questi benefici con il vostro capitale umano.

Così uno può vedere che l'attrazione e il mantenimento di talento è collegato direttamente il trattamento dato a loro e la soddisfazione degli stessi all'organizzazione, questi sono i fattori decisivi nel mantenere il vostro "smart capital" contribuendo al successo degli obiettivi ed obiettivi stabiliti.

Un'altra caratteristica molto importante è che i benefici hanno un riflesso collegato direttamente la qualità della vita dei dipendenti, le loro famiglie, che significa uno scambio di azioni positive su entrambi i lati.

Pertanto, è comprensibile che una gestione efficace delle prestazioni sociali hanno riflessi positivi all'interno e all'esterno dell'azienda, non solo legate al rendimento finanziario, ma una serie di positivi fattori collegati all'essere umano capitale.

Riferimenti bibliografici

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GUTHRIDGE, m. KOMM, A.B. LAWSON, e. Making priorità strategica di talento. [artigo eletrônico]. In: McKinsey Quarterly. 2008 disponibile presso: <http: www.mckinseyquarterly.com/organization/making_talent_strategic_priority.="">letta: 16/08/2016.</http:>

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SILVA, da Reinaldo Oliveira. Teorie dell'amministrazione. São Paulo: Pioneer Thomson Learning, 2002.

[1] Laureato in economia aziendale presso italiano brasiliano University Center (UNIÍTALO)

[2] Master in comunicazione di Metodista UMESP-Universidade de SÃO PAULO. Corso di laurea in Cinema di ULA-libera Università degli studi dell'arti e media relations presso SENAC. Dispone di doppia laurea: giornalismo e pubblicità di UNIRP-Centro Universitário de Rio Preto. Attualmente è un professore nel laureato MBA da UNASP-Centro Universitário Adventista de SÃO PAULO, nella scuola di specializzazione presso SENAC e College teacher Carlos Drummond de Andrade nel marketing relazionale e al dettaglio, gestione delle risorse umane, comunicazione d'impresa, comunicazione ed espressione, copywriting, sostenibilità, metodologia scientifica, laboratorio di creatività nella produzione pubblicitaria e fashion design e l'orientamento dei progetti accademici

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