Die Auswirkungen der Freundlichkeit auf Unternehmen

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ORIGINAL-ARTIKEL

STÉDILE, Rafael Francisco Neves [1], MARTINS, Evelyn Souto [2]

STÉDILE, Rafael Francisco Neves. MARTINS, Evelyn Souto. Die Auswirkungen der Freundlichkeit auf Unternehmen. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Jahrgang 05, Ed. 03, Vol. 01, S. 18-56. März 2020. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/business-administration-de/auswirkungen-der-gute

ZUSAMMENFASSUNG

Diese Studie untersucht die Auswirkungen der Freundlichkeit auf Unternehmen. Die Konzepte und Arten der Freundlichkeit werden im theoretischen Rahmen gezeigt, sowie die Bedeutung der Freundlichkeit, auch im organisatorischen Umfeld, sowie die Möglichkeiten, ihre Praxis zu stimulieren und zu verbreiten. Die empirische Forschung, die durch einen Fragebogen von 100 Personen und ein gezieltes Interview durchgeführt wurde, unterstreicht die Bedeutung und den Einfluss von Freundlichkeit. So werden die Ergebnisse diskutiert und mit der Theorie verglichen, wobei die Reflexe der Verwendung von Freundlichkeit, insbesondere in Unternehmen, hervorgehoben werden.

Schlagworte: Freundlichkeit, Wohlbefinden, Produktivität, Management, Menschen.

1. EINFÜHRUNG

Harari (2015) schätzt, dass der Mensch vor 200.000 Jahren entstanden ist, und seitdem haben soziale Interaktionen eine unermessliche Vielfalt an Gewohnheiten, Bräuchen, Regeln, Werten, Prinzipien, Kommunikationsmöglichkeiten, Beziehungen und auch der Behandlung geschaffen. Die Menschheit entwickelte sich intensiver von dem Moment an, als das Individuum aufhörte, isoliert zu leben und die ersten Gesellschaften, Städte und Völker entstanden. Die Interaktion mit gruppenförderte Wachstum und Entwicklung für die Menschen. Einige Übel entstanden auch, Elend, Kriege. Das Leben in der Gesellschaft kann Vorteile und Nachteile bringen. Wie geht man verallgemeinert damit um? Heute leben wir in einer Zeit, in der wir alles verbessern wollen: Profit, Erfahrungen, Freuden, Konsum, Entdeckungen. Melo (2017) stellt fest, dass Veränderungen mit einer Geschwindigkeit geschehen, die die Menschliche Rasse noch nie erlebt hat, und exponentiell zunehmen.

Die Gebühren steigen in allen Lebensbereichen der Menschen. Sie müssen studieren, arbeiten, Ihre Familie unterstützen, etc. Sie haben kaum Zeit, innezuhalten und den Grund für all das in Frage zu stellen. Ist dieser Wirbelwind, den wir das Leben nennen, lohnenswert? Wir stehen also vor der Herausforderung: Wie kann man in der Gesellschaft ethisch wachsen und sich weiterentwickeln und allen Fortschritt und Glück bringen? Der Gebrauch von Freundlichkeit kann die Antwort auf dieses Dilemma sein. Harrison (2007) sagt, dass Freundlichkeit das Gespräch über Ethik greifbarer macht, vor allem in Unternehmen. Die meisten Freundlichkeiten kosten fast nichts und verursachen Veränderungen, die signifikante Ergebnisse generieren können, eine Unternehmenskultur schaffen, die Unternehmen vor ethischen Versäumnissen, Beleidigungen unter Menschen am Arbeitsplatz und Betrug schützt. Hier wird es darum gehen, wie sich Freundlichkeit auf Unternehmen und Unternehmensumgebungen auswirken kann und was dies für die Gesellschaft bedeuten kann.

1.1 PROBLEM

Angesichts so vieler sozialer und beruflicher Herausforderungen, denen sich die Menschen im Arbeitsumfeld ständig stellen, und aufgrund der steigenden beruflichen Anforderungen wird folgende Forschungsfrage gestellt: Welche Auswirkungen hat die Präsenz/Abwesenheit von Freundlichkeit in Unternehmen?

1.2 ZIELE

1.2.1 GESAMTZIEL

Zeigen Sie die Auswirkungen des Einsatzes von Freundlichkeit in Unternehmen.

1.2.2 SPEZIFISCHE ZIELE

  • Analysieren Sie das Konzept und die Arten der Freundlichkeit aus der Sicht von Autoren und Experten zu diesem Thema; 
  • Identifizieren Sie, wie sich Freundlichkeit auf das tägliche Leben der Menschen und die Gesellschaft als Ganzes auswirkt;
  • Um herauszufinden, wie Profis und Kunden Freundlichkeit wahrnehmen;
  • Analysieren Sie, ob die Freundlichkeit im Unternehmensumfeld in Bezug auf den Manager oder Leiter einen Einfluss auf Lieferungen, Ergebnisse und deren Entstehung hat;
  • Identifizieren Sie Möglichkeiten, um die Ausübung von Freundlichkeit im organisatorischen Umfeld und in zukünftigen Generationen von Fachleuten zu stimulieren.

1.3 RECHTFERTIGUNG

Der beliebteste Satz des städtischen Predigers José Datrino, besser bekannt als Prophet Freundlichkeit, sagt, dass “Freundlichkeit erzeugt Freundlichkeit”, aber das Gegenteil gilt auch, die Unaufgeregtheit, Unhöflichkeit und Unhöflichkeit produzieren diese gleichen Übel. Die Auswirkungen der Freundlichkeit in Organisationen zu untersuchen bedeutet zu lernen, wie das Zusammenleben von Menschen im Arbeitsumfeld leichter und angenehmer sein kann und was das Ergebnis daraus ist, da Unternehmen aus Menschen bestehen, die Ergebnisse generieren. Es ist zu analysieren und festzustellen, ob die Art und Weise, wie diese Personen zusammenhängen, direkt das gelieferte Produkt oder die gelieferte Dienstleistung sowie die Art und Weise, wie sie geliefert werden, beeinträchtigt.

2. THEORETISCHEN RAHMEN

2.1 WAS IST FREUNDLICHKEIT?

Tiago (2015) kommentiert, dass Freundlichkeit das große Gut des Profis ist, der einen Unterschied auf dem Markt machen will, um Kunden zu gewinnen und zu halten und Ergebnisse zu verbessern, vor allem, weil der Mangel an Ethik in Beziehungen groß ist, so dass diejenigen, die mit Empathie, Herzlichkeit und Respekt in Verbindung stehen, überpositive Einstellungen erzeugen. Darüber hinaus ziehen nette Menschen Loyalität an, was heute das begehrteste Merkmal von Unternehmen ist, weil es Profitabilität bietet. Nach Thrinidad (2015), zitiert von Tiago (2015, S. 16), ist freundlichkeit viel mehr als höflich, respektvoll, freundlich, humorvoll oder herzlich zu sein, freundlich zu sein sollte eine soziale Pflicht sein, denn die Freundlichkeit positive Reaktion in jeder, egal die Umwelt. Ein Akt der Freundlichkeit kennzeichnet den Tag eines Menschen als eine Geste, die das Wohlbefinden begünstigt:

Freundlichkeit ist so subtil, dass es das erste ist, was wahrgenommen wird, wenn jemand die Tür betritt und alle mit einem Lächeln auf den Lippen begrüßt und das Letzte, was vergessen werden sollte, wenn derselbe jemand Abschied nimmt und die personalisierte Höflichkeit dieser Geste abgedruckt.

Barros (2018, S.27) definiert Freundlichkeit wie:

Eine besondere Denkweise, um in koexistenz zu handeln. Nach dem die Existenz einer Person – in realen oder potenziellen Interaktionen mit denen Sie handeln – ein relevanter Faktor bei der Definition der Grenzen ist, die diesem Agenten wichtig sein werden, um Schaden, Traurigkeit oder Unbehagen zu vermeiden.

Die Definition von Barros zeigt, wie wichtig Denken, Handeln und Handlungsgrenzen sind, damit Stöße keinen Schaden, keine Trauer oder kein Unbehagen verursachen. Freundliches Denken und Handeln ist eine Wahl innerhalb des doppelten Charakters der Menschen. Der Mensch ist von Natur aus gütig und böse, gütig und unhöflich, und daher beeinflussen seine Entscheidungen seine Entwicklung, wie Comparato kommentiert (2016, S. 473):

Die Idee, den Menschen als ein Wesen zu begreifen, das ewig in fieri und damit ethisch zweideutig ist, gemischter Engel und Dämon, der aus eigener Initiative in der Lage ist, sich selbst zu perfektionieren oder sich selbst bis zum Äußersten zu erniedrigen, war bereits von Aristoteles bestätigt worden: “So wie der Mensch das Beste von Tieren ist, wenn er vollkommen ist, ist er der Schlimmste von allen, wenn er vom Gesetz und der Gerechtigkeit entfernt ist.”

Cortella, zitiert von Barros (2018), kommentiert, dass wir uns alle dafür einsetzen, Menschen auszubilden und sie für Freundlichkeit zu verzaubern, damit diese Tugend zu einer weit verbreiteten Gegenseitigkeit im Leben eines jeden wird und den Zweck erfährt, dass Menschen ihr Bestes tun, um nicht freiwillig in anderen Menschen und an sich Schaden, Traurigkeit oder Unbehagen zu produzieren. Cortella, zitiert von Barros (2018, S.10), sagt: “Freundlichkeit braucht und kann gefordert, gelernt, gelehrt, praktiziert, geschützt und geteilt werden; dies ist eine Reihe von Aktionen, die wir, in irgendeiner Weise, Lehrer oder nicht, aber immer Erzieher und Erzieher, in unserem täglichen Leben ausüben müssen.”

2.2 ARTEN VON FREUNDLICHKEIT

2.2.1 KLEINE FREUNDLICHKEITEN

Harrison (2007) sagt, dass kleine Freundlichkeiten greifbare, charakteristische und spezifische Verhaltensweisen, Normen der Gegenseitigkeit und Traditionen sind, die durch die Zeit geehrt werden, und dass zusammen eine ethische Kultur geschaffen wird und die Struktur einer Organisation bildet, die zu ihrer Nachhaltigkeit beiträgt und ihre Verletzlichkeit verringert. Die kleinen Freundlichkeiten sind die Verhaltensweisen und Einstellungen, die zusammen zu den Mitgliedern der Organisation beitragen, um Standards zu bauen, wie Menschen handeln werden. Sie erlauben es den Menschen in einer Organisation, sich selbst zu sagen: “So machen wir die Dinge hier”, oder, wie es sein kann, “so machen wir hier nicht”. Verhaltensweisen, die eine einzigartige und hocheffiziente Kultur schaffen, werden durch das Engagement des größten Unternehmensleiters für eine organisatorisch nivellierte, nicht-hierarchische und unprätentiöse Umgebung gefiltert.

Diese Verhaltensweisen zeigen, wie “kleine Freundlichkeiten die Grundlagen sind, die den Ton für eine Organisation setzen, die Verbindungen zu ihren Menschen bietet und einen Grund zu sein – warum wir morgens ins Büro gehen.  Diese persönlichen Gesten/Handlungen können, wenn sie initiiert werden, zu einem positiven Zyklus werden, der zu einem angenehmeren Umfeld beiträgt, besonders wenn die Person der größte Führer des Unternehmens ist. Für diesen Zyklus sagt Harrison (2007, S.68), dass “Führer Gesten modellieren – idealerweise reproduzierbar und skalierbar – die eine weiter entwickelte Grundlage für eine konkordante Kultur schaffen können.” Selbst mit den nachempfundenen und nachgebildeten Gesten reichen die kleinen Freundlichkeiten allein vielleicht nicht aus, um die lang erwartete ethische Kultur aufzubauen, und so kann ein weiterer Hebel von Führern genutzt werden: der Einsatz großer Freundlichkeit.

2.2.2 GROßE FREUNDLICHKEIT

Für Harrison (2007) kann ein wenig Freundlichkeit zu einer großen Freundlichkeit werden. Ein Netzwerk von Geschäften, die eine ausgezeichnete Rezeptionist hat, die ein Beispiel in der Frage der Freundlichkeit zu folgen ist, bei der Modellierung Gesten, die Schaffung eines formalen Programms für die Funktion, und damit Investitionen in die persönliche Ausbildung anderer Profis, das gleiche Verhalten wird in anderen Geschäften implementiert, wodurch eine große Freundlichkeit. Harrisons Definition von großer Freundlichkeit (2007, S. 69) ist “jede Geste, die von Anfang an Kosten mit sich bringt, bestehende Regeln bricht oder die spezifische Beteiligung anderer innerhalb der Organisation erfordert.”

Es gibt andere Beispiele, die als große Freundlichkeiten klassifiziert werden können, die hier erwähnt werden können: Leckereien, die Kunden und Mitarbeitern angeboten werden; Freiwilligenprogramm; Stipendien für die Kinder der Arbeitnehmer; Programme zur sozialen Verantwortung von Unternehmen; die Grundlagen, die per definitionem große Freundlichkeiten sind, unter anderem Möglichkeiten. Harrison (2007, S. 70) fügt hinzu, dass es “unmöglich ist, Kulturveränderungen nur mit großer Freundlichkeit durchzuführen. Große Freundlichkeit ohne kleine Freundlichkeiten, die sie stützen, verlieren viel von ihrer Wirkung.”

2.3 FREUNDLICHKEITEN IN AKTION

Harrison (2007) erklärt, dass die angebotenen Freundlichkeiten Werte in die Praxis umsetzten: Werte des Individuums und der Organisation. Die Freundlichkeiten können nach miteinander verbundenen Themen gruppiert werden:

2.3.1 BERÜCKSICHTIGUNG

Jeder, der zu lange gewartet hat, um mit jemandem zu sprechen, weiß, wie beleidigend eine Mangelnde Rücksichtnahme ist, denn diese Haltung besagt, dass diese Person nicht wichtig ist und eine geringe Priorität hat. Pünktlich zu sein ist eine Freundlichkeit, die zählt, weil es respektvoll gegenüber der Person ist, die deine Zeit zur Verfügung gestellt hat. Darüber hinaus sprechen Menschen mit anderen, wenn sie respektiert werden oder nicht, und dies schafft einen Ruf für Menschen und Unternehmen. Respekt muss an erster Stelle stehen. Harrison (2007) konzipiert Respekt als Rücksicht auf sich selbst und für andere.

Die Berücksichtigung von Privatsphäre, physischem Raum, Gegenständen und Zeit ist unerlässlich. Es ist wichtig, die verschiedenen Standpunkte, Philosophien, politischen Visionen, Grenzen und Überzeugungen zu respektieren und die intrinsischsten Werte der Menschen durch die behandlung zu erkennen, die ihnen gewährt werden. Die grundlegendsten Freundlichkeiten sind die, die den größten Respekt und Überlegung zeigen. Ein “Hallo” und ein “Sehen Sie bald” sind offensichtlich. Menschen nicht zu grüßen, auch wenn man den Korridor oder den Bürgersteig überquert, ist dasselbe, als sie nicht als Mitglieder der Gesellschaft zu betrachten. Erst Menschen, dann Dinge, Strategien usw.

2.3.2 AUFWERTUNG

Viele Unternehmen investieren viel Ressourcen und machen sogar gute Arbeit mit Anerkennungsprogrammen, aber viele Organisationen haben die Unmittelbarkeit und Intimität spontaner Gesten der Anerkennung verloren. Die kleinen Freundlichkeiten sind authentisch, kostengünstig, spontan und benötigen keine überlegene Autorisierung oder Vorplanung, d.h. sie können häufig verwendet werden, um Menschen zu erkennen. Nelson, zitiert von Harrison (2007), sagt, dass Anerkennung sein sollte: sofort, weil Zeit wichtig ist und man das Lob nicht verzögern sollte. Sie müssen aufrichtig sein und sollten von denen getan werden, die wirklich erkennen, wie es notwendig ist, Details der Realisierung zu liefern, müssen persönlich getan werden oder sollten handschriftliche Botschaften hinterlassen, sollten sich nicht mit Positivismus mit Kritik vermischen und sollten proaktiv sein, sollte wegen einer perfekten Leistung erwartet werden.

Eine Anerkennung kann durch ein einfaches “Danke” verbalisiert, ein Dankesschreiben, eine unerwartete Note loben oder danken gemacht werden. Diese Aktionen machen einen Unterschied im täglichen Leben eines jeden Profis, und werden daher empfohlen. Neben dem Ticket und dem Brief kann das Kompliment auf andere Weise folgen und bis zu anderen Empfängern haben: die Familie des Entwicklers kann eine Kopie einer positiven Bewertung erhalten oder sogar das Kompliment kann auf die Zahlungsausweise angehängt werden, dank des Beitrags des Entwicklers. Lob und Anerkennung sollten immer priorisiert werden und Harrison (2007, S. 94) gibt den Hinweis: “Hier ist die Freundlichkeit: Wenn du etwas siehst, das dir nicht gefällt, schreibe und speichere Feedback für eine andere Gelegenheit”, wenn dies nicht getan wird, gibt es eine große Chance, mehr für die Kritiken in Erinnerung zu bleiben, als für die Komplimente, die Stress und sogar Angst in den Menschen verursachen, mit denen du lebst.

2.3.3 SANFTHEIT ZUM ZUHÖREN

Jeder will und will gehört werden, mehr noch, der Mensch freut sich über die Vorteile, wenn man mit Qualität gehört wird. Harrison (2007, S.103) stellt fest, dass “nach dem physischen Überleben das größte Bedürfnis des Menschen das psychologische Überleben ist – zu verstehen, zu bestätigen, zu validieren und zu schätzen”. Zuhören ist mehr als das Verbinden und Verstehen von Informationen; Das hören ist ein Zeichen des Respekts. Harrison (2007, S.103) versichert, dass “jeder sein Leistungsniveau verbessern kann, indem er strategisch über das Zuhören nachdenkt und effiziente Hörfähigkeiten übt.” So

Menschen kritisieren, indem sie sich in ihre Situation einmischen; Gesichter machen oder Ablehnungsgeräusche aussenden; “Lösen” Sie Ihre Probleme mit einem schnellen Vorschlag; sie zu verhören, um sie zu einem vorher festgelegten Schluss zu bringen; versuchen Sie, sie aufzumuntern, indem Sie sagen, dass die Dinge nicht so schlecht sind (HARRISON, 2007, S. 105).

In diesem Zusammenhang kann man bestätigen, dass viele der Freundlichkeiten in Bezug auf den Akt des Zuhörens offensichtlich erscheinen, aber immer in dem Sinne beitragen, dass man wirklich gehört wird, unter ihnen: der Versuchung widerstehen, den Gesprächspartner zu unterbrechen, das Schweigen zu schätzen, zu verstehen, bevor man versucht, verstanden zu werden, und nur Ratschläge geben, wenn sie darum gebeten werden. Harrison (2007, S.105) ist ein Beispiel für mangelnde Freundlichkeit beim Zuhören, wie bereits erwähnt, und empfiehlt daher, dass es interessant ist, Gesichter zu vermeiden oder bestimmte Töne der Missbilligung während der Kommunikation auszusenden. Das Ideal ist, eine Einigung zu erzielen, denn konstruktive Kritik sollte gefördert werden.

2.3.4 RESIGNATION NICESTITIES

Bob Hecht, zitiert von Harrison (2007, S. 133), sagt, dass “die drei größten Tragödien in der Welt eines Menschen Tod, Scheidung und Arbeitsplatzverlust sind.” Harrison (2007) weist darauf hin, dass für viele Menschen das Gefühl einer Resignation dem des Todes ähnelt, da sich Menschen eng mit dem identifizieren, was sie für ihren Lebensunterhalt tun. Wenn Menschen ihren Arbeitsplatz verlieren, verlieren sie auch wesentliche Elemente ihrer Identität, wie Einkommen und physisches Einkommen. Leider gehen einige sogar in Depressionen, bedrohen sogar ihre Daseinsberechtigung und präsentieren selbstzerstörerische, gewalttätige und sogar selbstmörderische Verhaltensweisen. Diesen Prozess einfacher und humaner zu machen, bedeutet, kleine und große Freundlichkeiten bei der Entlassung zu nutzen, die die Zeit ist, in der sie am dringendsten benötigt werden. Harrison (2007, S. 134) sagt sehr selbstbewusst:

Viele Unternehmen tun alles, um die Entlassung von Mitarbeitern zu vermeiden. Manchmal macht die wirtschaftliche Realität dies jedoch unmöglich. Wenn die Befreiung der Mitarbeiter unmittelbar bevorsteht, können kleine Freundlichkeiten den Unterschied ausmachen. Ein einfaches Engagement der Geschäftsführung für die kleinen Freundlichkeiten während und unmittelbar nach einer Entlassung stört nicht die wirtschaftlichen Bedürfnisse, die sie gezwungen haben. Kleine Freundlichkeiten, die während und danach ins Spiel gebracht werden, was die schwierigsten Managementaufgaben sind – der Akt des Abschaltens eines Mitarbeiters – signalisieren die Sensibilität und Fürsorge eines Führers und ein Engagement für alle, die beobachten. Und hier ist ein kritischer Punkt: Jeder – und ich sage “jeder” – schaut während und nach einem Personalabbau zu. Dies ist nicht die Zeit für eine administrative Kurzsichtigkeit.

Ein gutes Beispiel ist das von Agilent, einer Tochtergesellschaft von Hewlett-Packard, die im Jahr 2001 trotz einer dauerhaften Arbeitskultur aufgrund eines wirtschaftlichen Niedergangs gezwungen war, 4.000 Mitarbeiter zu streichen, was 9% des Unternehmens entsprach schlug sie. Der Präsident des Unternehmens stellte drei Grundregeln vor: 1) Die Mitarbeiter sollten nur von ihren direkten Managern benachrichtigt werden. 2) Die Manager mussten klar und ehrlich sein. 3.) Die Entscheidungen der Gerichte sollten auf veröffentlichten Kriterien beruhen. Die Agilent-Mitarbeiter erfuhren von dem vierteljährlichen Verlust von 219 Mio. R $ direkt durch den CEO des Unternehmens über das Soundsystem des Unternehmens, sodass sie nichts über die Kürzungen durch die Medien wussten. Er stellte den schlechten wirtschaftlichen Status des Unternehmens vor, erkannte die Opfer an, die die Mitarbeiter bereits erbracht hatten, und erläuterte die Anzahl der Menschen, die ihren Arbeitsplatz verlieren könnten, die Herkunft der Zahlen und den schmerzhaften Prozess.

Diese Freundlichkeit bei der Ankündigung direkt und persönlich führte dazu, dass der Prozess auf dem richtigen Fuß begann. Agilent führte den Prozess so transparent wie möglich durch. Die Kriterien, auf denen die Auswahlentscheidungen beruhten, wurden im Unternehmensintranet für den Zugriff aller Mitarbeiter veröffentlicht. Agilent strebte maximale Gerechtigkeit und minimale Mehrdeutigkeit in diesem Prozess an und bot mehr als 3.000 Führungskräften Schulungen an, die einen ganzen Tag dauerten. Während dieser Zeit spielten sie Rollen und übten die richtigen und falschen Wege, Menschen am Tag unmittelbar vor der Veranstaltung zu feuern. Harrison (2007, S. 138) sagt, dass “sie gelehrt wurden, wie man nicht reaktiv reagiert und mit den emotionalen Ausdrücken eines Mitarbeiters einfühlsam ist, was intensiv sein kann.”

Agilent fand die Zahl der Entlassungen bedauerlich, aber kein Grund, sich zu schämen. Aufgrund des heiklen Kontextes war es die Alternative, die sie fanden. Viele der entlassenen Mitarbeiter schrieben an den Präsidenten des Unternehmens und erklärten, dass sie zufrieden seien, nicht mit dem Ausgang des Prozesses, sondern mit der Gerechtigkeit und Freundlichkeit, mit der er geführt wurde. Eine gute Vorplanung ist unerlässlich, damit eine Entlassung sorgfältig choreographiert wird, um Verrutschen zu vermeiden. Dies ist nicht die Zeit für einen Manager spontan zu sein. Wenn es zum Beispiel 50 Dinge gibt, die bei der Entlassung schief gehen können, und der Manager in der Lage war, an 49 von ihnen zu denken, in Erwartung positiver Wege, den Rücktritt wieder zu ernennen, war er ein Genie. Harrison (2007, S. 145) fasst die Mindestanforderungen an Freundlichkeit bei der Entlassung von Mitarbeitern in fünf Werten zusammen:

1o) Ein faires und vorzugsweise transparentes Auswahlverfahren. Das bedeutet objektive und leicht verständliche Standards.

2o) Eine Benachrichtigung, die persönlich in einem herzlichen Treffen und in Anwesenheit der unmittelbaren Aufsicht des gefeuerten Mitarbeiters gegeben wird.

3o) Empfindlichkeit gegenüber der Logistik des Benachrichtigungsprozesses.

4o) Empfindlichkeit gegenüber dem Referenzschreiben. Der abgekoppelte Mitarbeiter sollte genau wissen, was das Unternehmen potenziellen Arbeitgebern sagen wird. Dies sollte schriftlich erfolgen, damit beide Seiten zufrieden sind.

5o) Zugänglichkeit der Verwaltung für Kollegen beibehalten.

Ein Verlust an Arbeitsplätzen, auch wenn er schlecht und schwierig ist, wird jedoch immer von den Menschen akzeptiert, aber es sollte erwähnt werden, dass das Inakzeptable und kaum vergebene ein Prozess des Personalabbaus ist, der nicht mit einem Schwerpunkt auf der Menschenwürde durchgeführt wird. Wir alle haben die Pflicht, zu versuchen, die Risiken zu minimieren, die als Affront gegen die individuelle Würde angesehen werden. In einem Umfeld, in dem Freundlichkeit herrscht, neigen getrennte Mitarbeiter dazu, ihr Leben leichter anzutasten, im Gegensatz zu einer Schließung, die mit einem Mangel an Würde durchgeführt wird, da sie die Person für den Rest ihres Lebens traumatisieren wird, selbst nachdem sie sich der Abschaltung angepasst hat.

2.4 FREUNDLICHKEIT IN DER FÜHRUNG

Melo (2017) definiert Führung als den absichtlichen Einfluss, der von einer Person auf andere unter Beweis gestellt wird, indem sie das Engagement der Anhänger freiwillig anzieht und sie dazu führt, für gemeinsame Bestrebungen zu kämpfen. Führen heißt, einen guten Zweck zu geben, für den die Menschen in jedem Lebensbereich kämpfen wollen, indem sie dazu beitragen und Wege schaffen, wie Menschen außergewöhnliche Dinge geschehen lassen. Auf diese Weise wird der Führer die Menschen glücklich dazu bringen, das zu erreichen, was sie normalerweise erleiden würden, d. h. Arbeit auf der Ebene der Überwindung. Um Freiwillig Anhänger anzulocken, damit sie freudig eine Aktivität ausüben, so schmerzhaft sie auch sein auch sein können, kann der Führer die von Harrison (2007) beschriebene Sanftmut der exekutiven Demut in Anspruch nehmen. Harrison (2007, S. 112) spricht von Demut in der Führung, um die Arroganz von Führungskräften in Unternehmen zu bekämpfen:

Viele Führer lassen ihre Autorität in ihren Köpfen steigen. Sie erzeugt ein Gefühl des Eigentumsrechts. All dieses Verhalten ist, diese Führungskräfte von ihren Kollegen und Kunden und letztlich von ihrem Geschäft zu distanzieren. So viel ihr eure Egos aufblähen könnt, so entleert Arroganz andere um sie herum.

Harrison (2007) kommentiert, dass viele Führungskräfte Privilegien mit Arroganz verwechseln. Es ist durchaus möglich, die Privilegien zu haben, die der Führungsposition innewohnen, indem sie gute Beziehungen von Herzlichkeit, Bildung, Respekt, Empathie und Mitgefühl für gewöhnliche Manager und Mitarbeiter aufrechterhält. Es gibt Führungskräfte, die jede Art von Exekutive Arroganz verachten und nicht weniger effiziente Führungspersönlichkeiten sind. Arroganz ist in Organisationen kontraproduktiv.

2.4.1 FREUNDLICHKEITEN AM TELEFON

Es gibt Führungskräfte, die ihre eigenen Anrufe beantworten, so sehr es auch einen Anruf aus Versehen oder einen beharrlichen Verkäufer gibt, nichts ist besser als die Verpflichtung, Arroganz zu reduzieren. Harrison (2007, S. 113) erklärt, dass die Exekutive durch die Beantwortung seiner eigenen Anrufe die folgende Botschaft übergibt:

Ich halte Ihre Verbindung für sehr wichtig und möchte Ihre Zeit nicht mit einem Vermittler verschwenden. Ich möchte jedoch, dass Sie meine Zeit respektieren. Das bedeutet, mich sofort zu identifizieren, direkt auf den Punkt zu gehen und, wenn ich sage, dass ich nicht interessiert bin, meine Entscheidung zu respektieren.

Dies steht in direktem Zusammenhang mit dem Ruf, wie die Leute kommentieren und das Thema verbreitet. Es ist eine einfache Geste, die eine offene, selbstbewusste und angemessene Kultur stärkt.

2.4.2 GASTGEBER UND GÄSTE

Wenn man bedenkt, dass das Arbeitsumfeld ein Reservoir sozialer Interaktionen ist, weist Harrison (2007) darauf hin, dass man in jeder sozialen Interaktion entweder als Gastgeber oder als Gast arbeitet und es Erwartungen an jede Rolle gibt. Der Manager, der dies nicht versteht, scheitert stark an der Interaktion mit Menschen. Zwischenmenschliche Konflikte in Unternehmen können in vielen Zeiten mit der Nichteinhaltung von Gast-/Gastverpflichtungen zusammenhängen. Wenn ein Manager ein Meeting einberuft, fungiert er als Gastgeber, und die Teilnehmer sind seine Gäste. Dies gilt auch für die Sitzungen, deren Teilnahme obligatorisch ist.

Der Gastgeber, wo immer er ist, auch bei der Arbeit, muss die Gäste gut aufgenommen fühlen. Die Gäste haben auch ihre Verantwortung, wie z. B. sofort auf die Einladung zu reagieren, pünktlich zu sein, sich angemessen zu kleiden und aktiv teilzunehmen. Harrison (2007) weist auch an, den Grundsatz anzunehmen, dass, wenn man eine Versammlung einberuft, der Erste sein wird, der ankommt und der Letzte, der aufsteht, um zu gehen, weil es ein subtiles Zeichen von Demut und Respekt ist, eine Freundlichkeit, die so mächtig ist wie ein Handschlag, und dies ist zu zeigen, dass der Gastgeber sich nicht als besser oder überlegen zu den Gästen betrachtet. , vor allem, wenn sie Ihre Mitarbeiter sind.

2.5 FREUNDLICHKEIT IN DER UNTERNEHMENSKULTUR

Wenn eine Person leidenschaftlich für ihre Arbeit ist, wird sie Teil davon und umgekehrt. Für viele Mitarbeiter ist der höchste Ausdruck ihres Engagements, durch gute Arbeit etwas zu bewegen, und Harrison (2007, S. 147) sagt, dass “Güten die Umwandlung von gemeinsamen und täglichen Formen in ausgezeichnete und seltene Formen stimulieren” und “der Weg für Einzelpersonen und Organisationen sind, sich auszudrücken und sogar die Eigentliche Bedeutung ihrer Daseinsberechtigung zu erhalten.” Die Freundlichkeiten gibt es in verschiedenen Größen, von klein bis größer. Harrison (2007) kommentiert, dass die kleinen Freundlichkeiten in Organisationen, wenn sie beginnen, ein Teil des Unternehmens zu werden, zu großen institutionalisierten Freundlichkeiten werden, nicht nur von Menschen, sondern auch von der Firma praktiziert werden.

Freundlichkeiten hängen grundsätzlich mit dem Engagement eines Individuums zusammen, das Richtige zu tun. Aufgrund dieser Grundausbildung kann ich mir kein effizientes und authentisches CSR-Programm vorstellen, wenn es keine Kultur der kleinen Freundlichkeit gibt (HARRISON, 2007, S. 158).

Viele Ideen beginnen mit kleinen Freundlichkeiten und entwickeln sich zu etwas viel Größerem, wie Programme, die Menschen ermutigen, freundlich zu handeln. Es gibt auch große Freundlichkeiten, die sich weiterentwickeln und über die Grenzen des Unternehmens hinausgehen, wie z. B. Corporate Social Responsibility – RSC. Obwohl die Netten Hand in Hand mit dem CSR gehen, arbeiten diese beiden auf verschiedenen Ebenen. Die Freundlichkeiten entspringen den Werten einer Person, während der RSC aus den Werten eines Unternehmens erscheint. Genauso wie sich kleine Freundlichkeiten zu großen entwickeln können, können Führungspersönlichkeiten Gesten ausführen, die zu großen Taten werden.

2.6 HUMANISTISCHE GLOBALISIERUNG

Comparato (2016, S. 434), analysiert die Zahlen der Vereinten Nationen – im Bericht über die menschliche Entwicklung 2004 über demografische Explosion, Hunger, ökologische Nachhaltigkeit und wirtschaftliche und soziale Ungleichheit in der Welt, kommentiert:

Die Frage des Überlebens unserer Spezies ist daher für alle Menschen mit Gewissen und Verantwortung unausweichlich. Die Menschheit wird sich dieser gewaltigen Herausforderung nur stellen können, wenn sie weiß, wie sie eine Form der Vereinigung finden kann, in der alle Völker der Welt frei und gleich in Würde und Rechten leben können.

Comparato (2016, S.435) weist auch darauf hin, dass die derzeit erlebten Dramen historischen Ursprung haben:

Bis zum Aufkommen der Neuzeit im Westen wurde das gesellschaftliche Leben immer als auf Altruismus und der Vorherrschaft des Gemeinwohls über privateInteressen beruhend konzipiert. Doch schon zu Beginn des sechzehnten Jahrhunderts eröffnete die machiavellistische Verkündigung einer “Ergebnispolitik”, die auf der Grundlage aller Mittel durchgeführt werden sollte, den ersten ethischen Bruch zwischen Privatleben und öffentlichem Leben. Der Fürst, in seiner Eigenschaft als Held über dem Gemeinen der Sterblichen gelegen, unterwarf sich nicht der allgemeinen Ethik, die für seine Untertanen in Kraft ist. Gleichzeitig diente das Beharren der protestantischen Theologie auf der Nutzlosigkeit der “guten Werke” für das ewige Heil und die Wiederaufnahme einer gewissen tierärztlichen Vorstellung, dass der Erfolg in den Angelegenheiten dieser Welt ein vorbesonnenes Zeichen dafür wäre, dass die Gläubigen in die Liste der Auserwählten des Herrn aufgenommen werden, zweifelsohne als moralische Rechtfertigung für einen individualistischen Lebensstil, in dem die allgemeine Sorglosigkeit mit sozialen Ungleichheiten vorherrschte.

Comparato (2016, S. 437) kommentiert, dass seit der industriellen Revolution die Ungleichheiten immer mehr zugenommen haben, wobei sich die produzierten Reichtümer zunehmend auf eine kleinere Gruppe von Menschen konzentrieren und besagt, dass “eine andere Welt möglich ist: die humanistische Globalisierung”. Comparato (2016, S. 438) fügt hinzu:

Im direkten Widerspruch zum imperialistischen und totalitären Geist, der zu seiner Zeit vorherrschend war, predigte Mahatma Gandhi, indem er das heilige Prinzip des Altruismus, die ethische Grundlage der großen Religionen, im Osten und im Westen, unermüdlich predigte, auch mit seinem eigenen Tod, integraler Respekt für das Leben, in all seinen Modalitäten. Dank des fruchtbaren und regenerierenden Einflusses dieser großen ethischen Werte wurde das große Gebäude des universellen Systems der Menschenrechte gebaut, gehend zu Fuß.

Comparato (2016, S. 438) stellt weiter klar:

Es sollte jedoch betont werden, dass die humanistische Globalisierung in keiner Weise eine Missachtung des technologischen Wissens oder die Nichtanerkennung ihrer unersetzlichen Rolle im evolutionären Prozess der menschlichen Spezies bedeutet. Technik und Ethik werden notwendigerweise ergänzt, um Völker und Zivilisationen zusammenzuführen. Technologie, losgelöst von der Ethik, führt zum unvermeidlichen Bruch der Menschheit. Ethik, die sich des technologischen Wissens nicht auskennt, ist ineffizient und leer. Das große Humanisierungsprojekt der Welt erfordert, dass Wissenschaft und Technologie endlich als Erbe der Menschheit anerkannt werden, daher unannehmbar gegenüber jeder Art von Aneignung, privat oder staatlich.

Dieses Weltprojekt wird von Comparato (2016) als freier, fairer und unterstützender beschrieben, basierend auf Ethik.

2.7 KINDNESS ALS QUELLE DES WELL-BEING TO THE PRACTITIONER

Ferreira (2018), sagt, dass es möglich und wichtig für jedermann ist, das Gewicht des täglichen Lebens zu reduzieren. Obwohl das Leben sehr schwierig ist, trägt Leichtigkeit viel dazu bei, dass die Menschen leichter durch Schwierigkeiten gehen. Ferreira (2018, S. 7) kommentiert, dass Licht zu sein “mit weniger Gewicht in der Seele, weniger Müll im Gepäck, weniger Rauheit in Worten und Gesten, weniger Sauerkeit, weniger Eile und Konsumismus” ist. Der Anthropologe Oliver Scott Curry et al., Professor am Institute of Cognitive and Evolutionary Anthropology an der University of Oxford im Vereinigten Königreich, erforschte die Auswirkungen der Praxis der Freundlichkeit auf das Wohlbefinden des Schauspielers. Die 27 durchgeführten Studien hatten 4.045 Teilnehmer aus Kanada, den Vereinigten Staaten, Europa, Südafrika, Korea und Vanuatu.

Während der Studie praktizierten sie Akte der Freundlichkeit, Freundlichkeit und prosozialen Ausgaben, um die Hypothese zu testen, dass Freundlichkeit Wohlbefinden verursacht. Die Ergebnisse lieferten eine Reihe von Erklärungen für die soziale, kooperative und altruistische menschliche Entwicklung. Curry et al (2018), mit ihren Forschungen, kam zu dem Schluss, dass Menschen glücklich sind, Familie, Freunden, Gemeindemitgliedern, ihren Ehepartnern und sogar Fremden zu helfen. Der Effekt kann für bestimmte Arten von Helfern größer sein und durch die Unterstützung bestimmter Arten von Menschen. Die Forschung hilft beim Verständnis der Ursachen und Folgen der Freundlichkeit, neben der Unterstützung von Fachleuten, die Wirksamkeit der Freundlichkeit zu maximieren.

2.8 DIE NEUROBIOLOGIE DER FREUNDLICHKEIT

Der Neurowissenschaftler O’Connor (2018) sagt, dass Freundlichkeit ein grundlegender Teil des menschlichen Zustands ist und die Spaltungen von Kultur, Religion, Politik, Geschlecht und sozialer Klasse füllt. Die Entstehung der Neurowissenschaft, eine wissenschaftliche Studie des Nervensystems, hat neue Wege gebracht, Fragen zu beantworten, wie wichtig Freundlichkeit ist. O’Connor (2018) erklärt:

Die Entdeckung von Spiegelneuronen, einem Cluster von Neuronen im Gehirn, der uns hilft, uns emotional mit anderen Menschen zu verbinden, reagiert sympathisch auf andere und ermöglicht es uns, andere Absichten zu antizipieren, von denen man jetzt glaubt, dass sie die Grundlage menschlicher Empathie sind.

O’Connor (2018) erklärt, dass Freundlichkeit der Motor für persönliches Wachstum ist:

Jede Person ist ein Spiegel ihrer Umgebung, die wiederum durch ihr eigenes Verhalten gespiegelt wird. Dies liegt dem mächtigen Phänomen der sozialen Ansteckung zugrunde – dass Informationen, Ideen und Verhaltensweisen, einschließlich Freundlichkeit, sich über Netzwerke von Menschen auf die gleiche Weise verbreiten können wie Infektionskrankheiten. Aus diesem Grund kann das Geben und Empfangen von Freundlichkeit eine ansteckende Wirkung haben. Die Forschung zeigt auch, dass optimales Lernen in einem Umfeld stattfindet, das kreativ, inklusive, lohnend und durch feste und gesunde Grenzen gestärkt ist, in einem Umfeld, das sympathisch ist. Auch Menschen, die aufgrund von Gefangenschaft, Sucht, finanziellen Sorgen und hoher Angst tief leiden, profitieren enorm von einer kreativen, integrativen und abgegrenzten Umgebung. Was tun, wenn wir auf Unhöflichkeit stoßen? Verhaltensweisen wie Angst, Wut und Unhöflichkeit können sich auch durch Netzwerke von Menschen auf die gleiche Weise wie Infektionskrankheiten verbreiten. Das Gegenmittel, sich nicht mit diesen elenden Zuständen zu infizieren, ist, sich bewusst zu sein, dass jede Handlung bewusst gewählt werden sollte, keine emotionale Reaktion.

O’Connor (2018) erklärt, warum Freundlichkeit so wichtig ist:

Diese Frage kann in dem Kontext beantwortet werden, in dem jeder Mensch einzigartig ist, weil jeder von uns ein einzigartig komplexes Gehirn darstellt, das so komplex ist, dass in der gesamten Geschichte kein menschliches Gehirn identisch sein kann. Dies liegt daran, dass die einzigartige Kombination von etwa 100 Billionen winzigen Gehirnverbindungen (Synapsen), die im Laufe des Lebens wachsen und sich verändern, eine kontinuierliche Arbeit ist, die von der Empfängnis bis zum Tod im Gange ist. Auf diese Weise “entwickelt” sich jeder von uns als wahre Individuen, wie jeder von uns unsere Reise durch das Leben unternimmt. Freundlichkeit ist das grüne Licht, um fortzufahren; wenn ihr nicht offen seid, Güte zu geben und zu empfangen, dann wächst ihr vielleicht nicht auf die gleiche Weise, die Menschheit wird sich nur weiterentwickeln und jedem Einzelnen Raum geben, seine intellektuelle und spirituelle Evolution in vollen Zügen auszudrücken, auf diese Weise geht es bei der Evolution der menschlichen Rasse darum, offen für Geben und Empfangen zu sein.

2.9 MÖGLICHKEITEN ZUR FÖRDERUNG DER PRAXIS UND VERBREITUNG VON FREUNDLICHKEIT

2.9.1 CORPORATE LABEL

Araújo (2004, S. 1) definiert Etikette als „eine Reihe von Annahmen, die von den verschiedenen sozialen Gruppen verankert werden und ein harmonisches Zusammenleben und Verständnis zwischen Menschen anstreben. Es ist der Kodex für gutes Leben. “ Araújo (2004) weist darauf hin, dass der Mensch häufig mit anderen Menschen in Beziehung treten muss. Abhängig von der Art der Beziehungen, die aufgebaut werden, können Glück oder Frustration installiert werden, aber zwangsläufig werden andere Menschen in diesen Prozess involviert sein. Damit eine Beziehung Win-Win ist, dh damit unsere Erwartungen zum Wohl des anderen führen, muss das Selbstwertgefühl aller Beteiligten gewahrt bleiben.

Dies muss ständig gesucht werden, damit die Beziehungen harmonisch bleiben. Die Erwartungen können je nach Standort, Kontext und Gruppe von Personen, in denen Sie sich befinden, unterschiedlich sein. Verhaltensmuster und Beziehungen ändern sich, wenn Sie zu Hause sind, wenn Sie am Arbeitsplatz sind. Es ist, als ob wir eine Rolle spielen, wenn wir in unserer beruflichen Tätigkeit sind und unsere wahre Identität beiseite legen, um sie erst wieder aufzunehmen, wenn wir am Ende des Tages nach Hause zurückkehren. Araújo (2004, S. 2) fügt hinzu:

Wenn wir uns dafür entscheiden, einen Verhaltenskodex zu wählen, der unseren Gesprächspartner als Person, als einzigartige Individualität respektiert, haben wir infolgedessen ein gesünderes, ehrlicheres und angenehmeres Leben für uns selbst, für unsere Mitarbeiter und für andere, was unserer Effektivität als Männer und Frauen der Wirtschaft viel hinzufügt. Kein Mensch hat alles, was er tun muss. Wir alle brauchen Dinge, die andere zu bieten haben, genauso wie wir Talente von großem Wert haben, die wir teilen können.

In seinem Buch “Empresarial Etiquette – Being Well Educated is” diskutiert Araújo (2004) darüber, wie Verhaltensmuster in verschiedenen Alltagssituationen in der Praxis guter Manieren in Meetings, Korridoren und unerwarteten Situationen entstehen. Es ist wichtig, immer zu wissen, wie man das richtige Verhalten für jeden Anlass zu wählen. Menschliche Beziehungen sind für jeden sehr wichtig. Die Forschung enden von der Harvard University, dass 15 % des beruflichen Erfolgs auf die technische Leistungsfähigkeit zurückzuführen sind und dass 85 % auf Verhaltensfähigkeiten zwischenmenschlicher Beziehungen zurückzuführen sind. Araújo (2004, S. 3) stellt klar:

Diejenigen, die gute Manieren und Höflichkeit als Werkzeuge in ihren täglichen Beziehungen kennen und anwenden, lernen, die Bedeutung anderer zu erkennen und zu demonstrieren, indem sie sie so akzeptieren, wie sie sind. Sie wissen, dass Sie den anderen nicht ändern wollen und dass Sie Ihre eigene Verbesserung in einem kontinuierlichen Prozess suchen sollten. Sie entspricht damit voll und ganz dem universellen menschlichen Verlangen, das darin besteht, sich wichtig, anerkannt, geschätzt und akzeptiert zu fühlen. Aber es hat keinen Sinn, höflich und sanft aus dem Mund heraus zu sein. Das ist alles Heuchelei erreicht. Der Respekt vor anderen manifestiert sich in aufrichtigen und wahren Haltungen, die auf bestimmten Haltungen beruhen: überzeugen Sie sich davon, dass andere Menschen wirklich wichtig sind; sich den Bedürfnissen und Wünschen des anderen zuzuwenden; eine ebene Beziehung zu suchen, ohne Haltung der Hochmut.

Sich auf andere Menschen zu beziehen, heißt, dem Prinzip des Spiegels zu folgen, in dem die Haltungdeshaltung des anderen ein Spiegel unseres Verhaltens ist. Deshalb müssen wir Haltungen und Handlungen annehmen, die wir von anderen erhalten wollen.

2.9.2 FREUNDLICHKEIT BEI DER ARBEIT

Tiago (2015) sagt, dass Verhalten konditionierend ist, so dass es möglich ist, ein Verhalten zu schaffen, das auf Herzlichkeit, Respekt, Solidarität mit anderen Menschen und Freundlichkeit basiert. Laut Thrinidad (2015), zitiert von Tiago (2015, S. 17), “hilft das Lernen, bei der Arbeit freundlich zu sein, neben der Strategischen Arbeit, verbündete In einem Umfeld zu bilden, das durch Wettbewerb, Eile und Stress gefördert wird”. Tiago (2015), kommentiert, dass der Mensch in der Lage ist, positive Gefühle für andere Menschen zu erzeugen und hat die Fähigkeit, sie in die Praxis umzusetzen. Sich an die Stelle des anderen zu setzen, macht die Sache einfacher, so Tiago (2015, S.2 3) betont, dass “wir alle die Definition des Wortes Empathie kennen und vervielfachen müssen”. Die Gewohnheit, ständig mit Kollegen, Freunden oder Familienmitgliedern in Beziehung zu stehen, führt dazu, dass wir aufhören, respektvoll und herzlich zu sein, und das ist ein Fehler.

Tiago (2015, S. 24) weist darauf hin, dass “die intolerantesten Kreaturen am Ende von Müdigkeit von dem überwunden werden, der entschlossen, sicher und mit viel Leichtigkeit des Geistes ist”. Deshalb ist es so wichtig, dass wir belastbar sind, am Zweck der Freundlichkeit festzubleiben, vor allem am Arbeitsplatz, wo wir den größten Teil unseres Lebens verbringen. Tiago (2015, S. 25) stellt fest: “Wir sind alle intelligent und in der Lage, verschiedene Fähigkeiten zu entwickeln, insbesondere Demut und Freundlichkeit.” Obwohl es am Anfang kompliziert ist, lohnt es sich, weil es sich lohnt, von sich aus bewiesen zu haben, dass es möglich ist, Ihre Aktivitäten durchzuführen und gleichzeitig Gutes für sich selbst und für andere Menschen zu tun und dennoch zum Wachstum aller beizutragen. Tiago (2015, S. 26) fügt hinzu:

Lasst uns Frieden in Unternehmen predigen und Wut vermeiden. Es ist viel besser, angenehme Momente zu teilen, als zu betonen und zu schlechten Stunden zwischenmenschlicher Beziehungen beizutragen. Der Prozess der harmonischen Entwicklung muss in uns selbst beginnen. Wir sollten keine Haltung anderer erwarten, als ob andere, die das Spiel immer nehmen müssen. Starten Sie eine Kampagne der guten Bildung und Freundlichkeit.  Wir werden alles tun, um gesunde Freundschaften und Beziehungen in dem Sektor zu schaffen, in dem wir arbeiten, fragen den Kollegen, wie war sein Tag, wenn er gut geschlafen hat, danke, wünschte ihm gute Arbeit und gratulieren ihm für etwas mit Sorgfalt und Hingabe erreicht! Danke und nach etwas zu fragen mit der Art “bitte” auch adelt und würdigt kleine Gesten. Unter anderem können wir die Stimmung der Menschen heben, uns entspannen und wissen, wie wir Grenzen setzen können, ohne das Vertrauen zu missbrauchen.

Freundlichkeit zu verdienen, heißt, das Zusammenleben zu erleichtern, ohne den gesunden Menschenverstand zu extrapolieren und die Intimität zu verletzen, die keine unbequeme, indiskrete und klatschige Person ist, vor allem am Arbeitsplatz. Viele Menschen können die persönliche Seite des Profis nicht entlinken, aber Tiago (2015, S. 30) weist darauf hin, dass es möglich ist, sie nicht zu vermischen, indem man Menschlichkeit und Freundschaft in Menschen erkennt:

Wie kann man sie dann nicht mischen? Die Antwort ist in jedem und ist nicht übertragbar. Es kann komplex oder ganz einfach sein: mit der Konstruktion des Altruismus und der (Trans-)Bildung eines guten Charakters. Ihr wisst, wann Menschen diese Tugenden und Qualitäten haben. Es ist leicht zu erkennen, dass es würdige Menschen gibt, wenn sie Zuneigung und Mitgefühl für den Schmerz anderer zeigen; Obwohl Empathie ein Verdienst der wenigen ist, sollte sie in Unternehmen bearbeitet werden, da sie eine Richtschnur für persönliche Zufriedenheit ist (…). Manchmal ist das Problem so ernst, dass wir es nicht draußen lassen können. Wo auch immer wir hingehen, er (das Problem) wird da sein (…). Lassen Sie sich einfach nicht aufregen, denn die Probleme mit uns zu nehmen ist normal und natürlich. Niemand ist immun gegen schlechtes Wetter und Not. Diese Geschichte ist also ziemlich relativ. Ohne diesen! Jeder hat das Recht zu weinen und sich während der Bürozeiten frustriert zu fühlen! Jeder kann sich eine Auszeit nehmen, um zu atmen und etwas Wasser zu haben. Wir machen unsere Zeit und wissen, wann es Zeit ist, den Kopf frei zu machen. Es liegt an dem guten Führer zu wissen, wie man die Situation mit Unterscheidung samtumt und nicht ein Gefühl der Schuld in seinem Team produziert, so dass der Mitarbeiter sich wohl fühlt, sich neu zu machen und sich von der Firma geschützt fühlen. Schließlich produziert niemand, ohne in einem harmonischen und ruhigen Gemütszustand zu sein.

Menschen haben Gefühle und sind keine Maschinen, so dass die Produktion jedes Mitarbeiters von Rationalität und Fähigkeit, emotional zu verwalten getrieben wird. Tiago (2015, S. 34) weist darauf hin, dass “jeder Zuneigung will und sich geliebt fühlen will.” Solidarität öffnet Türen zur Freundschaft und Humanisierung bewegt ein Team in einer günstigen Weise mit Ergebnissen, die einen Führer als Manager in Erinnerung bleiben lassen, der die Position verdient, die er einnimmt.

2.9.3 FREUNDLICHKEIT IST ANSTECKEND

Taylor (2018) sagt, dass, so wie schlechtes Verhalten dazu neigt, sich auszubreiten, auch gutes Verhalten sich ausbreitet, so dass Freundlichkeit ansteckend wird. Taylor (2018) hebt die Forschung des Psychologen Jamil Zaki von der Stanford University (USA) zu positivem Compliance-Thema hervor, die zeigt, wie man Freundlichkeit zu einem Grundprinzip des Unternehmens macht. In dieser Forschung wurden “Teilnehmer, die glaubten, andere seien großzügiger”, und deuteten an, dass “Freundlichkeit ansteckend ist und unter menschenveralten kann, indem sie auf dem Weg neue Formen annehmen.” Für Taylor (2018) ist eine der Möglichkeiten, Unternehmensziele zu erreichen, weitgehend eine Frage von Richtlinien und Verfahren, einschließlich Freundlichkeit als Richtschnur.

Der Weg, Freundlichkeit in einer Organisation zu entfesseln, besteht darin, sie als etwas Ansteckendes zu behandeln und Bedingungen zu schaffen, unter denen jeder sie erfassen kann. Es gibt kein Handbuch, das beschreibt, wie man eine Kultur der Verbindung und des Mitgefühls unter den Menschen aufbauen kann, und so muss man Mitarbeiter aller Ränge davon überzeugen, sich in einer Graswurzelbewegung zu vereinen, die Freundlichkeit als etwas Ansteckendes behandelt und eine progressive Kette von Freundlichen schafft. Taylor (2018) sagt, dass es keinen wissenschaftlichen Prozess gibt, also keinen Algorithmus, der Mitarbeiter dazu inspiriert, außergewöhnliche Dinge zu tun.

Der einzige Weg, dies zu erreichen, besteht darin, die Menschen zu erziehen, sie zu ermutigen, sie anzustacheln und ihnen die Erlaubnis zu geben, die Gelegenheiten zu nutzen, freundlich zu sein. Darüber hinaus, nach Taylor (2018), wenn Mitarbeiter von einem echten Stolz auf das, was sie tun motiviert sind, beginnen sie Freundlichkeit für die Kunden zu zeigen, das heißt, Stolz auf die Marke des Unternehmens, das arbeitet, ist wichtiger als man denkt und bietet eine außergewöhnliche Erfahrung im Dienste der Kunden des Unternehmens. Man kann die Mitarbeiter nicht freundlich beaufbringen, aber es ist möglich, eine Kette von Ansteckungsfreundlichkeit innerhalb des Unternehmens zu entfesseln.

2.9.4 GIFTWORKS

Brandão (2017) erklärt, dass Unternehmen, wenn sie verstehen, dass sie das volle Potenzial der Menschen ausschöpfen müssen, ein Differenzial auf dem Markt schaffen. Dazu ist es notwendig, innovativ zu sein und über den Tellerrand hinaus zu denken. Angelou, zitiert von Brandão (2017), sagt: „Die Leute werden vergessen, was Sie gesagt und getan haben, aber sie werden nie vergessen, wie Sie sie fühlen ließen.“ Die giftworks helfen dabei, die Menschen mit einem Funkeln in den Augen und einem Lächeln im Gesicht zu beschäftigen, und zwar durch eine persönliche Belohnung oder ein Geschenk, das für den Empfänger von besonderer Bedeutung ist. Es mag zunächst utopisch erscheinen, aber Brandão (2017) gibt an, dass Unternehmen, die giftworks praktizieren, einen Wettbewerbsvorteil erzielen und selbst in Krisenzeiten eine Rentabilität von 11,1% erzielen, während Unternehmen ohne das Konzept von giftworks nur eine Rendite erzielten 3,8% (Russel Investiment Group – Studie 1998-2010 – USA). Brandão (2017) erklärt:

Die Leistung von Unternehmen mit einem hohen Maß an Vertrauen hat zugenommen: Produktivität, Nachfrage und Mitarbeiterzahl, Produktqualität, Innovation, Risikofähigkeit, Zusammenarbeit und Kundenzufriedenheit. Und der Rückgang von Turnover, der Widerstand gegen Veränderungen, die Gesundheitskosten und die Anzahl der Arbeitsunfälle.

Brandão (2017) beschreibt, was giftwork ist:

Generieren Sie Freundlichkeit aus einer Belohnung für Ihr Teammitglied mit geringen Kosten und Bedeutung für diejenigen, die sie erhalten. Es gibt einen Zyklus für giftwork mit den folgenden Schritten: 1. Verstehen (Mitarbeiter giftwork); 2. Wählen Sie (eine Gelegenheit für den Mitarbeiter); 3. Ausarbeiten (die giftwork-Praxis); 4. Präsentieren (mit dem giftwork-Geist üben). Das Coolste an dieser Kultur ist, dass im Laufe der Zeit jeder darüber nachdenkt, wie er den Tag des anderen oder eine besondere Situation gestalten kann, und das ist möglich. Stellen Sie sich nun die Kultur in Ihrem Unternehmen vor, was könnte verbessert werden?

Brandão (2017) ist ein Beispiel für:

Bei BB Mapfre wurde eine Führungskraft ins Büro des Direktors gerufen, um über ihre Beförderung informiert zu werden. Sie war sehr gerührt und sagte, dass sie aus einer bescheidenen Familie stammte und dass sie die einzige war, die gekommen war, um karrierezumachen, und so wollte sie wirklich, dass ihre Mutter zu dieser Zeit da war. Jahre später wurde sie in das Büro des Direktors gerufen, aber als sie dort ankam, war ihre Mutter mit dem Direktor, der die Nachricht von ihrer Beförderung brach. Ihr Schulleiter lud die Mutter der Exekutive ein, weil sie wusste, wie viel das für sie bedeuten würde. Wie Sie sehen können, erkannte der Regisseur, was für den Mitarbeiter wichtig war, was Wert hatte und was große Zufriedenheit bringen und ein Gefühl des großen Glücks beim Empfang erzeugen würde. Das Maximum, das dieser Direktor ausgegeben hat, war der Wert des Taxis, das sich auf den Transport der Mutter zum Unternehmen bezieht. Aber was er generiert hat, ist preislich? Dass wir diesen tugendhaften Zyklus in unseren Organisationen zunehmend generieren können, haben Sie darüber nachgedacht, was Sie tun können, um diesen Zyklus im Unternehmen zu generieren? Haben Sie schon einmal gedacht, dass Sie von nun an giftworks generieren können?

2.9.5 BUILDING EINE GENTLE KULTUR

Für Bremer (2015) gibt es drei Arten von Organisationskulturen, die nach dem Grad des Engagements von Menschen klassifiziert werden. In der westlichen Welt gibt es immer mehr uneigennützige und unzufriedene Menschen am Arbeitsplatz, was die Zahl der Entlassungen erhöht hat, was zeigt, dass Manager ihre Mitarbeiter durch die Linse einer sanften Führung betrachten müssen, was die Notwendigkeit beinhaltet, die Menschen dazu zu bringen, das Beste aus sich selbst in einer Kultur zu geben, in der Freundlichkeit herrscht.

Die drei Arten von Kultur beziehen sich auf die drei Arten von Menschen am Arbeitsplatz: Kollegen, Uncomed und Subversive. Mitarbeiter sind emotional mit DerArbeit verbunden, sind glücklich, arbeiten zusammen, nehmen Veränderungen an und sind durch etwas anderes als nur Leistung motiviert. Menschen wie diese fühlen eine tiefe Verbindung mit dem Unternehmen, Kollegen und Manager und dieses Engagement wird jeden Tag durch Freundlichkeit vertreten. Bremer (2015) erwähnt:

Mitarbeiter arbeiten für Organisationen und Führungskräfte, die diese sanften Verhaltensweisen als höchsten Ausdruck von Sein und Gute bei der Arbeit fördern, ausbilden und entwickeln. Diese Führer schaffen freundliche oder tugendhafte Organisationen. Die meisten Engagement-Umfragen nennen diese Menschen engagiert. Derzeit sind zwischen 15 und 30 % der westlichen Arbeitskräfte beschäftigt oder tragen dazu bei.

Die Uncons, die sich in ihrer Arbeit am wenigsten benötigen, konzentrieren sich mehr auf die Belohnungen, die sie erhalten können, als auf die Beiträge, die sie anbieten können, sind mehr von Compliance als von Zusammenarbeit und Kreativität getrieben. Diese unverletzten Menschen, so Bremer (2015), “arbeiten für Manager von Deficit Mindset, die sich auf Kontrolle, Effizienz und Leistung konzentrieren, anstatt Freundlichkeit und Mitgefühl zu loben.” Paradoxerweise schneiden diese Menschen nicht gut ab, obwohl sie Leistung im Fokus haben, da sie selten sanfte Führung erfahren. Bremer (2015) fügt hinzu, dass 50 bis 60 % der Belegschaft nicht erwerbstätig sind, was der “größten Zahl in der Geschichte entspricht, und es ist kein Zufall, dass wir den westlichen Markt unter dem höchsten Maß an Compliance und Regulierung in seiner Geschichte sehen”.

Subversive umfassen nicht nur eine Gruppe unglücklicher Menschen, sie handeln bei der Arbeit, indem sie ihre Kollegen untergraben oder sabotieren, aus einfachem Widerstand gegen positive Veränderungen. Bremer (2015) stellt fest, dass Subversive oft das Gegenteil von Sanftmut bei der Arbeit erlebt haben, was Grausamkeit oder sogar die Grausamkeit eines Führers oder eines gleichgültigen und lieblosen Systems ist, das in bullying und Gewalt umgewandelt wurde. Die Art der Kultur und Führung durchdringt die drei Arten von Menschen bei der Arbeit: Die Mitarbeiter sind in eine Kultur eingebunden, die Freundlichkeit als Norm hat; Die Nicht-Verlobten werden in eine Kultur eingefügt, in der es manchmal freundlich und manchmal unhöflich ist, und die Subversiven werden in eine Kultur eingefügt, die in der Regel Einschüchterung und Grausamkeit aufweist. Bremer (2015) zeigt, dass es möglich ist, durch positive Führung und wertschätzende Untersuchung eine Kultur der Freundlichkeit aufzubauen. Die freundlichen und positiven Führer sind laut Brumer (2015) diejenigen, die:

 – Nehmen Sie sich die Zeit, ihre einzigartigen Stärken als Unternehmen, als Teams und als Einzelpersonen zu entdecken und zu erweitern, durch kollaborative Ansätze ganzer Gruppen, wie z. B. Appreciative Research.

– Anstatt Zeit damit zu verbringen, schlechte Dinge zu verhindern, verbringen Gentle Leaders Zeit damit, nach Gutem in ihren Organisationen zu suchen und wie man Gutes zu erweitern, um zu wachsen. Anstatt also zu versuchen, die Ursachen der Unhöflichkeit herauszufinden, suchen sie nach großartigen Beispielen für Freundlichkeit – das Gegenteil von Unhöflichkeit – und arbeiten mit ihren Mitarbeitern zusammen, um gemeinsam eine Kultur der Freundlichkeit zu schaffen, die entdeckt und erweitert, was funktioniert und was gut ist.

– Nehmen Sie sich Zeit, um Ihre Mitarbeiter mit Ihrem Herzen zu engagieren, was bedeutet, Sie regelmäßig aus Ihrer Tätigkeit herauszunehmen, um Themen zu besprechen, die für sie sehr wichtig sind. Sanfte Führer beziehen ihr Volk in die Gestaltung der Zukunft der Organisation ein, angefangen bei Fragen wie wer wir sind, was uns wichtig ist und was ist unser Schicksal zusammen?

– Sie behandeln alle Menschen wie einen einzigartigen Menschen und helfen jedem Menschen, mehr zu sein, wer er ausschließlich bei der Arbeit ist, und es trotzdem schaffen, diese Talentunterschiede um authentische Beziehungen und vertrauensvolle Teamarbeit auszurichten. Liebevolle Führungspersönlichkeiten bauen und unterstützen eine unterstützende und mitfühlende Gemeinschaft im Herzen der Organisation.

Herkömmliche Methoden zur Verbesserung von Unternehmen konzentrieren sich auf Probleme und das, was nicht funktioniert, und versuchen, sie zu beheben, was fast immer nicht funktioniert oder zu niedrigen Ergebnissen führt, weil es Situationen des Misstrauens und der Schuld schafft und die Verbindungen zwischen Menschen, die eine Quelle der Kreativität und Zusammenarbeit in Unternehmen sind, bricht. Sich auf das Problem zu konzentrieren, bricht kreatives und innovatives Denken und macht es schwierig, über den Tellerrand hinauszuschauen. Bremer (2015) kommentiert: “Der Treiber dieses Verhaltens ist Angst, und das Ziel ist es, zu kontrollieren, und leider arbeiten viele unserer Manager von dieser Mentalität aus, weil sie das gelernt haben.” Wertschätzende Forschung versucht herauszufinden, was Menschen am meisten an einander als Teammitglieder oder Kunden mögen, menschenverbinden deiner authentischen und fesselnden Gespräche um positive und inspirierende Geschichten. Bremer (2015) fügt hinzu:

Das Hören dieser Geschichten gibt Hoffnung und gibt kreative Energie frei; Entdecken Sie zunächst die einzigartigen Stärken der Organisation, des Teams oder des Dienstes. Dann werfen Sie einen Blick auf neue Möglichkeiten, indem Sie diesen positiven Kern aufbauen und die Organisation auf diese Stärken ausrichten. Da die Menschen im “Erdgeschoss” an der Gestaltung des Wandels beteiligt sind, entwickeln sie ein hohes Maß an Engagement für das, was vorgeschlagen wird, und Sie sehen eine reiche und vielfältige Palette von Ideen und Möglichkeiten entstehen.

Der Prozess ist sehr interaktiv und hat somit Teilnehmer, die sich gegenseitig interviewen und Erfahrungen und Stärken aus positiven und sinnvollen Geschichten identifizieren. Bremer (2015), beschreibt den Aufbau von Appreciative Research in vier Gesprächen:

1. – Entdeckung: Wenn Sie zufällige Akte der Freundlichkeit in unserer Organisation erlebt haben und was sind die Themen darüber, was sie sind, wie sie auftreten und warum? 2nd – Dream: Was ist möglich, wenn wir unsere zufälligen Akte der Güte ausdehnen, so dass dies die normale Erfahrung für uns wird, nicht nur zufällig, sondern als Teil der täglichen Erfahrung als Kultur der Güte. Was sind die Chancen? Projekt: Was werden wir beschließen, unsere Kräfte der Freundlichkeit zu erweitern, einschließlich der bestehenden Praktiken, die wir erweitern werden, was werden wir aufhören zu tun und was werden wir neue Dinge tun? 4. Platz : Was werden unsere Prioritäten und unser Aktionsplan sein, um unsere Kultur der Freundlichkeit umzusetzen?

2.9.6 FREUNDLICHKEIT IN DEN PROFIS DER ZUKUNFT

Wie können wir zu künftigen Generationen von Fachkräften beitragen? Rodrigues (2019) zeigt das gute Beispiel der Pädagogin Gisele Masotti, Professorin der Städtischen Schule für Grundbildung Benedicta Alzira de Moraes Camunhas, die von der Gemeinde Jundiaí-SP die Auszeichnung innovativer Fachkräfte im öffentlichen Schulsystem erhielt. Das Projekt heißt “Kindness: be kind”. Er hatte die Teilnahme seiner 4-jährigen Schüler und sollte die einfachen Gesten des Respekts zwischen den Kindern und allen um ihn herum retten.

Das Projekt brachte mehr Früchte als erwartet, da es das Verhalten der Schüler im Klassenzimmer völlig veränderte und sogar das Leben in ihrem Zuhause, in der Beziehung zu Eltern und Familienmitgliedern beeinflusste. Das Projekt wurde im Laufe des Jahres 2018 durchgeführt, unterteilt in Phasen, die Zeichnungen, Lesungen, Videos und Gesprächsräder hatten, um den Schülern die wahre Bedeutung von Freundlichkeit beizubringen. Die Emotionen der Schüler wurden auch ausgearbeitet, weil es als ein grundlegender Teil für die Freundlichkeit zu praktizieren betrachtet wird. Masotti, zitiert von Rodrigues (2019), sagt:

Das Projekt versuchte, gesündere Beziehungen zu schaffen, einfache Gesten wie einen guten Tag zu retten, ein Dankeschön, eine Entschuldigung. Aber was ich am meisten wollte, ist, dass du von den Schulmauern kommst, weil du Gewalt, Bigotterie und Aggression unter den Menschen siehst. Die Menschen gehen in Eile, ohne dem anderen zuzuhören (…). Kleine Kinder haben Schwierigkeiten, ihre eigenen Emotionen auszudrücken und zu verstehen. Es ist normal, wütend zu sein, aber was tun mit dieser Wut? Ich sprach auch über Liebe und Zuneigung füreinander. Was können wir tun, damit wir uns gegenseitig glücklich machen?

Eines der deutlichsten Beispiele für gute Ergebnisse ist, wie die Klasse begann, sich zu verhalten, um den Schüler Rafael zu respektieren, der Down-Syndrom und Autismus hat:

Er brauchte eine Umgebung mit so wenig Lärm wie möglich, also machte ich ein Rad und erklärte es ihnen, sagte, wenn sie Lärm machten, würde er weinen. Und sie wurden berührt. Den Rest des Jahres schwiegen sie im Zimmer und hießen Rafael willkommen. Und das Kind in diesem Alter, das wir wissen, wie es ist, spricht laut, drückt sich gerne aus. Es war wunderbar.

Masotti berichtet auch, dass die Eltern der Schüler begannen zu kommentieren, dass ihre Kinder begannen, freundlicher und hilfsbereiter in ihren Häusern zu sein, ihre Klassenkameraden besser zu behandeln, einschließlich des Teilens von Spielzeug mit ihnen und der Fürsorge für Haustiere. Der Pädagoge sagt, dass die Schüler, ohne gefragt zu werden, den Minderjährigen, die den Badezimmerhahn nicht erreichten, halfen, sich die Hände zu waschen, oder sogar der Schülerin halfen, die nicht wusste, wie man den Schnürsenkel bindet. Rodrigues (2019) fügt hinzu, dass am Ende des Jahres einige Ergebnisse in der Schule vorgestellt wurden, da es sich um Zeugnisse, Zeichnungen und Fotos der Eltern handelte.

Masotti, gelesen aus Rodrigues (2019), kommentiert, dass die Mutter des Studenten Rafael überrascht war. Ihre Wahrnehmungen deuten auf die Rolle der Freundlichkeit in diesem Zusammenhang hin: “Sie sagte mir, dass sie sich nicht vorstellen kann, dass ihre Kollegen ihren Sohn so sehr mochten und sogar emotional weinten, um zu sehen, wie sehr die Kinder Rafael willkommen hießen.” Masotti kam daher unter Berücksichtigung der Mutter in ihrer Analyse zu dem Schluss, dass die Initiative das Leben der Kinder tiefgreifend beeinflusste, da sie die Lehren in ihren verschiedenen Beziehungskreisen nachagelten und dann andere Menschen beeinflussten, um freundlich zu sein.

2.9.7 WELTTAG DER FREUNDLICHKEIT

Nach Angaben der Abgeordnetenkammer Brasiliens (2015) gilt der 13. November als Welttag der Freundlichkeit. Die Idee kam 1996 auf einer Konferenz in Tokio, auf der Gruppen zusammenkamen, die die Idee der Freundlichkeit propagierten. Die Bewegung wurde offiziell im Jahr 2000 mit der Absicht gegründet, Menschen zu inspirieren, eine freundlichere Welt zu schaffen. Die Förderung von Maßnahmen zur Förderung der Freundlichkeit an diesem Datum ist eine der Möglichkeiten, Freundlichkeit zu propagieren.

3. METHODIK

Die Forschung ist theoretisch-empirisch und hat eine Stichprobe, die durch das eigene Beziehungsnetzwerk des Autors aufgebaut wurde. Der Fragebogen wurde von 100 Personen beantwortet, und danach wurde das halbstrukturierte Interview am 23.07.2019 persönlich mit einem der Referenzprofis in Der Freundlichkeit gesammelt, der in der Antwort auf Frage vier des Fragebogens am häufigsten erwähnt wurde. Die Forschung beschränkte sich auf das Beziehungsnetzwerk des Autors, und so wurden die Fragen von Fachleuten aus dem Finanzsektor, dem Bankwesen, der Wirtschaftsprüfung, dem dritten Sektor, Beamten, der Dienstleistungserbringung und Unternehmern beantwortet. Die Forschungsdaten sind quantitativ und werden statistisch anhand von Daten und Graphiken behandelt, die vom Survey Monkey-Tool Survey Monkey, und auch qualitativ, durch Transkribierung des Ergebnisses des Interviews behandelt.

4. PRÄSENTATION UND DISKUSSION DER ERGEBNISSE

4.1 FRAGEBOGEN

Die Antworten der 100 (100) Teilnehmer des halbstrukturierten Fragebogens werden im Folgenden vorgestellt und diskutiert. Sie wurden mit dem Tool Survey Monkey gesammelt. Die erste Frage stellte sich, ob die Definition von Freundlichkeit etwas klares für den Befragten ist, das heißt, wenn er sagen könnte, was Freundlichkeit ist. 94% antworteten mit “Ja”, 1% mit “Nein” und 5% mit “mehr oder weniger”. Die überwiegende Mehrheit der Befragten war von der Definition der Freundlichkeit überzeugt. Dies ist entscheidend für die nächsten Fragen, die beantwortet werden. Obwohl die Befragten vom Konzept der Freundlichkeit überzeugt sind, zeigen die von Cortella und Barros (2018) eingebrachten Definitionen etwas sehr Komplexes, das heißt, dass die meisten Befragten keine Ahnung von Tiefe haben können, wenn man bedenkt, dass Freundlichkeit die Bedeutung des Denkens, handelns und Handlungsgrenzen mit sich bringt, um den Zweck zu erfahren, den die Menschen ihr Bestes tun, um nicht in anderen Menschen und sich selbst zu produzieren. , der Schaden, die Traurigkeit oder das Unbehagen.

Die zweite Frage nach der Wahrnehmung des Befragten, sei es als Kunde oder als Fachmann, über die Existenz von Freundlichkeit in Unternehmen: 76% antworteten, dass “es sehr wenig gibt”, 24% sagten, dass “es die meiste Zeit existiert”, kein Befragter gab an, dass “es nicht existiert” oder dass “es vollständig existiert”. Die überwiegende Mehrheit der Befragten ist sich bewusst, dass es sehr wenig Freundlichkeit in Unternehmen gibt, was bedauerlich ist, wenn man bedenkt, dass Harrison (2007) darauf hinweist, dass Freundlichkeit das Gespräch über Ethik greifbarer macht, vor allem in Unternehmen. Die meisten Freundlichkeiten kosten fast nichts und stellen Veränderungen dar, die zu großartigen Ergebnissen führen können, einschließlich einer Unternehmenskultur, die Unternehmen vor ethischen Versäumnissen, Arbeitsdelikten und Betrug schützt. Die angebotenen Freundlichkeiten setzen Werte in die Praxis um, ob sie nun von der Person sind oder der Organisation angehören.

76 % der Befragten geben an, dass Unternehmen ihrer Ansicht nach bessere Werte haben könnten, die besser auf die Bedürfnisse der Menschen zugeschnitten sind. Es gibt ein unermessliches Feld von Möglichkeiten für Kunden und Mitarbeiter, Freundlichkeit wahrzunehmen, zu fühlen und zu empfangen. Es ist eine Verschwendung von Chancen, vor allem, weil Thrinidad, zitiert von Tiago (2015), weist darauf hin, dass freundlichkeit bei der Arbeit ist strategisch und hilft, Verbündete in einem Umfeld zu bilden, in dem es Wettbewerb, Eile und Stress. Die dritte Frage zielte darauf ab, die Wahrnehmung des Befragten über den Grad des Einflusses auf die finanziellen Ergebnisse und die Produktivität von Investitionen in Maßnahmen und Politiken zu bewerten, um die Praxis der Freundlichkeit unter den Arbeitnehmern zu erhöhen. 98% antworteten, dass sie verstehen, dass es höhere finanzielle Ergebnisse und Produktivität bietet, 2% antworteten, dass es keinen Einfluss gibt, und keiner der Befragten gab an, dass sie finanzielle Ergebnisse und Produktivität in kleinerem Maßstab wahrnehmen.

Die überwiegende Mehrheit, 98 %, gab an, dass Investitionen in Maßnahmen und Maßnahmen zur Erhöhung der Freundlichkeitspraxis der Arbeitnehmer die finanziellen Ergebnisse und die Produktivität steigern würden. Dies bestätigt, was in der vorherigen Frage, der zweiten, mit großer Verschwendung von Möglichkeiten, Chancen, die Freundlichkeit erzeugen könnte, kommentiert wurde. Curry et al (2018), Ferreira (2018), O’Connor (2018), Tiago (2015) und Taylor (2018) bestätigen, dass Freundlichkeit das persönliche Wachstum fördern und das Wohlbefinden, die Zufriedenheit und das Glück der Menschen verbessern kann, und darüber hinaus sagen 98% der Befragten, dass Freundlichkeit die finanziellen Ergebnisse und die Produktivität steigern kann. Nicht freundlich zu sein, ist Glück zu verachten und Chancen, Ressourcen und Reichtümer zu verschwenden, die erzeugt werden könnten. Deshalb sagt Tiago (2015), dass Freundlichkeit das große Kapital des Profis ist, der einen Unterschied im Markt machen will, um Kunden zu gewinnen und zu halten und Ergebnisse zu verbessern.

Durch Freundlichkeit werden die von Comparato (2016) beschriebenen Möglichkeiten, die Welt zu bauen, erweitert: eine freiere, gerechtere und solidarischere Welt, die auf Ethik basiert. Aktionen zur Förderung der Freundlichkeit können zum Beispiel mit einer verhöhnenden Investition in die Feier des Welttages der Freundlichkeit beginnen, mit der Ermutigung einfacher Aktionen, die gewohnheiten werden können, wenn sie an den anderen Tagen des Jahres wiederholt werden. Die vierte Frage wurde gestellt, um den Namen eines möglicherweise zu interviewenden Fachmanns anzusprechen, wie es tatsächlich der Fall war und im nächsten Punkt dieser Studie ausführlich beschrieben wird. Der Befragte wurde gebeten, einen Fachmann zu benennen, mit dem er oder sie zusammengearbeitet hat, was nach seinem Verständnis eine Referenz in Freundlichkeit ist. Unter den am häufigsten zitierten Personen, in erster Linie, mit 7% der Indikationen, war der Autor dieses Artikels, an zweiter Stelle, mit 6% der Indikationen, Wurde Renata Geiser Mantarro zitiert, die von der Autorin interviewt wurde, deren Transkription des Interviews in Punkt 4.2 ist. dieses Artikels.

Die fünfte und letzte Frage zielte darauf ab, eine Selbsteinschätzung des Befragten darüber zu beurteilen, wie sehr er sich selbst für einen freundlichen Menschen hält. 47% antworteten, dass “sie sich für ein wenig freundlich halten”, 45% antworteten, dass “sie der Meinung sind, dass sie eine überdurchschnittliche Freundlichkeit haben”, 6% antworteten, dass “sie sich selbst als Referenz in Freundlichkeit betrachten” und 2% antworteten, dass “sie sich nicht als eine freundliche Person betrachten”. Die Art und Weise, wie 47 % der Befragten sich selbst sehen, ist, dass sie ein wenig freundlich sind, das heißt, sie könnten mehr sein, hinzukommen die 2 % der Befragten, die in der Regel nicht freundlich sind, sind fast die Hälfte der Befragten. Warum sind sie nicht schöner? Wenn man bedenkt, dass 94% wissen, was Freundlichkeit ist, sagen 76%, dass es wenig Freundlichkeit in Unternehmen gibt, sagen Curry et al (2018), dass Freundlichkeit Glück bringt und 98% sagen, dass Freundlichkeit die Ergebnisse und die Produktivität steigert: Nicht freundlich zu sein, ist es, das Potenzial, das man in Unternehmen und sogar im Leben selbst hat, Potenzial für Produktivität, Ergebnisse, Lebensqualität und Glück zu nutzen. Freundlich zu sein ist ein ausgezeichnetes Geschäft!

Das Ergebnis der letzten Frage bestätigt The Comparato (2016), dass sanftes Denken und Handeln eine Wahl innerhalb des Doppelcharakters von Menschen (Art/rude) ist und ihre Entscheidungen ihre Evolution beeinflussen. Sie müssen wollen, wählen und entscheiden, freundlich zu sein, täglich. Tiago (2015) erklärt, dass Verhalten konditionierend ist, so dass es möglich ist, ein sanfteres, herzlicheres, respektvolleres und unterstützendes Verhalten zu schaffen. Cortellas Worte, die von Barros (2018) zitiert werden, dass wir uns alle dafür einsetzen, Menschen auszubilden und sie für Freundlichkeit zu verzaubern, damit diese Tugend zu einer weit verbreiteten Gegenseitigkeit im Leben eines jeden wird, zeigt uns, dass Freundlichkeit eine Option ist, die jeden Tag für jeden von uns gemacht werden muss. Dies erfordert Beharrlichkeit, Engagement und Anstrengung, was sicherlich hervorragende Ergebnisse liefert.

4.2 INTERVIEW

Die Analyse der Antworten auf die vierte Frage des Fragebogens ergab, dass ein größerer Teil der Befragten Renata Geiser Mantarro als fachkundigkeitsbezieher ansieht. Im Folgenden wird das Transkript des Interviews am 23.07.2019 vorgestellt, das in der Reihenfolge kommentiert wird. Renata ist Direktor der BBI – Banco Bradesco Investimentos und war geschäftsführender Superintendent der internen Revision der Banco Bradesco in den Bereichen Informationstechnologie und Wirtschaft. Er studierte MBA in Strategic Business Management an der Fundação Getúlio Vargas – FGV, Management Development an der IESE Business School – University of Navarra, hat einen Postgraduierten-Abschluss in Strategischem Management von Fundação Instituto de Administração – FIA, international MBA in Management Program von Euromed Marseille (Frankreich), MBA in Informationstechnologie von der Universität von São Paulo – USP und Postgraduierte in International Business von Mackenzie Presbyan University.

Das Interview wurde während eines Mittagessens in einem Restaurant an der Avenida Cidade Jardim in der Stadt São Paulo geführt. Ich hatte die Möglichkeit, 2017 als interner Auditor in Renatas Team zu arbeiten. Renata war geschmeichelt, als ich ihr die Antworten auf den Fragebogen vorlegte und ihr mitteilte, dass sie als Referenz in Freundlichkeit angesehen wird. Ich sagte, dass auch nach 18 Monaten, seit sie an die BBI übertragen wurde und aufgehört hat, in der Abteilung für Interne Revision zu arbeiten, es üblich ist, dass menschenmitieren, wie sie sich mit Freude erinnern und Geschichten erleben, inspiration entolieren, wie komplex sie auch sein mögen, und ich verbalisierte, dass Renata eine Person ist, die vermisst wird. Ich habe Renata vor deutlich gemacht, dass ich von Dritten erfahren habe, dass sie Monate nach ihrer Versetzung Blumen zum Geburtstag der Mitarbeiterin geschickt hat, die die Abteilung reinigt.

Einige meiner Mitarbeiter haben mir auch gerne erzählt, dass sie an ihrem Geburtstag Blumen von Renata erhalten haben. Ich gab Renata einige andere Beispiele von Geschichten, die ich lebte und von ihrer Freundlichkeit hörte. Renata blieb lächelnd, als sie von mir hörte, dass der Samen der Freundlichkeit, den sie unter den Beschäftigten in der Abteilung für Interne Revision pflanzte, keimte und weiter wächst. Ich erinnerte mich und kommentierte, dass sie zu der Zeit, als sie die Aufsicht über die Betriebsprüfung übernahm, mit etwa 150 Fachleuten, darunter Auditoren, Koordinatoren und Audit-Manager, nacheinander zu einem freundschaftlichen Gespräch, einem echten Chat, um den Mitarbeiter besser kennenzulernen und umgekehrt, anrief. Unser Dialog dauerte mehr als zwei Stunden und auch andere Kollegen und Freunde kommentierten ihren Chat mit Renata. Wir alle fühlen uns freudig, geschätzt und zuversichtlich, wenn wir die sanfte Führung des neuen Superintendenten bemerken. Dort begann sie, sich zu engagieren und ihre Führer zu inspirieren. Nachdem wir solche Freundlichkeiten kommentiert und in Erinnerung rufen, begannen wir das Interview:

Rafael – Renata, hat dich jemand inspiriert, freundlich zu sein? Wenn ja, wer?

Renata – Nun, ich kann sagen, dass ich von meiner Mutter inspiriert wurde. Meine Mutter ist eine sehr nette Person, ich glaube, ich habe das viel von ihr geerbt. Sie ist eine sehr ruhige Person und verbringt eine Ruhe darin, Dinge mit Zuneigung zu tun, so dass, wenn sie dich jetzt hier findet, sie kommt und dir einen Kuss gibt, eine Menge Zuneigung übergibt. So kann ich sagen, dass ich bin, wer ich bin wegen meiner Mutter.

Rafael – Also kam er aus seiner Krippe…

Renata – Ja, es kam aus der Wiege! Meine Mutter arbeitete einmal in der Kita, Rafael, alle Kinder in der Kita wollten mit ihr weg. Eines Tages sagte ein Vater zu ihm: “Ich weiß, dass du die beste Mutter der Welt sein musst, denn wenn mein Sohn mit dir weg will, weil du ihn sehr gut bemitleidst, dann bin ich ruhig.” Und es ist wahr! Weil sie jedes Kind wie einen Sohn behandelt. Meine Mutter ist so in allem, was sie tut und gibt es sehr gut für mich und meine Schwester weiter. Sie ist sehr süß in allem, was sie tut, und auch mit Menschen, weil sie diese süße Art und Weise hat.

Rafael: Als wären alle um dich herum deine Kinder?

Renata: Genau.

Rafael: Vielleicht fehlt es den Unternehmen heute…

Renata: Vielleicht… Es ist auch ein bisschen, einen an der Stelle des anderen zu sehen, denn niemand will misshandelt werden, niemand vermisst absichtlich. Sie können sehen, ob die Person eine schlechte Natur hat oder nicht. Das war’s: Nur wer arbeitet, irrt… Wenn eine Person versuchte, sein Bestes zu geben und es nicht geklappt hat, werde ich bestrafen?! Ist das der Weg, den ich gehen sollte? Oder sollte ich Sie ermutigen, indem ich sage: “Lasst uns es zusammenbringen”? Sich selbst in die Schuhe des anderen zu stecken, ist für mich entscheidend, denn jeder will gut behandelt werden, jeder will Aufmerksamkeit, aber das wird kaum priorisiert. Das ist der Punkt.

Rafael: Was ist Freundlichkeit für dich?

Renata: Für mich ist Freundlichkeit von Liebe geprägt. Die Liebe zu dem, was du tust, ist Mitgefühl für den anderen zu haben… Freundlichkeit ist eine Reihe von Dingen, sie definiert sich nicht in einem einzigen Wort, sie definiert sich selbst in einem Ganzen.

Rafael: Kann Freundlichkeit Ihrer Meinung nach den Unternehmen höhere finanzielle Ergebnisse und Produktivität bringen?

Renata: Ja, je nachdem, wie man Dinge stellt und zeigt. Sie wissen, dass ganze Limonade Sache? So ist die Zitrone sauer, aber je nachdem, wie Sie es verwenden, lässt sie alles sehr lecker und gibt eine besondere Note. Selbst diese bittere Person und ich sagen in der Regel, dass das heißeste Ding ist, genau mit dieser Person zu arbeiten, die schwieriger ist. Sie kennen diese Person, die dagegen ist? Es ist die heißeste Erfahrung, weil es mit ihr ist, dass Sie arbeiten müssen, um ihr zu helfen, sich zu ändern.  Ich hatte einmal einen sehr unhöflichen Mitarbeiter, ich bot ihm ein coaching an und sagte: Ich möchte, dass du dich änderst, nicht weil ich dich bitte, dich zu ändern, aber ich möchte, dass du dich änderst, weil du ein kleines Kind hast, und wenn er ein Teenager ist, musst du sehr gut mit ihm umgehen und wenn du mit ihm mit dem Rispidez umgehen wirst, das du heute hast. , werden Sie Ihr Kind nicht gewinnen. Du musst sein Freund sein, wenn er ein Teenager ist, damit er dir Dinge erzählen kann, damit du weißt, mit wem er hängt… Ich möchte also, dass Sie sich nicht für mich ändern, ich möchte, dass Sie sich ändern, weil Sie sich ändern wollen, weil Sie verstehen, dass die Art und Weise, wie ich Ihnen vorschlägt, freundlicher, besser verstehen jede Person, mehr Ergebnisse in Ihre Arbeit bringen wird. Also, mit Freundlichkeit, wenn man mehr Früchte von den Menschen nehmen kann. Ich werde das Beispiel geben, wann ich in der Prüfung gearbeitet habe: In vielen Zeiten musste ich am Samstag, Sonntag arbeiten oder stundenlang übernachten. Niemand hat sich jemals geweigert, mir bei der Arbeit zu helfen, in der Tat, manchmal traten sie miteinander an, um mir zu helfen, indem sie sagten: “Lass mich gehen, Renata, lass mich gehen” und ich würde antworten :Nein, du bist nach Stunden letztes Mal geblieben, lass mich mit jemand anderem sehen”.

Rafael – Das heißt, die Leute helfen Ihnen gerne, nicht weil Renata sendet, sondern weil Renata in Not ist…

Renata – Ja, das liegt daran, dass ich es brauchte. Sie wussten das und sie wollten mir helfen. Ich muss nicht aufzwingen, ich brauche keine Geldbörsen zu geben und die Leute würden mich fragen: “Renata, bist du wirklich ein Auditor?” Ich würde sagen: “Ja, ich bin es, aber ich brauche keine Portfolios zu geben, um Dinge zu bekommen”, auch weil Rafael, im Portemonnaie, die Person dazu bringt, das zu tun, was gefragt wird, aber sie wird wütend machen, nur um mir zu geben und ich komme von seinem Fuß und das nächste Mal, wenn ich einen Job mit dieser Person machen muss, wird sie mir das Leben schwer machen. Nun, wenn ich ihr eine Partnerschaft zeige und dass ich als Auditorin dazu da bin, zu helfen und oft ihre Augen zu sein, Dinge zu sehen, die sie nicht sehen kann, aber dass ich, die ich, die nicht tagtäglich mit Ihnen zusammen bin, in dieser Partnerschaft viel mehr Wert hinzufügen kann, als wenn ich starr prüfen soll. Also für mich ist dies der große Unterschied in der Förderung der Dinge, Sie können mit Kinderhandschuh schlagen oder Sie können das Gesicht schlagen, es gibt Leute, die Sie mit Kinderhandschuh schlagen und Sie immer noch danken Ihnen, warum Sie aufhören und denken “gee, es ist wahr” und Sie werden danken, weil ich Ihre Augen über etwas öffnen, das Sie vielleicht nicht sehen. Oft lernen wir nicht in der Liebe, wir lernen auch in Schmerz und ich kann Ihnen die gleiche Botschaft mit Freundlichkeit übergeben, anstatt mit Lachen zu gehen, aber Sie wären sehr wütend bis zu dem Punkt, auf den Punkt zu hören, was ich spreche, aber ich habe die Möglichkeit, in der Lage zu sein, mit all der Freundlichkeit der Welt zu sprechen und Sie schließen “verdammt , sie hat recht!”.

Rafael – Renata, Sie haben eine Karriere von berüchtigten Erfolg: Sie sind der Direktor der drittgrößten börsennotierten Unternehmen in Brasilien und 68. größte Bank in der Welt. Glauben Sie, dass Ihre Freundlichkeit dazu beigetragen hat, dass Sie hierher gekommen sind?

Renata – Ja, ich denke, es war ein Unterschied, ich habe mehrere Kollegen auf die gleiche Weise, aber die Leute haben mir geholfen, und ich musste mich dafür nicht durchsetzen. Also, ich mache weiter mit diesem Rezept, weil ich denke, es ist ein Erfolgsrezept, ich glaube, dass wir mit Freundlichkeit die Botschaft weitergeben, wenn wir wütend sein müssen, bin ich wütend, aber ich weiß auch, wenn etwas zu viel war und es tut mir leid und dieses Set macht den Unterschied. Ich bin nicht allein gekommen, ich bin mit all den Leuten angereist, die mich unterstützt haben, und meine Freundlichkeit hat all diese Unterstützung erzeugt. Sie gab den Menschen die Grundlage, mir zu helfen. Niemand tut etwas allein, wenn jemand auf dieser Welt denkt, dass er irgendwo allein gekommen ist, dass jemand sehr falsch liegt. Es kann sogar sein, dass viele Leute nicht mit meinem Weg einverstanden sind, Rafael, und ich habe es von Leuten gehört. Aber ich bin Renata auf der Bank und ich bin Renata in meinem Privatleben, ich ändere mich nicht, eine Renata hier und eine andere da draußen zu sein. Ich bin, was ich bin, und auch wenn einige Leute mich nicht gut anschauen, denke ich, dass wir es auf diese Weise besser machen können.

Rafael – Könnten Sie eine bemerkenswerte Episode in Ihrer Karriere mit Freundlichkeit teilen?

Renata – Es gab mehrere. Auffallend war eine Person, die aufgrund der aufeinanderfolgenden Unhöflichkeit, die er praktizierte, auf sie verzichtete, aber ich übernahm die Verantwortung, ihr zu helfen, weil ich bemerkte, dass diese Person, obwohl sie viel technisches Wissen hatte und hervorragende finanzielle Ergebnisse lieferte, schlechte Beispiele im Leben hatte und daher Muster von schlechten Verhaltensweisen, die während seiner Karriere erlernt wurden, wie Misshandlung und Demütigung von Menschen, nachahmte. Ich erinnere mich, als ich mit dieser Person darüber sprach und sagte, sie gaben ihr die Mission, einen Ozeandampfer zum Hafen zu fahren, und sie tat das, fuhr den Ozeandampfer zum Hafen und erfüllte die Lieferung, aber die Crew kam tot an, weil sie jeden mit Worten, mit Taten, mit Haltungen, mit allem, was sie tat, tötete. Auf der einen Seite hatte sie Verdienste und für andere hatte sie Demerits, weil sie alle tötete, nur niemand sagte, sie müsse mit der Crew lebend kommen. Danach machte sie Coaching und verbesserte im Laufe der Zeit ihr Verhalten, lieferte weiterhin gute finanzielle Ergebnisse, ohne jedoch Menschen zu misshandeln. Sie erfuhr, dass es möglich ist, mit allen die Ankunft des Ozeandampfers im Hafen zu feiern, mit dem Team lebendig und zufrieden. Die mangelnde Freundlichkeit hatte ihm die Möglichkeit und Freude genommen, den Sieg mit der Mannschaft zu feiern. Dieser war für mich ein großer Sieg, denn die Leute im Team kommentieren bis heute, wie sehr sich diese Person verändert und verbessert hat und das ist für mich erfreulich. Und diese Person weiß bis heute, dass ich immer Freundlichkeit predigen werde! Ich weiß nicht, ob das jemals ihr Wesen sein wird, aber sie hatte die Gelegenheit, beides zu beweisen, eine unhöfliche Lieferung und eine freundliche Lieferung. Das ist eine Wahl, auf welche Weise sie am besten in ihrem Leben zu nehmen. Damals war ich der Ansicht, dass in dem Kontext, in dem diese Person in den Arbeitsmarkt eingetreten ist, die Regel unhöflich sein sollte und wahrscheinlich um des Überlebens willen in diesem Zusammenhang unhöflich sein musste. Vielleicht hatte sie niemanden, der ihr die Vorteile des Arbeitens und Wohnens beibrachte. Ich glaube an menschen, und das war ein erfolgreicher Job. Wir können die Menschen nicht aufgeben.

Rafael – Wenn es ein Rezept dafür gäbe, wie man freundlich ist, was wäre dann deins?

Renata – Jetzt hast du mich… (lacht) ist wie Ethik, Freundlichkeit ist wie Ethik, man muss jeden Tag üben. Wenn wir in einer Reihe sind, sehe ich dich im Voraus und ich werde mit dir sprechen, nur um durchzukommen, ich war nicht ethisch, es gab eine Menge Leute hinter mir. zustimmen?! Eines habe ich aus Freundlichkeit gelernt: Du magst wütend sein, aber der andere hat nichts damit zu tun. Es ist eine tägliche Praxis, man muss sich immer in die Schuhe des anderen legen und sagen: “Würde ich das für mich wollen?”, wenn man das nicht wollte, tut man es nicht füreinander. Das Rezept ist, jeden Tag zu üben und sich an die Stelle des anderen zu setzen. Manchmal werden wir wütend, wenn wir Telemarketing-Anruf bekommen, haben wir die Angewohnheit, bereits gehen wollen zu kicken, aber ich denke, “verdammt Leben, diese Person muss verkaufen, es ist ihr Job”, also warum nicht antworten “Danke sehr, ich verstehe, aber heute bin ich wirklich nicht interessiert”, als schreiend zu verlassen “rufen Sie mich nicht mehr, Sie haben mich vorher angerufen!”

Rafael – Die Person wird nicht verärgert sein, dass sie keinen Verkauf gemacht hat, wird die Person verärgert sein, dass sie misshandelt wurde.

Renata – Das stimmt. Deshalb haben viele Telemarketing-Unternehmen einen Dekompressionsraum. Manchmal werden sich die Leute nur an diesen schlechten Teil erinnern, wie viele Menschen wurden nicht misshandelt, oder? Wie viele Leute rufen am Ende des Jahres direkt zu Weihnachten oder Neujahr an, gleich an der Reihe, um zu reden, weil es niemanden gibt und mit jemandem sprechen wollte …

Rafael – Ich habe Geschichten wie diese gehört…

Renata – Stellen Sie sich nun vor, wenn der Betreuer beschließt zu sagen: “Wenn Sie nichts kaufen, dann werden wir abschalten, weil ich verkaufen muss”, verstehen? Manchmal rettet man das Leben von jemandem, der nur ein Wort der Zuneigung brauchte oder einfach nur gehört wird. Das ist also der Unterschied der Freundlichkeit und es passt überall gut. Wir werden alle eines Tages sterben, das ist eine Tatsache. Wenn jemand sagt, dass er für immer leben wird, wird er es nicht tun. Warum also nicht Gutes hinterlassen, huh? Wir gehen alle an den gleichen Ort und was ist der Unterschied zwischen einer Reinigungskraft, einem Auditor, einem Direktor und einem Präsidenten?! Schauen Sie also, wie schön, wenn Sie jemanden sehen, der diese Unterscheidung nicht sieht. Warum Unterscheidung? Warum sind Sie besser als die anderen? Es ist das gleiche wie ein Kerl, der einen Ferrari und einen anderen mit einem Käfer hat, die beiden werden an der gleichen Stelle ankommen, man kommt vielleicht mit etwas mehr Komfort oder schneller, weil das Auto stärker ist, aber der Käfer wird auch dorthin kommen. Es ist nur eine Frage der Sicht, wie Sie aussehen, und wenn Sie bemerken, werden Sie sehen, es ist das gleiche. Und Sie haben die Möglichkeit zu wählen.

Rafael – Es ist, wie du gesagt hast: Es ist Liebe.

Renata – Ja, Freundlichkeit ist Liebe.

Das Interview veranschaulichte vieles von dem, was im theoretischen Rahmen und in dem Fragebogen erwähnt wurde, der von den hundert Personen beantwortet wurde. Die Tatsache, dass Renata von ihrer eigenen Mutter inspiriert wurde, die in der Kita arbeitete, verstärkte die Bedeutung der anregenden Freundlichkeit seit ihrer Kindheit, eine Situation, die Rodrigues (2019) bei der Vorstellung des Projekts der Pädagogin Gisele Masotti hervorhob. Ein Kind, das ermutigt wird, freundlich zu sein, kann zu einem Bezugspunkt in Der Kindheit im Erwachsenenalter, auf dem Arbeitsmarkt werden, indem es auf humanisierte Weise hervorragende finanzielle Ergebnisse hervorbringt und auch das Glück für sich selbst und für seine Mitarbeiter fördert.  Wenn Renata argumentiert, dass es von grundlegender Bedeutung ist, sich an die Stelle des anderen zu setzen, weil jeder gut behandelt werden will, jeder Aufmerksamkeit will, aber das ist kaum priorisiert, sondern es ist mit dem Konzept der Empathie verbunden, das der Neurowissenschaftler O’Connor (2018) mitgebracht hat, der erklärt, dass Empathie Menschen emotional durch Spiegelneuronen verbindet.

Renata bestätigt auch Tiago (2015), der sagt, dass es viel einfacher ist, sich gegenseitig einzusetzen, und betont, dass wir alle die Definition des Wortes Empathie kennen und vervielfachen müssen. Renata zeigt in der Praxis Harrisons Aussage (2007), dass es durchaus möglich ist, die Privilegien zu haben, die der Exekutive innewohnen, die gute Beziehungen von Herzlichkeit, Bildung, Respekt, Empathie und Mitgefühl von Managern und gewöhnlichen Mitarbeitern aufrechterhält, was beweist, dass es Führungskräfte gibt, die die Arroganz der Exekutive verachten und nicht einmal weniger effiziente Führungspersönlichkeiten sind. Das Konzept der Freundlichkeit, das Renata mitgebracht hat, von ihrer Liebe zum Anderen, von Mitgefühl für das andere, das sich nicht in einem einzigen Wort, sondern in einer Reihe von Dingen definiert, ergänzt das Konzept des Pädagogen Mário Sérgio Cortella.

Er erklärt, dass Freundlichkeit von einer Reihe von Handlungen, die wir in unserem täglichen Leben ausüben müssen, gelernt, gelehrt, praktiziert, geschützt und geteilt werden kann. Liebe und Mitgefühl benutzen unweigerlich sanfte Handlungen, um gelernt, gelehrt, geübt und geteilt zu werden. Harrison (2007) erklärt, dass Freundlichkeiten Werte in die Praxis umsetzen, so dass wir schlussfolgern können, dass Freundlichkeit Liebe in Bewegung ist. Tiago (2015) erklärt, dass der Einsatz von Freundlichkeit verbessert die Ergebnisse. Renata und 98% der Befragten des Fragebogens sind der Ansicht, dass Freundlichkeit den Unternehmen mehr finanzielle Ergebnisse und Produktivität bringen kann, und Renata erklärt den Grund: Durch Freundlichkeit liefern die Menschen freiwillig und freudig mehr von sich selbst, was zu besseren Lieferungen führt.

Melo (2017) ergänzt Renata Erklärung durch ein sehr freundliches und produktives Konzept der Führung: Es ist, einen guten Zweck zu geben, für den menschen kämpfen wollen, in jedem Bereich des Lebens, indem sie dazu beitragen und Wege für Menschen schaffen, außergewöhnliche Dinge geschehen zu lassen. Auf diese Weise wird der Führer die Menschen glücklich dazu bringen, das zu erreichen, was sie normalerweise erleiden würden, d. h. Arbeit auf der Ebene der Überwindung. Über die bemerkenswerte Episode, die Renata mit dem Gebrauch von Freundlichkeit teilt, weist Tiago (2015) darauf hin, dass Humanisierung ein Team auf eine günstige Weise mit Ergebnissen bewegt, die einen Führer als Manager in Erinnerung bleiben lassen, der die Position, die er einnimmt, verdient hat. Wie Renata betonte, ist Freundlichkeit ein Karriere-Differential und passt überall gut. Dazu ist es notwendig, täglich zu entscheiden, es zu praktizieren, nicht auf die Menschen zu verzichten und immer Freundlichkeit zu predigen.

FAZIT

Mit der theoretischen und empirischen Forschung kann sicherlich bestätigt werden, dass Freundlichkeit angesichts der unterschiedlichsten Herausforderungen, denen menschen im Unternehmensumfeld gegenüberstehen, ein Werkzeug ist, um Beziehungen zu humanisieren und den Menschen mehr Wohlbefinden und Glück sowie bessere finanzielle Ergebnisse und Produktivität für Unternehmen zu gewährleisten. Die diskutierten Konzepte deuten darauf hin, dass Freundlichkeit eine besondere Denkweise ist, um in der Koexistenz zu handeln, deren Handlungen an sich und in der anderen, Schaden, Traurigkeit oder Unbehagen vermeiden. Die Art der Freundlichkeit, die Art und Weise, wie sie eingesetzt werden können, und vor allem die Ergebnisse, die sie liefern, zeigen, wie lohnend und produktiv es ist, in diese Art und Weise zu investieren, sich selbst und andere zu lieben.

Die empirische Forschung durch den angewandten Fragebogen und das durchgeführte Interview brachten den Beweis dafür, was die zitierten Autoren sagen: dass Freundlichkeit ein ausgezeichnetes Geschäft ist und dass es ein weites Anwendungsfeld gibt. Die Menschen wollen mehr und mehr Glück und gute Behandlung, während Unternehmen sich nach besseren Ergebnissen sehnen, und diese Wünsche können erfüllt werden. Haben Sie jemals darüber nachgedacht, die Menschen glücklicher zu machen und noch mehr Geld daraus zu machen? Der Einsatz von Freundlichkeit macht dies möglich. Die Auswirkungen der Freundlichkeit auf die Unternehmen gehen weit über das Erfreuliche hinaus. Es erfordert viel Engagement, Planung, Beharrlichkeit und Geduld, um freundlichkeit täglich zu kultivieren.

Auf diese Weise ist es notwendig, sanfte Handlungen zu wählen und so in ständiger Weise zu befolgen. Im Gegenzug erhalten Sie Lächeln, Freuden, Glück, Wohlbefinden, Engagement und Engagement von Teams und bessere Lieferungen, Produktivität und effizientere Ergebnisse. Dies ist so möglich, dass die theoretische Forschung viele Wege aufgezeigt hat, um Freundlichkeit im organisatorischen Umfeld zu stimulieren und auch gezeigt hat, wie man zukünftige Generationen von Fachleuten beeinflussen kann, freundlicher zu sein. Freundlichkeit wird als Motor für das Wachstum von Menschen und Beschleuniger der Effizienz von Unternehmen gezeigt, mit minimalen Kosten, ohne Kontraindikationen, nur guten Willen, es zu nutzen.

REFERENZEN

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[1] MBA in Strategic People Management; MBA in Betriebswirtschaft, Controllerund Corporate Finance; Abschluss in Rechnungswesen.

[2] Master in Betriebswirtschaftslehre. Spezialisierung in Betriebswirtschaft. Spezialisierung in Sportwissenschaften. Abschluss in Leibeserziehung.

Enviado: Dezembro, 2019.

Aprovado: Março, 2020.

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