L’impatto della gentilezza sulle aziende

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CONTEÚDO

ARTICOLO ORIGINALE

STÉDILE, Rafael Francisco Neves [1], MARTINS, Evelyn Souto [2]

STÉDILE, Rafael Francisco Neves. MARTINS, Evelyn Souto. L’impatto della gentilezza sulle aziende. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Anno 05, Ed. 03, Vol. 01, pp. 18-56. marzo 2020. ISSN: 2448-0959, Link de acesso:  https://www.nucleodoconhecimento.com.br/economia-aziendale/impatto-della-gentilezza ‎

RIEPILOGO

Questo studio indaga l’impatto della gentilezza sulle aziende. I concetti e i tipi di gentilezza sono mostrati nel quadro teorico, nonché l’importanza della gentilezza, anche nell’ambiente organizzativo, nonché i modi per stimolare e diffondere la sua pratica. La ricerca empirica, condotta attraverso un questionario a cui hanno risposto 100 persone e un’intervista diretta, evidenzia l’importanza e l’impatto della gentilezza. Così, i risultati saranno discussi e confrontati con la teoria, evidenziando i riflessi dell’uso della gentilezza, soprattutto nelle aziende.

Parole chiave: gentilezza, benessere, produttività, gestione, persone.

1. INTRODUZIONE

Harari (2015) stima che gli esseri umani sono emersi 200.000 anni fa, e da allora, le interazioni sociali hanno creato una varietà incommensurabile di abitudini, costumi, regole, valori, principi, modi di comunicare, di relazionarsi e anche di essere trattati. L’umanità si è sviluppata più intensamente dal momento in cui l’individuo ha smesso di vivere in isolamento ed è emersa la prima società, città e popoli. L’interazione di gruppo ha promosso la crescita e lo sviluppo per le persone. Alcuni mali sorsero anche, miserie, guerre. Vivere nella società può portare benefici e danni. Come affrontare questo in modo generalizzato? Oggi viviamo in un tempo in cui cerchiamo di valorizzare tutto: profitto, esperienze, piaceri, consumi, scoperte. Melo (2017), afferma che i cambiamenti avvengono con una velocità mai sperimentata dalla razza umana e aumentano in modo esponenziale.

Le accuse sono in aumento in tutti i settori della vita delle persone. Devi studiare, lavorare, sostenere la tua famiglia, ecc. Non avete tempo di fermarvi e mettere in discussione il motivo di tutto questo. Questo vortice che chiamiamo vita vale la pena? Quindi affrontiamo la sfida: come crescere ed evolvere nella società, eticamente, portando progresso e felicità a tutti? L’uso della gentilezza può essere la risposta a questo dilemma. Harrison (2007) afferma che la gentilezza rende la conversazione sull’etica più palpabile, specialmente nelle aziende. La maggior parte delle gentilezze costano quasi nulla e causano cambiamenti che possono generare risultati significativi, creando una cultura aziendale che aiuta a proteggere le aziende da fallimenti etici, reati tra le persone sul posto di lavoro e frodi. Sarà trattato qui come la gentilezza può influenzare le aziende e gli ambienti aziendali e ciò che questo può rappresentare per la società.

1.1 PROBLEMA

Di fronte a tante sfide sociali e professionali che le persone affrontano costantemente nell’ambiente di lavoro e a causa delle crescenti esigenze professionali, si pone la seguente domanda di ricerca: qual è l’impatto della presenza/assenza di gentilezza nelle aziende?

1.2 OBJECTIVEI

1.2.1 OBIETTIVO GENERALE

Mostra l’impatto dell’uso della gentilezza nelle aziende.

1.2.2 OBJECTIVEI SPECIFICI

  • Analizzare il concetto e i tipi di gentilezza secondo gli autori e gli esperti sull’argomento; 
  • Identificare l’impatto della gentilezza sulla vita quotidiana e sulla società nel suo complesso;
  • Per scoprire come professionisti e clienti percepiscono la gentilezza;
  • Analizzare se la gentilezza, nell’ambiente aziendale, in relazione al manager o al leader, ha un’influenza sulle consegne, sui risultati e su come ciò si verifica;
  • Identificare modi per stimolare l’esercizio della gentilezza nell’ambiente organizzativo e nelle future generazioni di professionisti.

1.3 GIUSTIFICAZIONE

La frase più popolare del predicatore urbano José Datrino, meglio conosciuto come Profeta Gentilezza, dice che “la gentilezza genera gentilezza”, ma vale anche il contrario, l’impolidità, la pigrizia e la maleducazione producono questi stessi mali. Studiare l’impatto della gentilezza nelle organizzazioni è imparare come la coesistenza tra le persone nell’ambiente di lavoro può essere più leggera e piacevole e ciò che ne risulta, dal momento che le aziende sono composte da persone che generano risultati. È necessario analizzare e verificare se il modo in cui queste persone si relazionano direttamente interferisce con il prodotto o servizio consegnato, nonché il modo in cui vengono consegnati.

2. QUADRO TEORICO

2.1 CHE COS’È LA GENTILEZZA?

Tiago (2015) commenta che la gentilezza è il grande bene del professionista che vuole fare la differenza nel mercato per attirare e fidelizzare i clienti e migliorare i risultati, soprattutto perché la mancanza di etica nelle relazioni è grande, in modo che chi si relaziona con l’empatia, cordialità e rispetto genera atteggiamenti superpositivi. Più di questo, le persone gentili attirano la fedeltà, che è la caratteristica più ricercata delle aziende di oggi, perché fornisce redditività. Secondo Thrinidad (2015), citato da Tiago (2015, p. 16), essere gentili è molto più che essere educati, rispettosi, amichevoli, umoristici o cordiali, essere gentili o cordiali, essere gentili dovrebbe essere un dovere sociale, perché la reazione positiva di gentilezza in chiunque, non importa l’ambiente. Un atto di gentilezza segna la giornata di qualcuno come un gesto che favorisce il benessere:

La gentilezza è così sottile che è la prima cosa che si percepisce quando qualcuno entra nella porta e saluta tutti con un sorriso sulle labbra e l’ultima cosa da dimenticare, quando quello stesso qualcuno dice addio, lasciando stampato la cortesia personalizzata di questo gesto.

Barros (2018, p.27) definisce la gentilezza come:

Un modo particolare di pensare di agire in coesistenza. Secondo il quale l’esistenza di qualsiasi persona – nell’interazione reale o potenziale con cui si agisce – è un fattore rilevante nella definizione dei limiti che questo agente si prenderà cura di evitare danni, tristezza o disagio.

La definizione di Barros dimostra l’importanza dei limiti di pensiero, azione e azione in modo che gli impatti non causino danno, tristezza o disagio. Pensare e agire con gentilezza è una scelta all’interno del duplice carattere delle persone. L’essere umano è naturalmente gentile e malvagio, gentile e maleducato, e quindi le sue scelte influenzano la sua evoluzione, come commenta Comparato (2016, p. 473):

L’idea di concepire l’uomo come un essere perennemente in fieri, e quindi eticamente ambiguo, misto angelo e demone, capace, con sua iniziativa, di perfezionarsi o di degradarsi all’estremo, era già stata affermata da Aristotele: “Proprio come l’uomo è il migliore degli animali quando è perfetto, è il peggiore di tutti quando è lontano dalla legge e dalla giustizia”.

Cortella, citata da Barros (2018), commenta che siamo tutti impegnati ad aiutare ad addestrare le persone e ad incantarle per la gentilezza, affinché questa virtù diventi una diffusa reciprocità nella vita di tutti, sperimentando lo scopo che le persone fanno del loro meglio per non produrre volontariamente in altre persone, e di per sé, danni, tristezza o disagio. Cortella, citata da Barros (2018, p.10), dice che “la gentilezza ha bisogno e può essere richiesta, appresa, insegnata, praticata, protetta e condivisa; questa è una serie di azioni che, in qualche modo, insegnanti o no, ma sempre educatori ed educatori, dobbiamo esercitare nella nostra vita quotidiana”.

2.2 TIPI DI GENTILEZZA

2.2.1 PICCOLI KINDNESSI

Harrison (2007) afferma che le piccole gentilezza sono comportamenti tangibili, caratteristici e specifici, norme di reciprocità e tradizioni onorate dal tempo e che insieme creano una cultura etica e formano la struttura di un’organizzazione che contribuisce alla sua sostenibilità e ne riduce la vulnerabilità. Le piccole gentilezza sono i comportamenti e gli atteggiamenti che insieme contribuiscono ai membri dell’organizzazione nella costruzione di standard di come le persone agiranno. Essi permettono alle persone di un’organizzazione di dire a se stesse, ‘questo è il modo in cui facciamo le cose da queste parti’, o, come può essere il caso, ‘non è così che facciamo le cose da queste parti’. I comportamenti che creano una cultura unica e altamente efficiente vengono filtrati attraverso l’impegno del più grande leader dell’azienda verso un ambiente a livello organizzativo, non gerarchico e senza pretese.

Questi comportamenti dimostrano come “piccole gentilezze siano le fondamenta che stabiliscono il tono per un’organizzazione che offre connettività alla sua gente e un motivo per essere – perché andiamo in ufficio al mattino.  Questi gesti/atti personali, una volta avviati, possono diventare un ciclo positivo che contribuisce ad un ambiente più piacevole, soprattutto quando la persona è il più grande leader dell’azienda. Affinché questo ciclo abbia inizio, Harrison (2007, p.68) afferma che “i leader modellano gesti – idealmente replicabili e scalabili – che possono creare una base più sviluppata per una cultura concordante”. Anche con i gesti modellati e replicati, le piccole gentilezza da sole potrebbero non essere sufficienti a costruire la tanto attesa cultura etica, e quindi un’altra leva può essere utilizzata dai leader: l’uso di grande gentilezza.

2.2.2 GRANDE GENTILEZZA

Per Harrison (2007), un po’ di gentilezza può trasformarsi in una grande gentilezza. Una rete di negozi che ha un eccellente receptionist, che è un esempio da seguire in materia di gentilezza, quando si modellano i gesti, creando un programma formale per la funzione, e quindi investendo nella formazione personale di altri professionisti, lo stesso comportamento viene implementato in altri negozi, creando così una grande gentilezza. La definizione di Harrison di grande gentilezza (2007, p. 69) è “ogni gesto che, fin dall’inizio, comporta costi, infrange le regole esistenti o richiede la partecipazione specifica di altri all’interno dell’organizzazione”.

Ci sono altri esempi che sono classificati come grandi gentilezza che possono essere menzionati qui: tratta offerti a clienti e dipendenti; programma di volontariato; borse di studio offerte ai figli dei dipendenti; programmi di responsabilità sociale d’impresa; le fondamenta che, per definizione, sono grandi gentilezza, tra le altre possibilità. Harrison (2007, p. 70) aggiunge che è “impossibile eseguire cambiamenti culturali solo con grande gentilezza. Grande gentilezza senza piccole gentilezze che li sostengono perdono gran parte del loro impatto.

2.3 KINDNESSES IN ACTION

Harrison (2007) afferma che la gentilezza offerta mette in pratica i valori: i valori dell’individuo e dell’organizzazione. Le gentilezze possono essere raggruppate per temi interconnessi:

2.3.1 CONSIDERAZIONE

Chiunque abbia aspettato troppo a lungo per parlare con qualcuno sa quanto sia offensiva una mancanza di considerazione, perché questo atteggiamento dice che questo qualcuno non è importante e ha una bassa priorità. Essere puntuale è una gentilezza che conta, perché è rispettoso della persona che ha reso il vostro tempo disponibile. Inoltre, le persone parlano con gli altri quando sono rispettati o meno e questo crea una reputazione per le persone e le imprese. Il rispetto deve venire prima di tutto. Harrison (2007) concettualizza il rispetto come considerazione per se stesso e per gli altri.

La considerazione della privacy, dello spazio fisico, degli effetti personali e del tempo è essenziale. È importante avere rispetto per i diversi punti di vista, filosofie, visioni politiche, limitazioni e credenze, riconoscendo i valori più intrinseci delle persone attraverso il trattamento dato loro. Le gentilezze più elementari sono quelle che mostrano il massimo rispetto e considerazione. Un “ciao” e un “ci vediamo presto” sono ovvi. Non salutare le persone, anche quando si attraversa il corridoio o il marciapiede, equivale a non considerarle come membri della società. Prima le persone, poi le cose, le strategie, ecc.

2.3.2 APPREZZAMENTO

Molte aziende investono un sacco di risorse e fanno anche un buon lavoro con programmi di riconoscimento, ma molte organizzazioni hanno perso l’immediatezza e l’intimità dei gesti spontanei di riconoscimento. Le piccole gentilezza sono autentiche, a basso costo, spontanee e non hanno bisogno di un’autorizzazione superiore o di una pianificazione precedente, cioè possono essere utilizzate frequentemente per riconoscere le persone. Nelson, citato da Harrison (2007), dice che il riconoscimento dovrebbe essere: immediato, perché il tempo è importante e non si deve ritardare lode. Devono essere sinceri e devono essere fatti da coloro che sono veramente riconoscenti così come è necessario fornire dettagli della realizzazione, devono essere fatti personalmente o dovrebbero lasciare messaggi scritti a mano, non dovrebbero mescolarsi con il positivismo con la critica e dovrebbero essere proattivi, dovrebbero essere attesi a causa di una prestazione perfetta.

Un riconoscimento può essere fatto attraverso un semplice “grazie” verbalizzato, una lettera di ringraziamento, una nota inaspettata lodando o ringraziando. Queste azioni fanno la differenza nella vita quotidiana di qualsiasi professionista, e sono quindi raccomandate. Oltre al biglietto e alla lettera, il complimento può seguire con altri mezzi e avere fino ad altri destinatari: la famiglia dello sviluppatore può ricevere una copia di una valutazione positiva o anche il complimento può andare attaccato alla dichiarazione di pagamento, ringraziando il contributo dello sviluppatore. Lode e riconoscimento dovrebbero sempre essere prioritari e Harrison (2007, p. 94) dà il suggerimento: “Ecco la gentilezza: se vedi qualcosa che non ti piace, scrivi e salva i feedback per un’altra occasione”, quando questo non viene fatto, c’è una grande possibilità di essere ricordato più per le critiche fatte che per i complimenti, causando stress e persino paura nelle persone con cui vivi.

2.3.3 DOLCEZZA DA ASCOLTARE

Tutti vogliono e amano essere ascoltati, più di questo, l’essere umano è soddisfatto dei benefici di essere ascoltato con qualità. Harrison (2007, p.103) afferma che “dopo la sopravvivenza fisica, il più grande bisogno degli esseri umani è la sopravvivenza psicologica – per essere compresi, da confermare, da convalidare e da stimare”. Ascoltare è più che unire e comprendere le informazioni; ascoltare sensibilmente è un segno di rispetto. Harrison (2007, p.103) assicura che “chiunque può migliorare il proprio livello di prestazioni pensando strategicamente all’ascolto e praticando capacità di ascolto efficienti”. Così

Criticare le persone intromettendosi nelle loro situazioni; emettere volti o emettere suoni di disapprovazione; ‘risolvere’ i vostri problemi con un rapido suggerimento; interrogarli per portarli a una conclusione predeterminata; cercare di tirarli su dicendo che le cose non sono così male (HARRISON, 2007, p. 105).

Considerando questo contesto, è possibile affermare che molte delle gentilezze in relazione all’atto di ascolto sembrano ovvie, ma contribuiscono sempre nel senso che si è veramente ascoltati, tra di loro: resistere alla tentazione di interrompere l’interlocutore, valorizzare il silenzio, cercare di capire prima di cercare di essere compresi e dare consigli solo quando sono richiesti. Harrison (2007, p.105) esemplifica la mancanza di gentilezza nell’ascoltare, come detto prima, e quindi raccomanda che sia interessante evitare di fare volti o emettere certi suoni di disapprovazione durante la comunicazione. L’ideale è raggiungere un accordo, perché occorre incoraggiare critiche costruttive.

2.3.4 DIMISSIONI NICESTITIES

Bob Hecht, citato da Harrison (2007, p. 133), dice che “le tre più grandi tragedie nel mondo di una persona sono la morte, il divorzio e la perdita del lavoro”. Harrison (2007) sottolinea che, per molte persone, il sentimento di rassegnazione assomiglia a quello della morte, poiché le persone si identificano intimamente con ciò che fanno per vivere. Quando le persone perdono il lavoro perdono anche elementi essenziali della loro identità, come il reddito e il reddito fisico. Sfortunatamente, alcuni vanno anche in depressione, minacciando anche la loro ragion d’ing, presentando comportamenti autodistruttivi, violenti e persino suicidi. Rendere questo processo più facile e più umano è quello di fare uso di piccole e grandi gentilezza nel licenziamento, che è il momento in cui sono più necessari. Harrison (2007, p. 134) è molto assertivo nel dire:

Molte aziende fanno tutto il possibile per evitare di licenziare i dipendenti. A volte, tuttavia, la realtà economica lo rende impossibile. Quando la dispensazione dei collaboratori è imminente, piccole gentilezze possono fare la differenza. Un semplice impegno manageriale per le piccole gentilezze durante e subito dopo un licenziamento non interferisce con le esigenze economiche che l’hanno costretta. Piccole gentilezze messe in gioco durante e dopo questo che è il più difficile dei compiti di gestione – l’atto di spegnere un collaboratore – segnalerà la sensibilità e la cura di un leader, e un impegno verso tutti coloro che stanno osservando. Ed ecco un punto critico: tutti – e dico “tutti” – stanno guardando durante e dopo un taglio del personale. Non è questo il momento di una miopia amministrativa.

Un buon esempio è quello di Agilent, una filiale di Hewlett-Packard, che nel 2001, pur avendo una cultura permanente dell’occupazione, è stata costretta ad eliminare 4.000 dipendenti, che corrispondevano al 9% dell’azienda, a causa di un declino economico che l’ha colpita. Il presidente della società ha presentato tre regole di base: 1) I dipendenti dovrebbero essere notificati solo dai loro dirigenti diretti, 2) I manager dovevano essere chiari e onesti; 3) Le decisioni dei tribunali dovrebbero basarsi su criteri pubblicati. I dipendenti Agilent sono stati consapevoli della perdita trimestrale di 219 milioni di r.a. direttamente dal CEO dell’azienda, attraverso il sistema audio aziendale, in modo da non conoscere i tagli da parte dei media. Ha presentato lo stato economico povero dell’azienda, ha riconosciuto i sacrifici che i dipendenti avevano già fatto ed è stato chiaro nel dettagliare il numero di persone che potevano perdere il loro lavoro, l’origine dei numeri e come il processo doloroso sarebbe stato.

Questa gentilezza nel fare l’annuncio direttamente e personalmente ha causato il processo per iniziare con il piede giusto. Agilent ha condotto il processo nel modo più trasparente possibile. I criteri su cui si basavano le decisioni di scelta sono stati pubblicati sulla intranet aziendale, per l’accesso da parte di tutti i dipendenti. Agilent ha cercato la massima giustizia e la minima ambiguità nel processo, fornendo formazione a più di 3.000 manager, della durata di 1 giornata intera. Durante questo periodo hanno svolto ruoli e praticato i modi corretti e sbagliati di licenziare le persone il giorno immediatamente prima dell’evento. Harrison (2007, p. 138) dice che “gli è stato insegnato come rispondere in modo non reattivo ed empatizzare con le espressioni emotive di un collaboratore, che possono essere intense”.

Agilent ha ritenuto deplorevole il numero di licenziamenti, ma non un motivo per vergognarsi. A causa del contesto delicato, è stata l’alternativa che hanno trovato. Molti dei dipendenti licenziati hanno scritto al presidente della società dicendo che erano soddisfatti, non con l’esito del processo, ma con la giustizia e la gentilezza con cui è stato condotto. Una buona pianificazione preventiva è essenziale per un licenziamento da coreografare con cura, evitando lo slittamento. Non è il momento per un manager di essere spontanei. Se ci sono, per esempio, 50 cose che possono andare storte nel licenziamento e il manager è stato in grado di pensare a 49 di loro, anticipando modi positivi per riassegnare le dimissioni, era un genio. Harrison (2007, p. 145) riassume i requisiti minimi di gentilezza nel licenziamento dei dipendenti in cinque valori:

1o) Un processo di selezione equo e preferibilmente trasparente. Ciò significa norme oggettive e facilmente comprensibili.

2o) Una notifica data personalmente in una riunione cordiale e con la presenza del supervisore immediato del dipendente licenziato.

3o) Sensibilità alla logistica del processo di notifica.

4o) Sensibilità rispetto alla lettera di riferimento. Il dipendente disconnesso dovrebbe sapere esattamente cosa dirà l’azienda ai potenziali datori di lavoro. Questo dovrebbe essere fatto per iscritto, in modo che entrambe le parti sono soddisfatte.

5o) L’accessibilità dell’amministrazione ai colleghi ha mantenuto.

Una perdita di posti di lavoro, anche se cattiva e difficile, finisce sempre per essere accettata dalle persone, tuttavia, va ricordato che l’inaccettabile e difficilmente perdonato è un processo di riduzione del personale non condotto con particolare attenzione alla dignità umana. Tutti abbiamo l’obbligo di cercare di ridurre al minimo i rischi di essere considerati un affronto alla dignità individuale. In un ambiente in cui prevale la gentilezza, i dipendenti disconnessi tenderanno a toccare la loro vita più facilmente, al contrario di un arresto condotto con una mancanza di dignità, dal momento che traumatizzerà la persona per il resto della loro vita, anche dopo essersi conformata allo shutdown.

2.4 GENTILEZZA NELLA LEADERSHIP

Melo (2017), definisce la leadership come l’influenza intenzionale che viene evidenziata da una persona rispetto agli altri, attirando volontariamente l’impegno dei seguaci, portandoli a combattere per aspirazioni condivise. Portare a guidare è dare una buona causa per la quale le persone vogliono combattere, in qualsiasi ambito della vita, contribuendo e creando modi per le persone di fare cose straordinarie accadere. In questo modo, il leader sarà felicemente convincere le persone a realizzare ciò che normalmente soffrirebbero di fare, cioè lavorare a livello di superamento. Per attirare i seguaci volontariamente, in modo che svolggano con gioia un’attività, per quanto dolorosa, il leader può avvalersi della dolcezza dell’umiltà esecutiva descritta da Harrison (2007). Harrison (2007, p. 112) parla di umiltà nella leadership per combattere l’arroganza esecutiva nelle aziende:

Molti dirigenti lasciano che la loro autorità si alzi alla testa. Produce un senso di diritto di proprietà. Tutto questo comportamento fa è allontanare questi dirigenti dai loro colleghi e clienti e, in ultima analisi, dalla loro attività. Per quanto tu possa gonfiare il tuo ego, l’arroganza svuota gli altri intorno a loro.

Harrison (2007) commenta che molti dirigenti confondono avere privilegi con arroganza. È perfettamente possibile avere i privilegi insiti nella posizione esecutiva mantenendo buoni rapporti di cordialità, educazione, rispetto, empatia e compassione per i dirigenti e i dipendenti ordinari. Ci sono dirigenti che disdegnano ogni tipo di arroganza esecutiva e non sono leader meno efficienti. L’arroganza è controproducente nelle organizzazioni.

2.4.1 KINDNESSES OVER THE PHONE (Il LAVORO)

Ci sono dirigenti che rispondono alle proprie chiamate, per quanto ci sia una telefonata per errore o un venditore insistente, nulla batte l’impegno per ridurre l’arroganza. Harrison (2007, p. 113) afferma che rispondendo alle sue chiamate, l’esecutivo trasmette il seguente messaggio:

Considero la tua connessione molto importante e non voglio sprecare il tuo tempo trattando con un intermediario. Comunque, voglio che rispetti il mio tempo. Ciò significa identificarmi immediatamente, andare dritti al punto e, se dico che non sono interessato, rispettare la mia decisione.

Questo è direttamente correlato alla reputazione, come le persone commentano e il soggetto si diffonde. È un gesto semplice che rafforza una cultura aperta, sicura di sé e appropriata.

2.4.2 OSPITI E OSPITI

Considerando che l’ambiente di lavoro è un serbatoio di interazioni sociali, Harrison (2007) sottolinea che in qualsiasi interazione sociale operi come ospite o come ospite e ci sono aspettative per ogni ruolo. Il manager che non capisce questo fallisce molto nel modo di interagire con le persone. I conflitti interpersonali nelle aziende, in molte volte, possono essere correlati al mancato rispetto degli obblighi tra host e ospite. Quando un manager convoca una riunione, agisce come ospitante e le persone che partecipano alla riunione sono i suoi ospiti. Questo vale anche per le riunioni la cui partecipazione è obbligatoria.

L’host, ovunque si trovi, anche al lavoro, deve far sentire gli ospiti ben accolti. Gli ospiti hanno anche le loro responsabilità, come rispondere immediatamente all’invito, essere puntuale, vestirsi in modo appropriato e partecipare attivamente. Harrison (2007) istruisce anche ad adottare il principio che, quando si convoca una riunione, sia il primo ad arrivare e l’ultimo ad alzarsi, perché è un sottile segno di umiltà e rispetto, una gentilezza potente come una stretta di mano e questo è quello di dimostrare che l’ospite non si considera migliore o superiore agli ospiti , specialmente quando sono i tuoi collaboratori.

2.5 GENTILEZZA NELLA CULTURA AZIENDALE

Quando una persona è appassionata del proprio lavoro, ne diventa parte e viceversa. Per molti collaboratori, la massima espressione del loro impegno è quella di fare la differenza attraverso il buon lavoro e Harrison (2007, p. 147) dice che “le gentilezze stimolano la trasformazione delle forme comuni e quotidiane in eccellenti e rare” e “sono il modo per gli individui e le organizzazioni di esprimersi e persino sostenere il significato stesso della loro ragion d’essere”. Le gentilezze esistono in varie dimensioni, da piccole a più grandi. Harrison (2007) commenta che le piccole gentilezze nelle organizzazioni, quando cominciano a diventare parte dell’azienda, diventando grandi gentilezza istituzionalizzate, essendo praticate non solo dalle persone, ma dall’azienda.

La gentilezza è fondamentalmente legata all’impegno di un individuo a fare la cosa giusta. A causa di queste istruzioni di base, non posso concepire un programma RSC efficiente e autentico in assenza di una cultura di piccola gentilezza (HARRISON, 2007, p. 158).

Molte idee iniziano con piccole gentilezze e finiscono per evolversi in qualcosa di molto più grande, come programmi che incoraggiano le persone ad agire gentilmente. Ci sono anche grandi gentilezze che si evolvono e vanno oltre i confini dell’azienda, come la responsabilità sociale d’impresa – RSC. Anche se le belle vanno di pari passo con la RSC, questi due lavorano a diversi livelli. Le gentilezze scaturiscono dai valori di una persona, mentre la RSC appare dai valori di un’azienda. Proprio come piccole gentilezze possono evolvere in grandi, i leader possono eseguire gesti che diventano grandi azioni.

2.6 LA GLOBALIZZAZIONE DI HUMANIST

Comparato (2016, p. 434), analizzando le cifre fornite dalle Nazioni Unite – Nazioni Unite – nel Rapporto sullo sviluppo umano del 2004 sull’esplosione demografica, la fame, la sostenibilità ambientale e le disuguaglianze economiche e sociali nel mondo, commenta:

La questione della sopravvivenza della nostra specie è quindi ineludibile, per tutti gli uomini di coscienza e responsabilità. L’umanità potrà affrontare questa formidabile sfida solo se saprà trovare una forma di unione in cui tutti i popoli del mondo possano vivere liberi e uguali nella dignità e nei diritti.

Comparato (2016, p.435) sottolinea anche che i drammi attualmente vissuti hanno origine storica:

Fino all’avvento dell’era moderna in Occidente, la vita sociale è sempre stata concepita come basata sull’altruismo e sulla supremazia del bene comune sull’interesse privato. Già all’inizio del XVI secolo, tuttavia, la predicazione machiavellica di una “politica dei risultati”, da condurre sulla base di qualsiasi mezzo, ha aperto la prima frattura etica tra vita privata e vita pubblica. Il principe, nella sua veste di eroe situato al di sopra del comune dei mortali, non si sottomise all’etica generale, in vigore per i suoi sudditi. Allo stesso tempo, l’insistenza della teologia protestante sull’inutilità delle “buone opere” per la salvezza eterna, e la ripresa di una certa concezione veterinaria che il successo negli affari di questo mondo sarebbe un segno premonitore che i fedeli sono inclusi nella lista degli eletti del Signore, servivano indiscutibilmente come giustificazione morale per uno stile di vita individualista, in cui prevaleva l’assenza generale di mancanza di condizioni sociali.

Comparato (2016, p. 437) commenta che, dopo la rivoluzione industriale, le disuguaglianze sono aumentate sempre di più, con le ricchezze prodotte sempre più concentrate in un gruppo più piccolo di persone e afferma che “un altro mondo è possibile: la globalizzazione umanistica”. Comparato (2016, p. 438) aggiunge che:

In diretta contraddizione con lo spirito imperialista e totalitario, dominante a suo tempo, il Mahatma Gandhi, riassundo il sacro principio dell’altruismo, il fondamento etico delle grandi religioni, in Oriente e in Occidente, predicava instancabilmente, anche con la propria morte, il rispetto integrale per la vita, in tutte le sue modalità. Grazie all’influenza fruttuosa e rigenerante di questi grandi valori etici, è stata costruita la grande costruzione del sistema universale dei diritti umani, camminata a piedi.

Comparato (2016, pa. 438) chiarisce inoltre:

Va sottolineato, tuttavia, che la globalizzazione umanistica non significa in alcun modo disprezzo per la conoscenza tecnologica, né il non riconoscimento del suo ruolo insostituibile nel processo evolutivo della specie umana. La tecnica e l’etica sono necessariamente integrate per guidare insieme popoli e civiltà. La tecnologia, separata dall’etica, porta all’inevitabile frattura dell’umanità. L’etica, ignorante della conoscenza tecnologica, è inefficiente e vuota. Il grande progetto di umanizzazione del mondo richiede che la scienza e la tecnologia siano finalmente riconosciute come un patrimonio di umanità, quindi insuscettibile da qualsiasi tipo di appropriazione, privata o statale.

Questo progetto mondiale è descritto da Comparato (2016) come più libero, più equo e più solidale, basato sull’etica.

2.7 IL KINDNESS AS A SOURCE OF WELL-BEING AL PRACTITIONER

Ferreira (2018), afferma che è possibile ed essenziale per chiunque ridurre il peso della vita quotidiana. Anche se la vita è molto difficile, la leggerezza contribuisce molto alle persone a superare le difficoltà più facilmente. Ferreira (2018, p. 7) commenta che essere leggeri è “vivere con meno peso nell’anima, meno spazzatura nei bagagli, meno rugosità nelle parole e nei gesti, meno acidità, meno fretta e consumismo”. L’antropologo Oliver Scott Curry et al (2018), professore presso l’Institute of Cognitive and Evolutionary Anthropology presso l’Università di Oxford nel Regno Unito, ha studiato gli effetti della pratica della gentilezza sul benessere dell’attore. I 27 studi condotti hanno avuto 4.045 partecipanti provenienti da Canada, Stati Uniti, Europa, Sud Africa, Corea e Vanuatu.

Durante lo studio, hanno praticato atti di gentilezza, gentilezza e spesa prosociale per testare l’ipotesi che la gentilezza causa il benessere. I risultati hanno fornito una serie di spiegazioni per lo sviluppo umano sociale, cooperativo e altruistico. Curry et al (2018), con la loro ricerca, ha concluso che le persone sono felici di aiutare la famiglia, gli amici, i membri della comunità, i loro coniugi e anche gli sconosciuti. L’effetto può essere maggiore per alcuni tipi di aiutanti e aiutando determinati tipi di persone. La ricerca aiuta a comprendere le cause e le conseguenze della gentilezza, oltre ad aiutare i professionisti a massimizzare l’efficacia della gentilezza.

2.8 IL NEUROBIOLOGY DI KINDNESS

Il neuroscienziato O’Connor (2018) afferma che la gentilezza è una parte fondamentale della condizione umana e riempie le divisioni tra cultura, religione, politica, genere e classe sociale. L’emergere delle neuroscienze, uno studio scientifico del sistema nervoso, ha portato nuovi modi di rispondere a domande come quanto sia importante la gentilezza. O’Connor (2018) spiega che:

La scoperta di neuroni specchio, un gruppo di neuroni nel cervello che ci aiuta a connettersi emotivamente con altre persone, risponde con simpatia agli altri e ci permette di anticipare altre intenzioni che sono ora creduto di essere la base dell’empatia umana.

O’Connor (2018) afferma che la gentilezza è il motore della crescita personale:

Ogni persona è uno specchio del proprio ambiente che, a sua volta, è rispecchiato dal proprio comportamento. Questo è alla base del potente fenomeno del contagio sociale – che le informazioni, le idee e i comportamenti, compresa la gentilezza, possono diffondersi attraverso reti di persone allo stesso modo delle malattie infettive. Per questo motivo, dare e ricevere gentilezza può avere un effetto infettivo. La ricerca mostra anche che l’apprendimento ottimale avviene in un ambiente creativo, inclusivo, gratificante e rafforzato da confini fermi e sani, in un ambiente amabile. Anche coloro che soffrono in profondità a causa della detenzione, dipendenza, preoccupazioni finanziarie e ansia elevata beneficiano enormemente anche di un ambiente creativo, inclusivo e delimitato. Cosa fare quando ci imbattiamo in maleducazione? Comportamenti tra cui ansia, rabbia e maleducazione possono diffondersi anche attraverso reti di persone allo stesso modo delle malattie infettive. L’antidoto per non infettarsi con questi stati miserabili è quello di essere consapevoli che ogni azione dovrebbe essere scelta consapevolmente, non una risposta emotiva.

O’Connor (2018) spiega perché la gentilezza è così importante:

A questa domanda si può rispondere nel contesto in cui ogni essere umano è unico perché ognuno di noi rappresenta un cervello singolarmente complesso, così complesso che, in tutta la storia, nessun cervello umano può essere identico. Questo perché la combinazione unica di circa 100 trilioni di piccole connessioni cerebrali (sinapsi) che crescono e cambiano nel corso della vita è un continuo lavoro in corso dal concepimento alla morte. In questo modo, ognuno di noi ‘evolve’ come individui veri come ognuno di noi fa il nostro viaggio attraverso la vita. La gentilezza è il via libera per continuare; se non siete aperti a dare e ricevere gentilezza, allora potreste non crescere allo stesso modo, l’umanità si evolverà solo facendo spazio a ogni individuo per esprimere al massimo la sua evoluzione intellettuale e spirituale, in questo modo l’evoluzione della razza umana consiste nell’essere aperti al dare e a ricevere.

2.9 MIGLIORI PER STIMOLARE IL PRACTICE E IL DISSEMINATION DI KINDNESS

2.9.1 ETICHETTA AZIENDALE

Araújo (2004, p. 1) definisce l’etichetta come “un insieme di presupposti, consacrati dai vari gruppi sociali, che cercano una coesistenza e una comprensione armoniose tra le persone. E ‘il codice di buona vita. Araújo (2004), sottolinea che l’essere umano ha bisogno di relazionarsi frequentemente con altre persone, tuttavia, a seconda del tipo di relazioni che saranno costruite, la felicità o la frustrazione possono essere installati, ma inevitabilmente altre persone saranno coinvolte in questo processo. Per un rapporto win-win, cioè, perché le nostre aspettative si traducano nel benessere dell’altro, l’autostima di tutte le persone coinvolte deve essere preservata.

Questo deve essere costantemente ricercato per le relazioni per rimanere armoniosi. Le aspettative possono variare a seconda della posizione, del contesto e del gruppo di persone in cui ti trovi. I modelli di comportamento e le relazioni cambiano quando sei a casa per quando sei sul posto di lavoro. È come se svolgo un ruolo quando siamo nella nostra attività professionale e mettiamo da parte la nostra vera identità per riprenderla solo quando torniamo a casa alla fine della giornata. Araújo (2004, p. 2) aggiunge:

Quando scegliamo di scegliere un codice di comportamento che rispetti il nostro interlocutore come persona, come un’individualità unica e unica, abbiamo di conseguenza una vita più sana, onesta e piacevole per noi stessi, per i nostri colleghi e per gli altri, aggiungendo molto alla nostra efficacia come uomini e donne di business. Nessun essere umano ha tutto quello che deve fare. Tutti abbiamo bisogno di cose che gli altri hanno da offrire, così come abbiamo talenti di grande valore che possiamo condividere.

Araújo (2004), discute nel suo libro “Etiquette Empresariale – Essere ben istruiti è”, su come modelli di comportamenti in varie situazioni quotidiane si traducano nella pratica delle buone maniere quando si relazionano in riunioni, corridoi e situazioni inaspettate. È essenziale saper sempre scegliere il comportamento giusto per ogni occasione. Le relazioni umane sono molto importanti per tutti. Araújo (2004), dice che la ricerca dell’Università di Harvard indica che il 15% del successo professionale è dovuto alla capacità tecnica e che l’85% è dovuto alle capacità comportamentali delle relazioni interpersonali. Araújo (2004, p. 3) chiarisce:

Coloro che conoscono e applicano le buone maniere e la cortesia come strumenti nelle loro relazioni quotidiane imparano a riconoscere e dimostrare l’importanza degli altri accettandoli così come sono. Voi sapete che non dovete modificare l’altro e che dovreste cercare il vostro miglioramento in un processo continuo. Essa risponde così pienamente al desiderio umano universale, che è quello di sentirsi importante, riconosciuto, valorizzato e accettato. Ma non ha senso essere cortesi e gentili dalla bocca fuori. Questo è tutto ipocrisia è raggiunto. Il rispetto per gli altri si manifesta attraverso atteggiamenti sinceri e veri, basati su certe posizioni: convincersi che le altre persone sono veramente importanti; rivolgersi ai bisogni e ai desideri dell’altro; cercare una relazione di livello, senza postura di superbia.

Relazionarsi con gli altri è seguire il principio dello specchio, in cui gli atteggiamenti dell’altro è un riflesso del nostro comportamento. Pertanto, dobbiamo adottare atteggiamenti e azioni che vogliamo ricevere dagli altri.

2.9.2 GENTILEZZA SUL LAVORO

Tiago (2015) dice che il comportamento è condizionante, in modo che sia possibile creare un comportamento basato sulla cordialità, il rispetto, la solidarietà con le altre persone e la gentilezza. Secondo Thrinidad (2015), citato da Tiago (2015, pag. 17), “imparare ad essere gentili sul lavoro, oltre ad essere strategici, aiuta a formare alleati in un ambiente favorito dalla concorrenza, dalla fretta e dallo stress”. Tiago (2015), commenta che l’essere umano è in grado di generare sentimenti positivi per altre persone e ha la capacità di metterli in pratica. Mettersi al posto dell’altro rende le cose più facili, così Tiago (2015, p.2 3) sottolinea che “dobbiamo tutti conoscere la definizione della parola empatia e moltiplicarla”. L’abitudine di relazionarci costantemente con colleghi, amici o familiari finisce per farci smettere di essere rispettosi e cordiali e questo è un errore.

Tiago (2015, p. 24) sottolinea che “le creature più intolleranti finiscono per essere sopraffatte dalla stanchezza da colui che è determinato, sicuro e con molta leggerezza mentale”. Ecco perché è così importante essere resilienti a rimanere sullo scopo della gentilezza, soprattutto sul posto di lavoro, che è dove passiamo la maggior parte della nostra vita. Tiago (2015, p. 25) afferma che “siamo tutti intelligenti e in grado di sviluppare varie competenze, in particolare l’umiltà e la gentilezza”. Anche se è complicato all’inizio, ne vale la pena, a causa della gratificazione di aver dimostrato da solo che è possibile svolgere le proprie attività e allo stesso tempo fare bene a te stesso e per altre persone e ancora contribuire alla crescita di tutti. Tiago (2015, p. 26) aggiunge:

Predichiamo la pace all’interno delle corporazioni ed evitiamo la rabbia. È molto meglio condividere momenti piacevoli che stressare e contribuire a brutte ore di relazioni interpersonali. Il processo di sviluppo armonico deve iniziare dentro di noi. Non dobbiamo aspettarci un atteggiamento degli altri come se altri che devono prendere la partita sempre. Inizia e avvia una campagna di buona educazione e cordialità.  Faremo di tutto per creare amicizie e relazioni sane nel settore in cui lavoriamo, chiederemo al collega com’è stata la sua giornata, se dormiva bene, ringrazia, auguriamo buon lavoro e congratulatevi con lui per qualcosa compiuto con cura e dedizione! Ringraziare e chiedere qualcosa con il tipo di “per favore” nobilita e dignitosa anche piccoli gesti. Tra le altre cose che si possono dire, possiamo sollevare lo spirito delle persone, rilassarci e saper imporre limiti senza abusare della fiducia.

Meritare gentilezza è facilitare la coesistenza senza estrapolare il buon senso e ferire l’intimità non essendo una persona scomoda, indiscreta e pettegolezza, soprattutto sul posto di lavoro. Molte persone non possono scollegare il lato personale del professionista, ma Tiago (2015, p. 30) sottolinea che è possibile non mescolare loro riconoscendo l’umanità e l’amicizia nelle persone:

Come fare poi non mescolarli? La risposta è all’interno di ciascuno ed è non trasferibile. Può essere complesso o abbastanza semplice: con la costruzione dell’altruismo e la formazione (trans) di un buon carattere. Sapete quando le persone hanno queste virtù e qualità. È facile vedere che ci sono esseri umani degni quando mostrano affetto e compassione per il dolore degli altri; anche se l’empatia è un merito di pochi, dovrebbe essere lavorato nelle aziende, in quanto è una linea guida per la soddisfazione personale (…). A volte il problema è così grave che non possiamo lasciarlo fuori. Ovunque andiamo, lui (il problema) sarà lì (…). Basta non arrabbiarti, perché prendere i problemi con noi è normale e naturale. Nessuno è immune dal maltempo e dalle difficoltà. Quindi questa storia è abbastanza relativa. Senza quello! Tutti hanno il diritto di piangere e sentirsi frustrati durante l’orario di ufficio! Tutti possono prendere tempo libero per respirare e avere un po ‘d’acqua. Facciamo il nostro tempo e sappiamo quando è il momento di schiarirsi la testa. Spetta al buon leader sapere come condurre la situazione con discernimento e non produrre un senso di colpa nella sua squadra, lasciando il dipendente a proprio agio a rifare se stesso e sentirsi protetto dall’azienda. Dopo tutto, nessuno produce senza essere in uno stato d’animo armonioso e tranquillo.

Le persone hanno sentimenti e non sono macchine, quindi la produzione di ogni dipendente è guidata dalla razionalità e dalla capacità di gestire emotivamente. Tiago (2015, p. 34) sottolinea che “tutti vogliono affetto e vogliono sentirsi amati”. La solidarietà apre le porte all’amicizia e all’umanizzazione muove una squadra in modo favorevole con risultati che fanno ricordare un leader come un manager che meritava la posizione che occupa.

2.9.3 LA GENTILEZZA È CONTAGIOSA

Taylor (2018) dice che proprio come il cattivo comportamento tende a diffondersi, anche i buoni comportamenti si diffondono, quindi la gentilezza diventa contagiosa. Taylor (2018) mette in evidenza la ricerca condotta dallo psicologo Jamil ‘aki della Stanford University (USA) sulla conformità positiva, che dimostra come rendere la gentilezza un principio fondamentale dell’azienda. In questa ricerca, “i partecipanti che credevano che gli altri fossero generosi divennero più generosi”, suggerendo che “la gentilezza è contagiosa e può cascata tra le persone, assumendo nuove forme lungo la strada”. Per Taylor (2018), uno dei modi per raggiungere gli obiettivi aziendali è in gran parte una questione di politiche e procedure, tra cui la gentilezza come linea guida.

Il modo per liberare gentilezza in un’organizzazione è trattarlo come qualcosa di contagioso e creare condizioni in cui tutti possono catturarlo. Non esiste un manuale che descriva come costruire una cultura della connessione e della compassione tra le persone, e quindi, per influenzare il comportamento di migliaia di persone in un’organizzazione, si deve convincere i dipendenti di tutti i ranghi a unirsi in un movimento di base che tratta la gentilezza come qualcosa di contagioso, creando una catena progressiva di azioni gentili. Taylor (2018) dice che non c’è nessun processo scientifico, cioè nessun algoritmo che ispira i dipendenti a fare cose straordinarie.

L’unico modo per raggiungere questo obiettivo è educare le persone, incoraggiarle, incitarle e dar loro il permesso di approfittare delle opportunità di essere gentili. Inoltre, secondo Taylor (2018), quando i dipendenti sono motivati da un genuino orgoglio per quello che fanno, iniziano a mostrare gentilezza per i clienti, cioè l’orgoglio nel marchio dell’azienda che lavora è più importante di quanto si pensi e offra un’esperienza straordinaria nel servire i clienti dell’azienda. Non è possibile ordinare ai dipendenti di essere gentili, ma è possibile scatenare una catena di contagio di gentilezza all’interno dell’azienda.

2.9.4 GIFTWORKS

Brandão (2017) afferma che quando le aziende capiscono che hanno bisogno di risvegliare il pieno potenziale delle persone, creano un differenziale nel mercato, e per questo, è necessario innovare, pensare fuori dagli schemi. Angelou, citato da Brandão (2017), dice che “la gente dimenticherà quello che hai detto e quello che hai fatto, ma non dimenticheranno mai come li hai fatti sentire”. Giftworks aiutano a mantenere le persone impegnate, con scintillio negli occhi e sorriso blasonato sui loro volti attraverso un trattamento personalizzato o un regalo che ha un’importanza speciale per coloro che lo ricevono. All’inizio può sembrare utopica, ma Brandão (2017) afferma che le aziende giftwork ottengono un vantaggio competitivo, con una redditività dell’11,1%, anche in tempi di crisi, mentre le aziende senza il concetto di giftwork hanno generato un rendimento di solo il 3,8% (Ruissel Investiment Group – Studio 1998-2010 – USA). Il marchio (2017) afferma che:

Le prestazioni delle aziende con un alto livello di fiducia contano in aumento: produttività, domanda e livello dei dipendenti, qualità del prodotto, innovazione, capacità di correre rischi, collaborazione e soddisfazione del cliente. E la diminuzione del fatturato, la resistenza al cambiamento, i costi sanitari e il numero di incidenti legati al lavoro.

Brando (2017) descrive in dettaglio cos’è il regalo:

Genera gentilezza da un trattamento al tuo led con basso costo e significato per coloro che stanno ricevendo. C’è un ciclo per il regalo di venire, con i seguenti passaggi: 1st – Perceive (giftwork del dipendente); 2a – Selezionare (un’opportunità per il dipendente); 3 – Elaborato (la pratica del lavoro regalo); Quarto – Presente (pratica con il dono spirituale). La cosa più bella di questa cultura è che col tempo tutte le persone stanno pensando a come potrebbero rendere l’un l’altro giorno, o una situazione più speciale, e questo è possibile. Immaginate ora questa cultura nella vostra azienda, cosa potrebbe migliorare?

Il Brandão  (2017) esemplifica:

A BB Mapfre, un dirigente fu chiamato nell’ufficio del direttore per essere informato della sua promozione. Era molto commossa e disse che era di una famiglia umile e che era l’unica che era venuta ad avere una carriera e quindi voleva davvero che sua madre fosse lì in quel momento. Anni dopo, fu convocata nell’ufficio del preside, ma dopo essere arrivata fu sua madre con il regista che diede la notizia della sua promozione. Il suo preside invitò la madre dell’esecutivo perché sapeva quanto questo avrebbe significato per lei. Come potete vedere, il regista si rese conto di ciò che era importante per il dipendente, di ciò che aveva valore e di ciò che avrebbe portato grandi soddisfazioni e avrebbe generato una sensazione di grande felicità quando riceveva. Il massimo che questo direttore ha speso era il valore del taxi riferendosi al trasporto della madre alla società. Ma quello che ha generato è al prezzo? Che siamo in grado di generare sempre più questo ciclo virtuoso all’interno delle nostre organizzazioni, avete pensato a cosa si può fare per generare questo ciclo in azienda? Hai mai pensato di poter generare giftwork d’ora in poi?

2.9.5 BUILDING A GENTLE CULTURE

Per Bremer (2015) ci sono tre tipi di culture organizzative che sono classificati in base al grado di coinvolgimento delle persone. Nel mondo occidentale, c’è stato un numero crescente di persone disinteressate e infelici sul lavoro, che ha aumentato il numero di licenziamenti, dimostrando che i dirigenti hanno bisogno di guardare i loro dipendenti attraverso la lente di una leadership gentile, che comporta la necessità di far dare il meglio di sé in una cultura in cui prevale la gentilezza.

I tre tipi di cultura sono legati ai tre tipi di persone che lavorano: i colleghi, i non disponibili e i sovversivi. I collaboratori sono emotivamente coinvolti nel lavoro, sono felici, collaborano, abbracciano il cambiamento e sono motivati da qualcosa di diverso dalle soli performance. Persone come questa sentono un profondo legame con l’azienda, i colleghi e il manager e questo coinvolgimento è rappresentato ogni giorno attraverso la gentilezza. Bremer (2015) afferma che:

I collaboratori lavorano per organizzazioni e dirigenti che incoraggiano, allenano e sviluppano questi comportamenti gentili come la massima espressione dell’essere e del fare il lavoro. Questi leader creano organizzazioni gentili o virtuose. La maggior parte dei sondaggi di engagement chiama queste persone coinvolte. Attualmente, tra il 15 e il 30% della forza lavoro occidentale è impegnata o contribuisce.

I uncons impegnati fanno il meno richiesto nel loro lavoro, sono più concentrati sui premi che possono ottenere che sui contributi che possono offrire, sono guidati più dalla conformità che dalla collaborazione e dalla creatività. Queste persone illese, secondo Bremer (2015), “lavorano per i manager di Deficit Mindset che si concentrano sul controllo, l’efficienza e le prestazioni, piuttosto che lodare la gentilezza e la compassione”. Paradossalmente, queste persone non funzionano bene, pur avendo prestazioni come un focus, in quanto raramente sperimentano una leadership gentile. Bremer (2015), aggiunge che il 50-60% della forza lavoro non è coinvolta, il che corrisponde al “più grande numero della storia e non è un caso che vediamo il mercato occidentale sotto il più alto livello di conformità e regolamentazione nella sua storia”.

I sovversivi non comprendono solo un gruppo di persone infelici, ma agiscono sul lavoro minando o sabotando i loro colleghi, con una semplice opposizione al cambiamento positivo. Bremer (2015) afferma che i sovversivi spesso hanno sperimentato l’opposto della gentilezza sul lavoro, che è la crudeltà, o anche la crudeltà di un leader o di un sistema indifferente e senza amore, convertito in bullying e violenza. Il tipo di cultura e di leadership permea i tre tipi di persone che lavorano: i collaboratori sono inseriti in una cultura che ha la gentilezza come norma; i non venuti sono inseriti in una cultura in cui, a volte, è gentile e in altri è grossolana e i sovversivi sono inseriti in una cultura che ha intimidazione e crudeltà di regola. Bremer (2015) dimostra che è possibile costruire una cultura della gentilezza attraverso una leadership positiva e una ricerca riconoscente. I leader gentili e positivi, secondo Brumer (2015), sono quelli che:

 – Prendetevi il tempo per scoprire ed espandere i loro punti di forza unici, come azienda, come team e come individui, attraverso approcci collaborativi di interi gruppi, come la ricerca valutativa.

– Invece di passare del tempo a prevenire le cose brutte che accadono, i leader gentili trascorrono del tempo alla ricerca del bene nelle loro organizzazioni e di come espandersi al bene per crescere. Così, invece di cercare di capire le cause della maleducazione, cercano grandi esempi di gentilezza – l’opposto della maleducazione – e lavorano con il loro staff per co-creare una cultura della gentilezza, scoprire ed espandere ciò che funziona e ciò che è buono.

– Prendetevi del tempo per coinvolgere il vostro personale con il vostro cuore, il che significa portarvi fuori dalla vostra attività regolarmente per discutere questioni che sono profondamente importanti per loro. I dirigenti gentili coinvolgono il loro popolo nel plasmare il futuro dell’organizzazione, a partire da domande come chi siamo, a cosa teniamo e qual è il nostro destino insieme?

– Trattano tutte le persone come un essere umano unico e aiutano ogni persona ad essere più che sono esclusivamente al lavoro e riescono ancora ad allineare queste differenze di talento intorno a relazioni autentiche e lavoro di squadra ad alta fiducia. I leader amorevoli costruiscono e sostengono una comunità solidale e compassionevole al centro dell’organizzazione.

Le tradizionali metodologie di miglioramento aziendale si concentrano sui problemi e su ciò che non funziona e cercano di risolverli, che quasi sempre non funziona o si traduce nella consegna di risultati bassi, perché crea situazioni di sfiducia e colpevolezza, rompendo le connessioni tra persone che sono una fonte di creatività e cooperazione nelle aziende. Concentrarsi sul problema rompe il pensiero creativo e innovativo e rende difficile guardare fuori dagli schemi. Bremer (2015) commenta che “il conducente di questo comportamento è la paura, e l’obiettivo è quello di controllare e, purtroppo, molti dei nostri manager operano da questa mentalità perché questo è ciò che hanno imparato.” Appreciative Research cerca di scoprire ciò che le persone amano di più l’una dell’altra come membri del team o clienti, collegando le persone da conversazioni autentiche e coinvolgenti intorno a storie positive e stimolanti. Bremer (2015), aggiunge che:

Ascoltare queste storie dà speranza e sprigiona energia creativa; In primo luogo, scopri i punti di forza unici dell’organizzazione, del team o del servizio. Quindi, intravedere nuove possibilità costruendo questo nucleo positivo e allineando l’organizzazione intorno a questi punti di forza. Poiché le persone al “piano terra” sono coinvolte nel contribuire alla progettazione del cambiamento, sviluppano un alto grado di coinvolgimento con ciò che viene proposto, e si vede emergere una ricca e diversificata gamma di idee e possibilità.

Il processo è molto interattivo, e quindi ha partecipanti che intervistano l’un l’altro, identificando esperienze e punti di forza da storie positive e significative. Bremer (2015), descrive in dettaglio la costruzione della Ricerca Apprezzidiiva intorno a quattro conversazioni:

1st – Discovery: Quando hai sperimentato atti casuali di gentilezza nella nostra organizzazione e quali sono i temi di ciò che sono, come si verificano e perché? 2nd – Sogno: Cosa è possibile se estendiamo i nostri atti casuali di gentilezza, in modo che questo diventi l’esperienza normale per noi, non solo casuale, ma come parte dell’esperienza quotidiana come cultura della gentilezza. Quali sono le opportunità? Progetto: Cosa decideremo di fare per espandere le nostre forze di gentilezza, comprese le pratiche esistenti che estenderemo, cosa smetteremo di fare e quali cose nuove faremo? 4a – Consegna: Quali saranno le nostre priorità e il nostro piano d’azione per attuare la nostra Cultura della Gentilezza?

2.9.6 GENTILEZZA NEI PROFESSIONISTI DEL FUTURO

Come possiamo contribuire al tipo di generazioni future di professionisti? Rodrigues (2019), mostra il buon esempio del pedagogo Gisele Masotti, docente della Scuola Municipale di Istruzione Base Benedicta Alzira de Moraes Camunhas, che ha ricevuto il premio dal Comune di Jundiaí-SP di professionisti innovativi all’interno del sistema scolastico pubblico. Il progetto si chiama “Kindness: be kind”. Ha avuto la partecipazione dei suoi studenti di 4 anni ed era destinato a salvare i semplici gesti di rispetto tra i bambini e tutti coloro che lo circondano.

Il progetto ha prodotto più frutta del previsto, in quanto ha completamente trasformato il comportamento degli studenti in classe e ha persino influenzato la vita nelle loro case, nel rapporto con i genitori e i familiari. Il progetto è stato condotto per tutto il 2018, diviso in fasi che avevano disegni, letture, video e ruote di conversazione al fine di insegnare il vero significato della gentilezza agli studenti. Anche le emozioni degli studenti sono state elaborate, perché è considerata una parte fondamentale per la gentilezza da praticare. Masotti, citato da Rodrigues (2019), dice che:

Il progetto ha cercato di creare relazioni più sane, salvare gesti semplici come dire una buona giornata, un grazie, una scusa. Ma quello che volevo di più è che tu scenda dalle mura della scuola, perché vedi violenza, bigottismo e aggressività tra le persone. La gente cammina di fretta, senza ascoltare l’altro (…). I bambini piccoli hanno difficoltà ad esprimere e comprendere le proprie emozioni. È normale sentirsi arrabbiati, ma cosa fare con quella rabbia? Ho anche parlato di amore e affetto l’uno per l’altro. Che cosa possiamo fare per farvi sentire felici l’un l’altro?

Uno degli esempi più chiari di buoni risultati è come la classe ha cominciato a comportarsi per rispettare lo studente Rafael, che ha la sindrome di Down e l’autismo:

Aveva bisogno di un ambiente con il minor rumore possibile, così ho fatto una ruota e gli ho spiegato, ha detto che se facevano rumore avrebbe pianto. Ed erano toccati. Per il resto dell’anno rimasero in silenzio nella stanza, accogliendo Rafael. E il bambino a quell’età che sappiamo com’è, parla ad alta voce, ama esprimersi. È stato meraviglioso.

Masotti riferisce anche che i genitori degli studenti hanno cominciato a commentare che i loro figli hanno cominciato ad essere più gentili e più disponibili nelle loro case, per trattare meglio i loro compagni di classe, tra cui la condivisione di giocattoli con loro e l’essere più premurosi con gli animali domestici. Il pedagogo dice che, senza che gli venisse chiesto, gli studenti aiutarono i minori che non raggiungevano il rubinetto del bagno a lavarsi le mani o aiutarono la studentessa che non sapeva come legare il laccio. Rodrigues (2019), aggiunge che, alla fine dell’anno, alcuni risultati sono stati presentati a scuola, essendo testimonianze, disegni e foto dei genitori.

Masotti, letto da Rodrigues (2019), commenta che la madre dello studente Rafael è rimasta sorpresa. Le sue percezioni indicano quanto segue riguardo al ruolo della gentilezza in questo contesto: “Mi ha detto che non immaginava che ai suoi colleghi piacesse così tanto suo figlio e ci abbia persino pianto emotivamente per vedere quanto i bambini fossero i bambini accoltibili Rafael”. Masotti ha concluso, così, tenendo conto della madre nella sua analisi, che l’iniziativa ha profondamente influenzato la vita dei bambini, replicando gli insegnamenti nei loro vari circoli di relazione, influenzando poi altre persone ad essere gentili.

2.9.7 GIORNATA MONDIALE DELLA GENTILEZZA

Secondo la Camera dei Deputati del Brasile (2015), il 13 novembre è considerata la giornata mondiale della gentilezza. L’idea è nata in una conferenza a Tokyo, tenutasi nel 1996, che ha riunito gruppi che hanno propagato l’idea della gentilezza. Il movimento è stato ufficialmente creato nel 2000 con l’intenzione di ispirare le persone a creare un mondo più gentile. Promuovere azioni per stimolare la gentilezza in questa data è uno dei modi per propagare la gentilezza.

3. METODOLOGIA

La ricerca è teorica-empirica e ha un campione costruito attraverso la propria rete di relazioni dell’autore. Al questionario hanno risposto 100 persone, e dopo di che, l’intervista semi-strutturata è stata raccolta personalmente, il 23.07.2019, con uno dei professionisti di riferimento con gentilezza che è stato più menzionato nella risposta alla domanda quattro del questionario. La ricerca si è limitata alla rete di relazioni dell’autore, e quindi i professionisti del settore finanziario, bancario, audit, terzo settore, funzionari pubblici, servizi e imprenditori hanno risposto. I dati della ricerca sono quantitativi e saranno trattati statisticamente attraverso dati e grafici generati dallo strumento Survey Monkey, e anche qualitativi, trattati trascrivendo il risultato dell’intervista.

4. PRESENTAZIONE E DISCUSSIONE DEI RISULTATI

4.1 QUESTIONARIO

Successivamente verranno presentate e discusse le risposte dei 100 (cento) partecipanti al questionario semistrutturato. Sono stati raccolti utilizzando lo strumento Survey Monkey. La prima domanda chiedeva se la definizione di gentilezza fosse chiara per l’intervistato, cioè se sapesse come dire cos’è la gentilezza. Il 94% ha risposto “sì”, l’1% ha risposto “no” e il 5% ha risposto “più o meno”. La stragrande maggioranza degli intervistati era convinta della definizione di gentilezza. Questo è essenziale per le prossime domande a cui verrà data risposta. Sebbene gli intervistati siano convinti del concetto di gentilezza, le definizioni portate da Cortella e Barros (2018) dimostrano qualcosa di molto complesso, cioè che gran parte degli intervistati potrebbe non avere un senso di profondità, considerando che la gentilezza implica l’importanza del pensiero , dell’azione e dei limiti dell’azione per sperimentare lo scopo che le persone fanno del loro meglio per non produrre volontariamente danno, tristezza o disagio nelle altre persone e in se stesse.

La seconda domanda posta sulla percezione dell’intervistato, sia come cliente che come professionista, sull’esistenza della gentilezza nelle aziende: 76% ha risposto che “c’è molto poco”, 24% ha detto che “esiste la maggior parte del tempo”, nessun rispondente ha indicato che “non esiste” o che “esiste pienamente”. La stragrande maggioranza degli intervistati si rende conto che c’è poca gentilezza nelle aziende, il che è un peccato, considerando che Harrison (2007) sottolinea che la gentilezza rende la conversazione sull’etica più palpabile, soprattutto nelle aziende. La maggior parte delle gentilezze costano quasi nulla e rappresentano cambiamenti che possono produrre grandi risultati, tra cui una cultura aziendale che aiuta a proteggere le aziende da errori etici, reati sul posto di lavoro e frodi. La gentilezza offerta mette in pratica i valori, siano essi dell’individuo o appartenenti all’organizzazione.

C’è poca gentilezza per il 76% degli intervistati indica che, a loro avviso, le aziende potrebbero avere valori migliori, più adatti alle esigenze delle persone. C’è un campo incommensurabile di opportunità per i clienti e dipendenti di percepire, sentire e ricevere gentilezza. È uno spreco di opportunità, soprattutto perché Thrinidad, citato da Tiago (2015), sottolinea che essere gentili sul lavoro è strategico e aiuta a formare alleati in un ambiente in cui c’è concorrenza, fretta e stress. La terza domanda mirava a valutare la percezione del convenuto del grado di influenza sui risultati finanziari e sulla produttività degli investimenti in azioni e politiche per aumentare la pratica della gentilezza tra i dipendenti. Il 98% ha risposto di comprendere che fornisce maggiori risultati finanziari e produttività, il 2% ha risposto che non c’è influenza e nessuno degli intervistati ha detto di aver percepito i risultati finanziari e la produttività su scala minore.

La stragrande maggioranza, il 98%, ha affermato che gli investimenti in azioni e politiche per aumentare la pratica della gentilezza tra i dipendenti aumenterebbero i risultati finanziari e la produttività. Questo conferma ciò che è stato commentato nella domanda precedente, il secondo, con grande spreco di opportunità, opportunità che la gentilezza potrebbe generare. Curry et al (2018), Ferreira (2018), O’Connor (2018), Tiago (2015) e Taylor (2018) affermano che la gentilezza può aiutare la crescita personale e migliorare il benessere, la soddisfazione e la felicità delle persone, e, inoltre, il 98% degli intervistati afferma che la gentilezza può aumentare i risultati finanziari e la produttività. Non essere gentili è disprezzare la felicità e sprecare opportunità, risorse e ricchezze che potrebbero essere generate. Ecco perché Tiago (2015) afferma che la gentilezza è il grande vantaggio del professionista che vuole fare la differenza nel mercato per attirare e fidelizzare i clienti e migliorare i risultati.

Attraverso la gentilezza, aumentano le possibilità di costruire il mondo descritto da Comparato (2016): un mondo più libero, più equo e più solidale, basato sull’etica. Le azioni per promuovere la gentilezza possono iniziare, ad esempio, con un investimento irrisorio nella celebrazione della giornata mondiale della gentilezza, con l’incoraggiamento di semplici azioni che possono diventare abitudini quando si ripetono negli altri giorni dell’anno. La quarta domanda è stata posta al fine di sollevare il nome di un professionista eventualmente essere intervistato, come di fatto si è verificato e sarà dettagliato nel prossimo elemento di questo studio. All’intervistato è stato chiesto di nominare un professionista con cui ha lavorato, il che, nella sua comprensione, è un riferimento alla gentilezza. Tra le persone più citate, in primo luogo, con il 7% delle indicazioni, c’era l’autore di questo articolo, al secondo posto, con il 6% delle indicazioni, è stato citato Renata Geiser Mantarro, che è stato intervistato dall’autore la cui trascrizione dell’intervista è al punto 4.2. di questo articolo.

La quinta e ultima domanda mirava a valutare un’autovalutazione dell’intervistato su quanto si considera una persona gentile. Il 47% ha risposto che “si considerano un po’ gentili”, il 45% ha risposto che “considerano di avere una gentilezza superiore alla media”, il 6% ha risposto che “si considerano un riferimento nella gentilezza” e il 2% ha risposto che “non si considerano una persona gentile”. Il modo in cui il 47% degli intervistati si vede è che sono un po’ gentili, cioè potrebbero essere di più, aggiunti al 2% di coloro che generalmente non sono gentili, sono quasi la metà degli intervistati. Perché non sono più carini? Considerando che il 94% sa cos’è la gentilezza, il 76% dice che c’è poca gentilezza nelle aziende, Curry et al (2018) dice che la gentilezza porta felicità e il 98% dice che la gentilezza aumenta i risultati e la produttività: non essere gentili è non sfruttare il potenziale che si ha nelle aziende e anche nella vita stessa, il potenziale di produttività, i risultati, la qualità della vita e la felicità. Essere gentili è un ottimo affare!

Il risultato dell’ultima domanda rafforza The Comparato (2016) che pensare e agire delicatamente è una scelta all’interno del duplice carattere delle persone (gentile/rude) e le loro scelte influenzano la loro evoluzione. Devi volere, scegliere e decidere di essere gentile, ogni giorno. Tiago (2015) afferma che il comportamento è condizionante, in modo che sia possibile creare un comportamento più delicato, cordiale, rispettoso e solidale. Le parole di Cortella, citate da Barros (2018), che tutti siamo impegnati ad aiutare ad addestrare le persone e ad incantarle per la gentilezza, affinché questa virtù diventi una diffusa reciprocità nella vita di tutti, ci mostra che essere gentili è un’opzione che deve essere fatta ogni giorno, per ognuno di noi. Ciò richiede perseveranza, dedizione e impegno, che fornisce certamente ottimi risultati.

4.2 INTERVISTA

L’analisi delle risposte alla quarta domanda del questionario ha mostrato che una parte più ampia degli intervistati considera Renata Geiser Mantarro un professionista che è un riferimento nella gentilezza. A seguito sarà presentata la trascrizione dell’intervista, tenutasi il 23.07.2019, che sarà commentata nella sequenza. Renata è direttore di BBI – Banco Bradesco Investimentescoos ed è stato sovrintendente esecutivo dell’audit interno del Banco Bradesco nei settori della tecnologia dell’informazione e del business. Ha studiato MBA in StrategiE Business Management presso Fundação Getúlio Vargas – FGV, Management Development presso IESE Business School – Università di Navarra, ha conseguito una laurea post-laurea in Gestione Strategica presso il servizio militare Instituto de Amministrare de Amministrare – FIA, il MBA internazionale in Management Program presso Euromed Marseille (Francia), MBA in Information Technology presso l’Università di São Paulo – USP e post-laurea in Affari Internazionali dall’Università Mackenzie Presbyterian.

L’intervista è stata condotta nella città di São Paulo, durante un pranzo, in un ristorante sull’Avenida Cidade Jardim. Ho avuto l’opportunità di lavorare come revisore interno nel team di Renata per tutto il 2017. Renata è stata lusingata quando le ho presentato le risposte al questionario e l’ho informata che è considerata un riferimento nella gentilezza. Ho detto che anche dopo diciotto mesi da quando è stata trasferita al BBI e ha smesso di lavorare nel Dipartimento di Audit Interno, è comune per me assistere alle persone che la ricordano con gioia e rivivere storie, cercando ispirazione su come condurre situazioni e attività, per quanto complesse possano essere e ho verbalizzato che Renata è una persona scomparsa. Esemplificai, a Renata, che ho imparato da terzi che, mesi dopo il suo trasferimento, ha inviato fiori il quel compleanno del dipendente che pulisce il reparto.

Alcuni dei miei colleghi mi hanno anche felicemente detto che hanno ricevuto fiori da Renata il loro compleanno. Ho dato a Renata diversi altri esempi di storie che ho vissuto e sentito parlare della sua gentilezza. Renata è rimasta sorridente per sentirmi dire che il seme della gentilezza che ha piantato tra coloro che lavorava nel Dipartimento di Audit Interno è germogliato e continua a crescere. Ho ricordato e commentato che, al momento in cui ha assunto la sovrintendenza dell’audit aziendale, con circa 150 professionisti, tra cui revisori, coordinatori e revisori, ha chiamato uno ad uno per una conversazione amichevole, una vera e propria chat, per conoscere meglio il dipendente e viceversa. Il nostro dialogo è durato più di due ore e altri colleghi e amici hanno anche commentato la loro chat con Renata. Ci sentiamo tutti gioiosi, apprezzati e fiduciosi quando notiamo la guida gentile del nuovo sovrintendente. Lì cominciò a impegnarsi e ispirare i suoi dirigenti. Dopo aver commentato e ricordato tali gentilezza, abbiamo effettivamente iniziato l’intervista:

Rafael – Renata, qualcuno ti ha ispirato ad essere gentile? Se sì, chi?

Renata – Beh, posso dire che sono stato ispirato da mia madre. Mia madre è una persona molto gentile che penso di aver ereditato molto da lei. Lei è una persona molto calma e passa una tranquillità nel fare le cose con affetto, in modo che se ti trova qui ora arriva e ti dà un bacio, passa un sacco di affetto. Così posso dire che sono quello che sono a causa di mia madre.

Rafael – Così è venuto dalla sua culla…

Renata – Sì, è venuto dalla culla! Mia madre una volta lavorava all’asilo, Rafael, tutti i bambini dell’asilo volevano andarsene con lei. Un giorno un padre gli disse: “So che devi essere la migliore madre del mondo, perché se mio figlio vuole andarsene con te è perché lo tratti molto bene, allora sono calmo”. Ed è vero! Perché tratta ogni bambino come un figlio. Mia madre è così in tutto quello che fa e lo trasmette molto bene per me e mia sorella. È molto dolce in tutto quello che fa, e anche con le persone, perché ha questo modo dolce.

Raffaello: Come se tutti intorno a te fossero i tuoi figli?

Renata: Esatto.

Rafael: Forse è quello che le aziende non ririescono oggi…

Renata: Forse… E ‘anche un po ‘ di vedere uno al posto dell’altra persona, perché nessuno vuole essere maltrattato, nessuno manca di proposito. Si può vedere se la persona ha una cattiva natura o no. Ecco, questo è tutto: solo chi lavora si sbaglia… Se una persona ha cercato di fare del suo meglio e non ha funzionato, io punirò?! È così che dovrei andare? O dovrei incoraggiarvi dicendo “facciamo insieme”? Mettersi nei panni dell’altro per me è fondamentale, perché tutti vogliono essere trattati bene, tutti vogliono attenzione, ma questo non ha quasi la priorità. Questo è il punto.

Rafael: Cos’è la gentilezza per te?

Renata: Per me la gentilezza è definita dall’amore. L’amore per quello che fai è avere compassione per l’altro… La gentilezza è un insieme di cose, non si definisce in una sola parola, si definisce in un tutto.

Rafael: Secondo lei, la gentilezza può portare maggiori risultati finanziari e produttività alle aziende?

Renata: Sì, a seconda di come si mettono le cose e si mostrano. Sai quella storia della limonata di limone? Quindi il limone è aspro, ma a seconda di come lo si utilizza, lascia tutto molto gustoso e dà un tocco speciale. Anche quella persona amara e io di solito dico che la cosa più calda sta lavorando proprio con quella persona che è più difficile. Conosci quella persona che è contraria? È l’esperienza più calda perché è con lei che devi lavorare per aiutarla a cambiare.  Una volta ho avuto un collaboratore molto scortese, gli ho offerto un coaching e ho detto: voglio che tu cambi, non perché ti sto chiedendo di cambiare, ma voglio che tu cambi perché hai un bambino piccolo, e quando è un adolescente, dovrai essere molto bravo a trattare con lui e se hai intenzione di avere a che fare con lui con il rispidez che hai oggi , non vincerai il tuo bambino. Devi essere suo amico quando è un adolescente, così può dirti delle cose, così sai con chi sta uscendo… Quindi voglio che cambiate non per me, voglio che cambiate perché volete cambiare, perché capite che essere il modo in cui vi sto proponendo, più gentile, migliore comprensione di ogni persona, porterà più risultati al vostro lavoro. Quindi, con gentilezza, se si può prendere più frutta dalla gente. Vi darò l’esempio di quando ho lavorato nell’audit: in molte occasioni ho dovuto lavorare il sabato, la domenica o rimanere la notte dopo l’orario. Nessuno si è mai rifiutato di aiutarmi al lavoro, infatti, a volte hanno gareggiato tra loro per aiutarmi dicendo “lasciami andare, Renata, lasciami andare” e io rispondevo “no, sei rimasto dopo ore l’ultima volta, fammi vedere con qualcun altro”.

Rafael – Cioè, le persone sono felici di aiutarti, non perché Renata sta inviando, ma perché Renata è nel bisogno…

Renata – Sì, è perché ne avevo bisogno. Lo sapevano e mi avrebbero aiutato. Non ho bisogno di imporre, non ho bisogno di dare portafogli e la gente mi chiede: “Renata, sei davvero un revisore?” Direi, “Sì, lo sono, ma non ho bisogno di dare portafogli per ottenere le cose”, anche perché, Rafael, nel portafoglio facciamo in modo che la persona faccia quello che viene chiesto, ma lei farà furioso, solo per darmi il piede e mi alzo dal piede e la prossima volta che dovro’ fare un lavoro con quella persona che renderà la mia vita difficile. Ora, se le mostro una collaborazione e che, come revisore, sono lì per aiutare e spesso essere i suoi occhi, per vedere cose che lei non può vedere, ma che io, che non sono di giorno in giorno con voi, in questa partnership, sarò in grado di aggiungere molto più valore che se io debba controllare rigidamente. Quindi per me, questa è la grande differenza nel promuovere le cose, puoi schiaffeggiare con il guanto dei bambini o puoi schiaffeggiare la faccia, ci sono persone che ti schiaffo con il guanto del bambino e ti ringrazi ancora, perché ti fermi e pensi “gee, è vero” e ti ringrazi perché ti aprirò gli occhi su qualcosa che potresti non vedere. Molte volte non impariamo nell’amore, impariamo anche nel dolore e posso passare lo stesso messaggio con gentilezza invece di passare con risate, ma si sarebbe molto arrabbiato al punto di smettere di ascoltare quello che sto parlando, ma ho la possibilità di essere in grado di parlare con tutta la gentilezza del mondo e si conclude “dannazione , ha ragione!”.

Rafael – Renata, hai una carriera di noto successo: sei il direttore della terza più grande società quotata in borsa in Brasile e la 68a più grande banca del mondo. Ritiene che la tua gentilezza ti abbia contribuito ad arrivare qui?

Renata – Sì, penso che sia stato un differenziale, ho diversi colleghi allo stesso modo, ma la gente mi ha aiutato e non ho dovuto imporre me stesso per questo. Quindi, continuo con questa ricetta, perché penso che sia una ricetta per il successo, credo che con gentilezza, passiamo il messaggio, quando dobbiamo essere arrabbiati, sono arrabbiato, ma so anche quando qualcosa era troppo e mi dispiace e questo set fa la differenza. Non sono venuto da solo, sono arrivato con tutte le persone che mi hanno sostenuto e la mia gentilezza ha generato tutto questo sostegno. Ha dato alla gente la base per aiutarmi. Nessuno fa niente da solo, se qualcuno al mondo pensa di essere venuto da nessuna parte da solo, che qualcuno si sbaglia molto. Può anche darsi che molte persone non siano d’accordo con la mia strada, Rafael, e l’ho sentito dalla gente. Ma sono Renata in panchina e sono Renata nella mia vita privata, non cambio essendo una Renata qui e un’altra là fuori. Io sono quello che sono e anche se alcune persone non mi guardano bene, penso che possiamo fare di meglio in questo modo.

Rafael – Potresti condividere un episodio notevole nella tua carriera che coinvolge la gentilezza?

Renata – Ce n’erano diversi. Uno dei colpi di successo è stato quello di coinvolgere una persona che, a causa della successiva maleducazione che ha praticato, si è arresa su di lei, ma mi sono assunto la responsabilità di aiutarla, perché ho notato che questa persona, pur avendo molte conoscenze tecniche e fornendo ottimi risultati finanziari, aveva cattivi esempi nella vita, e quindi replicava modelli di cattivi comportamenti appresi durante la sua carriera, come maltrattare e umiliare le persone. Ricordo che quando ne parlai con questa persona e dissi che le davano la missione di guidare un transatlantico fino al porto e lei lo fece, guidò il transatlantico fino al porto e adempiò la consegna, eppure l’equipaggio è arrivato morto, perché ha ucciso tutti con le parole, con azioni, con atteggiamenti, con tutto ciò che era sbagliato che faceva. Quindi, da un lato, aveva dei meriti e per altri aveva dei demeriti perché ha ucciso tutti, solo che nessuno ha detto che doveva venire con l’equipaggio vivo. Dopo di che ha fatto coaching e, nel corso del tempo, migliorato il suo comportamento, ha continuato a fornire buoni risultati finanziari, ma senza maltrattare le persone. Ha imparato che è possibile festeggiare con tutti l’arrivo del transatlantico nel porto, con la squadra viva e soddisfatta. La mancanza di gentilezza lo aveva derubato della possibilità e del piacere di celebrare la vittoria con la squadra. Questa per me è stata una grande vittoria, perché le persone del team commentano oggi quanto questa persona sia cambiata e migliorata e che per me sia gratificante. E questa persona sa fino ad oggi che predico sempre la gentilezza! Non so se sarà mai la sua essenza, ma ha avuto l’opportunità di dimostrare entrambi, una consegna scortese e una consegna gentile. È una scelta, in che modo troverà il migliore da accettare nella sua vita. A quel tempo, ho considerato che nel contesto in cui questa persona è entrata nel mercato del lavoro la regola doveva essere scortese e probabilmente doveva essere scortese per il bene della sopravvivenza in quel contesto. Forse non aveva qualcuno che le insegnasse i vantaggi di lavorare e vivere bene. Credo nelle persone e questo è stato un lavoro di successo. Non possiamo rinunciare alle persone.

Rafael – Se ci fosse una ricetta per essere gentili, quale sarebbe la tua?

Renata – Ora mi hai preso… (ride) è come l’etica, la gentilezza è come l’etica, devi praticare ogni giorno. Quando siamo in fila, ti vedo davanti e ti parlerò solo per passare, non ero etico, c’erano un sacco di persone dietro di me. d’accordo?! Una cosa che ho imparato dalla gentilezza: si può essere furiosi, ma l’altra persona non ha nulla a che fare con esso. È una pratica quotidiana, devi sempre metterti nei panni dell’altra persona e dire “Vorrei questo per me?”, se non vuoi, non farlo l’uno per l’altro. La ricetta è quella di praticare ogni giorno e mettersi al posto dell’altro. A volte ci infuriamo quando riceviamo una chiamata di telemarketing, abbiamo l’abitudine di uscire già volendo calciare, ma penso “dannazione, questa persona ha bisogno di vendere, è il suo lavoro” quindi perché non rispondere “grazie mille, capisco, ma oggi non sono davvero interessato”, che lasciare urlando “non chiamarmi più, mi hai chiamato prima!”

Rafael – La persona non sarà sconvolto dal fatto che non hanno fatto una vendita, la persona sarà sconvolta dal fatto che sono stati maltrattati.

Renata – Esatto. Ecco perché molte aziende di telemarketing hanno una stanza di decompressione. A volte la gente si ricorderà solo quella parte negativa, quante persone non sono state maltrattate, giusto? Quante persone chiamano alla fine dell’anno proprio a Natale o capodanno, proprio al turno, per parlare perché non c’è nessuno e ha voluto parlare con qualcuno …

Rafael – Ho sentito storie come questa…

Renata – Ora immaginate se l’addetto decide di dire: “se non comprerai nulla allora ci spegneremo, perché ho bisogno di vendere”, capito? A volte salvi la vita di qualcuno che aveva bisogno solo di una parola di affetto o semplicemente di essere ascoltato. Quindi questa è la differenza di gentilezza e si adatta bene ovunque. Moriremo tutti un giorno, questo è un dato di fatto. Se qualcuno dice che vivranno per sempre, non lo faranno. Allora perché non lasciare cose buone, eh? Andiamo tutti nello stesso posto e qual è la differenza tra una persona delle pulizie, un revisore, un direttore e un presidente?! Quindi guarda quanto è bello quando vedi qualcuno che non vede questa distinzione. Perché la distinzione? Perché sei migliore dell’altro? E ‘la stessa cosa di un ragazzo che ha un ferrari e un altro con uno scarabeo, i due arriveranno nello stesso posto, uno forse arrivare con un po ‘più di comfort o più veloce perché la macchina è più potente, ma lo scarabeo arriverà troppo. È solo una questione di punto di vista, il modo in cui guardi, e se noti, vedrai che è la stessa cosa. E tu hai l’opportunità di scegliere.

Rafael – È come hai detto tu: è amore.

Renata – Sì, la gentilezza è amore.

L’intervista ha esemplificato gran parte di quanto menzionato nel quadro teorico e nel questionario a cui hanno risposto le centinaia di persone. Il fatto che Renata sia stata ispirata dalla propria madre, che ha lavorato in asilo nido, ha rafforzato l’importanza di stimolare la gentilezza fin dall’infanzia, una situazione evidenziata da Rodrigues (2019) nel mostrare il progetto del pedagogo Gisele Masotti. Un bambino incoraggiato ad essere gentile può diventare un riferimento alla gentilezza nell’età adulta, nel mercato del lavoro, producendo ottimi risultati finanziari in modo umanizzato e promuovendo anche la felicità per se stessa e per i colleghi.  Quando Renata sostiene che mettersi al posto dell’altro è fondamentale, perché tutti vogliono essere trattati bene, tutti vogliono attenzione, ma questo non ha una priorità, è allineato con il concetto di empatia portato dal neuroscienziato O’Connor (2018), che spiega che l’empatia collega emotivamente le persone attraverso i neuroni specchio.

Renata conferma anche Tiago (2015), che afferma che mettere l’un l’altro in atto rende le cose molto più facili e sottolinea che tutti dobbiamo conoscere la definizione della parola empatia e moltiplicarla. Renata, in qualità di direttore di banca e allo stesso tempo di riferimento nella gentilezza, dimostra, in pratica, la dichiarazione di Harrison (2007), che è perfettamente possibile avere i privilegi insiti nella posizione di esecutivo mantenendo buoni rapporti di cordialità, educazione, rispetto, empatia e compassione da parte di manager e collaboratori comuni, dimostrando che ci sono dirigenti che disdono l’arroganza esecutiva e non sono nemmeno leader meno efficienti. Il concetto di gentilezza portato da Renata, il suo amore per ciò che viene fatto, la compassione per l’altro, non definendosi in una sola parola, ma in una serie di cose, completa il concetto dell’educatore Mário Sérgio Cortella.

Egli afferma che la gentilezza ha bisogno e può essere appresa, istruita, praticata, protetta e condivisa da una serie di azioni che dobbiamo esercitare nella nostra vita quotidiana. L’amore e la compassione usano inevitabilmente azioni gentili per essere apprese, istruite, praticate e condivise. Harrison (2007) afferma che la gentilezza mette in pratica i valori, così possiamo concludere che la gentilezza è amore in movimento. Tiago (2015) afferma che l’uso della gentilezza migliora i risultati. Renata e il 98% degli intervistati del questionario ritengono che la gentilezza possa portare maggiori risultati finanziari e produttività alle aziende e Renata spiega il motivo: attraverso la gentilezza le persone offrono più di se stesse, volontariamente e gioiosamente, con conseguente miglioramento delle consegne.

Melo (2017) completa la spiegazione di Renata mostrando un concetto di leadership molto gentile e produttivo: è quello di dare una buona causa per la quale le persone vogliono combattere, in qualsiasi ambito della vita, contribuendo e creando modi per far accadere cose straordinarie. In questo modo, il leader sarà felicemente convincere le persone a realizzare ciò che normalmente soffrirebbero di fare, cioè lavorare a livello di superamento. A proposito del notevole episodio condiviso da Renata, che coinvolge l’uso della gentilezza, Tiago (2015) sottolinea che l’umanizzazione muove una squadra in modo favorevole con risultati che fanno ricordare un leader come un manager che ha fatto per meritare la posizione che occupa. Come ha sottolineato Renata, la gentilezza è un differenziale di carriera e si adatta bene ovunque. Per questo è necessario decidere ogni giorno di praticarlo, non rinunciando alle persone e predicando sempre la gentilezza.

CONCLUSIONE

Con la ricerca teorica ed empirica svolta, si può certamente affermare che la gentilezza, di fronte alle sfide più diverse che le persone affrontano nell’ambiente aziendale, è uno strumento per umanizzare le relazioni, garantire più benessere e felicità alle persone, nonché migliori risultati finanziari e produttività per le aziende. I concetti discussi indicano che la gentilezza è un particolare modo di pensare di agire in coesistenza, le cui azioni evitano, in sé e nell’altro, danni, tristezza o disagio. I tipi di gentilezza, i modi in cui possono essere impiegati e, soprattutto, i risultati che forniscono indicano quanto sia gratificante e produttivo investire in questo modo di amare se stessi e gli altri.

La ricerca empirica, attraverso il questionario applicato e l’intervista condotta, ha portato la prova di ciò che dicono gli autori citati: che la gentilezza è un’ottima attività e che c’è un vasto campo di applicazione. La gente vuole sempre più felicità e un buon trattamento, mentre le aziende bramano risultati migliori, e questi desideri possono essere soddisfatti. Hai mai pensato di far sentire le persone più felici e di riguadagnarne ancora più soldi? L’uso della gentilezza lo rende possibile. L’impatto della gentilezza sulle aziende va ben oltre le persone compiacete. Ci vuole molta dedizione, pianificazione, perseveranza e pazienza per coltivare la gentilezza ogni giorno.

In questo modo, è necessario scegliere, e quindi, aderire, in modo costante, azioni delicate. In cambio, ricevi sorrisi, gioie, felicità, benessere, coinvolgimento e coinvolgimento dei team e consegne migliori, produttività e risultati più efficienti. Questo è così possibile che la ricerca teorica ha mostrato molti modi per stimolare la gentilezza nell’ambiente organizzativo e ha anche mostrato come influenzare le generazioni future di professionisti ad essere più gentili. La gentilezza è mostrata come il motore per la crescita delle persone e l’acceleratore dell’efficienza delle aziende, con un costo minimo, senza controindicazioni, solo buona volontà di usarlo.

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[1] MBA in Gestione strategica delle persone; MBA in Business Management, Controllership e Corporate Finance; Laurea in Contabilità.

[2] Laurea magistrale in Business Management. Specializzazione in Business Management. Specializzazione in Scienze dello Sport. Laurea in Educazione Fisica.

Enviado: Dezembro, 2019.

Aprovado: Março, 2020.

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