ARTICLE ORIGINAL
SANTOS, Soraia Ribeiro dos [1]
SANTOS, Soraia Ribeiro dos. Didactique de l’intégration pour les nouveaux collaborateurs : revue de la littérature. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. An. 07, éd. 06, vol. 01, p. 22-29. Juin 2022. ISSN : 2448-0959, Lien d’accès : https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administration-des-affaires/didactique-de-lintegration
RÉSUMÉ
Face à un scénario hautement concurrentiel, les didactiques d’intégration pour les nouveaux employés sont de plus en plus appliquées dans les organisations. Dans ce contexte, cet article visait à répondre : qu’est-ce que la didactique de l’insertion et comment agit-elle dans le processus d’intégration des nouveaux salariés ? Ainsi, l’objectif est de présenter une brève réflexion sur certaines didactiques de l’intégration et leur fonctionnement au sein des organisations. La méthodologie utilisée a été la revue de la littérature. Ainsi, il a été observé que certaines didactiques d’insertion utilisent : des manuels qui listent les informations nécessaires pour que les nouveaux employés puissent exercer leurs fonctions ; les techniques d’onboarding, qui fournissent dynamiquement des informations et des connaissances sur les outils et les ressources ; des procédures communes, telles que : présentation aux salariés et aux autres secteurs de l’entreprise, présentation de la mission et des valeurs, connaissance de l’émergence ou de l’histoire de l’entreprise contractante, etc. ; et, également, une formation spécialisée dans le domaine d’activité du nouvel employé. Il est possible de conclure que les didactiques d’intégration sont des techniques qui permettent une meilleure assimilation et adaptation des nouveaux employés à l’environnement de travail, favorisant la socialisation de manière intégrative et l’accueil des organisations. Ils agissent directement dans le processus d’intégration, dès le moment de l’admission de nouveaux collaborateurs dans les organisations, étant considérés comme un rituel d’initiation qui se formalise par l’acceptation d’un nouveau collaborateur dans l’organisation.
Mots clés : Didactique, Intégration, Collaborateurs.
1. INTRODUCTION
Le paysage concurrentiel exige des changements de plus en plus accélérés dans les processus d’information. Dans ce contexte, les organisations doivent s’adapter dans tous les secteurs, en cherchant de meilleurs atouts et même des mécanismes pour rester sur ce marché concurrentiel. Parmi ces mécanismes, le facteur prédominant est la didactique de l’intégration, qui favorise de meilleures adaptations aux nouveaux employés embauchés par les organisations (OLIVEIRA, 2016).
Comme l’a souligné Gil (2001), les investissements visant à améliorer la didactique de l’intégration sont importants pour les organisations, car ils fournissent des accents adéquats pour chaque type de fonction.
De plus, comme le souligne Bittar (2009), la didactique de l’intégration présente plusieurs avantages. Parmi elles, on peut citer la motivation des nouveaux collaborateurs, qui commence par la présentation de toutes les possibilités offertes par l’entreprise, plan de carrière, reconnaissance des collaborateurs de manière rémunérée, etc., démontrant ainsi sa bonne structure et ses valeurs.
En ce sens, la communication peut également être considérée comme un élément fondamental pour que les nouveaux employés soient toujours engagés dans leur rôle, car ils favorisent les opportunités de participation d’idées, de récompenses au mérite, entre autres. Cependant, il semble qu’il n’y ait pas de format décisif pour que les nouveaux employés se sentent motivés. Pour cette raison, la didactique de l’insertion doit être choisie en fonction de chaque type d’entreprise (ARAÚJO ; GARCIA, 2010).
Au vu de ce qui précède, cet article vise à mettre en lumière la didactique d’intégration des nouveaux salariés embauchés, en tenant compte de leur importance pour les organisations. Dès lors, la problématique de recherche est la suivante : qu’est-ce que la didactique de l’insertion et comment agit-elle dans le processus d’intégration des nouveaux salariés ?
Ainsi, l’objectif est de présenter une brève réflexion sur certaines didactiques de l’intégration et leur fonctionnement au sein des organisations.
Pour mener à bien cet article, une revue de la littérature a été adoptée comme méthodologie, en utilisant des articles scientifiques, des mémoires, des livres et des magazines numériques.
2. DIDACTIQUES D’INTÉGRATION DANS LES ORGANISATIONS
Les aspects opérationnels ont toujours été les préoccupations des entreprises. D’une certaine manière, tous les employés embauchés étaient déjà alignés dans les secteurs de leurs fonctions, générant ainsi l’idée que les nouvelles recrues devraient s’adapter rapidement à leurs activités. Sinon, ils ont été licenciés pendant la période d’essai pour diverses raisons, telles que des erreurs de travail (DUTRA, 2006).
Depuis le XIXe siècle, les études liées à la culture sociale ont considérablement influencé le développement de la société, permettant des applications culturelles dans les environnements d’affaires, ce qui a donné lieu à la capacité des organisations à générer leurs propres identités culturelles, également considérées comme des unités sociales (ZANLUCA, 2016).
Des études axées sur la culture organisationnelle ont mis l’accent sur l’équilibre social interne, démontrant l’importance des organisations ayant des processus didactiques dans l’intégration des nouveaux employés (BITTAR, 2009).
En conséquence, Araújo ; Garcia (2010) précise que ces aspects culturels organisationnels visent, à leur tour, la nécessité de présenter l’organisation aux nouveaux employés, afin d’offrir une meilleure assimilation et des formats d’adaptation aux nouveaux environnements de travail, favorisant ainsi la socialisation de manière intégrative et l’accueil.
Corroborant cette affirmation, Gibson et al. (1981), souligne que les bases offertes aux nouveaux salariés dans le milieu du travail n’ont pas toujours été perçues comme au 21e siècle, car au cours de ce siècle il y avait la possibilité d’établir de nouvelles missions dans les entreprises, concernant les types de planification et les formes de l’intégration des employés, pouvant ainsi minimiser les risques d’erreurs et réduire les taux de licenciements dus à des échecs ou à un manque de connaissances dans les domaines de travail.
Dans ce contexte, il apparaît que les nouveaux employés, en général, deviennent membres d’une nouvelle contextualisation sociale, devenant une partie fondamentale de l’univers organisationnel, qui est constitué par des éléments qui, ensemble, forment la réalité de ces organisations. Ces éléments peuvent être compris par les expériences unifiées d’autres employés, qui font partie de certaines cultures organisationnelles (SHINYASHIKI, 2002).
Compte tenu de ce qui précède, il convient également de mentionner que la gestion des personnes a été l’un des principaux domaines de l’équilibre fonctionnel des secteurs d’activité, précisément parce qu’elle est le secteur responsable de l’organisation générale des employés et de l’utilisation de moyens efficaces et didactiques méthodes d’intégration des nouveaux employés dans les environnements de travail (BITTAR, 2009).
La performance de ce secteur a apporté des améliorations dans la didactique de l’insertion, du fait de la sensibilisation des employeurs au premier contact des nouveaux salariés avec l’entreprise (ARAÚJO ; GARCIA, 2010).
2.1 LE PROCESSUS D’INTÉGRATION DES NOUVEAUX EMPLOYÉS
Partant de l’hypothèse correspondant aux idéaux des entreprises, avec le choix des nouveaux salariés, la flexibilité des prestataires à prévoir des moyens spécifiques pour l’accueil des nouveaux salariés devient importante, dont la procédure est dite « d’intégration », correspondant, dans un manière globale, à la présentation et aux objectifs commerciaux auxquels ils se distinguent pour les nouveaux collaborateurs (ANDRADE, 2011).
Le processus d’intégration se produit au moment de l’admission de nouveaux employés dans les organisations, étant considéré comme leur premier contact avec la réalité des entreprises contractantes, où les formats culturels et structurels sont présentés, entre autres éléments organisationnels, qui forment l’univers des organisations, étant cette procédure considérée comme accueillante (GIL, 2001).
Lors de l’embauche d’un nouveau membre, le processus d’intégration peut être considéré comme un rituel d’initiation ou comme un passage qui se formalise par l’acceptation d’un nouveau membre dans le groupe qui travaille dans l’entreprise. Dans ce processus, les expériences sont fragmentées afin que le novice puisse suivre les contextes sociaux et culturels de l’entreprise (CHIAVENATO, 2009).
La socialisation des nouveaux salariés dans l’entreprise, contrairement à ce que l’on imagine, ne peut se faire de manière isolée, car elle doit être la principale source de services d’accueil, d’humanisation, d’attention et de solidarité pour les besoins et la mise à niveau des connaissances spécifiques des fonctions à occuper réalisée, à partir des préoccupations de perceptions acquises par les nouveaux employés, dans la recherche d’un environnement convivial (OLIVEIRA, 2016).
2.2 DIDACTIQUES UTILISÉES DANS LE PROCESSUS D’INTÉGRATION DES NOUVEAUX EMPLOYÉS
Certaines didactiques pour l’intégration de nouveaux employés sont liées à l’utilisation de manuels qui démontrent les informations nécessaires pour que les employés les suivent, catégorisant également les formats d’accueil des entreprises qui, à leur tour, sont organisés dans des manuels qui informent ses normes, directives, politiques et des lignes directrices spécifiques à chaque type de poste ou de secteur (ARAÚJO ; GARCIA, 2010).
Ces modèles manuels présentent plusieurs avantages, tels que : être toujours à la disposition des employés en cas de doute ; des réponses basées directement sur les axes fonctionnels de l’entreprise ; des conseils sur des modèles exacts de tâches et comment les exécuter (SHINYASHIKI, 2002).
Néanmoins, en ce qui concerne les manuels, il convient de mentionner la possibilité d’inconvénient de leur utilisation dans les cas où l’entreprise est encore en train de s’adapter au marché actif, en passant par des changements qui peuvent générer certains conflits de mécanismes dans la fourniture de services, de productions, entre d’autres, permettant ainsi la transgression de certaines règles stipulées dans celles-ci ou dans leurs politiques (ZANLUCA, 2016).
Une autre didactique de l’intégration, comme le souligne Chiavenato (2009), est l’onboarding. Cette technique garantit l’insertion des nouveaux collaborateurs dans un ensemble d’informations et de connaissances, d’outils et de ressources, de manière dynamique et avec les autres membres de l’entreprise. L’auteur précise également que son utilisation nécessite une planification spécifique, aux dimensions des difficultés des nouvelles embauches.
Exemples de planification et de dimensionnement pour l’insertion de la didactique d’onboarding : organisation de l’espace de travail et des outils ; communication interne sur l’arrivée de nouveaux collaborateurs dans l’environnement de l’entreprise ; planifier une réunion avec le service des ressources humaines pour remplir les avantages sociaux ; désignation d’un salarié plus expérimenté pour accueillir les nouveaux salariés (ANDRADE, 2011).
La didactique de cette technique est composée de plusieurs phases, depuis le processus de sélection et d’embauche par l’entreprise, jusqu’au début de l’exercice de la fonction, avec une formation spécifique de l’équipe, apportant comme différentiels les certitudes d’aptitudes des nouveaux membres en leurs nouvelles activités (ZANLUCA, 2016).
Dans certaines entreprises, la didactique de l’insertion fait appel à des démarches courantes telles que : présentation aux salariés et aux autres secteurs de l’entreprise ; présentation de la mission et des valeurs de l’entreprise ; connaissance de l’émergence ou de l’histoire de l’entrepreneur. Ainsi, fournir aux nouveaux employés une connaissance de leur environnement de travail, ainsi que des objectifs et des types de services rendus par celui-ci (OLIVEIRA, 2016).
Il existe également, selon Dutra (2006), des entreprises qui réalisent des formations spécialisées dans le domaine dans lequel le salarié va travailler. Généralement, les entreprises du secteur de la construction investissent dans des formations courtes, qui varient de 3 à 7 jours, avant que le nouvel employé ne commence à travailler, comme : les électriciens, les maçons, entre autres, qui ont besoin de soins spécifiques pour certaines tâches quotidiennes.
3. CONSIDÉRATIONS FINALES
Cet article visait à présenter une brève réflexion sur certaines didactiques de l’intégration et leur fonctionnement au sein des organisations. Au vu de ce qui précède, on en déduit que lorsque le nouvel employé est bien accueilli et reçoit toutes les directives concernant l’organisation et ses attributions, il se sent intégré, et non seulement inséré en elle.
Dans ce contexte, nous avons cherché à démontrer : qu’est-ce que la didactique de l’intégration et comment elle agit dans le processus d’intégration des nouveaux employés, étant possible de conclure qu’il s’agit de techniques qui permettent une meilleure assimilation et adaptation des nouveaux employés à l’environnement de travail, favorisant la socialisation de manière intégrative et l’accueil des organisations. Ils agissent également directement dans le processus d’intégration, dès le moment de l’admission de nouveaux collaborateurs dans les organisations, étant considérés comme un rituel d’initiation qui se formalise par l’acceptation d’un nouveau collaborateur dans l’organisation.
Enfin, l’importance d’employer ces techniques dans les organisations est notée, car elles augmentent les chances que le nouvel employé se sente motivé et engagé envers l’entreprise et les résultats de ses actions, car il connaît la raison pour laquelle il exerce cette fonction, son objectif et son importance dans le résultat.
RÉFÉRENCES
ARAÚJO, L. C. G. de; GARCIA, A. A. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. 2ªed. São Paulo: Atlas, 2010.
ANDRADE, R. O. B. de. Teoria geral da administração. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
BITTAR, L. Como integrar novos funcionários. Liz Bittar – Atelier de treinamentos. Recuperado em 16 setembro, 2009 Disponível em: http://lizbittar.com.br/blog/2009/05/entrevista-integracao. Acesso em: 19 de maio de 2022.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2009.
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2006.
GIBSON, J. L.; IVANCEVICH, J. M.; DONNELLY JUNIOR, J. H. Organizações: comportamento, estrutura, processos. São Paulo: Atlas, 1981.
GIL, C. A. Gestão de Pessoas – Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
OLIVEIRA, M. Programa Padrinhos da Frigol facilita integração de novos colaboradores. Rondoniagora, 2016. Disponível em: https://www.rondoniagora.com/artigos/programa-padrinhos-da-frigol-facilita-integracao-de-novos-colaboradores Acesso em: 03 de agosto de 2021.
SHINYASHIKI, G. T. O processo de socialização organizacional. In: As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
ZANLUCA, J. C. Integração do colaborador na organização. Guia Trabalhista, 2016. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/integracao.htm. Acesso em: 23 de agosto de 2021.
[1] MBA en gestion stratégique des personnes, MBA en gestion stratégique des entreprises, baccalauréat en administration des affaires, diplôme en pédagogie, diplôme en mathématiques.
Envoyé : Mai 2022.
Approuvé : Juin 2022.
