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Integrative Didaktik für neue Mitarbeiter: Literaturrecherche

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ORIGINALER ARTIKEL

SANTOS, Soraia Ribeiro dos [1]

SANTOS, Soraia Ribeiro dos. Integrative Didaktik für neue Mitarbeiter: Literaturrecherche. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Jahr. 07, Hrsg. 06, Bd. 01, S. 22-29. Juni 2022. ISSN: 2448-0959, Zugangslink: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/business-administration-de/integrative-didaktik

ZUSAMMENFASSUNG

Angesichts eines harten Wettbewerbsumfelds wird die Integrationsdidaktik für neue Mitarbeiter zunehmend in Organisationen angewendet. In diesem Zusammenhang wollte dieser Artikel Antworten geben: Was ist Integrationsdidaktik und wie wirkt sie im Prozess der Integration neuer Mitarbeiter? Ziel ist es daher, eine kurze Reflexion über einige Integration Didaktiken und ihre Funktionsweise in Organisationen zu präsentieren. Als Methodik diente die Literaturrecherche. Als Ergebnis wurde beobachtet, dass einige Integrationsdidaktiken verwenden: Handbücher, die die notwendigen Informationen auflisten, damit neue Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen können; Onboarding-Techniken, die Informationen und Wissen über Werkzeug und Ressourcen dynamisch bereitstellen; gemeinsame Verfahren, wie z. B.: Präsentation vor Mitarbeitern und anderen Bereichen des Unternehmens, Präsentation der Mission und Werte, Kenntnis der Entstehung oder Geschichte des Vertrags Unternehmens usw.; sowie eine fachliche Einarbeitung im Tätigkeitsbereich des neuen Mitarbeiters. Es kann geschlussfolgert werden, dass die Integrationsdidaktik Techniken sind, die eine bessere Assimilation und Anpassung neuer Mitarbeiter an das Arbeitsumfeld ermöglichen und eine integrative Sozialisation und die Aufnahme von Organisationen fördern. Sie wirken direkt im Integrationsprozess, gleich im Moment der Aufnahme neuer Mitarbeiter in die Organisationen, und gelten als Initiationsritual, das durch die Aufnahme eines neuen Mitarbeiters in die Organisation formalisiert wird.

Schlüsselwörter: Didaktik, Integration, Mitarbeiter.

1. EINLEITUNG

Die Wettbewerbslandschaft erfordert immer schnellere Veränderungen in den Informationsprozessen. In diesem Zusammenhang müssen sich Organisationen in allen Sektoren anpassen und nach besseren Highlights und sogar Mechanismen suchen, um in diesem wettbewerbsintensiven Markt zu bleiben. Unter diesen Mechanismen ist der vorherrschende Faktor die Integrationsdidaktik, die eine bessere Anpassung an neue Mitarbeiter fördert, die von Organisationen eingestellt werden (OLIVEIRA, 2016).

Wie von Gil (2001) hervorgehoben, sind Investitionen zur Verbesserung der Integrationsdidaktik für Organisationen wichtig, da sie für jede Art von Funktion angemessene Akzente setzen.

Darüber hinaus hat die Integrationsdidaktik, wie Bittar (2009) betont, mehrere Vorteile. Unter ihnen können wir die Motivation für neue Mitarbeiter erwähnen, die mit der Präsentation aller Möglichkeiten beginnt, die das Unternehmen bietet, Karriereplan, Anerkennung der Mitarbeiter auf bezahlte Weise usw., wodurch seine gute Struktur und seine Werte demonstriert werden.

In diesem Sinne kann die Kommunikation auch als grundlegendes Element angesehen werden, damit sich neue Mitarbeiter immer in ihrer Rolle engagieren, da sie Möglichkeiten zur Beteiligung von Ideen fördern, Auszeichnungen verdienen und andere. Es scheint jedoch, dass es kein entscheidendes Format gibt, um neue Mitarbeiter zu motivieren. Aus diesem Grund sollte die Integrationsdidaktik je nach Unternehmenstyp gewählt werden (ARAÚJO; GARCIA, 2010).

Vor diesem Hintergrund zielt dieser Artikel darauf ab, die Integrationsdidaktik für neu eingestellte Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer Bedeutung für Organisationen hervorzuheben. Das Forschungsproblem lautet daher: Was ist Integrationsdidaktik und wie agiert sie im Prozess der Integration neuer Mitarbeiter?

Ziel ist es daher, eine kurze Reflexion über einige Integrationsdidaktiken und ihre Funktionsweise in Organisationen zu präsentieren.

Zur Durchführung dieses Artikels wurde eine Literaturrecherche als Methodik übernommen, wobei wissenschaftliche Artikel, Dissertationen, Bücher und digitale Zeitschriften verwendet wurden.

2. INTEGRATIONSDIDAKTIK IN ORGANISATIONEN

Betriebliche Aspekte waren schon immer das Anliegen von Unternehmen. In gewisser Weise waren alle eingestellten Mitarbeiter bereits in den Sektoren ihrer Funktionen ausgerichtet, wodurch die Ansicht entstand, dass sich Neueinstellungen schnell an ihre Aktivitäten anpassen sollten. Ansonsten wurden sie während der Probezeit aus verschiedenen Gründen, wie etwa Arbeitsfehlern, entlassen (DUTRA, 2006).

Seit dem 19. Jahrhundert haben Studien zur Sozialkultur die Entwicklung der Gesellschaft maßgeblich beeinflusst und kulturelle Anwendungen in Geschäftsumgebungen ermöglicht, die Organisationen in die Lage versetzt haben, ihre eigenen kulturellen Identitäten zu generieren, die auch als soziale Einheiten betrachtet werden (ZANLUCA, 2016).

Studien zur Organisationskultur haben das interne soziale Gleichgewicht betont und die Bedeutung von Organisationen mit didaktischen Prozessen bei der Integration neuer Mitarbeiter aufgezeigt (BITTAR, 2009).

Dementsprechend Araújo; Garcia (2010) stellt fest, dass diese organisationskulturellen Aspekte wiederum auf die Notwendigkeit abzielen, die Organisation neuen Mitarbeitern vorzustellen, um bessere Assimilations- und Anpassung Formate an neue Arbeitsumgebungen bereitzustellen und so die Sozialisierung der Mitarbeiter zu begünstigen integrative Weise und Rezeption.

Diese Aussage bestätigen, geben Gibson et al. (1981), weist darauf hin, dass die Grundlagen, die neuen Mitarbeitern im Arbeitsumfeld geboten werden, nicht immer so gesehen wurden wie im 21 Mitarbeiter einbinden, um so das Fehlerrisiko zu minimieren und die Kündigungsraten aufgrund von Fehlern oder Unkenntnis in den Arbeitsbereichen zu reduzieren.

In diesem Zusammenhang scheint es, dass neue Mitarbeiter im Allgemeinen Mitglieder einer neuen sozialen Kontextualisierung werden und zu einem grundlegenden Teil des Organisationsuniversums werden, das aus Elementen besteht, die zusammen die Realität dieser Organisationen bilden. Diese Elemente können durch die einheitlichen Erfahrungen anderer Mitarbeiter verstanden werden, die Teil bestimmter Organisationskulturen sind (SHINYASHIKI, 2002).

In Anbetracht dessen ist es auch erwähnenswert, dass das Personalmanagement einer der Hauptbereiche für die funktionale Ausgewogenheit von Geschäftsbereichen war, gerade weil es der Bereich ist, der für die allgemeine Organisation der Mitarbeiter und für den Einsatz effektiver und didaktischer Methoden verantwortlich ist Methoden zur Integration von Mitarbeitern Neue Mitarbeiter in die Arbeitsumgebungen (BITTAR, 2009).

Die Leistung dieses Sektors hat aufgrund des Bewusstseins der Arbeitgeber für den ersten Kontakt neuer Mitarbeiter mit dem Unternehmen zu Verbesserungen in der Integrationsdidaktik geführt (ARAÚJO; GARCIA, 2010).

2.1 DER NEUE MITARBEITER INTEGRATIONSPROZESS

Ausgehend von der den Idealen der Unternehmen entsprechenden Annahme wird bei der Auswahl neuer Mitarbeiter die Flexibilität der Auftragnehmer bei der Bereitstellung konkreter Mittel zur Aufnahme neuer Mitarbeiter wichtig, deren Vorgehen als “Integration” bezeichnet wird, entsprechend in a umfassender Weise auf die Präsentation und die Unternehmensziele, mit denen sie sich für neue Mitarbeiter auszeichnen (ANDRADE, 2011).

Der Integrationsprozess findet zum Zeitpunkt der Aufnahme neuer Mitarbeiter in die Organisationen statt und wird als erster Kontakt mit der Realität der Vertragsunternehmen betrachtet, wo neben anderen organisatorischen Elementen die kulturellen und strukturellen Formate vorgestellt werden, die das Universum der Organisationen bilden, da dieses Verfahren als einladend angesehen wird (GIL, 2001).

Wenn ein neues Mitglied eingestellt wird, kann der Integrationsprozess als Initiationsritual betrachtet werden oder als ein Durchgang, der durch die Aufnahme eines neuen Mitglieds in die Gruppe, die im Unternehmen arbeitet, formalisiert wird. In diesem Prozess werden die Erfahrungen fragmentiert, sodass der Anfänger den sozialen und kulturellen Kontexten des Unternehmens folgen kann (CHIAVENATO, 2009).

Die Sozialisierung neuer Mitarbeiter im Unternehmen kann entgegen der Vorstellung nicht isoliert erfolgen, da sie die Hauptquelle der Rezeption, Humanisierung, Aufmerksamkeit und Solidaritätsdienste für die Bedürfnisse und die Nivellierung spezifischer Kenntnisse der Funktionen sein muss durchgeführt, basierend auf den Bedenken der Wahrnehmungen, die neue Mitarbeiter bei der Suche nach einer freundlichen Umgebung erworben haben (OLIVEIRA, 2016).

2.2 DIDAKTIK IM NEUEN MITARBEITERIN BINDUNGSPROZESS

Einige Didaktiken für die Integration neuer Mitarbeiter beziehen sich auf die Verwendung von Handbüchern, die die Informationen aufzeigen, die die Mitarbeiter benötigen, um ihnen zu folgen, und kategorisieren auch die Empfangsformate von Unternehmen, die wiederum in Handbüchern angeordnet sind, die ihre Normen, Richtlinien und Richtlinien informieren und spezifische Richtlinien für jede Art von Position oder Sektor (ARAÚJO; GARCIA, 2010).

Diese manuellen Modelle haben mehrere Vorteile, wie z. B.: den Mitarbeitern im Zweifelsfall immer zur Verfügung zu stehen; Antworten direkt an den Funktionsachsen des Unternehmens; Anleitung zu exakten Aufgaben Modellen und deren Durchführung (SHINYASHIKI, 2002).

In Bezug auf die Handbücher ist jedoch die Möglichkeit der Benachteiligung ihrer Verwendung in Fällen zu erwähnen, in denen sich das Unternehmen noch an den aktiven Markt anpasst und Änderungen durchführt, die bestimmte Konflikte zwischen Mechanismen bei der Erbringung von Dienstleistungen und Produktionen hervorrufen können andere und ermöglichen so die Übertretung einiger Regeln, die in ihnen oder in ihren Richtlinien festgelegt sind (ZANLUCA, 2016).

Eine weitere Integrationsdidaktik, auf die Chiavenato (2009) hingewiesen hat, ist das onboarding. Diese Technik garantiert die Eingliederung neuer Mitarbeiter in eine Reihe von Informationen und Wissen, Werkzeug und Ressourcen, dynamisch und mit anderen Mitgliedern des Unternehmens. Der Autor weist auch darauf hin, dass seine Verwendung eine spezifische Planung erfordert, mit Dimensionen der Schwierigkeiten von Neueinstellungen.

Beispiele für Planung und Dimensionierung für den Einsatz von Onboarding-Didaktik sind: Organisation des Arbeitsplatzes und der Werkzeug; interne Kommunikation über den Start neuer Mitarbeiter im Unternehmensumfeld; Planen eines Treffens mit der Personalabteilung, um die Leistungen für Arbeitnehmer auszufüllen; Benennung eines Mitarbeiters mit größerer Erfahrung zur Begrüßung neuer Mitarbeiter (ANDRADE, 2011).

Die Didaktik dieser Technik setzt sich aus mehreren Phasen zusammen, vom Auswahlverfahren und der Einstellung durch das Unternehmen bis zum Beginn der Ausübung der Funktion mit spezifischer Schulung des Teams, wobei als Differenzierung die Gewissheiten der Fähigkeiten der neuen Mitglieder eingebracht werden ihre neuen Aktivitäten (ZANLUCA, 2016).

In manchen Betrieben bedient sich die Integrationsdidaktik gängiger Verfahren, wie z. B.: Vorstellung vor Mitarbeitern und anderen Unternehmensbereichen; Präsentation der Mission und Werte des Unternehmens; Kenntnis der Entstehung oder Geschichte des Auftragnehmers. So sollen neue Mitarbeiter Kenntnisse über ihr Arbeitsumfeld sowie die Ziele und Arten der von ihm erbrachten Dienstleistungen erhalten (OLIVEIRA, 2016).

Es gibt laut Dutra (2006) auch Unternehmen, die spezialisierte Schulungen in dem Bereich durchführen, in dem der Mitarbeiter arbeiten wird. Im Allgemeinen investieren Unternehmen in der Baubranche in kurze Kurse, die zwischen 3 und 7 Tagen variieren, bevor der neue Mitarbeiter seine Arbeit aufnimmt, wie z. B.: Elektriker, Maurer und andere, die für bestimmte tägliche Aufgaben besondere Betreuung benötigen.

3. ABSCHLIESSENDE ÜBERLEGUNGEN

Dieser Artikel zielte darauf ab, eine kurze Reflexion über einige Integrationsdidaktiken und ihre Funktionsweise in Organisationen zu präsentieren. Aus dem oben Gesagten lässt sich schließen, dass der neue Mitarbeiter, wenn er gut aufgenommen wird und alle Richtlinien bezüglich der Organisation und ihrer Aufgaben erhält, sich integriert und nicht nur eingefügt fühlt.

In diesem Zusammenhang wollten wir zeigen, was Integrationsdidaktik ist und wie sie im Prozess der Integration neuer Mitarbeiter wirkt, um daraus schließen zu können, dass es sich um Techniken handelt, die eine bessere Assimilation und Anpassung neuer Mitarbeiter an das Arbeitsumfeld ermöglichen und die Sozialisierung begünstigen integrativ und die Rezeption von Organisationen. Sie wirken auch direkt im Integrationsprozess, gleich im Moment der Aufnahme neuer Mitarbeiter in die Organisationen, die als Initiationsritual betrachtet werden, das durch die Aufnahme eines neuen Mitarbeiters in die Organisation formalisiert wird.

Schließlich wird die Bedeutung des Einsatzes dieser Techniken in Organisationen hervorgehoben, da sie die Chancen erhöhen, dass sich der neue Mitarbeiter motiviert und dem Unternehmen und den Ergebnissen seiner Handlungen verpflichtet fühlt, da er den Grund für die Ausübung dieser Funktion und sein Ziel kennt und seine Bedeutung für das Ergebnis.

VERWEIS

ARAÚJO, L. C. G. de; GARCIA, A. A. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. 2ªed. São Paulo: Atlas, 2010.

ANDRADE, R. O. B. de. Teoria geral da administração. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

BITTAR, L. Como integrar novos funcionários. Liz Bittar – Atelier de treinamentos. Recuperado em 16 setembro, 2009 Disponível em: http://lizbittar.com.br/blog/2009/05/entrevista-integracao. Acesso em: 19 de maio de 2022.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2009.

DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2006.

GIBSON, J. L.; IVANCEVICH, J. M.; DONNELLY JUNIOR, J. H. Organizações: comportamento, estrutura, processos. São Paulo: Atlas, 1981.

GIL, C. A. Gestão de Pessoas – Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

OLIVEIRA, M. Programa Padrinhos da Frigol facilita integração de novos colaboradores. Rondoniagora, 2016. Disponível em: https://www.rondoniagora.com/artigos/programa-padrinhos-da-frigol-facilita-integracao-de-novos-colaboradores Acesso em: 03 de agosto de 2021.

SHINYASHIKI, G. T. O processo de socialização organizacional. InAs Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

ZANLUCA, J. C. Integração do colaborador na organização. Guia Trabalhista, 2016. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/integracao.htm. Acesso em: 23 de  agosto de 2021.

[1] MBA Strategisches Personalmanagement, MBA Strategisches Unternehmensmanagement, Bachelor Betriebswirtschaftslehre, Diplom Pädagogik, Diplom Mathematik.

Gesendet: Mai 2022.

Genehmigt: Juni 2022.

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Soraia Ribeiro dos Santos

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