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Didattica dell’integrazione per nuovi collaboratori: revisione della letteratura

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CONTEÚDO

ARTICOLO ORIGINALE

SANTOS, Soraia Ribeiro dos [1]

SANTOS, Soraia Ribeiro dos. Didattica dell’integrazione per nuovi collaboratori: revisione della letteratura. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Anno. 07, ed. 06, vol. 01, pag. 22-29. Giugno 2022. ISSN: 2448-0959, Link di accesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/economia-aziendale/didattica-dellintegrazione ‎

RIEPILOGO

Di fronte a uno scenario altamente competitivo, la didattica dell’integrazione per i neoassunti trova sempre più applicazione nelle organizzazioni. In questo contesto, questo articolo intendeva rispondere: cosa sono la didattica dell’integrazione e come agiscono nel processo di integrazione dei nuovi dipendenti? L’obiettivo, quindi, è presentare una breve riflessione su alcune didattica dell’integrazione e sul loro funzionamento all’interno delle organizzazioni. La metodologia utilizzata è stata la revisione della letteratura. Di conseguenza, è stato osservato che alcune didattiche di integrazione utilizzano: manuali che elencano le informazioni necessarie affinché i neoassunti possano svolgere le proprie funzioni; tecniche di onboarding, che forniscono dinamicamente informazioni e conoscenze su strumenti e risorse; procedure comuni, quali: presentazione ai dipendenti e ad altri settori dell’azienda, presentazione della missione e dei valori, conoscenza dell’emergere o della storia dell’impresa appaltante, ecc.; e, inoltre, formazione specialistica nell’area di attività del neoassunto. Si può concludere che la didattica dell’integrazione è una tecnica che consente una migliore assimilazione e adattamento dei neoassunti all’ambiente di lavoro, favorendo la socializzazione in modo integrativo e l’accoglienza delle organizzazioni. Agiscono direttamente nel processo di integrazione, proprio nel momento dell’ammissione di nuovi collaboratori nelle organizzazioni, essendo considerato come un rito iniziatico che si formalizza con l’accettazione di un nuovo collaboratore nell’organizzazione.

Parole chiave: Didattica, Integrazione, Collaboratori.

1. INTRODUZIONE

Il panorama competitivo richiede cambiamenti sempre più rapidi nei processi informativi. In questo contesto, le organizzazioni devono adattarsi in tutti i settori, cercando punti salienti migliori e persino meccanismi per rimanere in questo mercato competitivo. Tra questi meccanismi, il fattore predominante è la didattica dell’integrazione, che promuove un migliore adattamento ai nuovi dipendenti assunti dalle organizzazioni (OLIVEIRA, 2016).

Come evidenziato da Gil (2001), gli investimenti per migliorare la didattica dell’integrazione sono importanti per le organizzazioni, in quanto forniscono un’adeguata enfasi per ogni tipo di funzione.

Inoltre, come sottolinea Bittar (2009), la didattica dell’integrazione ha diversi vantaggi. Tra questi possiamo citare la motivazione per i nuovi assunti, che inizia con la presentazione di tutte le possibilità offerte dall’azienda, il piano di carriera, il riconoscimento dei dipendenti in modo retribuito, ecc., dimostrando così la sua buona struttura e i suoi valori.

In questo senso, la comunicazione può anche essere considerata un elemento fondamentale affinché i nuovi dipendenti siano sempre impegnati nei loro ruoli, poiché promuovono opportunità di partecipazione di idee, premi di merito, tra gli altri. Tuttavia, sembra che non ci sia un formato decisivo per far sì che i nuovi dipendenti si sentano motivati. Per questo motivo, la didattica dell’integrazione va scelta a seconda della tipologia di azienda (ARAÚJO; GARCIA, 2010).

Alla luce di quanto sopra, il presente articolo intende mettere in luce la didattica dell’integrazione per i neoassunti, tenendo conto della loro importanza per le organizzazioni. Quindi il problema della ricerca è: cosa sono le didattiche di integrazione e come agiscono nel processo di integrazione dei nuovi assunti?

L’obiettivo, quindi, è presentare una breve riflessione su alcune didattica dell’integrazione e sul loro funzionamento all’interno delle organizzazioni.

Per realizzare questo articolo è stata adottata come metodologia una revisione della letteratura, utilizzando articoli scientifici, dissertazioni, libri e riviste digitali.

2. LA DIDATTICA DI INTEGRAZIONE NELLE ORGANIZZAZIONI

Gli aspetti operativi sono sempre stati una preoccupazione delle aziende. In un certo senso, tutti i dipendenti assunti erano già allineati nei settori delle loro funzioni, generando così l’idea che i nuovi assunti dovrebbero adattarsi rapidamente alle loro attività. In caso contrario, sono stati licenziati durante il periodo di prova per vari motivi, come errori di lavoro (DUTRA, 2006).

Dal 19° secolo, gli studi relativi alla cultura sociale hanno influenzato in modo significativo lo sviluppo della società, consentendo applicazioni culturali negli ambienti aziendali, che hanno dato origine alla capacità delle organizzazioni di generare le proprie identità culturali, considerate anche come unità sociali (ZANLUCA, 2016).

Gli studi incentrati sulla cultura organizzativa hanno enfatizzato l’equilibrio sociale interno, dimostrando l’importanza delle organizzazioni che hanno processi didattici nell’integrazione dei nuovi dipendenti (BITTAR, 2009).

Di conseguenza, Araújo; Garcia (2010) afferma che questi aspetti culturali organizzativi mirano, a loro volta, alla necessità di presentare l’organizzazione ai nuovi dipendenti, al fine di fornire una migliore assimilazione e adattamento ai nuovi ambienti di lavoro, favorendo così la socializzazione dei dipendenti. ricezione.

A conferma di questa affermazione, Gibson et al. (1981), fa notare che le basi offerte ai nuovi assunti nell’ambiente di lavoro non sono sempre state viste come nel XXI secolo, poiché in questo secolo c’era la possibilità di stabilire nuove missioni nelle aziende, per quanto riguarda i tipi di pianificazione e le forme di integrazione dei dipendenti dipendenti, potendo così ridurre al minimo il rischio di errori e ridurre i tassi di licenziamento per insuccesso o mancanza di conoscenza nelle aree di lavoro.

In questo contesto, sembra che i nuovi assunti, in generale, diventino membri di una nuova contestualizzazione sociale, divenendo parte fondamentale dell’universo organizzativo, che è costituito da elementi che, insieme, costituiscono la realtà di queste organizzazioni. Questi elementi possono essere compresi dalle esperienze unificate di altri dipendenti, che fanno parte di determinate culture organizzative (SHINYASHIKI, 2002).

Alla luce di quanto sopra, vale anche la pena ricordare che la gestione delle persone è stata una delle aree principali per l’equilibrio funzionale delle aree aziendali, proprio perché è il settore preposto all’organizzazione generale dei dipendenti e all’utilizzo di strumenti efficaci e didattici modalità di integrazione dei dipendenti nuovi dipendenti negli ambienti di lavoro (BITTAR, 2009).

L’andamento di questo settore ha portato miglioramenti nella didattica dell’integrazione, grazie alla consapevolezza dei datori di lavoro circa il primo contatto dei nuovi assunti con l’azienda (ARAÚJO; GARCIA, 2010).

2.1 IL PROCESSO DI INTEGRAZIONE DEI NUOVI DIPENDENTI

Partendo dal presupposto corrispondente agli ideali delle imprese, con la scelta dei nuovi assunti, assume rilievo la flessibilità delle ditte appaltatrici nel predisporre mezzi specifici per l’accoglienza di nuovi dipendenti, la cui procedura è detta di “integrazione”, corrispondente, in un modo completo, alla presentazione e agli obiettivi aziendali a cui si distinguono per i nuovi dipendenti (ANDRADE, 2011).

Il processo di integrazione avviene al momento dell’ingresso di nuovi dipendenti nelle organizzazioni, essendo considerato il loro primo contatto con la realtà delle imprese appaltatrici, dove vengono presentati i formati culturali e strutturali, tra gli altri elementi organizzativi, che costituiscono l’universo delle organizzazioni, essendo questa procedura considerata accogliente (GIL, 2001).

Quando viene assunto un nuovo membro, il processo di integrazione può essere considerato come un rito di iniziazione o come un passaggio che si formalizza con l’accettazione di un nuovo membro nel gruppo che lavora in azienda. In questo processo le esperienze vengono frammentate affinché il novizio possa seguire i contesti sociali e culturali dell’azienda (CHIAVENATO, 2009).

La socializzazione dei neoassunti in azienda, contrariamente a quanto si immagina, non può avvenire isolatamente, in quanto deve essere la principale fonte di servizi di accoglienza, umanizzazione, attenzione e solidarietà per i bisogni e livellamento delle conoscenze specifiche delle funzioni da svolgere svolto, sulla base delle preoccupazioni delle percezioni acquisite dai nuovi dipendenti, nella ricerca di un ambiente amichevole (OLIVEIRA, 2016).

2.2 LA DIDATTICA UTILIZZATA NEL PROCESSO DI INTEGRAZIONE DEI NUOVI DIPENDENTI

Alcune didattiche per l’inserimento dei neoassunti sono legate all’utilizzo di manuali che illustrano le informazioni necessarie ai dipendenti per seguirle, categorizzando anche i formati di accoglienza delle aziende che, a loro volta, sono organizzati in manuali che ne informano norme, linee guida, politiche e linee guida specifiche per ogni tipo di posizione o settore (ARAÚJO; GARCIA, 2010).

Questi modelli manuali presentano diversi vantaggi, quali: essere sempre a disposizione dei dipendenti in caso di dubbi; risposte basate direttamente sugli assi funzionali dell’azienda; guida di modelli esatti di compiti e come eseguirli (SHINYASHIKI, 2002).

Ancora, per quanto riguarda i manuali, vale la pena citare la possibilità di svantaggio del loro utilizzo nei casi in cui l’azienda si stia ancora adeguando al mercato attivo, passando per cambiamenti che possono generare alcuni conflitti di meccanismi nell’erogazione di servizi, produzioni, tra altri, consentendo, così, la trasgressione di alcune regole stabilite in esse o nelle loro polizze (ZANLUCA, 2016).

Un’altra didattica dell’integrazione, come sottolinea Chiavenato (2009), è l’onboarding. Questa tecnica garantisce l’inserimento di nuovi dipendenti in una gamma di informazioni e conoscenze, strumenti e risorse, in modo dinamico e con gli altri membri dell’azienda. L’autore sottolinea inoltre che il suo utilizzo richiede una progettazione specifica, con dimensioni delle difficoltà delle nuove assunzioni.

Esempi di progettazione e dimensionamento per l’inserimento della didattica di onboarding sono: organizzazione dello spazio di lavoro e degli strumenti; comunicazione interna relativa all’inserimento di nuovi dipendenti nell’ambiente aziendale; la programmazione di un incontro con la funzione Risorse Umane per la compilazione dei benefici ai dipendenti; designazione di un dipendente con maggiore esperienza per accogliere nuovi dipendenti (ANDRADE, 2011).

La didattica di questa tecnica si compone di più fasi, dal processo di selezione e assunzione da parte dell’azienda, all’inizio dell’esercizio della funzione, con formazione specifica del team, portando come differenziali le certezze attitudinali dei nuovi componenti in loro nuove attività (ZANLUCA, 2016).

In alcune aziende la didattica dell’integrazione si avvale di procedure comuni, quali: presentazione ai dipendenti e ad altri settori dell’azienda; presentazione della missione e dei valori dell’azienda; conoscenza dell’emergenza o della storia dell’appaltatore. Pertanto, fornire ai nuovi dipendenti la conoscenza del loro ambiente di lavoro, nonché degli obiettivi e dei tipi di servizi da esso forniti (OLIVEIRA, 2016).

Ci sono anche, secondo Dutra (2006), aziende che svolgono formazione specialistica nell’area in cui lavorerà il dipendente. Generalmente le aziende del settore edile investono in corsi brevi, che variano dai 3 ai 7 giorni, prima dell’inizio del lavoro del nuovo dipendente, come: elettricisti, muratori, tra gli altri, che necessitano di cure specifiche per alcune attività quotidiane.

3. CONSIDERAZIONI FINALI

Questo articolo intendeva presentare una breve riflessione su alcune didattica dell’integrazione e sul loro funzionamento all’interno delle organizzazioni. Alla luce di quanto sopra, si deduce che quando il nuovo dipendente è ben accolto e riceve tutte le linee guida riguardanti l’organizzazione e le sue attribuzioni, si sente integrato, e non solo inserito in essa.

In questo contesto, si è cercato di dimostrare: cosa sono la didattica dell’integrazione e come agiscono nel processo di integrazione dei nuovi dipendenti, potendo concludere che sono tecniche che consentono una migliore assimilazione e adattamento dei nuovi dipendenti all’ambiente di lavoro, favorendo la socializzazione in modo integrativo e l’accoglienza delle organizzazioni. Agiscono inoltre direttamente nel processo di integrazione, proprio nel momento dell’ammissione di nuovi collaboratori nelle organizzazioni, essendo considerato un rito di iniziazione che si formalizza con l’accettazione di un nuovo collaboratore nell’organizzazione.

Infine, si nota l’importanza di impiegare queste tecniche nelle organizzazioni, poiché aumentano le possibilità che il nuovo dipendente si senta motivato e impegnato nell’azienda e nei risultati delle proprie azioni, poiché conosce il motivo per cui svolge quella funzione, il suo obiettivo e la sua importanza nel risultato.

RIFERIMENTI

ARAÚJO, L. C. G. de; GARCIA, A. A. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. 2ªed. São Paulo: Atlas, 2010.

ANDRADE, R. O. B. de. Teoria geral da administração. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

BITTAR, L. Como integrar novos funcionários. Liz Bittar – Atelier de treinamentos. Recuperado em 16 setembro, 2009 Disponível em: http://lizbittar.com.br/blog/2009/05/entrevista-integracao. Acesso em: 19 de maio de 2022.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2009.

DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2006.

GIBSON, J. L.; IVANCEVICH, J. M.; DONNELLY JUNIOR, J. H. Organizações: comportamento, estrutura, processos. São Paulo: Atlas, 1981.

GIL, C. A. Gestão de Pessoas – Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

OLIVEIRA, M. Programa Padrinhos da Frigol facilita integração de novos colaboradores. Rondoniagora, 2016. Disponível em: https://www.rondoniagora.com/artigos/programa-padrinhos-da-frigol-facilita-integracao-de-novos-colaboradores Acesso em: 03 de agosto de 2021.

SHINYASHIKI, G. T. O processo de socialização organizacional. InAs Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

ZANLUCA, J. C. Integração do colaborador na organização. Guia Trabalhista, 2016. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/integracao.htm. Acesso em: 23 de  agosto de 2021.

[1] MBA in Strategic People Management, MBA in Strategic Business Management, Laurea in Economia Aziendale, Laurea in Pedagogia, Laurea in Matematica.

Inviato: Maggio 2022.

Approvato: Giugno 2022.

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Soraia Ribeiro dos Santos

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