ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
SANTOS, Soraia Ribeiro dos [1]
SANTOS, Soraia Ribeiro dos. Интеграционная дидактика для новых сотрудников: обзор литературы. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Год. 07, изд. 06, Том. 01, стр. 22-29. Июнь 2022 г. ISSN: 2448-0959, Ссылка для доступа: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/управление-бизнесом/интеграционная-дидактика
СВОДКА
Столкнувшись с высококонкурентным сценарием, в организациях все чаще применяется дидактика интеграции для новых сотрудников. В этом контексте данная статья призвана ответить: что такое интеграционные дидактики и как они действуют в процессе интеграции новых сотрудников? Таким образом, цель состоит в том, чтобы представить краткие размышления о некоторых дидактических приемах интеграция и их функционировании в организациях. В качестве методологии использовался обзор литературы. В результате было замечено, что некоторые интеграционные дидактики используют: пособия, в которых перечислены необходимые сведения для того, чтобы новые сотрудники могли выполнять свои функция; методы onboarding, которые динамически предоставляют информацию и знания об инструментах и ресурсах; общие процедуры, такие как: презентация сотрудникам и другим секторам компании, презентация миссии и ценностей, знание возникновения или история компании-подрядчика и т. д.; а также специализированное обучение в сфере деятельности нового сотрудника. Можно сделать вывод, что интеграционная дидактика – это приемы, обеспечивающие лучшую ассимиляцию и адаптацию новых сотрудников к рабочей среде, способствующие интегративной социализации и рецепции организаций. Они действуют непосредственно в интеграционном процессе, прямо в момент приема новых сотрудников в организации, рассматривается как ритуал инициации, который оформляется принятием нового сотрудника в организацию.
Ключевые слова: дидактика, интеграция, сотрудники.
1. ВВЕДЕНИЕ
Конкурентная среда требует все более ускоренных изменений в информационных процессах. В этом контексте организациям необходимо адаптироваться во всех секторах, ища лучшие моменты и даже механизмы, чтобы оставаться на этом конкурентном рынке. Среди этих механизмов преобладающим фактором является интеграционная дидактика, которая способствует лучшей адаптации новых сотрудников, принятых на работу в организации (OLIVEIRA, 2016).
Как указывает Gil (2001), инвестиции в улучшение дидактики интеграции важны для организаций, поскольку они обеспечивают адекватные акценты для каждого типа функций.
Кроме того, как указывает Bittar (2009), интеграционная дидактика имеет ряд преимуществ. Среди них можно отметить мотивацию новых сотрудников, которая начинается с презентации всех возможностей, предлагаемых компанией, карьерного плана, признания сотрудников на платной основе и т. д., демонстрируя тем самым ее хорошую структуру и ее ценности.
В этом смысле коммуникацию также можно считать фундаментальным элементом, чтобы новые сотрудники всегда были вовлечены в свои роли, поскольку они продвигают возможности для участия идей, наград за заслуги и т. д. Тем не менее, похоже, что нет решающего формата, чтобы новые сотрудники чувствовали себя мотивированными. По этой причине дидактика интеграции должна быть выбрана в соответствии с каждым типом компании (ARAÚJO; GARCIA, 2010).
Ввиду вышеизложенного в данной статье ставится цель осветить дидактику интеграции для новых нанятых сотрудников с учетом их важности для организаций. Поэтому проблема исследования: что такое интеграционные дидактики и как они действуют в процессе интеграции новых сотрудников?
Таким образом, цель состоит в том, чтобы представить краткие размышления о некоторых дидактических приемах интеграции и их функционировании в организациях.
Для выполнения этой статьи в качестве методологии был принят обзор литературы с использованием научных статей, диссертаций, книг и цифровых журналов.
2. ИНТЕГРАЦИОННАЯ ДИДАКТИКА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Операционные аспекты всегда были заботой компаний. В некотором смысле все нанятые сотрудники уже были распределены по секторам своих функций, что формировало представление о том, что новые сотрудники должны быстро адаптироваться к их деятельности. В противном случае их увольняли в течение испытательного срока по разным причинам, например, из-за ошибок в работе (DUTRA, 2006).
С 19 века исследования, связанные с социальной культурой, оказали значительное влияние на развитие общества, позволив применять культуру в бизнес-среде, что дало возможность организациям создавать свою собственную культурную идентичность, также рассматриваемую как социальные единицы (ZANLUCA, 2016).
Исследования, посвященные организационной культуре, подчеркивают внутренний социальный баланс, демонстрируя важность организаций, имеющих дидактические процессы в интеграции новых сотрудников (BITTAR, 2009).
Соответственно, Araújo; Garcia (2010) утверждает, что эти организационные культурные аспекты, в свою очередь, направлены на необходимость представить организацию новым сотрудникам, чтобы обеспечить лучшую ассимиляцию и адаптацию форматов к новой рабочей среде, тем самым способствуя социализации сотрудников прием.
Подтверждая это утверждение, Gibson et al. (1981), указывает, что основы, предлагаемые новым сотрудникам в рабочей среде, не всегда рассматривались как в 21 веке, поскольку в этом веке была возможность создания новых миссий в кампаниях, относительно типов планирования и форм интеграция сотрудников, что позволяет минимизировать риск ошибок и снизить уровень увольнений из-за сбоев или отсутствия знаний в рабочих областях.
В этом контексте представляется, что новые сотрудники в целом становятся членами новой социальной контекстуализация, становясь фундаментальной частью организационной вселенной, которая состоит из элементов, которые вместе формируют реальность этих организаций. Эти элементы можно понять по объединенному опыту других сотрудников, которые являются частью определенных организационных культур (SHINYASHIKI, 2002).
Ввиду вышеизложенного, также стоит упомянуть, что управление персоналом было одной из основных областей функционального баланса направлений бизнеса именно потому, что это сектор, отвечающий за общую организацию сотрудников и за использование эффективных и дидактических методов методы интеграции сотрудников, новых сотрудников в рабочую среду (BITTAR, 2009).
Эффективность этого сектора привела к улучшению дидактики интеграции благодаря осведомленности работодателей о первом контакте новых сотрудников с компанией (ARAÚJO; GARCIA, 2010).
2.1 ПРОЦЕСС ИНТЕГРАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА
Исходя из предположения, соответствующего идеалам компаний, при выборе новых сотрудников становится важной гибкость подрядчиков в предоставлении конкретных средств для приема новых сотрудников, чья процедура известна как «интеграция», соответствующая в комплексный подход к презентации и бизнес-целям, которым они выделяются для новых сотрудников (ANDRADE, 2011).
Процесс интеграции происходит во время приема новых сотрудников в организации, считается их первым контактом с реальностью компаний-подрядчиков, где среди прочих организационных элементов представлены культурные и структурные форматы, формирующие вселенную организаций, так как эта процедура считается приветственной (GIL, 2001).
При приеме на работу нового члена процесс интеграции можно рассматривать как ритуал инициации или как переход, который оформляется принятием нового члена в группу, работающую в компании. В этом процессе опыт фрагментируется, чтобы новичок мог следить за социальным и культурным контекстом компании (CHIAVENATO, 2009).
Социализация новых сотрудников в компании, вопреки тому, что представляется, не может происходить изолированно, так как она должна быть основным источником приема, гуманизации, внимания и солидарности обслуживания потребностей и нивелирования конкретных знаний функций осуществляется на основе представлений, приобретенных новыми сотрудниками, в поисках дружественной среды (OLIVEIRA, 2016).
2.2 ДИДАКТИКА, ИСПОЛЬЗУЕМАЯ В ПРОЦЕССЕ ИНТЕГРАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА
Некоторые дидактические приемы интеграции новых сотрудников связаны с использованием руководств, демонстрирующих информацию, необходимую для того, чтобы сотрудники следовали им, а также с классификацией форматов приема компаний, которые, в свою очередь, организованы в руководствах, информирующих о ее нормах, руководящих принципах, политиках и конкретные рекомендации для каждого типа должности или сектора (ARAÚJO; GARCIA, 2010).
Эти ручные модели имеют ряд преимуществ, таких как: всегда доступны для сотрудников в случае возникновения сомнений; ответы, основанные непосредственно на функциональных осях компании; руководство точными моделями задач и способов их выполнения (SHINYASHIKI, 2002).
Тем не менее, что касается руководств, стоит упомянуть о возможности невыгодности их использования в тех случаях, когда компания еще адаптируется к активному рынку, проходя через изменения, которые могут порождать определенные конфликты механизмов в предоставлении услуг, производств, между другие, что позволяет, таким образом, нарушить некоторые правила, предусмотренные в них или в их политике (ZANLUCA, 2016).
Еще одна дидактика интеграции, как указывает Chiavenato (2009), — это onboarding. Этот метод гарантирует включение новых сотрудников в спектр информации и знаний, инструментов и ресурсов, динамично и с другими членами компании. Автор также указывает, что его использование требует специального планирования с учетом трудностей новых сотрудников.
Примеры планирования и определения размеров для включения дидактики на onboarding: организация рабочего пространства и инструментов; внутренняя коммуникация о старте новых сотрудников в среде компании; назначение встречи с отделом кадров для оформления вознаграждений работникам; назначение сотрудника с большим опытом для приема новых сотрудников (ANDRADE, 2011).
Дидактика этой техники состоит из нескольких этапов, от процесса отбора и найма компанией до начала выполнения функции, со специальной подготовкой команды, привнося в качестве дифференциала уверенность в способностях новых членов в своей новой деятельности (ZANLUCA, 2016).
В некоторых компаниях дидактика интеграции использует общие процедуры, такие как: презентация перед сотрудниками и другими секторами компании; представление миссии и ценностей компании; сведения о появлении или истории подрядчика. Таким образом, предоставление новым сотрудникам знаний об их рабочей среде, а также о целях и видах выполняемых ею услуг (OLIVEIRA, 2016).
Существуют также, по данным Dutra (2006), компании, которые проводят специализированное обучение в той области, в которой сотрудник будет работать. Как правило, компании в строительной отрасли вкладывают средства в краткосрочные курсы, которые варьируются от 3 до 7 дней, прежде чем новый сотрудник приступит к работе, например: электрики, каменщики и другие, которым требуется особый уход для выполнения определенных повседневных задач.
3. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ РАССМОТРЕНИЯ
Целью этой статьи было краткое размышление о некоторых интеграционных дидактиках и их функционировании в организациях. Ввиду вышеизложенного делается вывод, что, когда новый сотрудник хорошо принят и получает все рекомендации, касающиеся организации и ее функций, он чувствует себя интегрированным, а не просто включенным в нее.
В этом контексте мы стремились продемонстрировать: что такое интеграционные дидактики и как они действуют в процессе интеграции новых сотрудников, из чего можно сделать вывод, что это приемы, обеспечивающие лучшую ассимиляцию и адаптацию новых сотрудников к рабочей среде, способствующие социализации интегративным образом и прием организаций. Они также действуют непосредственно в интеграционном процессе, прямо в момент приема новых сотрудников в организации, рассматривается как ритуал инициации, который оформляется принятием нового сотрудника в организацию.
Наконец, отмечается важность применения этих приемов в организациях, поскольку они повышают шансы на то, что новый сотрудник будет чувствовать себя мотивированным и преданным компании и результатам своих действий, так как знает причину, по которой выполняет эту функцию, ее цель и его значение в результате.
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА
ARAÚJO, L. C. G. de; GARCIA, A. A. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. 2ªed. São Paulo: Atlas, 2010.
ANDRADE, R. O. B. de. Teoria geral da administração. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
BITTAR, L. Como integrar novos funcionários. Liz Bittar – Atelier de treinamentos. Recuperado em 16 setembro, 2009 Disponível em: http://lizbittar.com.br/blog/2009/05/entrevista-integracao. Acesso em: 19 de maio de 2022.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2009.
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2006.
GIBSON, J. L.; IVANCEVICH, J. M.; DONNELLY JUNIOR, J. H. Organizações: comportamento, estrutura, processos. São Paulo: Atlas, 1981.
GIL, C. A. Gestão de Pessoas – Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
OLIVEIRA, M. Programa Padrinhos da Frigol facilita integração de novos colaboradores. Rondoniagora, 2016. Disponível em: https://www.rondoniagora.com/artigos/programa-padrinhos-da-frigol-facilita-integracao-de-novos-colaboradores Acesso em: 03 de agosto de 2021.
SHINYASHIKI, G. T. O processo de socialização organizacional. In: As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
ZANLUCA, J. C. Integração do colaborador na organização. Guia Trabalhista, 2016. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/integracao.htm. Acesso em: 23 de agosto de 2021.
[1] MBA в области стратегического управления персоналом, MBA в области стратегического управления бизнесом, бакалавр делового администрирования, степень педагогики, степень математики.
Отправлено: Май 2022 г.
Утверждено: Июнь 2022 г.
