Organisationslernen in führungsiver Leistung: Was sie Umfragen melden

ORIGINAL-ARTIKEL

SCHECHNER, Ylana Miller ^[1], NAVARRO, Ignacio Gallardo ^[2], LIMA-BAPTISTA, Erica Cindra de ^[3]

SCHECHNER, Ylana Miller. NAVARRO, Ignacio Gallardo. LIMA-BAPTISTA, Erica Cindra de. Organisationslernen in der Leistung von Führungskräften: Was die Forschung angibt. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. 04-Jahr, Ed. 08, Vol. 05, S. 113-134. August 2019. ISSN: 2448-0959, Zugangslink: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/business-administration-de/fuhrungsleistung

ZUSAMMENFASSUNG

Dieser Review-Artikel bietet dem Leser eine Synthese der Studie, die im Zeitraum von 2009 bis 2019 über organisatorisches Lernen in der Leistung von Führungskräften erstellt wurde. Es ist ein Thema, das eine wichtige Rolle in Organisationen als Wettbewerbsvorteil übernommen hat. Als Ergänzung wird die Relevanz des Lernens für Organisationen, die in Evolution und Change Management investieren, erklärt, tendenziell Lehren zu fördern, die die Theorien des Handelns von Individuen in Organisationen bilden. Dies ist eine investigative Arbeit qualitativer, explorativer und beschreibender Natur, deren Datenquellen auf wissenschaftliche Produktionen zurückgehen, die in den letzten 10 Jahren durch die Verfahren zur Suche der Integrativen Literaturüberprüfung (RIL), zugriff auf Datenbanken, Cochrane Library, Portal Capes, VHL, Lilacs, Campbell Colaboration veröffentlicht wurden. Die Untersuchung folgte Artikeln, die in Fachzeitschriften veröffentlicht wurden, und in Berichten über neue Forschungen. In jeder Datenbank wurden die üblichen Verfahren in der Überprüfungsforschung organisiert, in denen die Aufnahme- und Ausschlusskriterien erläutert wurden. Insgesamt wurden etwa 300 Texte im Format von Artikeln, Dissertationen und Dissertationen gefunden. Von diesem Satz wurden 10 aufgenommen und kritisch analysiert, was die zuvor formulierten Hypothesen stützte. Es wurden konzeptionelle Lücken und wenig wissenschaftliche Produktion enteinigt, was die Wahl bewährter Verfahren auf der Grundlage wissenschaftlicher Erkenntnisse über die Auswirkungen/Vorteile des organisatorischen Lernens auf die Leistung von Führungskräften beeinträchtigen kann.

Schlagworte: Organisationslernen, Führungsleistung, integrative Literaturrezension.

1. EINFÜHRUNG

Inmitten des aktuellen Drucks und der Aktuellen Anforderungen sind Unternehmen aufgerufen, Fragen zu beantworten, die über ihre routinen Aufgaben im Wirtschaftsraum aufgrund der sozialen, wirtschaftlichen und ökologischen Hindernisse, die unter die Menschheit fallen, hinausgehen ( FRANKLIN, 2008; KREITLON, 2004; OLIVEIRA, 2008; SCHOMMER, 2009). In diesem Zusammenhang geht es unter anderem um Humankapitalmanagement und organisationsorganisatorisches Lernen. Immer mehr Unternehmen investieren in Humankapitalmanagement und organisationsbildung, um in ihrem Kompetenzbereich wettbewerbsfähig zu bleiben. In diesem Sinne spielen Der Wissensaustausch und das Lernen in Organisationen eine wichtige Rolle als Wettbewerbsvorteil. (DAVENPORT & PRUSAK, 1998).

In Wissenseinrichtungen erweitern die Menschen die Qualität des Erreichens von Zielen mit den gewünschten Ergebnissen, in denen neue Denkweisen gefördert werden, und so sind die Menschen kontinuierlich Teil des kollektiven Lernens (SENGE, 1999). Die Organisationen, die lernen, haben als Differenz die folgenden Aktivitäten: die Lösung von Problemen in einer systematischen Weise, das Experimentieren neuer Ansätze; lernen mit individuellen Erfahrungen, zusammen mit den Praktiken anderer Menschen und teilen Wissen, effizient im gesamten Unternehmen. Wirksamkeit im Lernmanagement erfolgt durch die Schaffung von Systemen und Prozessen, die diese Aktivitäten integrieren (GARVIN, 2001). Die Institution, die lernt, ist diejenige, die die Ressource der Fähigkeiten für die Schaffung, den Erwerb und den Austausch von Wissen ermöglicht, um neue Verhaltensweisen zu liefern, die in einer Reflexion von neuem Wissen und Ideen führen.

Unternehmen werden gebeten, Möglichkeiten für den Wissensaustausch zu schaffen, die sich als wichtiges Instrument präsentieren, das direkt in die Bildung ihrer Führungskräfte eingreift. Laut Robbins (2014) ist Führung eine Fähigkeit, eine Gruppe zu beeinflussen, um Ziele und Ziele zu erreichen. Führungskräfte haben die Möglichkeit der natürlichen Entstehung oder durch formale Indikation in der Mitte einer Gruppe. Der Autor weist darauf hin, dass die wichtigsten Fähigkeiten eines Führers sind: Intelligenz, Selbstvertrauen, Charisma, Entscheidungsfähigkeit, Enthusiasmus, Mut und Integrität.

In Bezug auf das themain vorgeschlagen in dieser Studie, Organisationslernen in der Leistung von Führungskräften, gibt es mehrere Theorien über organisatorisches Lernen, aber es gibt auch eine Knappheit an empirischen Sätzen der Beziehung des Themas und Führung Leistung (Baker & Sinkula, 1999). Jedoch, die Untersuchung dieses Themas hat Die Proportionen im organisatorischen Bereich zu erweitern, vor allem aufgrund der Relevanz des Lernens für Organisationen, die in Evolution und Change Management investieren, tendenziell zu fördern Lektionen, die die Theorien des Handelns von Einzelpersonen in Organisationen bilden, als strategie für Unternehmen sowie als Wettbewerbsvorteil für Unternehmen präsentiert. (KHANDEKAR & SHARMA, 2006; PIETRO & REVILLA, 2006).

Organisationslernen kann Einfluss auf die Leistung von Führungskräften bieten und ihre Fähigkeiten im Teammanagement erweitern, was zu einer Kombination aus Lebens- und Arbeitserfahrungen führt. Es wird zunehmend argumentiert, dass die Fähigkeiten des Führers erlernt werden können. Führung ist weder genetisch noch in Codes entschlüsselt, eine beobachtbare Reihe von Talenten und Fähigkeiten, die dort eingesetzt werden können, wo man ist. Und jedes Talent kann gestärkt, gefüttert und galvanisiert werden, wenn es Motivation und Begehrlichkeitgibte gibt, zusammen mit der Praxis des Feedbacks, der Actionmodelle und des Trainings.

So werden die in dieser Studie vorgestellten Studien relevant, weil sie Subventionen und Indikatoren für Personalexperten bringen, die sich auf die menschliche und organisatorische Entwicklung konzentrieren, Führungskräfte von Organisationen, die in verschiedenen Segmenten arbeiten, Berater und Lehrer, die organisatorische Lernprozesse als Highlight in der Entwicklung von Führungskräften in Unternehmen studieren, erstellen, definieren und programmieren.

2. THEORETISCHEN RAHMEN

Die Konzeptualisierung von Auszügen in der Literaturrezension Forschungsmodalität stellt keinen Konsens über die Verwendung und Äquivalenz mit Terminologie. Obwohl die meisten Forschungsarbeiten allgemein als systematische Überprüfung bezeichnet werden, gibt es für jede End-in-Frage-Erhebung einen bestimmten Typ. Und aus den Besonderheiten eröffnen ihre Ergebnisse neue Wege für Theorien und technische Anwendungen, wie zum Beispiel die sogenannten evidenzbasierten Praktiken (EPS). Heute verwendet es die Review Research in mehreren Institutionen, wie z.B. im Verkehr, zum Beispiel, neben Schule, Unternehmen und zugegebenermaßen in mehreren anderen Umgebungen. (BOTELHO, CUNHA & MACEDO, 2011).

In dieser Untersuchung wurde das vom Cochrane Center of Brazil entwickelte Kriterium verwendet, das die jüngsten Studien der Anima-Studiengruppe subventionierte. (CUNHA & COLS, 2014)

Die Forschung zur Systematic Review sticht in der Hierarchie der wissenschaftlichen Beweise hervor, was auf ein höheres Maß an Vertrauen und Gültigkeit hindeutet; bringt den Vorschlag auf, mehrere wissenschaftliche Studien einbeziehen zu können; versteht die Idee der Interdisziplinarität; und kann in mehreren Bereichen neben der Medizin, ihrem ältesten und größten Ausdruck, verwendet werden.

In der Forschung der Review of Integrative Systematic Bibliographic Literature (RLBSI=RIL) gibt es eine bibliometrische Performance mit explorativen, beschreibenden und qualitativen Eigenschaften. Angesichts der sogenannten wissenschaftlichen Erkenntnisse konzentriert sie sich beispielsweise auf primäre systematische Quellenforschungen in der elektronischen Forschung. In rsl werden methodische Subtypen wie Systematics, Meta-Analysis, Qualitative Review und auch Integrative (Cunha & Cols., 2014, S.1) verstanden, was den “Stand der Technik” des diskutierten Themas offenbart.

RIL hat Amplitude bei der Suche nach Ergebnissen, schützt aber die Besonderheiten dessen, was es sammelt. Unter den Bewertungen ermöglicht die Einbeziehung von experimentellen und nicht-experimentellen Studien für ein vollständigeres Verständnis des analysierten Phänomens. Das Knotenziel besteht darin, mit zahlreichen komplexen Vorschlägen konfrontiert zu werden und in der Lage zu sein, ein kohärentes, relevantes und kohärentes Szenario zu erstellen. Diese Art der Studie kombiniert Daten theoretischer und empirischer Natur, einschließlich verschiedener Zwecke: Definition von Konzepten, Überprüfung von Theorien und Evidenz und Analyse methodischer Probleme eines bestimmten Themas. (SOUZA, SILVA & CARVALHO, 2010).

Es gibt in der Produktion von RIL gibt es eine Sequenz. Die “Definition der Frage” ist in ihrer Ausarbeitung einzigartig, da sie die Richtung für die Durchführung anderer Mitarbeitmaßnahmen im Zusammenhang mit dem Prozess vorgibt, einschließlich der Definition der Teilnehmer, der Interventionen zur Bewertung und der zu beobachtenden Ergebnisse. Eine Überprüfung ist geplant, um eine bestimmte Frage zu beantworten, die Methoden verwendet, um Studien kritisch zu identifizieren, auszuwählen und auszuwerten sowie Daten aus diesen eingeschlossenen Studien zu sammeln und zu analysieren. (ROTHER, 2007).

RIL identifiziert, analysiert und synthetisiert Forschungsergebnisse, die das Panorama anzeigen und bei klinischen Aspekten kann die beste Pflege mit kritischem Geist und nicht nur Protokoll geführt werden. (SOUZA, SILVA & CARVALHO, 2010)

Diese Forschung basiert auf Studien von Autoren und Forschern, die das Thema aus der Perspektive des organisatorischen Lernens untersuchen und seine Beziehung zur Leistung von Führungskräften in Unternehmen identifizieren.

Sie erforschen, dass die Beziehung zwischen Lernen und organisatorischer Leistung von Baker & Sinkula, 1999 entwickelt wird; Cantalone, Cavusgil & Zhao, 2002; Rhee, Park & Lee, 2010) und Brasilianer, Leopoldino & Loiola, 2010; Perin, Sampaio und Faleiro, 2004). In diesen Studien können organisatorisches Lernen und sein Einfluss auf die Führungsleistung anhand von Leistungsindikatoren gemessen werden, die in den verschiedenen Bereichen des Organisationsumfelds vorhanden sind. Es gibt Fachliteratur, die qualitative Daten aus diesem strukturierten Management-Tool enthält. Organisationen sollten durch Indikatoren gelenkt werden, die zur Kontrolle und Überwachung beitragen und die verschiedenen Elemente eines Unternehmens behandeln, darunter die Modellierung im Zusammenhang mit humankapital. (MACIEIRA, 2015).

Neue Forschungsergebnisse stellen die Relevanz des organisatorischen Lernens fest, jedoch wird wenig diskutiert und beweise seine Vorteile und Einflussaufweise auf die Leistung von Führungskräften. Wie können Lernpraktiken, ob Meetings, Training und Entwicklung, Leistungsbewertung, Coaching unter anderem, zur Leistung von Führungskräften beitragen?

Einige ergänzende Fragen tragen zur Reflexion bei, die lauten: Was ist der Zusammenhang zwischen organisatorischen Lernkonzepten und Führungsleistung?

3. MATERIALIEN UND METHODEN

Dies ist eine explorative, qualitative und beschreibende Studie, die die Methoden der Integrativen Literaturüberprüfung (RIL), die mit elektronischen Suchmitteln auf nationaler und internationaler Ebene operationalisiert wird, verwendet. Auf die Datenbanken Psycho Info, Cochrane Library, Portal Capes, VHL, Lilacs, Campbell Colaboration wurde zugegriffen – mit dem Schwerpunkt der Standardisierung der Suchsprache, unter den elektronischen Datenbanken wurden die Gesundheitsdeskriptoren DeCS und Mesh verwendet. Bei diesem Suchprozess wurden die Deskriptoren und freien Begriffe “Organizational Learning” und “Leadership Performance”, “Leadership Performance” und “Organizational Learning” geschrieben.

Die Deskriptoren wurden von November 2018 bis Januar 2019 allein oder kombiniert mit Hilfe von booleschen Betreibern UND OR verwendet, je nach den Besonderheiten jeder ausgewählten Datenbank.

Die Frage, die diese Forschung leitet, ist: Was informiert die Forschung über Organisationslernen in der Leistung von Führungskräften? Und die sich ergänzende Frage lautet: Wie hoch ist die Effektivität des organisatorischen Lernens in der Führungsleistung?

Das Forschungsmedium betrachtete den gleichen Weg wie die Vorschläge für die Überprüfungsforschung, die: a) eine Erklärung des zu suchenden Problems sind; b) Formulierung der wesentlichen Forschungsfrage; c) Nachverfolgung in den möglichen Datenbanken; d) Sammlung und Analyse der Antworten der erzeugten Forschungsergebnisse; e) Erörterung der erzielten Ergebnisse und schließlich f) Darstellung des synthetischen Bildes der Ergebnisse der Systematischen Literaturüberprüfung.

3.1 AUFNAHME- UND AUSSCHLUSSKRITERIEN: VERFAHREN

Die erhaltenen RI wurden nach den Aufnahmekriterien analysiert. Die Titel und Zusammenfassungen von Artikeln wurden ausgewählt und analysiert, als geeignet für die Aufnahme in die Systematische Überprüfung, diejenige, die eine positive Antwort in allen drei (03) Fragen erhielt:

1. Befasst sich der Inhalt des Artikels mit organisatorischer Lernforschung zur Leistung von Führungskräften?
2. Haben die schlüssigen Antworten der Recherchen gezeigt, wie effektiv das organisatorische Lernen in der Führungsleistung ist?
3. Entsprechen die Suchergebnisse den von den Forschern erwarteten Zielen?

Studien, die keine positive Antwort auf die Fragen erhielten, wurden von der Studie ausgeschlossen, was nicht dem Interesse der vorherigen Frage entsprach.

Mit den gesammelten und detaillierten Informationen aus den analysierten Artikeln war es möglich, die Daten so zu organisieren, dass die Präsentation in einer Art und Weise erstellt wurde, wie unten dargestellt.

3.2 DATENERHEBUNG UND -ANALYSE

Im besten Fall wurde jede RIL nach den Titeln bewertet, gefolgt von einer allgemeinen Lektüre der Zusammenfassung, wobei die Eliminierung darunter lag, wenn es keinen Rahmen für die festgelegten Suchkriterien gab.

Die Untersuchung fand in Artikeln statt, die in Fachzeitschriften veröffentlicht wurden, und in neueren Forschungsberichten. In jeder Datenbank wurden die üblichen Verfahren in der Überprüfungsforschung organisiert, in denen die Aufnahme- und Ausschlusskriterien erläutert wurden. Insgesamt wurden etwa 300 Texte im Format von Artikeln, Dissertationen und Dissertationen gefunden. Von diesem Satz wurden 10 aufgenommen und kritisch analysiert, was die zuvor formulierten Hypothesen stützte.

Die Daten wurden aus dem Systematic Literature Review unter Berücksichtigung der qualitativen Perspektive extrahiert und im beschreibenden Berichtsformat geordnet, wie es in der folgenden Tabelle heißt. Zum Schutz der RIL-Daten wurden Tabellen mit folgenden Informationen erstellt: Autoren, Veröffentlichungsjahr, Teilnehmerzahl, Ergebnisse.

4. RESULTS UND DISCUSSION

Tabelle 1- Ergebnis

Quelle: Autor.

Unter der Voraussetzung der Relevanz des organisatorischen Lernens versuchte die vorliegende Studie, die Eindrucksdimensionen des organisatorischen Lernens in der Entwicklung von Führungskräften zu analysieren. Angesichts der aktuellen Realität ist es von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen bereit sind, veränderungen zu begegnen, und die Notwendigkeit, ihre Fähigkeiten zu stärken, um auf diese Veränderungen zu reagieren, entsteht. In diesem Sinne ist es dringend notwendig, die Lernfähigkeit von Organisationen zu entwickeln, da dies die Grundvoraussetzung für sie ist, berufliche Fähigkeiten, Teamarbeit oder die Herstellung demokratischer Beziehungen zur Führung zu festigen.

In diesem Zusammenhang und unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die einzige Möglichkeit, mit dem eine Organisation eine Organisation werden kann, die lernt und die Leistung von Führungskräften, die Notwendigkeit entstand, eine bibliographische Studie durchzuführen, um die Beziehung zwischen Führung und organisatorischem Lernen zu analysieren. In diesem Sinne wurde eine RIL durchgeführt, um die Säulen zu überprüfen, auf denen das organisatorische Lernen basiert, den Führungsstil, das Niveau der Lernleistung, das unten dargestellt wird.

Im Hinblick auf organisatorisches Lernen und Führungsleistung wollte Raubers Forschung (2017) die Stabilität von Coaching-Vorteilen als Instrument der persönlichen Leistung erforschen und es als Technik der Aufnahme und Integration in der Begegnungsphase bei der Sozialisierung neuer Mitarbeiter durch eine Anwendungsmethodik nutzen.

Als Ergebnis der Arbeit wurde das Socialization Coaching als Anwendungsleitfaden für den HRM-Bereich in Aufnahme- und Integrationsprogrammen entwickelt, um durch Sozialisation neue Mitarbeiter zu suchen. Diese Forschung wurde als beispiellos bezeichnet und schlug eine Identifizierung des Raums vor, in dem Coaching nicht an der Sitzungsphase der Sozialisation neuer Mitarbeiter als Instrument der persönlichen Entwicklung teilnahm – sie wurde in bibliographischen Recherchen und Dialogen mit PERSONALverantwortlichen identifiziert. Die Arbeit präsentiert eine literarische Rezension, die auf die Entwicklung von HRM und seine wesentlichen Trends hinweist, die Sozialisierung in Ebenen diskutiert, coaching einen Vermittler für die persönliche Entwicklung und seine Nachfrage im organisatorischen Umfeld erforscht und so den Beweis findet, dass die Anwendung von Socialization Coaching eine neue Belastung für die Region darstellt.

Die Arbeit stellt auch die Zusammenhänge zwischen dem Coaching-Prozess und dem HRM-Bereich vor, insbesondere der Sozialisation in der Meeting-Phase, die die Anpassung von Tools zur Unterstützung des Socialization Coachings wie dem Work Wheel, dem Work Goals Grid und der Ecology of Decision at Work konzipiert hat. In diesem Zusammenhang wurde Socialization Coaching als eine Strategie der Sozialisierung kategorisiert, die sich vom Charakter unterscheidet, und informell in Bezug auf die Umwelt; individualisierte nicht-sequentielle und mutierte in Bezug auf die Kapazität; und in Bezug auf soziale Aspekte ist es eine individualisierte Disjunktivtechnik und eine legitime Investitionstaktik. (JONES, 1986).

Neben der Entwicklung und Durchführung von Socialization Coaching ist das Verständnis, dass der HRM-Bereich neue Mitarbeiter ermutigen sollte, die aktive Rolle in ihrer Sozialisation seit dem Eintritt in die Organisation zu entwickeln. So wird mit dem Socialization Coaching ermutigt, neue Mitarbeiter willkommen, zu integrieren und zu sozialisieren sowie willkommen, integriert und sozialisiert zu werden.

In diesem Cotext des Coachings, der Führung und des organisatorischen Lernens analysierte Adrian (2011) das Eingreifen der Führung in die Leistung der Contact Center-Betreuer in Brasilien im Jahr 2010 unter dem Gesichtspunkt der Betreuer, der Vorgesetzten, der Vorgesetzten, aus einer Fallstudie in einer führenden Organisation dieses Marktes mit rund neunzigtausend Mitarbeitern, dies ist der zweitgrößte private Arbeitgeber in Brasilien.

So wurde die theoretische Grundlage für das Verständnis von Führung, Leistung und beziehungzwischen Führung und Institutionen sowie für die Spezialisierung von Contact Centern, mit dem Ziel, die wesentlichen Mittel der Verwaltung von Menschen, die auf Leistung und Einflussfaktoren konzentriert, neben Führung, Einzel- und Gruppenergebnissen zu diskutieren.

Das konzeptionelle Forschungsmodell schlug die Charakterisierung und Identifizierung von Führung aus der Wahl bestimmter theoretischer Behandlungen vor, die: Führungsstile, Notfallansatz und neuer Führungsansatz sind; Charakterisierung der Leistung mit objektivem Management und Persönlichkeit, mögliche Leistungsinfluencer; und schließlich verstehen, die Leistung der Führung in der individuellen Leistung in der gewählten Organisation.

Die Ergebnisse der Umfrage mit 270 Teilnehmern zeigten, dass Demokratie in Bezug auf Führung die dominierende unter den Aufsehern ist, mit dem Einfluss des Notfallansatzes und des partizipativen Führungsmodells. Hinsichtlich der Leistung wird darauf hingewiesen, dass diese Organisation ein hohes Maß an Kontrolle und Überwachung der Reaktion smitarbeiter unterhält, mit Methoden zur Leistungsbewertung, die Prozessfeedback und ständige Verbesserung unterstützen. Darüber hinaus glauben 76,5% der Befragten, dass die Organisation neuen Mitarbeitern das Gefühl gibt, dazu zu gehören, was positiv zum Zugehörigkeitsgefühl und zur Steigerung der Produktivität beiträgt. Schließlich deuteten die Ergebnisse auf einen starken Zusammenhang der Bedeutung der Leistung des Führers hin, mit dem individuellen Ergebnis und der Leistung der Contax-Teilnehmer, wobei 83,7% der Korrespondenten dieser Aussage zustimmten, und 73,3% gaben an, dass die Leistung des Marktführers als einer der drei Hauptfaktoren der Produktion mit höheren Leistungsniveaus.

Die Arbeit wird mit der Präsentation der erzielten Ergebnisse abgeschlossen, zusammen mit Schlussfolgerungen und Vorschlägen für die Erstellung von Studien, die die Inhalte und den Bereich der Contact Centers betreffen, konzeptioniert die Größe dieses Marktes und seine Bedeutung für die Schaffung von Arbeitsplätzen im Land.

Auch in Bezug auf Coaching und Führungsqualitäten zielte Faustins Forschung (2017) darauf ab, die Verbindung der Coaching-Fähigkeiten des Leaders mit der Einstellung und Verhaltensreaktion der Mitarbeiter zu identifizieren, um zu verstehen, wie die Praxis zur Verbesserung des affektiven Engagements und der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter beiträgt und die Beziehung zwischen dem affektiven Engagement von Untergebenen und ihrer individuellen Leistung analysiert. Für den Autor müssen Organisationen im gegenwärtigen wirtschaftlichen und sozialen Kontext neue Techniken und Taktiken anwenden, die eine hohe Leistung ermöglichen, um auf dem wettbewerbsorientierten Markt zu bestehen und seine Wettbewerbsfähigkeit zu bestimmen.

Das Humankapital erhält im aktuellen Szenario seine Bedeutung, indem es einzelne Kompetenzen als grundlegend annimmt, Innovationen im Bereich des Personalmanagements anstrebt, die auf berufliche und persönliche Entwicklung abzielen und so die gewünschte Leistung erreichen, um die von ihnen vorgeschlagenen organisatorischen Ziele zu erreichen.

Der Leader, der Über Coaching-Fähigkeiten ist in der Lage, Verhaltensweisen und Einstellungen zu modulieren, sowie ermöglicht die Schaffung eines hohen Grades an Engagement und Vertrauen, Verbesserung und Inspiration seiner Anhänger, Förderung der Teamdynamik und große Leistung. Coaching wird zu einem Instrument, das die Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter fördert. Diese Studie wurde in Form eines Fragebogens mit 141 Mitarbeitern verschiedener Institutionen durchgeführt.

Basierend auf den Ideen über ihre Führer wurde eine Studie über attitudinale und verhaltensbezogene Reaktionen der Befragten vorgeschlagen. Die Ergebnisse zeigten, dass die Coaching-Fähigkeiten des Leaders 14% des affektiven Engagements, 5% der Leistung und sowie die Tatsache rechtfertigen, dass Affective Commitment etwa 15% des Individuums klärt. Die Ergebnisse repräsentieren die Bevölkerung, aber lassen Sie uns berücksichtigen, dass Leadership Coaching Skills eine wichtige Rolle in der Attitudinal und Verhaltensreaktionen der Mitarbeiter erhält und zur nachhaltigen Entwicklung der Organisation beiträgt. Coaching gilt als eine neue Praxis, die für Veränderungen in Organisationen von grundlegender Bedeutung ist und von ihnen als ihr Potenzial anerkannt wird.

Die Studie von Rego, A. Pina, M und C. Clegg, S, (2010), zielte darauf ab, ein prognostisches Modell von Führungskompetenzen entsprechend dem Kontext von festen Arbeitsteams zu bewerten und zu testen. Führung wurde definiert als der Prozess der ethischen Interaktion zwischen dem Manager und dem Team, um gemeinsame Ziele zu erreichen. In diesem Prozess gibt es die Unterscheidung des Managers zwischen der formalen Rolle und dem Leiter der Spezialitäten vor dem Team. Der Aspekt wurde definiert als die Führungskompetenzen, gemessen an der Selbsteinschätzung von Führungskräften und deren Arbeitsteams, was eine Heterobewertung ist.

Die bisherigen Variablen waren in Form von Trainingsstunden und dem Einsatz von Lerntaktiken am Arbeitsplatz. Die mäßigende Wirkung der Lernmotivation wurde mit 377 Führungskräften aus drei Organen der Bundesverwaltung und 692 Mitgliedern von Arbeitsteams getestet. Die Ergebnisse wurden mithilfe von Berechnungssskalen gesammelt und zur psychometrischen Validierung einer Faktoranalyse unterzogen, und es wurden einzelne oder mehrere Regressionen durchgeführt, um die vorgeschlagenen Hypothesen zu testen.

Im System der Selbsteinschätzung von Kompetenzen wurden vier verschiedene Lernstrategien (Suche nach zwischenmenschlicher Hilfe, praktische Anwendung, intrinsische und extrinsische Reflexion, Hilfesuche in schriftlichem Material) für Führungskompetenzen gewählt, aber es gab keinen prädiktiven Zusammenhang zwischen Der Trainingszeit und der seriösen Variable. Im System der Heteroevaluation von Kompetenzen waren nur Die Trainingszeit und die Taktik, zwischenmenschliche Hilfe zu suchen, Prädiktoren für Führungspraktiken. Die Hypothesen über die mäßigende Wirkung der Lernmotivation wurden abgelehnt, und die Vorteile der Studie für managemententwicklungspolitiken wurden diskutiert, ebenso wie die Grenzen der Forschung und eine Agenda für weitere Studien.

Mit dem Ziel, den Einfluss von Organisationsstruktur und Führungsstil auf das organisatorische Lernen zu untersuchen, erarbeitete Hörbe (2016) eine beschreibende Forschung, quantitativer und qualitativer Natur, die im Rahmen einer Fallstudie in einem Automobilsektorunternehmen durchgeführt wurde, das 2015 mit dem National Quality Award ausgezeichnet wurde. In der quantitativen Phase nahmen etwa 50 Mitarbeiter verschiedener hierarchischer Positionen der Baumaschinenabteilung des genannten Unternehmens teil, die einen Fragebogen mit folgenden Modellen erhielten: Organizational Learning Scale, entwickelt von Goh und Richard (1997) und validiert in Brasilien, von Angelim und Guimarées (2003), Organisationsstrukturskala, verwendet von Gaspary (2014), basierend auf den Studien von Hage und Aiken (1967) und Nahm et al. (2003) und Management Style Assessment Scale entwickelt von Melo (2004).

Die qualitative Phase unterstützte die Analyse von Unternehmensdokumenten und strukturierte Interviews mit vier Managern der Baumaschinenabteilung des betreffenden Unternehmens, wobei ein Protokoll nach den genannten Modellen entwickelt wurde. Die quantitativen Ergebnisse wurden von deskriptiven statistischen, T-Test und ANOVA untersucht, um mittelmäßige Differenz zu testen, Cronbachs Alpha für Zuverlässigkeit, Personenkorrelation und Regressionsanalyse. Die Organisationsstruktur erhielt Forschungsergebnisse, die zeigten, dass die Organisation eine Matrix und dezentrale Struktur mit Formalisierung und Integration von hohen Ebenen hat.

Der Führungsstil konzentriert sich auf Beziehung und Situation in einer vorherrschenden Weise, was darauf hindeutet, dass die Führer mit einem Fokus auf zwischenmenschliche Beziehungen handeln, und ihre Leistung wird nach dem Profil des Mitarbeiters unterschieden. Organizational Learning erzielte Ergebnisse, die zeigten, dass die Managementpraktiken des Unternehmens sich insbesondere darauf konzentrieren, den Mitarbeitern Klarheit des Zwecks und organisationsaufgabenliche Zusprechen zu bieten, sowie eine Kultur der Förderung von Experimenten und neuen Ideen, Praktiken, die die Beteiligung und das Engagement der Mitarbeiter für erfolgreiche organisatorische Ergebnisse widerspiegeln.

Die multiplen Rückgabeanalysen stellten zwei gültige Systeme vor: a) das Vorhandensein der Zentralisierungs-Entscheidungsvariablen, die in Faktor 02 des Organizational Learning und Leadership Incentive aus der Perspektive der Einbeziehung in die Entscheidungsfindung und Problemlösung im Team erklärende Kraft ausübt; b) das Vorhandensein der Variablen Integration-Kommunikation und Situational Leadership Style, die eine Rechtfertigungskraft für die Klarheit des Zwecks und der Mission ausüben. So wird wahrgenommen, dass die Organisationsstruktur und der Führungsstil einen starken Einfluss auf das organisationstechnische Lernen ausüben, indem sie mit Indikatoren für die organisationswissenschaftliche Lernliteratur und ihre früheren Gründe sowie mit Kollaborationen für die Führungseinstellung von Organisationen zusammenarbeiten, die in ihren Zielen wachsen wollen, zusätzlich zur Reife des Managements durch Organizational Learning. Diese Forschung wurde mit dem Ziel entwickelt, den Einfluss von Organisationsstruktur und Führungsstil auf das organisatorische Lernen zu untersuchen.

In der von Pereira (2016) durchgeführten Studie wird Strategic People Management als eine der großen Unterschiede hervorgehoben, die auf die Fähigkeit zur Anpassung an den Markt sowie auf den Wettbewerbsvorteil hinweisen. Der Autor verteidigt die Phasen der Ausführung der Methode, in der sie im Strategischen Management kategorisch als Wettbewerbsdifferenz verfügbar ist; Individuelle Fähigkeiten; Ausbildung und Entwicklung der Menschen; Coaching und Mentoring und schließlich die Human Development Assessment.

Yuhee Jung & Norihiko Takeuchi (2010) führte eine Studie durch, die die Zusammenhänge zwischen Führungsstärke, Organisationskultur und Personal (HR) und deren assoziativeN Auswirkungen auf die Organisationsleistung untersuchen sollte. Basierend auf der Theorie des organisatorischen Lernens entwickelten und testeten sie zwei verschiedene Kausalmodelle: (1) ein advanced learning flow model, in dem die Unterstützungsleitung von Führungskräften eine Gemeinschaftskultur und HR-Praktiken innerhalb von Organisationen schaffen würde; und (2) ein Feedback-Lernflussmodell, bei dem die Community die Führungspraxis durch hochrangige Management- und HR-Praktiken innerhalb eines Unternehmens unterstützen würde. Die Ergebnisse der Strukturellen Gleichungsmodellierung (SEM) für eine Stichprobe von 225 japanischen kleinen und mittleren Unternehmen in Japan unterstützten das zweite Modell, bei dem die Vorherrschaft einer Gemeinschaftskultur innerhalb des Unternehmens ein Vorläufer der Unterstützungsführung der Geschäftsleitung ist. Dies wiederum erfordert eine leistungsorientierte Bewertungspraxis und führt schließlich zu einer besseren organisatorischen Leistung in Bezug auf objektive Indikatoren für Umsatz und Fehlzeiten und Die Produktivität der Arbeitskräfte. Die Ergebnisse wurden verwendet, um die Rolle der Führungsspitze in einer bestimmten Organisationskultur unter dem Gesichtspunkt des organisatorischen Lernens zu diskutieren. Einschränkungen und Leitlinien für die zukünftige Forschung wurden ebenfalls diskutiert.

Die Autoren Gang, Courtright & Colbert (2011) berichten, dass, obwohl transformative Führung ausgiebig untersucht wurde, das Ausmaß der Beziehung zwischen transformativer Führung und Follower-Performance in den Arten von Kriterien und Analyseebenen ungewiss bleibt. Basierend auf 117 unabhängigen Stichproben aus 113 Primärstudien zeigte die aktuelle metaanalytische Studie, dass transformative Führung positiv mit der Leistung der individuellen Follower-Ebene unter den Arten von Kriterien zusammenhängt, mit einer stärkeren Beziehung zur Kontextleistung als zur Aufgabenleistung in den meisten Studienumgebungen. Darüber hinaus stand die transformative Führung positiv im Zusammenhang mit der Leistung auf Team- und Organisationsebene. Metaanalytische Regression und relativ wichtige Analysen zeigten immer wieder, dass transformative Führung zu einer Steigerung der Transaktionsführung (bedingte Belohnung) bei der Vorhersage der kontextbezogenen Leistung auf individueller Ebene und der Leistung auf Teamebene führte. Entgegen unserer Erwartung wurde jedoch kein Effekt einer verstärkten transformativen Führung auf die bedingte Belohnung bei der Vorhersage der Aufgabenleistung auf individueller Ebene gefunden. Stattdessen erläuterte die bedingte Belohnung die inkrementelle Variation der Aufgabenleistung auf individueller Ebene, die über die durch transformative Führung erkläre.

Was Führungsstil, Organisationskultur und Ihr Engagement für die Arbeit angeht Muhammad Rafiq Awan, führte Khalid Mahmood (2010) eine Studie in Universitätsbibliotheken durch, die darauf abzielte, Führungsstil, Organisationskultur und Engagement für die Arbeit in Pakistans Universitätsbibliotheken und ihren Beziehungen zu erforschen. Es wurde ein strukturierter Fragebogen verwendet, der an 115 professionelle Bibliothekare entwickelt und selbst verwaltet wurde. Die Hypothesen wurden mit dem Chi-Quadrat-T-Test von Pearson und ANOVA getestet. Ergebnisse – Die Ergebnisse zeigen, dass Bibliotheksfachleute nicht sehr sensibel auf eine Beziehung zwischen diesen drei Variablen an ihrem Arbeitsplatz reagierten. Die meisten Fachleute erkannten, dass ihre wichtigsten Bibliothekare einen absoluten Führungsstil hatten und Bibliotheken dazu neigten, eine bürokratische und erfüllende Kultur anzunehmen. Die meisten Bibliotheksprofis schienen sich sehr für ihre Organisationen zu engagieren. Das bedeutet, dass sie die ergebnisorientierte Kultur bevorzugten. Die Forschung beschränkte sich auf Universitätsbibliotheken in der pakistanischen Provinz Punjab und in der Bundeshauptstadt Islamabad. Originalität / Wert – Die Studie ist nützlich für das Verständnis von Führungsstil, Organisationskultur und Engagement für die Arbeit in Universitätsbibliotheken.

5. FAZIT

Diese Forschung wurde mit dem Ziel entwickelt, dem Leser eine Synthese des im Zeitraum 2009 bis 2019 produzierten Wissens über organisatorisches Lernen in der Leistung von Führungskräften zu bieten. Das zentrale Ziel der Forschung wurde durch die Integrative Literaturschau (RIL) festgelegt, die sich mit organisatorischem Lernen in der Leistungsfähigkeit von Führungskräften als Thema befasst.

Trotz der Antworten auf die Frage dieser Untersuchung, seine Art der früheren Vermutungen fällt auf, zielt auf den Ausschnitt in diesem Artikel bestimmt, die die Demonstration von 10 Papiere begrenzt, einschließlich Artikel, Dissertationen und Thesen. Darüber hinaus sind die identifizierten Muster, die nicht miteinander in Dialog zu treten scheinen, miteinander verbunden. Die Bestimmung von Variablen erscheint auf verschiedenen Ebenen in verschiedenen Untersuchungen, was die Projektion des Dialogs nicht erleichtert. Eine besser entwickelte Antwort auf die zweite Forschungsfrage dieses Artikels hängt von einer größeren Dynamik in der bibliographischen Erhebung ab, einschließlich Arbeiten, die aus verschiedenen Forschungsmethoden zu einem anderen Zeitpunkt entwickelt wurden, um zu überprüfen, ob andere Forschungsergebnisse mit diesem Thema produziert wurden.

Der Mangel an umfangreicher Arbeit an organisatorischer Leistung und organisatorischem Lernen trug dazu bei, dass die Dimension der Zeit nicht richtig erforscht wurde, was eine Lücke in den Untersuchungen in diesem Bereich darstellte, da nicht der zeitliche Eindruck oder die Nachhaltigkeit von Fortschritten in der Führungsleistung, die durch die Einhaltung von Prozessen und Praktiken des organisatorischen Lernens verursacht wurden, festgestellt wurde.

Darüber hinaus gibt es aufgrund von Unwissenheit eine Inkonsistenz von Menschenentwicklungsprogrammen, die an Manager und Mitarbeiter gerichtet sind. Angeblich fehlt es an gezielter Forschung, um kritische Fragen zu beantworten, die tatsächlich Praktiken auf der Grundlage wissenschaftlicher Erkenntnisse generieren.

Trotz dieser Einschränkungen wird jedoch davon ausgegangen, dass die erzielten Ergebnisse und Schlussfolgerungen, die mit dieser Untersuchung erzielt wurden, einen wertvollen Beitrag dazu leisten können, das Problem des Zusammenhangs zwischen organisatorischem Lernen und Führung zu verstehen.

Ein Vorschlag für die zukünftige Forschung ist die Anwendung dieser Forschung, nach einer gewissen Zeit, um zu bestätigen, ob die untersuchte Organisation sich zu einem hohen Niveau der organisatorischen Lernleistung entwickelt hat. Ein weiterer Vorschlag ist die Durchführung dieser Untersuchung durch direkte Beobachtung, die eine detailliertere Studie ermöglichen würde, um zu analysieren, welche Variablen zu den beobachteten Unterschieden beitragen.

REFERENZEN

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^[1] Doktorand in Bildung, Universidad SEK – Chile, Master in Business Administration von IBMEC (2009), mit Postgraduierten-Abschluss in Marketing von IBMEC (2006) und Postgraduate in Human Resources Management von FABES (1995). Studium der Pädagogik an der UERJ (1988) und Betriebswirtschaftslehre an der Universidade Céndido Mendes (1992).

^[2] PhD in Psychologie – Universität von Chile. Facharzt für Sportpsychologie an der Diego Portales University – Universität Islas Baleares, Chile Spanien (Doppelabschluss).

^[3] PhD in Sozialpsychologie – Staatliche Universität Rio de Janeiro UERJ.

Eingereicht: Juli 2019.

Genehmigt: August 2019.