Apprentissage organisationnel dans le rendement des leaders : ce qu’ils rendent aux sondages

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ARTICLE ORIGINAL

SCHECHNER, Ylana Miller [1], NAVARRO, Ignacio Gallardo [2], LIMA-BAPTISTA, Erica Cindra de [3]

SCHECHNER, Ylana Miller. NAVARRO, Ignacio Gallardo. LIMA-BAPTISTA, Erica Cindra de. Apprentissage organisationnel dans la performance des leaders : ce qui éclaire la recherche. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. 04 année, Ed. 08, vol. 05, p. 113-134. août 2019. ISSN: 2448-0959, Lien d’accès: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administration-des-affaires/performance-du-leadership

RÉSUMÉ

Cet article de revue fournit au lecteur une synthèse de l’étude produite, entre 2009 et 2019, sur l’apprentissage organisationnel dans la performance des leaders. C’est un thème qui a joué un rôle important dans les organisations en tant qu’avantage concurrentiel. En complément, la pertinence de l’apprentissage auprès des organisations qui investissent dans l’évolution et la gestion du changement est expliquée, tend à promouvoir des leçons qui forment les théories de l’action des individus dans les organisations. Il s’agit d’un travail d’enquête de nature qualitative, exploratoire et descriptive dont les sources de données remontent aux productions scientifiques, publiées au cours des 10 dernières années, à travers les procédures de recherche de la Revue de littérature intégrative (RIL), l’accès aux bases de données, cochrane Library, Portals, VHL, Lilacs, Campbell Colaboration. L’enquête faisait suite à des articles publiés dans des revues spécialisées et dans des rapports de nouvelles recherches. Dans chaque base de données, des procédures coutumières ont été organisées dans le cadre de la recherche d’examen, en élucidant les critères d’inclusion et d’exclusion. Au total, environ 300 textes ont été trouvés sous forme d’articles, de thèses et de thèses. De cet ensemble, 10 ont été inclus et analysés de façon critique, soutenant les hypothèses précédemment formulées. Des lacunes conceptuelles et peu de production scientifique ont été identifiées, ce qui peut compromettre le choix des meilleures pratiques fondées sur des preuves scientifiques concernant les effets/avantages de l’apprentissage organisationnel sur le rendement des leaders.

Mots-clés : apprentissage organisationnel, rendement du leadership, revue de littérature intégrative.

1. INTRODUCTION

Au milieu des pressions et des demandes actuelles, les entreprises sont appelées à répondre à des questions qui vont au-delà de leurs responsabilités courantes dans le domaine économique en raison des obstacles sociaux, économiques et environnementaux qui relèvent de l’humanité (FRANKLIN, 2008; KREITLON, 2004; OLIVEIRA, 2008; SCHOMMER, 2009). Dans ce contexte, l’un des sujets abordés est la gestion du capital humain et l’apprentissage organisationnel. De plus en plus d’entreprises investissent dans la gestion du capital humain et l’apprentissage organisationnel pour demeurer concurrentielles dans leur domaine d’expertise. En ce sens, le partage des connaissances et l’apprentissage ont joué un rôle important dans les organisations en tant qu’avantage concurrentiel. (DAVENPORT & PRUSAK, 1998).

Dans les établissements du savoir, les gens continuent d’élargir la qualité de la réalisation des objectifs avec les résultats souhaités, dans lesquels de nouvelles façons de penser sont encouragées, et ainsi les gens font continuellement partie de l’apprentissage collectif (SENGE, 1999). Les organisations qui apprennent ont comme différentiel les activités suivantes : la solution des problèmes de manière systématique, l’expérimentation de nouvelles approches ; apprendre avec des expériences individuelles, ainsi que les pratiques d’autres personnes et partager les connaissances, efficacement dans l’ensemble de l’organisation. L’efficacité de la gestion de l’apprentissage se produit par la création de systèmes et de processus qui intègrent ces activités (GARVIN, 2001). L’institution qui apprend est celle qui permet la ressource des compétences pour la création, l’acquisition et le partage des connaissances, être en mesure de fournir de nouveaux comportements qui se traduisent par le reflet de nouvelles connaissances et idées.

Les entreprises sont invitées à créer des occasions de partage des connaissances qui se présentent comme un outil important qui interfère directement avec la formation de leurs dirigeants. Selon Robbins (2014), le leadership est une capacité d’influencer un groupe pour atteindre les objectifs et les objectifs. Les dirigeants ont la possibilité d’émergence naturelle ou par indication formelle au milieu d’un groupe. L’auteur souligne que les principales compétences d’un leader sont : l’intelligence, la confiance en soi, le charisme, la capacité de décision, l’enthousiasme, le courage et l’intégrité.

En ce qui concerne le thème proposé dans cette étude, l’apprentissage organisationnel dans la performance des leaders, il existe plusieurs théories sur l’apprentissage organisationnel, cependant, il ya aussi une pénurie de propositions empiriques de la relation du thème et la performance de leadership (Baker – Sinkula, 1999). Cependant, l’étude de ce thème a augmenté les proportions dans le domaine organisationnel, principalement en raison de la pertinence de l’apprentissage pour les organisations qui investissent dans l’évolution et la gestion du changement, tendant à promouvoir des leçons qui forment les théories de l’action des individus dans les organisations, étant présenté comme une stratégie pour les entreprises ainsi qu’un avantage concurrentiel pour les entreprises. (KHANDEKAR & SHARMA, 2006; PIETRO & REVILLA, 2006).

L’apprentissage organisationnel peut fournir un effet de levier dans le rendement des leaders, en élargissant leurs compétences en gestion d’équipe, ce qui donne une combinaison d’expériences de vie et de travail. On fait de plus en plus valoir que les compétences du leader peuvent être acquises. Le leadership n’est ni génétique ni déchiffré dans les codes, un ensemble observable de talents et de capacités qui peuvent être utilisés là où on est. Et tout talent peut être renforcé, nourri et galvanisé s’il y a motivation et désir, avec la pratique de la rétroaction, des modèles d’action et de la formation.

Ainsi, les études présentées dans cette recherche deviennent pertinentes parce qu’elles apporteront des subventions et des indicateurs aux professionnels des ressources humaines axés sur le développement humain et organisationnel, les dirigeants d’organisations qui travaillent dans divers segments, les consultants et les enseignants, qui étudient, créent, définissent et programmeront les processus d’apprentissage organisationnel comme un point culminant dans le développement des leaders dans les entreprises.

2. CADRE THÉORIQUE

La conceptualisation des extraits dans la modalité de recherche de revue de littérature ne présente pas de consensus quant à l’utilisation et à l’équivalence avec la terminologie. Bien que la plupart des recherches soient génériquement étiquetées comme un examen systématique, il existe un type spécifique pour chaque enquête de fin de question. Et, à partir des spécificités, leurs résultats ouvrent de nouvelles voies aux théories et aux applications techniques, telles que les pratiques dites fondées sur des preuves (EPS), par exemple. Aujourd’hui, il utilise la recherche d’examen dans plusieurs institutions, comme dans le trafic, par exemple, en plus de l’école, les organisations d’entreprise et, il est vrai, dans plusieurs autres environnements. (BOTELHO, CUNHA & MACEDO, 2011).

Dans cette enquête, le critère élaboré à partir du Centre Cochrane du Brésil a été utilisé, qui a subventionné les études les plus récentes produites par le Groupe d’étude Anima. (CUNHA & COLS, 2014)

La recherche sur l’examen systématique se distingue dans la hiérarchie des preuves scientifiques, indiquant un degré plus élevé de confiance et de validité; apporte la proposition pour pouvoir impliquer plusieurs études scientifiques; comprend l’idée de l’interdisciplinarité; et peut être utilisé par plusieurs domaines en plus de la médecine, sa plus ancienne et la plus grande expression.

Dans la recherche de Review of Integrative Systematic Bibliographic Literature (RLBSI-RIL), il existe une performance bibliométrique, avec des caractéristiques exploratoires, descriptives et qualitatives. Compte tenu des données dites scientifiques, par exemple, il se concentre sur les études systématiques primaires de source dans la recherche électronique de préférence. En rsl, sous-types méthodologiques tels que Systematics, Meta-analysis, Qualitative Review et aussi Integrative (Cunha – Cols., 2014, p.1) sont compris, ce qui révèle « l’état de l’art » du thème en discussion.

RIL a l’amplitude dans la recherche de résultats, mais protège les spécificités de ce qu’il recueille. Parmi les examens permet l’inclusion d’études expérimentales et non expérimentales pour une compréhension plus complète du phénomène analysé. L’objectif nodal est d’être confronté à de nombreuses propositions complexes et de pouvoir produire un scénario cohérent, pertinent et cohérent. Ce type d’étude combine des données de nature théorique et empirique, y compris également divers objectifs : définition des concepts, examen des théories et des preuves, et analyse des problèmes méthodologiques d’un sujet particulier. (SOUZA, SILVA & CARVALHO, 2010).

Il y a dans la production de RIL il y a une séquence. La “définition de la question” est unique dans son élaboration, car elle fournit une orientation pour l’exécution d’autres activités corrélées au processus, y compris la définition des participants, les interventions d’évaluation et les résultats à observer. Un examen est prévu pour répondre à une question spécifique qui utilise des méthodes pour identifier, sélectionner et évaluer les études de façon critique, et pour recueillir et analyser les données de ces études incluses. (ROTHER, 2007).

RIL identifie, analyse et synthétise les résultats de la recherche, indiquant le panorama et dans le cas des aspects cliniques, les meilleurs soins peuvent être guidés, avec la présence d’un esprit critique et pas seulement le protocole. (SOUZA, SILVA & CARVALHO, 2010)

Cette recherche vise à être basée sur des études d’auteurs et de chercheurs qui étudient le thème du point de vue de l’apprentissage organisationnel, en identifiant sa relation avec la performance des leaders dans les entreprises.

Ils font des recherches qui élucident la relation entre l’apprentissage et la performance organisationnelle sont développées par Baker et Sinkula, 1999; Cantalone, Cavusgil et Zhao, 2002; Rhee, Park et Lee, 2010) et brésiliens, Leopoldino et Loiola, 2010; Perin, Sampaio et Faleiro, 2004). Dans ces études, l’apprentissage organisationnel et son influence sur le rendement en matière de leadership peuvent être mesurés au moyen d’indicateurs de rendement, qui sont présents dans les divers domaines de l’environnement organisationnel. Il existe une documentation spécialisée qui comprend des données qualitatives provenant de cet outil de gestion structurée. Les organisations devraient être dirigées par des indicateurs, qui contribuent au contrôle et au suivi, en accordant un traitement aux différents éléments d’une entreprise, dont la modélisation liée au capital humain. (MACIEIRA, 2015).

De nouvelles recherches font état de la pertinence de l’apprentissage organisationnel, cependant, peu est discuté et la preuve de ses avantages et de son influence sur le rendement des chefs d’entreprise. Alors, comment les pratiques d’apprentissage, qu’il s’agisse de réunions, de formation et de perfectionnement, d’évaluation du rendement, de coaching, entre autres, peuvent-elles contribuer au rendement des leaders?

Certaines questions complémentaires contribuent à la réflexion, qui sont : quelle est la relation entre les concepts d’apprentissage organisationnel et la performance en leadership ?

3. MATÉRIAUX ET MÉTHODES

Il s’agit d’une étude exploratoire, qualitative et descriptive, qui utilise des méthodes d’examen de la littérature intégrative (RIL), opérationnelles par des moyens de recherche électronique, aux niveaux national et international. Les bases de données Psycho Info, Cochrane Library, Portal Capes, VHL, Lilacs, Campbell Colaboration ont été consultées, dans le cadre de la normalisation du langage de recherche, parmi les bases de données électroniques, les descripteurs de santé DeCS et Mesh ont été utilisés. Dans ce processus de recherche, les descripteurs et les termes libres ont été écrits « Apprentissage organisationnel » et « Performance du leadership », « Performance du leadership » et « Apprentissage organisationnel ».

Les descripteurs ont été utilisés seuls ou combinés avec l’aide d’opérateurs boolean ET OU, selon les spécificités de chaque base de données sélectionnée, de novembre 2018 à janvier 2019.

La question qui dirige cette recherche est la suivante : qu’est-ce que la recherche sur l’apprentissage organisationnel informe dans le rendement des leaders? Et la question complémentaire est la suivante : quel est le niveau d’efficacité de l’apprentissage organisationnel dans le rendement du leadership?

Le milieu de recherche a examiné la même voie que les propositions de recherche d’examen, qui sont : a) l’explication du problème à rechercher; b) la formulation de la question essentielle de la recherche; c) le suivi dans les bases de données possibles; d) la collecte et l’analyse des réponses des recherches générées; e) discussion des résultats obtenus et, enfin f) démonstration de l’image synthétique des résultats de la Revue systématique de littérature.

3.1 CRITÈRES D’INCLUSION ET D’EXCLUSION : PROCÉDURES

Le RI obtenu a été analysé selon les critères d’inclusion. Les titres et résumés des articles ont été sélectionnés et analysés, jugés aptes à être inclus dans la Revue systématique, celui qui a obtenu une réponse positive dans les trois (03) questions suivantes :

  1. Le contenu de l’article porte-t-il sur la recherche d’apprentissage organisationnel sur le rendement des leaders?
  2. Les réponses concluantes des recherches ont-elle montré le degré d’efficacité de l’apprentissage organisationnel dans le rendement du leadership?
  3. Les résultats de recherche sont-ils conformes aux objectifs attendus par les chercheurs?

Les études qui n’ont pas obtenu de réponse positive aux questions ont été exclues de l’étude, ne correspondant pas à l’intérêt de la question précédente.

Avec les informations recueillies et détaillées tirées des articles analysés, il a été possible d’organiser les données pour faire la présentation d’une manière, tel que présenté ci-dessous.

3.2 COLLECTE ET ANALYSE DE DONNÉES

En prime, chaque RIL a été évalué en fonction des titres, suivi d’une lecture générale de l’abstrait, souffrant d’élimination quand il n’y avait pas de cadre pour les critères de recherche déterminés.

L’enquête a eu lieu dans des articles publiés dans des revues spécialisées et dans des rapports de recherche récents. Dans chaque base de données, des procédures coutumières ont été organisées dans le cadre de la recherche d’examen, en élucidant les critères d’inclusion et d’exclusion. Au total, environ 300 textes ont été trouvés sous forme d’articles, de thèses et de thèses. De cet ensemble, 10 ont été inclus et analysés de façon critique, soutenant les hypothèses précédemment formulées.

Les données ont été extraites de l’examen systématique de la littérature, compte tenu de la perspective qualitative, et disposées dans le format de rapport descriptif, selon le tableau suivant. Pour la protection des données RIL, des tableaux ont été créés avec les informations suivantes : auteurs, année de publication, nombre de participants, résultats.

4. RESULTATS ET DISCUSSION

Tableau 1- Résultat

Auteurs Type de recherche /Facteurs et variables/objectifs de performance
Faustin, C. M. S. A. (2017) Dissertation / identifier le lien entre les compétences de coaching du leadership et les résultats comportementaux et comportementaux des employés, cherchant à comprendre comment cette pratique contribue à un meilleur engagement affectif et à la performance des employés.
Santos, J. F. O. ( 2017) Mémoire/ a) étudier les processus de suivi du changement avec le cadre théorique-conceptuel sur le leadership en matière de changement (voir le chapitre 1); b) vérifier l’analogie du processus de formation en vue du changement avec la référence théorique-conceptuelle sur l’évaluation de la formation (voir le chapitre 2); c) reconnaître les objectifs des travailleurs visés par le changement sur la participation et le soutien promus par le leadership modifié; d) identifier les perceptions des travailleurs visés par la formation pour le changement sur leur utilisation dans l’exécution des changements demandés; e) identifier les propositions de ces travailleurs pour une meilleure conduite du changement et la constitution du changement dans des situations futures similaires.
Rauber, M. J. (2017). Thèse, Socialisation Coaching / objectif de rechercher l’utilisation des avantages du coaching comme instrument de développement personnel, en l’utilisant comme une stratégie d’accueil et d’intégration dans le niveau de socialisation des employés actuels à travers une méthodologie d’application.
Pereira, B. C. B. (2016) Mémoire / Identifier les pratiques entrepreneuriales comme stratégie pour répondre aux défis organisationnels liés à la gestion de projet.
Hörbe, T.A. N (2016) Thèse/examiner l’influence de la structure organisationnelle et du style de leadership sur l’apprentissage organisationnel
Lins, M. P. B.E. 2011 Dissertation/test d’un modèle prédictif de compétences en leadership dans le contexte des équipes de travail permanentes.
Gang Wang, Oh, I.-S., Courtright, S. H., & Colbert, A. E. (2011). Article/ Analyser l’association entre le leadership transformationnel et la performance des employés.
ADRIAN,G. S. P (2011) Dissertation / invésigar l’afflux de leadership dans le développement des préposés aux centres de contact au Brésil en 2010, du point de vue des dirigeants – les préposés – par rapport à leurs dirigeants – les superviseurs de l’étude de cas.
Yuhee Jung & Norihiko Takeuchi (2010) Article/examiner les interrelations entre la haute direction, la culture organisationnelle et les pratiques en ressources humaines (RH) et leurs effets associatifs sur le rendement organisationnel.
Rego, A. Pina, M e C. Clegg, S , 2010 Article/ Expérience d’un paradigme prédictif des compétences en leadership dans les circonstances des équipes de travail permanentes
Muhammad Rafiq Awan, Khalid Mahmood, (2010) Article/ explorer le style de leadership, la culture organisationnelle et l’engagement à travailler dans les bibliothèques universitaires du Pakistan et les relations entre elles.

Source: Auteur.

En supposant la pertinence de l’apprentissage organisationnel, la présente étude visait à analyser les dimensions de l’impression de l’apprentissage organisationnel dans le développement des leaders. Compte tenu de la réalité actuelle, il est crucial que les organisations soient prêtes à faire face au changement et qu’il soit nécessaire de renforcer leurs capacités pour réagir à ces changements. C’est, en ce sens, qu’il est urgent de développer la capacité d’apprentissage des organisations, car c’est l’exigence fondamentale pour qu’elles consolident les compétences professionnelles, le travail d’équipe ou l’établissement de relations démocratiques avec le leadership.

Dans ce contexte et étant donné que le seul moyen par lequel une organisation peut devenir une organisation qui apprend et le rendement des dirigeants, la nécessité a surgi de mener une étude bibliographique pour analyser la relation entre le leadership et l’apprentissage organisationnel. En ce sens, un RIL a été réalisé pour vérifier les piliers sur lesquels repose l’apprentissage organisationnel, le style de leadership, le niveau de rendement d’apprentissage, qui sera présenté ci-dessous.

En ce qui concerne l’apprentissage organisationnel et la performance en leadership, la recherche de Rauber (2017) visait à explorer la stabilité des avantages du coaching en tant qu’instrument de performance personnelle, en l’utilisant comme technique d’accueil et d’intégration à l’étape de la réunion dans la socialisation des nouveaux employés à travers une méthodologie d’application.

À la suite de la thèse, le coaching de socialisation a été développé comme guide d’application pour la zone de MRH dans les programmes d’accueil et d’intégration, à la recherche par la socialisation, de nouveaux collaborateurs. Cette recherche a été désignée comme sans précédent, proposant une identification de l’espace dans lequel le coaching n’a pas participé à la phase de réunion de la socialisation des nouveaux employés comme un instrument de développement personnel – il a été identifié dans la recherche bibliographique et les dialogues avec les gestionnaires des RH. La thèse présente une revue littéraire qui souligne l’évolution de la MRH et de ses tendances essentielles, la discussion de la socialisation en niveaux, l’exploration de l’accompagnement d’un intermédiaire pour le développement personnel et sa demande dans l’environnement organisationnel, trouvant ainsi la preuve que l’application du coaching de socialisation est un nouveau fardeau pour la région.

La thèse présente également les liens entre le processus de coaching et le domaine de la MRH, en particulier la socialisation dans la phase de réunion, qui a conçu l’adaptation d’outils pour soutenir le coaching de socialisation tels que la roue de travail, la grille des objectifs de travail et l’écologie de la décision au travail. Dans ce contexte, le coaching de socialisation a été classé comme une stratégie de socialisation distincte de son caractère et informelle en termes d’environnement; individualisés non séquentiels et mutants en termes de capacité; et en ce qui concerne les aspects sociaux, il s’agit d’une technique de disjonction individualisée et d’une tactique légitime d’investissement. (JONES, 1986).

En plus du développement et de l’exécution de Socialization Coaching, on comprend que la région de la MRH devrait encourager les nouveaux employés à jouer un rôle actif dans leur socialisation depuis leur entrée dans l’organisation. Ainsi, avec l’utilisation de Socialization Coaching, il est encouragé que les nouveaux employés soient accueillis, intégrés et socialisés, et aussi bienvenus, intégrés et socialisés.

Dans ce cotexte de coaching, de leadership et d’apprentissage organisationnel, Adrian (2011) a analysé l’intervention du leadership dans la performance des préposés aux centres de contact au Brésil en 2010, de l’avis des accompagnateurs, quant à leurs dirigeants, superviseurs, à partir d’une étude de cas dans une organisation de premier plan de ce marché, avec environ quatre-vingt-dix mille employés, ce qui est le deuxième employeur privé en importance au Brésil.

Ainsi, la base théorique a été faite pour la compréhension du leadership, de la performance et de la relation entre le leadership et les institutions, ainsi que pour la particularisation des centres de contact, cherchant à discuter des moyens essentiels de gestion des personnes axées sur le rendement et les facteurs d’influence, en plus du leadership, des résultats individuels et de groupe.

Le modèle de recherche conceptuel proposait la caractérisation et l’identification du leadership dès l’élection de certains traitements théoriques, qui sont les styles de leadership, l’approche d’urgence et l’approche du nouveau leadership; caractérisation de la performance avec objectif dans la gestion et la personnalité, influenceurs possibles de la performance; et, enfin, comprendre la performance du leadership dans le rendement individuel au sein de l’organisation élue.

L’ensemble des résultats de l’enquête mené auprès de 270 préposés a indiqué qu’en ce qui concerne le leadership, la démocratie est la dominante parmi les superviseurs, avec l’influence de l’approche d’urgence et du modèle de leadership participatif. En ce qui concerne le rendement, il est à noter que cette organisation maintient un niveau élevé de contrôle et de surveillance des réponses des employés, avec des méthodes d’évaluation du rendement qui aident à la rétroaction des processus et à l’amélioration constante. De plus, 76,5 % des répondants croient que l’organisation fait sentir aux nouveaux employés qu’ils lui appartiennent, ce qui contribue positivement au sentiment d’appartenance et à l’augmentation de la productivité. Enfin, les résultats ont indiqué un lien fort d’importance de la performance du leader, avec le résultat individuel et la performance des préposés à la contaxe, avec 83,7% des correspondants d’accord avec cette déclaration, et 73,3% indiquent que la performance du leader comme l’un des trois principaux facteurs de production avec des niveaux de performance plus élevés.

Le travail est finalisé avec la présentation des résultats obtenus, ainsi que des conclusions et des suggestions pour la production d’études impliquant le contenu et le secteur des centres de contact, conceptualisant la taille de ce marché et son importance pour la création d’emplois dans le pays.

Toujours en ce qui concerne le coaching et les compétences en leadership, la recherche de Faustin (2017) visait à identifier l’association des compétences de coaching du leader avec l’attitude et les réponses comportementales des employés, en cherchant à comprendre comment la pratique contribue à l’amélioration de l’engagement affectif et de la performance des employés et en analysant la relation entre l’engagement affectif des subordonnés et leur performance individuelle. Pour l’auteur, dans le contexte économique et social actuel, les organisations doivent adopter de nouvelles techniques et tactiques qui permettent la réalisation de haute performance, afin de persister dans le marché concurrentiel et de déterminer sa compétitivité.

Le capital humain prend de l’importance dans le scénario actuel, en prenant les compétences individuelles comme fondamentales, en recherchant des innovations dans le domaine de la gestion des personnes, en visant le développement professionnel et personnel, atteignant ainsi la performance souhaitée pour atteindre les objectifs organisationnels qu’ils proposent.

Le leader qui a des compétences d’entraîneur est capable de moduler les comportements et les attitudes, ainsi que permet la création d’un haut degré d’engagement et de confiance, l’amélioration et l’inspiration de ses disciples, la promotion de la dynamique de l’équipe et une grande performance. Le coaching devient un instrument qui favorise le développement des compétences des employés. Cette étude a été menée sous la forme d’un questionnaire, avec 141 employés appartenant à des institutions différentes.

Basée sur les idées concernant leurs dirigeants, une étude sur les réponses comportementales et comportementales des répondants a été proposée. Les résultats ont montré que les compétences de coaching du leader justifient 14 % de l’engagement affectif, 5 % du rendement et le fait que l’engagement affectif clarifie environ 15 % de l’individu. Les résultats représentent la population, mais nous permettent de considérer que les compétences de coaching de leadership obtient un rôle important dans les réponses comportementales et comportementales des employés, contribuant au développement durable de l’organisation. Le coaching est considéré comme une pratique émergente fondamentale pour le changement dans les organisations, en obtenant la reconnaissance par eux comme leur potentiel.

L’étude de Rego, A. Pina, M et C. Clegg, S, (2010), visait à évaluer et à tester un modèle pronostique des compétences en leadership en fonction du contexte des équipes de travail fixes. Le leadership a été défini comme le processus d’interaction éthique entre le gestionnaire et l’équipe, cherchant à atteindre des objectifs communs. Dans ce processus, il y a la différenciation du gestionnaire entre le rôle formel et le chef des spécialités avant l’équipe. L’aspect a été défini comme étant les compétences en leadership, mesurées à partir de l’auto-évaluation des gestionnaires et de leurs équipes de travail, ce qui est une hétéroévaluation.

Les variables précédentes étaient sous forme d’heures de formation et d’utilisation de tactiques d’apprentissage au travail. L’effet modérateur de la motivation pour l’apprentissage a été testé auprès de 377 gestionnaires de trois organes de l’Administration publique fédérale et de 692 membres d’équipes de travail. Les résultats ont été recueillis à l’aide d’échelles de calcul et ont été soumis à l’analyse des facteurs pour validation psychométrique, et des régressions simples ou multiples ont été effectuées pour tester les hypothèses proposées.

Dans le système d’auto-évaluation des compétences, quatre stratégies d’apprentissage différentes (recherche d’aide interpersonnelle, application pratique, réflexion intrinsèque et extrinsèque, recherche d’aide dans le matériel écrit) ont été élues pour des compétences en leadership, mais il n’y avait pas de relation prédictive entre le temps de formation et la variable réputée. Dans le système d’hétéroévaluation des compétences, seul le temps de formation et la tactique de recherche d’aide interpersonnelle étaient des prédicteurs pour les pratiques de leadership. Les hypothèses relatives à l’effet modérateur de la motivation à l’apprentissage ont été rejetées, et les avantages de l’étude pour les politiques de développement de la gestion ont été discutés, ainsi que les limites de la recherche et un ordre du jour pour d’autres études.

Dans le but d’examiner l’influence de la structure organisationnelle et du style de leadership dans l’apprentissage organisationnel, il a élaboré en 2015 un projet de recherche descriptif, quantitatif et qualitatif, réalisé dans le cadre d’une étude de cas menée dans une entreprise du secteur automobile, lauréate du Prix national de la qualité. Au cours de la phase quantitative, une cinquantaine d’employés appartenant à divers postes hiérarchiques de l’Unité d’équipement de construction de l’entreprise mentionnée ont participé, qui a reçu un questionnaire des modèles suivants : Échelle d’apprentissage organisationnel, développé par Goh et Richard (1997) et validé au Brésil, par Angelim et Guimaraes (2003), Échelle de structure organisationnelle, utilisée par Gaspary (2014), basée sur les études de Hage et Aiken (1967) et Nahm et al. (2003) et l’échelle d’évaluation du style de gestion développée par Melo (2004).

L’étape qualitative a soutenu l’analyse des documents de l’entreprise et des entrevues structurées avec quatre gestionnaires de l’unité d’équipement de construction de l’entreprise en question, avec un protocole élaboré selon les modèles mentionnés. Les résultats quantitatifs ont été examinés par la statistique descriptive, le T-test et l’ANOVA pour tester la différence moyenne, l’Alpha de Cronbach pour la fiabilité, la corrélation de la personne et l’analyse de régression. La structure organisationnelle a obtenu des résultats de recherche qui ont démontré que l’organisation a une matrice et une structure décentralisée, avec formalisation et intégration de niveaux élevés.

Le style de leadership est axé sur la relation et la situation d’une manière prédominante, ce qui indique que les dirigeants agissent en mettant l’accent sur les relations interpersonnelles, et leur rendement se distingue selon le profil de l’employé. L’apprentissage organisationnel a obtenu des résultats qui ont montré que les pratiques de gestion de l’entreprise sont axées, en particulier, sur la clarté de l’objectif et la mission organisationnelle, ainsi qu’une culture d’encouragement à l’expérimentation et aux nouvelles idées, des pratiques qui reflètent la participation et l’engagement des employés à obtenir des résultats organisationnels positifs.

Les multiples analyses de retour présentaient deux systèmes valides : a) la présence de la variable de centralisation et de prise de décision, qui exerce une force explicative dans le facteur 02 de l’incitation à l’apprentissage organisationnel et au leadership du point de vue de l’inclusion dans la prise de décision et la résolution de problèmes au sein de l’équipe; b) la présence des variables Intégration-Communication et Style de leadership situationnel, qui exercent une force de justification pour la clarté du but et de la mission. Ainsi, on estime que la structure organisationnelle et le style de leadership exercent une forte influence sur l’apprentissage organisationnel, collaborant avec des indicateurs pour la littérature d’apprentissage organisationnel et ses raisons antérieures, ainsi qu’avec des collaborations pour les attitudes managériales des organisations qui ont l’intention de croître dans leurs objectifs, en plus de la maturité de la gestion par l’apprentissage organisationnel. Cette recherche a été élaborée dans le but d’examiner l’influence de la structure organisationnelle et du style de leadership sur l’apprentissage organisationnel.

Dans la recherche menée par Pereira (2016), Strategic People Management est souligné comme l’un des grands écarts qui indiquent la capacité à s’adapter au marché, ainsi que l’avantage concurrentiel. L’auteur défend les étapes de l’exécution de la méthode, dans laquelle elle est catégoriquement disponible dans la gestion stratégique comme un différentiel concurrentiel; Compétences individuelles; Formation et développement des personnes; Coaching et mentorat et enfin l’évaluation du développement humain.

Yuhee Jung et Norihiko Takeuchi (2010) ont mené une étude visant à examiner les interrelations entre la haute direction, la culture organisationnelle et les pratiques en ressources humaines (RH), ainsi que leurs effets associatifs sur la performance organisationnelle. En se fondant sur la théorie de l’apprentissage organisationnel, ils ont élaboré et testé deux modèles de causalité différents : (1) un modèle avancé de flux d’apprentissage, dans lequel le leadership de soutien de la haute direction créerait une culture communautaire et des pratiques en matière de RH au sein des organisations; et (2) un modèle de flux d’apprentissage de la rétroaction, dans lequel la communauté appuierait la pratique du leadership par la gestion de haut niveau et les pratiques rh au sein d’une entreprise. Les résultats de la modélisation de l’équation structurelle (SEM) pour un échantillon de 225 petites et moyennes entreprises japonaises au Japon ont soutenu le deuxième modèle, dans lequel la prédominance d’une culture communautaire au sein de l’entreprise est un antécédent de la direction de soutien de la haute direction. Cela exige, à son tour, une pratique d’évaluation axée sur le rendement et, éventuellement, conduit à une meilleure performance organisationnelle en termes d’indicateurs objectifs de roulement et les taux d’absentéisme et la productivité de la main-d’œuvre. Les résultats ont été utilisés pour discuter du rôle de la haute direction dans une culture organisationnelle donnée du point de vue de l’apprentissage organisationnel. Des limites et des lignes directrices pour la recherche future ont également été discutées.

Les auteurs Gang, Courtright et Colbert (2011) rapportent que, bien que le leadership transformationnel ait fait l’objet d’études approfondies, l’ampleur de la relation entre le leadership transformationnel et le rendement des suiveurs dans les types de critères et de niveaux d’analyse demeure incertaine. Sur la base de 117 échantillons indépendants provenant de 113 études primaires, l’étude méta-analytique actuelle a montré que le leadership transformationnel était positivement lié à la performance du niveau individuel de suiveur parmi les types de critères, avec une relation plus forte pour la performance contextuelle que pour le rendement des tâches dans la plupart des environnements d’étude. De plus, le leadership transformationnel était positivement lié au rendement au niveau de l’équipe et de l’organisation. La régression méta-analytique et les analyses relativement importantes ont constamment montré que le leadership transformationnel a entraîné une augmentation du leadership transactionnel (récompense conditionnelle) dans la prévision de la performance contextuelle au niveau individuel et de la performance au niveau de l’équipe. Contrairement à ce que nous attendions, cependant, aucun effet d’un leadership transformationnel accru sur la récompense conditionnelle n’a été constaté dans la prévision du rendement des tâches au niveau individuel. Au lieu de cela, la récompense contingente a expliqué la variation progressive du rendement des tâches au niveau individuel au-delà de celle expliquée par le leadership transformationnel.

En ce qui concerne le style de leadership, la culture organisationnelle et l’engagement à travailler Muhammad Rafiq Awan, Khalid Mahmood,, (2010) a mené une étude dans les bibliothèques universitaires qui visait à explorer le style de leadership, la culture organisationnelle et l’engagement à travailler dans les bibliothèques universitaires du Pakistan et leurs relations. Un questionnaire structuré élaboré et auto-administré à 115 bibliothécaires professionnels a été utilisé. Les hypothèses ont été testées à l’aide du t-test chi-carré de Pearson et de l’ANOVA. Résultats – Les résultats montrent que les professionnels de la bibliothèque n’étaient pas très sensibles à toute relation entre ces trois variables dans leur milieu de travail. La plupart des professionnels se sont rendu compte que leurs bibliothécaires principaux avaient un style de leadership absolu et les bibliothèques enclines à adopter une culture bureaucratique et épanouissante. La plupart des professionnels des bibliothèques semblaient très engagés envers leurs organisations. Cela signifie qu’ils ont favorisé la culture axée sur les résultats. La recherche s’est limitée aux bibliothèques universitaires de la province du Pendjab, au Pakistan, et à Islamabad, la capitale fédérale. Originalité / valeur – L’étude est utile pour comprendre le style de leadership, la culture organisationnelle et l’engagement à travailler dans les bibliothèques universitaires.

5. CONCLUSION

Cette recherche a été développée dans le but d’offrir au lecteur une synthèse des connaissances produites, entre 2009 et 2019 sur l’apprentissage organisationnel dans la performance des leaders. L’objectif central de la recherche a été établi par l’entremise de la Revue de la littérature intégrative (RIL), qui traite de l’apprentissage organisationnel dans le rendement des leaders en tant que sujet.

Malgré les réponses trouvées à la question de cette enquête, sa nature de conjectures antérieures se distingue, visant la découpe déterminée dans cet article, qui a limité la démonstration de 10 articles, y compris des articles, des thèses et des thèses. En outre, les modèles identifiés qui ne semblent pas dialoguer les uns avec les autres sont attachés. La détermination des variables apparaît à différents niveaux dans différentes enquêtes, ce qui ne facilite pas l’effort de projection du dialogue. Une réponse mieux développée à la deuxième question de recherche de cet article dépend d’une plus grande vigueur dans l’enquête bibliographique, y compris les travaux développés à partir de différentes méthodes de recherche à un autre moment pour vérifier si d’autres esevers de recherche avec ce thème ont été produits.

L’absence de travail considérable sur le rendement organisationnel et l’apprentissage organisationnel a contribué à ce que la dimension du temps ne soit pas correctement explorée dans son ensemble, constituant ainsi une lacune dans les enquêtes dans le domaine, puisqu’elle n’a pas été établie l’impression dans le temps ou la durabilité des progrès du rendement du leadership, causée par l’adhésion des processus et des pratiques d’apprentissage organisationnel.

De plus, en raison de l’ignorance, il y a une incohérence des programmes de perfectionnement des personnes qui s’adressent aux gestionnaires et aux employés. On suppose qu’il y a un manque de recherche ciblée pour répondre à des questions critiques qui génèrent des pratiques fondées sur des preuves scientifiques.

Malgré ces limites, on pense toutefois que les résultats obtenus et les conclusions tirées avec cette enquête peuvent constituer une contribution précieuse pour nous permettre de comprendre le problème de la relation entre l’apprentissage organisationnel et le leadership.

Une suggestion pour la recherche future est l’application de cette recherche, après un certain temps, afin de confirmer si l’organisation à l’étude a évolué vers l’approche d’un niveau élevé de rendement d’apprentissage organisationnel. Une autre suggestion est la réalisation de cette enquête par observation directe, ce qui permettrait une étude plus détaillée pour analyser quelles variables contribuent aux différences observées.

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[1] Doctorant en éducation, Universidad SEK – Chili, Master en administration des affaires d’IBMEC (2009), titulaire d’un diplôme d’études supérieures en marketing d’IBMEC (2006) et de troisième cycle en gestion des ressources humaines de FABES (1995). Diplômé en pédagogie de l’UERJ (1988) et de l’administration des affaires de l’Universidade Cândido Mendes (1992).

[2] Doctorat en psychologie – Université du Chili. Spécialiste en psychologie du sport à l’Université Diego Portales – Université Islas Baleares, Chili Espagne (double diplôme).

[3] Doctorat en psychologie sociale – Université d’État de Rio de Janeiro UERJ.

Soumis : juillet 2019.

Approuvé : août 2019.

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