Apprendimento organizzativo nelle prestazioni dei dirigenti: cosa segnalano ai sondaggi

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ARTICOLO ORIGINALE

SCHECHNER, Ylana Miller [1], NAVARRO, Ignacio Gallardo [2], LIMA-BAPTISTA, Erica Cindra de [3]

SCHECHNER, Ylana Miller. NAVARRO, Ignacio Gallardo. LIMA-BAPTISTA, Erica Cindra de. Apprendimento organizzativo nelle prestazioni dei leader: cosa informa la ricerca. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. anno 04, Ed. 08, Vol. 05, pp. 113-134. nell’agosto 2019. ISSN: 2448-0959, Collegamento di accesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/economia-aziendale/prestazioni-di-leadership

Questo articolo di revisione fornisce al lettore una sintesi dello studio prodotto, nel periodo 2009-2019, sull’apprendimento organizzativo nelle prestazioni dei leader. È un tema che ha assunto un ruolo importante nelle organizzazioni come vantaggio competitivo. Come complemento, viene spiegata la rilevanza di imparare alle organizzazioni che investono nell’evoluzione e nella gestione del cambiamento, tendendo a promuovere lezioni che formano le teorie dell’azione degli individui nelle organizzazioni. Si tratta di un lavoro investigativo di natura qualitativa, esplorativa e descrittiva le cui fonti di dati risalgono a produzioni scientifiche, pubblicate negli ultimi 10 anni, attraverso le procedure per la ricerca della Integrative Literature Review (RIL), l’accesso alle banche dati, Cochrane Library, Portal Capes, VHL, Lilacs, Campbell Colaboration. L’indagine ha fatto seguito ad articoli pubblicati su riviste specializzate e in relazioni di nuove ricerche. In ogni banca dati sono state organizzate procedure consuete in ricerca di riesame, che chiarivano i criteri di inclusione ed esclusione. Complessivamente, circa 300 testi sono stati trovati nel formato di articoli, tesi e tesi. Di questo set, 10 sono stati inclusi e analizzati criticamente, sostenendo le ipotesi formulate in precedenza. Sono state individuate lacune concettuali e poca produzione scientifica, che possono compromettere la scelta delle migliori pratiche sulla base di prove scientifiche riguardanti gli effetti/vantaggi dell’apprendimento organizzativo sulle prestazioni dei leader.

Parole chiave: apprendimento organizzativo, performance di leadership, revisione della letteratura integrativa.

1. INTRODUZIONE

Tra le pressioni e le richieste attuali, le aziende sono chiamate a rispondere a domande che vanno oltre le loro responsabilità di routine nell’area economica a causa degli ostacoli sociali, economici e ambientali che rientrano nell’umanità(FRANKLIN, 2008; KREITLON, 2004; OLIVEIRA, 2008; SCHOMMER, 2009). In questo contesto, uno degli argomenti affrontati è la gestione del capitale umano e l’apprendimento organizzativo. Sempre più aziende investono nella gestione del capitale umano e nell’apprendimento organizzativo per rimanere competitive nella loro area di competenza. In questo senso, la condivisione delle conoscenze e l’apprendimento hanno assunto un ruolo importante nelle organizzazioni come vantaggio competitivo. (DAVENPORT & PRUSAK, 1998).

Nelle istituzioni della conoscenza, le persone continuano ad espandere la qualità del raggiungimento degli obiettivi con i risultati desiderati, in cui vengono incoraggiati nuovi modi di pensare, e così le persone sono continuamente parte dell’apprendimento collettivo (SENGE, 1999). Le organizzazioni che apprendono hanno come differenziale le seguenti attività: la soluzione dei problemi in modo sistematico, la sperimentazione di nuovi approcci; imparare con esperienze individuali, insieme alle pratiche di altre persone e condividere le conoscenze, in modo efficiente in tutta l’organizzazione. L’efficacia nella gestione dell’apprendimento avviene attraverso la creazione di sistemi e processi che integrano queste attività (GARVIN, 2001). L’istituzione che apprende è quella che consente la risorsa delle competenze per la creazione, l’acquisizione e la condivisione delle conoscenze, essendo in grado di fornire nuovi comportamenti che si traducono in una riflessione di nuove conoscenze e idee.

Le aziende sono invitate a creare opportunità di condivisione della conoscenza che si presenta come uno strumento importante che interferisce direttamente con la formazione dei loro leader. Secondo Robbins (2014), la leadership è la capacità di influenzare un gruppo per raggiungere obiettivi e obiettivi. I leader hanno la possibilità di apparizione naturale o per indicazione formale nel mezzo di un gruppo. L’autore sottolinea che le competenze principali di un leader sono: intelligenza, fiducia in se stessi, carisma, capacità decisionale, entusiasmo, coraggio e integrità.

Per quanto riguarda il tema proposto in questo studio, apprendimento organizzativo nelle prestazioni dei leader, ci sono diverse teorie circa l’apprendimento organizzativo, tuttavia, c’è anche una scarsità di proposizioni empiriche del rapporto del tema e delle prestazioni di leadership (Baker & Sinkula, 1999). Tuttavia, lo studio di questo tema è stato ampliando le proporzioni nel campo organizzativo, principalmente a causa della rilevanza di imparare alle organizzazioni che investono nella gestione dell’evoluzione e del cambiamento, tendendo a promuovere lezioni che formano le teorie di azione degli individui nelle organizzazioni, essendo presentate come una strategia per le aziende e un vantaggio competitivo per le aziende. (KHANDEKAR & SHARMA, 2006; PIETRO & REVILLA, 2006).

L’apprendimento organizzativo può fornire una leva sulle prestazioni dei leader, ampliando le proprie competenze nella gestione del team, con una combinazione di esperienze di vita e di lavoro. Si sostiene sempre più che le competenze del leader possono essere apprese. La leadership non è né genetica né decifrata nei codici, un insieme osservabile di talenti e capacità che possono essere utilizzati dove si trova. E qualsiasi talento può essere rafforzato, nutrito e galvanizzato se c’è motivazione e desiderio, insieme alla pratica del feedback, dei modelli d’azione e della formazione.

Così, gli studi presentati in questa ricerca diventano rilevanti perché porteranno sussidi e indicatori ai professionisti delle risorse umane focalizzati sullo sviluppo umano e organizzativo, leader di organizzazioni che lavorano in vari segmenti, consulenti e insegnanti, che studiano, creano, definiscono e programmano i processi di apprendimento organizzativo come un punto culminante nello sviluppo dei leader nelle aziende.

2. QUADRO TEORICO

La concettualizzazione degli estratti nella modalità di ricerca di revisione della letteratura non presenta consenso per quanto riguarda l’uso e l’equivalenza con la terminologia. Anche se la maggior parte della ricerca è genericamente etichettata come revisione sistematica, c’è un tipo specifico per ogni indagine finale in questione. E, dalle specificità, i loro risultati aprono nuovi percorsi a teorie e applicazioni tecniche, come le cosiddette pratiche basate sull’evidenza (EPS), per esempio. Oggi utilizza la ricerca di revisione in diversi istituti, come nel traffico, ad esempio, oltre alla scuola, alle organizzazioni aziendali e, certamente, in diversi altri ambienti. (BOTELHO, CUNHA & MACEDO, 2011).

In questa indagine, è stato utilizzato il criterio sviluppato dal Cochrane Center of Brazil, che ha sovvenzionato gli studi più recenti prodotti dal Gruppo di Studio Anima. (CUNHA & COLS, 2014)

La ricerca Systematic Review si distingue nella gerarchia delle prove scientifiche, indicando un più alto grado di fiducia e validità; porta la proposta di essere in grado di coinvolgere diversi studi scientifici; comprende l’idea di interdisciplinarità; e può essere utilizzato da diverse aree oltre alla medicina, la sua espressione più antica e più grande.

Nella ricerca di Review of Integrative Systematic Bibliographic Literature (RLBSI-RIL) c’è una performance bibliometrica, con caratteristiche esplorative, descrittive e qualitative. Date le cosiddette prove scientifiche, ad esempio, si concentra su studi sistematici primari di fonte nella ricerca elettronica preferibilmente. In rsl, sono compresi sottotipi metodologici come La sistematica, la meta-analisi, la revisione qualitativa e anche integrative (Cunha & Cols., 2014, p.1), il che rivela lo “stato dell’arte” del tema in discussione.

RIL ha ampiezza nella ricerca di risultati, ma salvaguarda le specificità di ciò che raccoglie. Tra le recensioni permette l’inclusione di studi sperimentali e non sperimentali per una comprensione più completa del fenomeno analizzato. L’obiettivo nodale è quello di essere confrontati con numerose proposte complesse e di essere in grado di produrre uno scenario coerente, rilevante e coerente. Questo tipo di studio combina dati di natura teorica ed empirica, includendo anche vari scopi: definizione dei concetti, revisione delle teorie e delle prove e analisi dei problemi metodologici di un particolare argomento. (SOUZA, SILVA & CARVALHO, 2010).

C’è nella produzione di RIL c’è una sequenza. La “definizione della questione” è unica nella sua elaborazione, in quanto fornisce direzione per l’esecuzione di altre attività correlate al processo, compresa la definizione dei partecipanti, interventi per la valutazione e i risultati da osservare. È prevista una revisione per rispondere a una domanda specifica che utilizza metodi per identificare, selezionare e valutare in modo critico gli studi e per raccogliere e analizzare i dati di questi studi inclusi. (ROTHER, 2007).

RIL identifica, analizza e sintetizza i risultati della ricerca, indicando il panorama e nel caso degli aspetti clinici, la migliore cura può essere guidata, con la presenza di uno spirito critico e non solo del protocollo. (SOUZA, SILVA & CARVALHO, 2010)

Questa ricerca si propone di basarsi su studi di autori e ricercatori che studiano il tema dal punto di vista dell’apprendimento organizzativo, identificando il suo rapporto con le prestazioni dei leader nelle aziende.

La ricerca che chiarisce il rapporto tra apprendimento e prestazioni organizzative sono sviluppate da Baker & Sinkula, 1999; Cantalone, Cavusgil , 2002; Rhee, Park & Lee, 2010) e brasiliani, Leopoldino & Loiola, 2010; Perin, Sampaio e Faleiro, 2004). In questi studi, l’apprendimento organizzativo e la sua influenza sulle prestazioni di leadership possono essere misurati attraverso indicatori di performance, che sono presenti nelle varie aree dell’ambiente organizzativo. C’è una letteratura specializzata che include dati qualitativi da questo strumento di gestione strutturata. Le organizzazioni dovrebbero essere dirette da indicatori, che contribuiscono al controllo e al monitoraggio, dando un trattamento ai vari elementi di un’azienda, tra cui la modellazione relativa al capitale umano. (MACIEIRA, 2015).

Una nuova ricerca rileva l’importanza dell’apprendimento organizzativo, tuttavia, poco viene discusso e le prove dei suoi benefici e influenza sulle prestazioni dei leader aziendali. Quindi, in che modo le pratiche di apprendimento, che si tratti di riunioni, formazione e sviluppo, valutazione delle prestazioni, coaching, tra gli altri, possono contribuire alle prestazioni dei leader?

Alcune domande complementari contribuiscono alla riflessione, quali sono: qual è il rapporto tra concetti di apprendimento organizzativo e prestazioni di leadership?

3. MATERIALI E METODI

Si tratta di uno studio esplorativo, qualitativo e descrittivo, che rende l’uso di metodi di Integrative Literature Review (RIL), operativi con mezzi di ricerca elettronici, a livello nazionale e internazionale. Sono stati consultati i database Psycho Info, Cochrane Library, Portal Capes, VHL, Lilacs, Campbell Colaboration, con l’obiettivo di standardizzare il linguaggio di ricerca, tra le banche dati elettroniche, i descrittori sanitari DeCS e Mesh. In questo processo di ricerca, i descrittori e i termini gratuiti sono stati scritti “Organizational Learning” e “Leadership Performance”, “Leadership Performance” e “Organizational Learning”.

I descrittori sono stati utilizzati da soli o combinati con l’aiuto di operatori booleani AND e OR, in base alle specificità di ogni database selezionato, da novembre 2018 a gennaio 2019.

La domanda che dirige questa ricerca è: cosa informa la ricerca sull’apprendimento organizzativo nelle prestazioni dei leader? E la domanda complementare è: qual è il livello di efficacia dell’apprendimento organizzativo nelle prestazioni di leadership?

Il mezzo di ricerca ha considerato lo stesso percorso delle proposte di ricerca di riesame, che sono: a) spiegazione del problema da ricercare; b) formulazione della questione essenziale della ricerca; c) tracciamento nelle possibili banche dati; d) raccolta e analisi delle risposte delle ricerche generate; e) discussione dei risultati ottenuti e, infine, la dimostrazione del quadro sintetico dei risultati della revisione sistematica della letteratura.

3.1 CRITERI DI INCLUSIONE ED ESCLUSIONE: PROCEDURE

I RI ottenuti sono stati analizzati in base ai criteri di inclusione. Sono stati selezionati e analizzati i titoli e gli abstract degli articoli, considerati idonei all’inclusione nella Revisione sistematica, quella che ha ottenuto una risposta affermativa in tutte e tre (03) le domande:

  1. Il contenuto dell’articolo riguarda la ricerca sull’apprendimento organizzativo sulle prestazioni dei leader?
  2. Le risposte conclusive delle ricerche hanno mostrato il grado di efficacia dell’apprendimento organizzativo nelle prestazioni di leadership?
  3. I risultati della ricerca sono conformi agli obiettivi attesi dai ricercatori?

Gli studi che non hanno ottenuto una risposta positiva alle domande sono stati esclusi dallo studio, non corrispondente all’interesse della domanda precedente.

Con le informazioni raccolte e dettagliate tratte dagli articoli analizzati, è stato possibile organizzare i dati per effettuare la presentazione in modo, come illustrato di seguito.

3.2 RACCOLTA E ANALISI DEI DATI

In primo modo, ogni RIL è stato valutato in base ai titoli, seguito da una lettura generale dell’astratto, subendo l’eliminazione quando non c’era un quadro per i criteri di ricerca determinati.

L’indagine si è svolta in articoli pubblicati su riviste specializzate e in recenti rapporti di ricerca. In ogni banca dati sono state organizzate procedure consuete in ricerca di riesame, che chiarivano i criteri di inclusione ed esclusione. Complessivamente, circa 300 testi sono stati trovati nel formato di articoli, tesi e tesi. Di questo set, 10 sono stati inclusi e analizzati criticamente, sostenendo le ipotesi formulate in precedenza.

I dati sono stati estratti dalla revisione sistematica della letteratura, considerando la prospettiva qualitativa, e disposti nel formato descrittivo del rapporto, secondo la tabella seguente. Per la protezione dei dati RIL, sono state create tabelle con le seguenti informazioni: autori, anno di pubblicazione, numero di partecipanti, risultati.

4. RISULTATI E DISCUSSIONE

Tabella 1 – Risultato

AutoriTipo di ricerca /Fattori e variabili/obiettivi delle prestazioniSearch Type /Factors and Performance Variables/Objectives
Faustin, C. M. S. A. (2017)Tesi / identificare la connessione delle competenze di Coaching della Leadership con i risultati attitudinali e comportamentali dei dipendenti, cercando di capire come la pratica contribuisce a un migliore impegno affettivo e prestazioni dei dipendenti.
Santos, J. F. O. ( 2017)La tesi/ a) studia i processi di follow-up del cambiamento con il quadro teorico-concettuale sulla leadership del cambiamento (cfr. capitolo 1); b) verificare l’analogia del processo di formazione per il cambiamento con il riferimento teorico-concettuale sulla valutazione della formazione (cfr. capitolo 2); c) riconoscere gli obiettivi dei lavoratori interessati dal cambiamento sul coinvolgimento e sul sostegno promossi dalla leadership modificata; d) identificare le percezioni dei lavoratori oggetto della formazione per il cambiamento circa il loro utilizzo nell’esecuzione dei cambiamenti richiesti; e (e) individuare le proposte di questi lavoratori per un migliore svolgimento del cambiamento e la costituzione di cambiamento in situazioni future analoghe.
Rauber, M. J. (2017).Tesi, Socializzazione Coaching / obiettivo di ricercare l’uso dei vantaggi del Coaching come strumento di sviluppo personale, usandolo come strategia di accoglienza e integrazione nel livello di socializzazione dei dipendenti attuali attraverso una metodologia applicativa.
Pereira, B. C. B. (2016)Tesi / Identificare le pratiche imprenditoriali come una strategia per rispondere alle sfide organizzative legate alla gestione dei progetti.
Hörbe, T.A. N (2016)Tesi/esaminare l’influenza della struttura organizzativa e dello stile di leadership sull’apprendimento organizzativo
Lins, M. P. B.E. 2011Tesi/testare un modello predittivo delle capacità di leadership nel contesto di squadre di lavoro permanenti.
Gang Wang, Oh, I.-S., Courtright, S. H., & Colbert, A. E. (2011).Articolo/ Analizzare l’associazione tra leadership trasformazionale e prestazioni dei dipendenti.
ADRIAN,G. S. P (2011)Tesi / invetsigar l’afflusso di leadership nello sviluppo dei partecipanti al contact center in Brasile nel 2010, dal punto di vista dei leader – gli assistenti – in relazione ai loro leader – i supervisori del case study.
Yuhee Jung & Norihiko Takeuchi (2010)Articolo/ esaminare le interrelazioni tra la leadership dirigenziale, la cultura organizzativa e le pratiche delle risorse umane (HR) e i loro effetti associativi sulle prestazioni organizzative.
Rego, A. Pina, M e C. Clegg, S , 2010Articolo/ sperimentare un paradigma predittivo delle capacità di leadership nelle circostanze dei team di lavoro permanenti
Muhammad Rafiq Awan, Khalid Mahmood, (2010)Articolo/ esplorare lo stile di leadership, la cultura organizzativa e l’impegno a lavorare nelle biblioteche universitarie del pakistan e le relazioni tra di loro.

Fonte: Autore.

Supponendo l’importanza dell’apprendimento organizzativo, il presente studio ha cercato di analizzare le dimensioni impressioni dell’apprendimento organizzativo nello sviluppo dei dirigenti. Data la realtà attuale, è fondamentale che le organizzazioni siano disposte ad affrontare il cambiamento e sorge la necessità di rafforzare le loro capacità per rispondere a questi cambiamenti. È, in questo senso, che vi è un’urgente necessità di sviluppare la capacità di apprendimento delle organizzazioni, in quanto questo è il requisito fondamentale per consolidare le competenze professionali, il lavoro di squadra o l’instaurazione di relazioni democratiche con la leadership.

In questo contesto e considerando che l’unico mezzo con cui un’organizzazione può diventare un’organizzazione che apprende e le prestazioni dei leader, è nata la necessità di condurre uno studio bibliografico per analizzare il rapporto tra leadership e apprendimento organizzativo. In questo senso, è stato effettuato un RIL verificando i pilastri su cui si basa l’apprendimento organizzativo, lo stile di leadership, il livello di prestazioni di apprendimento, che sarà presentato di seguito.

Per quanto riguarda l’apprendimento organizzativo e le prestazioni di leadership, la ricerca di Rauber (2017) mirava a esplorare la stabilità dei benefici di coaching come strumento di prestazioni personali, utilizzandolo come tecnica di accoglienza e integrazione nella fase di incontro nella socializzazione di nuovi dipendenti attraverso una metodologia di applicazione.

Come risultato della tesi, socializzazione coaching è stato sviluppato come una guida applicativa per l’area HRM nei programmi di ricezione e integrazione, cercando attraverso la socializzazione, nuovi collaboratori. Questa ricerca è stata designata come senza precedenti, proponendo un’identificazione dello spazio in cui il coaching non ha partecipato alla fase di incontro della socializzazione dei nuovi dipendenti come strumento di sviluppo personale – è stato identificato nella ricerca bibliografica e nei dialoghi con i responsabili delle risorse umane. La tesi presenta una recensione letteraria che indica l’evoluzione di HRM e le sue tendenze essenziali, discutendo la socializzazione a livello, esplorando un intermediario per lo sviluppo personale e la sua domanda nell’ambiente organizzativo, trovando così la prova che l’applicazione di Socialization Coaching è un nuovo onere per l’area.

La tesi presenta anche i legami tra il processo di Coaching e l’area HRM, in particolare la socializzazione nella fase di incontro, che ha concepito l’adattamento di strumenti a supporto della Socializzazione Coaching come la Ruota di Lavoro, la Griglia degli Obiettivi di Lavoro e l’Ecologia della Decisione sul Lavoro. In questo contesto, Socialization Coaching è stato classificato come una strategia di socializzazione distinta dal carattere, e informale in termini di ambiente; individualizzato non sequenziale e mutante in termini di capacità; e in relazione agli aspetti sociali, è una tecnica disgiuntiva individualizzata e una tattica legittima di investimento. (JONES, 1986).

Insieme allo sviluppo e all’esecuzione di Socialization Coaching è la comprensione che l’area HRM dovrebbe incoraggiare i nuovi dipendenti a sviluppare il ruolo attivo nella loro socializzazione da quando sono entrati nell’organizzazione. Così, con l’uso di Socialization Coaching si incoraggia che i nuovi dipendenti siano accolti, integrati e socializzati, e anche accogliere, integrare e socializzare.

In questo cotesto di coaching, leadership e apprendimento organizzativo Adrian (2011) ha analizzato l’intervento della leadership nelle prestazioni delle prestazioni dei contact center attendants in Brasile nel 2010, sotto la visione dei loro assistenti, come ai loro leader, supervisori, da un caso di studio in un’organizzazione leader di questo mercato, con circa novantamila dipendenti, questo è il secondo datore di lavoro privato in Brasile.

Così, la base teorica è stata fatta per la comprensione della leadership, delle prestazioni e del rapporto tra leadership e istituzioni, così come la particolarizzazione dei Contact Center, cercando di discutere i mezzi essenziali per gestire le persone focalizzate sulle prestazioni e influenzare i fattori, oltre ai risultati di leadership, individuali e di gruppo.

Il modello di ricerca concettuale ha proposto la caratterizzazione e l’identificazione della leadership dall’elezione di alcuni trattamenti teorici, che sono: stili di leadership, approccio di emergenza e nuovo approccio di leadership; caratterizzazione delle prestazioni con obiettivo nella gestione e nella personalità, possibili influenzatori della performance; e, infine, comprendere le prestazioni della leadership nelle prestazioni individuali nell’organizzazione eletta.

L’insieme dei risultati dell’indagine condotta con 270 partecipanti ha indicato che in relazione alla leadership, la democrazia è la dominante tra i supervisori, con l’influenza dell’approccio di emergenza e del modello di leadership partecipativa. Per quanto riguarda le prestazioni, si noti che questa organizzazione mantiene un elevato livello di controllo e monitoraggio sulle risposte dei dipendenti, con metodi di valutazione delle prestazioni che aiutano il feedback dei processi e il miglioramento costante. Inoltre, il 76,5% degli intervistati ritiene che l’organizzazione faccia sentire i nuovi dipendenti che ne fanno parte, il che contribuisce positivamente al sentimento di appartenenza e ad una maggiore produttività. Infine, i risultati hanno indicato un forte legame di importanza per la performance del leader, con il risultato individuale e le prestazioni dei contenenti, con l’83,7% dei corrispondenti che sono d’accordo con questa affermazione, e il 73,3% indica che la performance del leader come uno dei tre principali fattori di produzione con livelli di prestazioni più elevati.

Il lavoro si conclude con la presentazione dei risultati raggiunti, insieme a conclusioni e suggerimenti per la produzione di studi che coinvolgono i contenuti e il settore dei Contact Centers, concettualizzando le dimensioni di questo mercato e la sua importanza per la generazione di posti di lavoro nel paese.

Anche in relazione alle capacità di coaching e leadership, la ricerca di Faustin (2017) mirava a identificare l’associazione delle competenze di Coaching del Leader con l’atteggiamento e le risposte comportamentali dei dipendenti, cercando di capire come la pratica contribuisca al miglioramento dell’Impegno affettivo e delle Prestazioni dei dipendenti e analizzando il rapporto tra l’Impegno Affettivo dei Subordinati e le loro Performance Individuali. Per l’autore, nell’attuale contesto economico e sociale, le organizzazioni devono adottare nuove tecniche e tattiche che consentano il raggiungimento di alte prestazioni, al fine di perseverare nel mercato competitivo e determinarne la competitività.

Il capitale umano riceve la sua importanza nello scenario attuale, prendendo le competenze individuali come fondamentali, cercando innovazioni nel campo della gestione delle persone, puntando allo sviluppo professionale e personale, raggiungendo così le prestazioni desiderate per raggiungere gli obiettivi organizzativi a cui propongono.

Il Leader che ha capacità di coaching è in grado di modulare comportamenti e atteggiamenti, così come permette la creazione di un alto grado di impegno e fiducia, migliorando e ispirando i suoi seguaci, promuovendo le dinamiche di squadra e grandi prestazioni. Il coaching diventa uno strumento che promuove lo sviluppo delle competenze dei dipendenti. Questo studio è stato condotto sotto forma di questionario, con 141 dipendenti appartenenti a diversi istituti.

Sulla base delle idee sui loro dirigenti, è stato proposto uno studio sulle risposte attitudinali e comportamentali degli intervistati. I risultati hanno mostrato che le competenze di Coaching del Leader giustificano il 14% dell’impegno affettivo, il 5% delle prestazioni e il fatto che l’impegno affettivo chiarisce circa il 15% dell’Individuo. I risultati sono rappresentati dalla popolazione, ma ci permettono di considerare che Leadership Coaching Skills ottiene un ruolo importante nelle risposte attitudinali e comportamentali dei dipendenti, contribuendo allo sviluppo sostenibile dell’organizzazione. Il coaching è considerato una pratica emergente fondamentale per il cambiamento nelle organizzazioni, ottenendo il riconoscimento da parte loro come loro potenziale.

Lo studio di Rego, A. Pina, M e C. Clegg, S, (2010), mirava a valutare e testare un modello prognostico di capacità di leadership secondo il contesto di squadre di lavoro fisse. La leadership è stata definita come il processo di interazione etica tra il manager e il team, cercando di raggiungere obiettivi comuni. In questo processo, c’è la differenziazione del manager tra il ruolo formale e il capo delle specialità davanti al team. L’aspetto è stato definito come le competenze di leadership, misurate dall’autovalutazione dei manager e dei loro team di lavoro, che è un’eterovalutazione.

Le variabili precedenti erano sotto forma di ore di allenamento e l’uso di tattiche di apprendimento sul lavoro. L’effetto moderatore della motivazione all’apprendimento è stato testato con 377 manager di tre organi della Pubblica Amministrazione federale e 692 membri dei team di lavoro. I risultati sono stati raccolti utilizzando scale di calcolo e sono stati sottoposti all’analisi dei fattori per la convalida psicometrica e sono state eseguite regressioni singole o multiple per testare le ipotesi proposte.

Nel sistema di autovalutazione delle competenze, sono state elette quattro diverse strategie di apprendimento (ricerca dell’aiuto interpersonale, applicazione pratica, riflessione intrinseca ed estrinseca, ricerca di aiuto nel materiale scritto) per le capacità di leadership, ma non esisteva una relazione predittiva tra il tempo di formazione e la variabile affidabile. Nel sistema di eterovalutazione delle competenze, solo il tempo di formazione e la tattica di cercare aiuto interpersonale erano predittori per le pratiche di leadership. Sono state respinte le ipotesi relative all’effetto moderatore della motivazione all’apprendimento e sono stati discussi i benefici dello studio per le politiche di sviluppo della gestione, nonché i limiti della ricerca e un programma per ulteriori studi.

Con l’obiettivo di esaminare l’influenza della struttura organizzativa e dello stile di leadership nell’apprendimento organizzativo, nel 2015 ha elaborato una ricerca descrittiva, quantitativa e qualitativa, condotta attraverso un caso di studio condotto in un’azienda del settore automobilistico, vincitore del National Quality Award. Nella fase quantitativa, hanno partecipato circa 50 dipendenti appartenenti a varie posizioni gerarchiche dell’Unità Attrezzatura Da Costruzione dell’azienda, che hanno ricevuto un questionario dei seguenti modelli: Organizational Learning Scale, sviluppato da Goh e Richard (1997) e convalidato in Brasile, da Angelim e Guimarèes (2003), Organizational Structure Scale, utilizzato da Gaspary (2014), sulla base degli studi di Hage e Aiken (1967) e Nahm e. (2003) e Management Style Assessment Scale sviluppato da Melo (2004).

La fase qualitativa ha sostenuto l’analisi dei documenti aziendali e le interviste strutturate con quattro manager dell’Unità Attrezzatura Da Costruzione dell’azienda in questione, con un protocollo sviluppato secondo i modelli citati. I risultati quantitativi sono stati esaminati da statistiche descrittive, Test-T e ANOVA per testare la differenza media, l’Alfa di Cronbach per l’affidabilità, la correlazione della persona e l’analisi della regressione. La struttura organizzativa ha ottenuto risultati di ricerca che hanno dimostrato che l’organizzazione ha una matrice e una struttura decentralizzata, con formalizzazione e integrazione di alti livelli.

Lo stile di leadership è focalizzato sulla relazione e situazionale in modo predominante, il che indica che i leader agiscono con un focus sulle relazioni interpersonali, e le loro prestazioni si distinguono in base al profilo del dipendente. L’apprendimento organizzativo ha ottenuto risultati che hanno dimostrato che le pratiche di gestione dell’azienda si concentrano, in particolare, sulla fornitura ai dipendenti di chiarezza di scopo e missione organizzativa, nonché una cultura di incoraggiamento della sperimentazione e nuove idee, pratiche che riflettono sul coinvolgimento e l’impegno dei dipendenti per risultati organizzativi di successo.

Le molteplici analisi dei rendimenti hanno presentato due sistemi validi: a) la presenza della variabile decisionale di centralizzazione, che esercita una forza esplicativa nel fattore 02 dell’apprendimento organizzativo e dell’incentivo di leadership dal punto di vista dell’inclusione nel processo decisionale e nella risoluzione dei problemi nel team; b) la presenza delle variabili Integration-Communication and Situational Leadership Style, che esercitano una forza di giustificazione per la chiarezza di intenti e la missione. Così, si percepisce che la Struttura Organizzativa e lo stile di leadership praticano una forte influenza sull’Apprendimento Organizzativo, collaborando con indicatori per la letteratura di apprendimento organizzativo e le sue precedenti ragioni, così come con collaborazioni per gli atteggiamenti manageriali delle organizzazioni che intendono crescere nei loro obiettivi, oltre alla maturità del management attraverso l’apprendimento organizzativo. Questa ricerca è stata sviluppata con lo scopo di esaminare l’influenza della struttura organizzativa e dello stile di leadership sull’apprendimento organizzativo.

Nella ricerca condotta da Pereira (2016), Strategic People Management è indicato come uno dei grandi differenziali che indicano la capacità di adattarsi al mercato, così come il beneficio competitivo. L’autore difende le fasi di esecuzione del metodo, in cui è categoricamente disponibile nella gestione strategica come differenziale competitivo; Competenze individuali; Formazione e sviluppo delle persone; Coaching e Mentoring e infine la valutazione dello sviluppo umano.

Yuhee Jung & Norihiko Takeuchi (2010) ha condotto uno studio che mirava ad esaminare le interrelazioni tra la dirigenza, la cultura organizzativa e le pratiche delle risorse umane (HR) e i loro effetti associativi sulle prestazioni organizzative. Sulla base della teoria dell’apprendimento organizzativo, hanno sviluppato e testato due diversi modelli causali: (1) un modello avanzato di flusso di apprendimento, in cui la leadership di supporto del senior management creerebbe una cultura della comunità e pratiche HR all’interno delle organizzazioni; e (2) un modello di flusso di apprendimento del feedback, in cui la comunità sosterrà la pratica della leadership attraverso la gestione di alto livello e le pratiche HR all’interno di un’azienda. I risultati della modellazione delle equazioni strutturali (SEM) per un campione di 225 piccole e medie imprese giapponesi in Giappone hanno sostenuto il secondo modello, in cui la predominanza di una cultura comunitaria all’interno dell’azienda è un antecedente della leadership di supporto del senior management. Questo, a sua volta, richiede una pratica di valutazione basata sulle prestazioni e alla fine porta a migliori prestazioni organizzative in termini di indicatori oggettivi del fatturato e dei tassi di assenteismo e della produttività della forza lavoro. I risultati sono stati utilizzati per discutere il ruolo della leadership dirigenziale in una data cultura organizzativa dal punto di vista dell’apprendimento organizzativo. Sono state discusse anche limitazioni e linee guida per la ricerca futura.

Gli autori Gang, Courtright & Colbert (2011) riferiscono che, sebbene la leadership di trasformazione sia stata ampiamente studiata, l’entità del rapporto tra la leadership della trasformazione e le prestazioni dei follower nei tipi di criteri e nei livelli di analisi rimane incerta. Basato su 117 campioni indipendenti di 113 studi primari, l’attuale studio meta-analitico ha mostrato che la leadership della trasformazione era positivamente correlata alle prestazioni del livello individuale di follower tra i tipi di criteri, con una relazione più forte per le prestazioni contestuali che per le prestazioni delle attività nella maggior parte degli ambienti di studio. Inoltre, la leadership della trasformazione era positivamente correlata alle prestazioni a livello di team e organizzazione. La regressione meta-analitica e le analisi relativamente importanti hanno dimostrato in modo coerente che la leadership della trasformazione ha portato ad un aumento della leadership transazionale (ricompensa contingente) nella previsione delle prestazioni contestuali a livello individuale e delle prestazioni a livello di squadra. Contrariamente alle nostre aspettative, tuttavia, non è stato riscontrato alcun effetto di una maggiore leadership di trasformazione sulla ricompensa continente nel prevedere le prestazioni delle attività a livello individuale. Invece, la ricompensa contingente ha spiegato la variazione incrementale delle prestazioni dei compiti a livello individuale oltre a quella spiegata dalla leadership della trasformazione.

Per quanto riguarda lo stile di leadership, la cultura organizzativa e l’impegno a lavorare Muhammad Rafiq Awan, Khalid Mahmood, (2010) ha condotto uno studio in biblioteche universitarie che miravano a esplorare lo stile di leadership, la cultura organizzativa e l’impegno a lavorare nelle biblioteche universitarie del Pakistan e le loro relazioni. È stato utilizzato un questionario strutturato sviluppato e auto-somministrato a 115 bibliotecari professionisti. Le ipotesi sono state testate utilizzando il test t del chi quadrato di Pereon e ANOVA. Risultati – I risultati mostrano che i professionisti della biblioteca non erano molto sensibili a qualsiasi relazione tra queste tre variabili sul posto di lavoro. La maggior parte dei professionisti si rese conto che i loro principali bibliotecari avevano uno stile di leadership assoluto e biblioteche inclini ad adottare una cultura burocratica e appagante. La maggior parte dei professionisti delle librerie sembrava essere molto impegnata nelle loro organizzazioni. Ciò significa che hanno favorito la cultura orientata ai risultati. La ricerca era limitata alle biblioteche universitarie nella provincia del Punjab, in Pakistan, e nella capitale federale, Islamabad. Originalità / valore – Lo studio è utile per comprendere lo stile di leadership, la cultura organizzativa e l’impegno a lavorare nelle biblioteche universitarie.

5. CONCLUSIONE

Questa ricerca è stata sviluppata con l’obiettivo di offrire al lettore una sintesi delle conoscenze prodotte, nel periodo 2009-2019 sull’apprendimento organizzativo nelle prestazioni dei leader. L’obiettivo centrale della ricerca è stato stabilito attraverso la Integrative Literature Review (RIL), che affronta l’apprendimento organizzativo nelle prestazioni dei leader come argomento.

Nonostante le risposte trovate alla domanda di questa indagine, la sua natura di congetture precedenti spicca, mirando al ritaglio determinato in questo articolo, che ha limitato la dimostrazione di 10 articoli, tra cui articoli, tesi e tesi. Inoltre, sono collegati i modelli individuati che non sembrano dialogare tra loro. La determinazione delle variabili appare a diversi livelli in diverse indagini, il che non facilita lo sforzo di proiezione del dialogo. Una risposta meglio sviluppata alla seconda domanda di ricerca di questo articolo dipende da un maggiore vigore nell’indagine bibliografica, comprese le opere sviluppate da diversi metodi di ricerca in un altro momento per verificare se sono state prodotte altre ricerche con questo tema.

La mancanza di un ampio lavoro sulle prestazioni organizzative e l’apprendimento organizzativo ha contribuito in modo che la dimensione del tempo non sia stata adeguatamente esplorata nel suo complesso, costituendo così una lacuna nelle indagini nella zona, dal momento che non è stata stabilita l’impressione nel tempo o la sostenibilità dei progressi nelle prestazioni di leadership, causati dall’adesione dei processi e delle pratiche di apprendimento organizzativo.

Inoltre, a causa dell’ignoranza, c’è un’incoerenza dei programmi di sviluppo delle persone rivolti a manager e dipendenti. Presumibilmente, c’è una mancanza di ricerca mirata per rispondere a domande critiche che in realtà generano pratiche basate su prove scientifiche.

Nonostante questi limiti, si ritiene, tuttavia, che i risultati ottenuti e le conclusioni raggiunte con questa indagine possano costituire un valido contributo per consentirci di comprendere il problema del rapporto tra apprendimento organizzativo e leadership.

Un suggerimento per la ricerca futura è l’applicazione di questa ricerca, dopo un certo periodo di tempo, al fine di confermare se l’organizzazione in esame si è evoluta verso l’avvicinamento di un alto livello di prestazioni di apprendimento organizzativo. Un altro suggerimento è la realizzazione di questa indagine attraverso l’osservazione diretta, che consentirebbe uno studio più dettagliato per analizzare quali variabili contribuiscono alle differenze osservate.

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[1] Dottorando in Educazione, Universidad SEK – Cile, Master in Business Administration di IBMEC (2009), con laurea post-laurea in Marketing presso IBMEC (2006) e Post-laurea in Gestione delle Risorse Umane presso FABES (1995). Laureato in Pedagogia presso l’UERJ (1988) e la Business Administration presso l’Universidade C’ndido Mendes (1992).

[2] Dottorato di ricerca in Psicologia – Università del Cile. Specialista in Psicologia dello Sport presso la Diego Portales University – Università Islas Baleares, Cile Spagna (doppia laurea).

[3] Dottorato di ricerca in Psicologia Sociale – Università Statale di Rio de Janeiro UERJ.

Inviato: Luglio, 2019.

Approvato: agosto 2019.

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