Aprendizaje organizacional en el desempeño de los líderes: lo que informan a las encuestas

ARTÍCULO ORIGINAL

SCHECHNER, Ylana Miller ^[1], NAVARRO, Ignacio Gallardo ^[2], LIMA-BAPTISTA, Erica Cindra de ^[3]

SCHECHNER, Ylana Miller. NAVARRO, Ignacio Gallardo. LIMA-BAPTISTA, Erica Cindra de. Aprendizaje Organizacional en el desempeño de los líderes: qué informan la investigación. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. año 04, Ed. 08, Vol. 05, págs. 113-134. agosto de 2019. ISSN: 2448-0959, Enlace de acceso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracion-de-empresas/rendimiento-de-liderazgo

RESUMEN

Este artículo de revisión proporciona al lector una síntesis del estudio producido, en el período de 2009 a 2019, sobre el aprendizaje organizacional en el desempeño de los líderes. Es un tema que ha estado asumiendo un papel importante en las organizaciones como una ventaja competitiva. Como complemento, se explica la relevancia del aprendizaje para las organizaciones que invierten en la evolución y la gestión del cambio, tendiendo a promover lecciones que forman las teorías de acción de las personas en las organizaciones. Se trata de un trabajo de investigación de carácter cualitativo, exploratorio y descriptivo cuyas fuentes de datos se remontan a producciones científicas, publicadas en los últimos 10 años, a través de los procedimientos para la búsqueda de la Revisión de Literatura Integrativa (RIL), accediendo a bases de datos, Biblioteca Cochrane, Portal Capes, VHL, Lilacs, Campbell Colaboration. La investigación siguió a artículos publicados en revistas especializadas y en informes de nuevas investigaciones. En cada base de datos, los procedimientos consuetudinarios se organizaban en investigación de revisión, esclarecándose los criterios de inclusión y exclusión. En total, se encontraron unos 300 textos en el formato de artículos, tesis y disertaciones. De este conjunto, 10 fueron incluidos y analizados críticamente, apoyando las hipótesis previamente formuladas. Se identificaron lagunas conceptuales y poca producción científica, lo que puede comprometer la elección de las mejores prácticas basadas en evidencia científica sobre los efectos/ventajas del aprendizaje organizacional en el desempeño de los líderes.

Palabras clave: aprendizaje organizacional, rendimiento de liderazgo, revisión de la literatura integrativa.

1. INTRODUCCIÓN

En medio de las presiones y demandas actuales, las empresas están llamadas a responder a preguntas que van más allá de sus responsabilidades rutinarias en el área económica debido a los obstáculos sociales, económicos y ambientales que caen bajo la humanidad ( FRANKLIN, 2008; KREITLON, 2004; OLIVEIRA, 2008; SCHOMMER, 2009). En este contexto, uno de los temas abordados es la gestión del capital humano y el aprendizaje organizacional. Cada vez más empresas invierten en gestión de capital humano y aprendizaje organizacional para seguir siendo competitivas en su área de especialización. En este sentido, el intercambio de conocimientos y el aprendizaje han estado asumiendo un papel importante en las organizaciones como una ventaja competitiva. (DAVENPORT & PRUSAK, 1998).

En las instituciones del conocimiento, las personas continúan ampliando la calidad del logro de los objetivos con los resultados deseados, en los que se fomentan nuevas formas de pensar, por lo que las personas forman parte continuamente del aprendizaje colectivo (SENGE, 1999). Las organizaciones que aprenden tienen como diferenciallas las siguientes actividades: la solución de los problemas de manera sistemática, la experimentación de nuevos enfoques; experiencias individuales, junto con las prácticas de otras personas y el intercambio de conocimientos, de manera eficiente en toda la organización. La eficacia en la gestión del aprendizaje se produce mediante la creación de sistemas y procesos que integran estas actividades (GARVIN, 2001). La institución que aprende es la que permite el recurso de habilidades para la creación, la adquisición y el intercambio de conocimientos, pudiendo aportar nuevos comportamientos que resulten en un reflejo de nuevos conocimientos e ideas.

Se pide a las empresas que creen oportunidades para el intercambio de conocimientos que se presente como una herramienta importante que interfiera directamente con la formación de sus líderes. Según Robbins (2014), el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para alcanzar metas y objetivos. Los líderes tienen la posibilidad de emergencia natural o por indicación formal en medio de un grupo. El autor señala que las principales habilidades de un líder son: inteligencia, confianza en sí mismo, carisma, capacidad de decisión, entusiasmo, coraje e integridad.

En cuanto al tema propuesto en este estudio, Aprendizaje organizacional en el desempeño de los líderes, hay varias teorías sobre el aprendizaje organizacional, sin embargo, también hay una escasez de propuestas empíricas de la relación del tema y el desempeño del liderazgo (Baker & Sinkula, 1999). Sin embargo, el estudio de este tema ha ido ampliando las proporciones en el campo organizativo, principalmente debido a la relevancia del aprendizaje para las organizaciones que invierten en la evolución y la gestión del cambio, tendiendo a promover lecciones que forman las teorías de acción de las personas en las organizaciones, siendo presentadas como una estrategia para las empresas así como una ventaja competitiva para las empresas. (KHANDEKAR & SHARMA, 2006; PIETRO & REVILLA, 2006).

El aprendizaje organizacional puede proporcionar apalancamiento en el desempeño de los líderes, ampliando sus habilidades en la gestión de equipos, lo que resulta en una combinación de experiencias de vida y trabajo. Se argumenta cada vez más que las habilidades del líder se pueden aprender. El liderazgo no es genético ni descifrado en códigos, un conjunto observable de talentos y capacidades que se pueden utilizar donde uno está. Y cualquier talento puede ser fortalecido, alimentado y galvanizado si hay motivación y deseo, junto con la práctica de la retroalimentación, modelos de acción y entrenamiento.

Así, los estudios presentados en esta investigación se vuelven relevantes porque llevarán subsidios e indicadores a profesionales de recursos humanos enfocados en el desarrollo humano y organizacional, líderes de organizaciones que trabajan en diversos segmentos, consultores y profesores, que estudian, crean, definen y programan procesos de aprendizaje organizacional como punto culminante en el desarrollo de líderes en empresas.

2. MARCO TEÓRICO

La conceptualización de extractos en la modalidad de investigación de revisión de la literatura no presenta consenso sobre el uso y la equivalencia con la terminología. Aunque la mayoría de las investigaciones se etiquetan genéricamente como revisión sistemática, hay un tipo específico para cada encuesta de fin a la pregunta. Y, a partir de las especificidades, sus resultados abren nuevos caminos a teorías y aplicaciones técnicas, como las llamadas Prácticas Basadas en Evidencias (EPS, por ejemplo). Hoy en día utiliza la investigación de revisión en varias instituciones, como en el tráfico, por ejemplo, además de la escuela, las organizaciones corporativas y, sin duda, en varios otros entornos. (BOTELHO, CUNHA & MACEDO, 2011).

En esta investigación, se utilizó el criterio desarrollado a partir del Centro Cochrane de Brasil, que subvencionó los estudios más recientes producidos por el Grupo de Estudio Anima. (CUNHA & COLS, 2014)

La investigación de Revisión Sistemática se destaca en la jerarquía de la evidencia científica, indicando un mayor grado de confianza y validez; aporta la propuesta para poder incluir varios estudios científicos; entiende la idea de la interdisciplinariidad; y puede ser utilizado por varias áreas además de la medicina, su expresión más antigua y más grande.

En la investigación de Revisión de la Literatura Bibliográfica Sistemática Integrativa (RLBSI-RIL) hay un rendimiento bibliométrico, con características exploratorias, descriptivas y cualitativas. Dada la llamada evidencia científica, por ejemplo, se centra en los estudios sistemáticos primarios de la fuente en la investigación electrónica preferiblemente. En rsl, se entienden subtipos metodológicos como Systematics, Meta-analysis, Qualitative Review y también Integrative (Cunha & Cols., 2014, p.1), que revela el “estado de arte” del tema en discusión.

RIL tiene amplitud en la búsqueda de resultados, pero protege las especificidades de lo que recoge. Entre las revisiones permite la inclusión de estudios experimentales y no experimentales para una comprensión más completa del fenómeno analizado. El objetivo nodal debe afrontarse numerosas propuestas complejas y poder elaborar un escenario coherente, pertinente y coherente. Este tipo de estudio combina datos de carácter teórico y empírico, incluyendo también varios propósitos: definición de conceptos, revisión de teorías y evidencia, y análisis de problemas metodológicos de un tema en particular. (SOUZA, SILVA & CARVALHO, 2010).

Hay en la producción de RIL hay una secuencia. La “definición de la pregunta” es única en su elaboración, ya que proporciona una dirección para la ejecución de otras actividades correlacionadas con el proceso, incluyendo la definición de participantes, las intervenciones para la evaluación y los resultados a observar. Se planea una revisión para responder a una pregunta específica que utiliza métodos para identificar, seleccionar y evaluar estudios críticamente, y para recopilar y analizar datos de estos estudios incluidos. (ROTHER, 2007).

RIL identifica, analiza y sintetiza los resultados de la investigación, indicando el panorama y en el caso de los aspectos clínicos, se puede guiar la mejor atención, con la presencia de un espíritu crítico y no sólo un protocolo. (SOUZA, SILVA & CARVALHO, 2010)

Esta investigación tiene como objetivo basarse en estudios de autores e investigadores que investigan el tema desde las perspectivas del aprendizaje organizacional, identificando su relación con el desempeño de los líderes en las empresas.

Investigan que aclara la relación entre el aprendizaje y el rendimiento organizacional son desarrollados por Baker & Sinkula, 1999; Cantalone, Cavusgil & Zhao, 2002; Rhee, Park & Lee, 2010) y brasileños, Leopoldino & Loiola, 2010; Perin, Sampaio y Faleiro, 2004). En estos estudios, el aprendizaje organizacional y su influencia en el rendimiento del liderazgo se pueden medir a través de indicadores de rendimiento, que están presentes en las diversas áreas del entorno organizativo. Hay literatura especializada que incluye datos cualitativos de esta herramienta de gestión estructurada. Las organizaciones deben estar dirigidas por indicadores, que contribuyen al control y seguimiento, dando un tratamiento a los diversos elementos de una empresa, entre ellos el modelado relacionado con el capital humano. (MACIEIRA, 2015).

Una nueva investigación señala la relevancia del aprendizaje organizacional, sin embargo, poco se discute y la evidencia de sus beneficios e influencia en el desempeño de los líderes empresariales. Entonces, ¿cómo pueden las prácticas de aprendizaje, ya sean reuniones, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, coaching, entre otros, contribuir al desempeño de los líderes?

Algunas cuestiones complementarias contribuyen a la reflexión, que son: ¿cuál es la relación entre los conceptos de aprendizaje organizacional y el desempeño del liderazgo?

3. MATERIALES Y MÉTODOS

Se trata de un estudio exploratorio, cualitativo y descriptivo, que hace que el uso de métodos de Revisión De la Literatura Integrativa (RIL), operacionalizados por medios de búsqueda electrónica, a nivel nacional e internacional. Se accedió a las bases de datos Psycho Info, Cochrane Library, Portal Capes, VHL, Lilacs, Campbell Colaboration, con el foco de estandarizar el lenguaje de búsqueda, entre las bases de datos electrónicas, se utilizaron los descriptores de salud DeCS y Mesh. En este proceso de búsqueda, los descriptores y los términos libres fueron escritos “Aprendizaje Organizacional” y “Rendimiento de Liderazgo”, “Rendimiento de Liderazgo” y “Aprendizaje Organizacional”.

Los descriptores se utilizaron solos o combinados junto con la ayuda de los operadores booleanos AND y OR, según las especificidades de cada base de datos seleccionada, de noviembre de 2018 a enero de 2019.

La pregunta que dirige esta investigación es: ¿qué informa la investigación sobre el Aprendizaje Organizacional en el desempeño de los líderes? Y la pregunta complementaria es: ¿cuál es el nivel de eficacia del aprendizaje organizacional en el desempeño del liderazgo?

El medio de investigación consideró el mismo camino que las propuestas de investigación de revisión, que son: a) explicación del problema que se debe buscar; b) formulación de la cuestión esencial de investigación; c) seguimiento en las posibles bases de datos; d) recopilación y análisis de las respuestas de las investigaciones generadas; e) discusión de los resultados obtenidos y, finalmente, f) demostración de la imagen sintética de los resultados del Examen Sistemático de la Literatura.

3.1 CRITERIOS DE INCLUSION Y EXCLUSION: PROCEDIMIENTOS

Las instancias reservadas obtenidas se analizaron de acuerdo con los criterios de inclusión. Los títulos y resúmenes de los artículos fueron seleccionados y analizados, considerados aptos para su inclusión en el Examen Sistemático, el que obtuvo una respuesta afirmativa en las tres preguntas (03):

1. ¿El contenido del artículo aborda la investigación de aprendizaje organizacional sobre el rendimiento de los líderes?
2. ¿Las respuestas concluyentes de las búsquedas mostraron el grado de eficacia del aprendizaje organizacional en el rendimiento del liderazgo?
3. ¿Los resultados de la búsqueda están de acuerdo con los objetivos esperados por los investigadores?

Los estudios que no obtuvieron una respuesta positiva a las preguntas fueron excluidos del estudio, no correspondientes al interés de la pregunta anterior.

Con la información recopilada y detallada extraída de los artículos analizados, fue posible organizar los datos para realizar la presentación de una manera, como se presenta a continuación.

3.2 RECOPILACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS

En primer lugar, cada RIL fue evaluado de acuerdo con los títulos, seguido de una lectura general del resumen, sufriendo la eliminación cuando no había marco para los criterios de búsqueda determinados.

La investigación se llevó a cabo en artículos publicados en revistas especializadas y en informes de investigación recientes. En cada base de datos, los procedimientos consuetudinarios se organizaban en investigación de revisión, esclarecándose los criterios de inclusión y exclusión. En total, se encontraron unos 300 textos en el formato de artículos, tesis y disertaciones. De este conjunto, 10 fueron incluidos y analizados críticamente, apoyando las hipótesis previamente formuladas.

Los datos se extrajeron de la Revisión Sistemática de la Literatura, teniendo en cuenta la perspectiva cualitativa, y se organizaron en el formato de informe descriptivo, de acuerdo con la tabla siguiente. Para la protección de los datos de RIL, se crearon tablas con la siguiente información: autores, año de publicación, número de participantes, resultados.

4. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Tabla 1- Resultado

Fuente: Autor.

Asumiendo la relevancia del aprendizaje organizacional, el presente estudio buscó analizar las dimensiones de impresión del aprendizaje organizacional en el desarrollo de líderes. Dada la realidad actual, es crucial que las organizaciones estén preparadas para enfrentar el cambio, y surge la necesidad de fortalecer sus capacidades para responder a estos cambios. Es, en este sentido, que es urgente desarrollar la capacidad de aprendizaje de las organizaciones, ya que este es el requisito básico para que consoliden las habilidades profesionales, el trabajo en equipo o el establecimiento de relaciones democráticas con el liderazgo.

En este contexto y considerando que el único medio por el cual una organización puede convertirse en una organización que aprende y el desempeño de los líderes, surgió la necesidad de realizar un estudio bibliográfico para analizar la relación entre el liderazgo y el aprendizaje organizacional. En este sentido, se llevó a cabo un RIL verificando los pilares en los que se basa el aprendizaje organizacional, el estilo de liderazgo, el nivel de rendimiento del aprendizaje, que se presentará a continuación.

Con respecto al aprendizaje organizacional y el rendimiento del liderazgo, la investigación de Rauber (2017) tenía como objetivo explorar la estabilidad de los beneficios del coaching como instrumento de rendimiento personal, utilizándolo como técnica de recepción e integración en la etapa de encuentro en la socialización de nuevos empleados a través de una metodología de aplicación.

Como resultado de la tesis, el coaching de socialización se desarrolló como una guía de aplicación para el área de HRM en programas de recepción e integración, buscando a través de la socialización, nuevos colaboradores. Esta investigación fue designada como sin precedentes, proponiendo una identificación del espacio en el que el coaching no participó en la fase de reunión de la socialización de nuevos empleados como un instrumento de desarrollo personal – se identificó en la investigación bibliográfica y diálogos con los gerentes de RRHH. La tesis presenta una revisión literaria que apunta a la evolución de HRM y sus tendencias esenciales, discutiendo la socialización en niveles, explorando el coaching de un intermediario para el desarrollo personal y su demanda en el entorno organizacional, encontrando así la evidencia de que la aplicación de Socialization Coaching es una nueva carga para la zona.

La tesis también presenta los vínculos entre el proceso de Coaching y el área de HRM, especialmente la socialización en la fase de encuentro, que concibió la adaptación de herramientas para apoyar el Coaching de Socialización como la Rueda de Trabajo, la Cuadrícula de Objetivos de Trabajo y la Ecología de la Decisión en el Trabajo. En este contexto, socialization Coaching fue categorizado como una estrategia de socialización distinta del carácter, e informal en términos de medio ambiente; individualizado no secuencial y mutante en términos de capacidad; y en relación con los aspectos sociales, es una técnica disyuntiva individualizada y una táctica legítima de inversión. (JONES, 1986).

Junto con el desarrollo y ejecución de Socialization Coaching es el entendimiento de que el área de HRM debe alentar a los nuevos empleados a desarrollar el papel activo en su socialización desde que entraron en la organización. Así, con el uso de Coaching de Socialización se fomenta que los nuevos empleados sean acogidos, integrados y socializados, y también bienvenidos, integrados y socializados.

En este cotexto de coaching, liderazgo y aprendizaje organizacional Adrian (2011) analizó la intervención del liderazgo en el desempeño de los asistentes del centro de contacto en Brasil en 2010, bajo la opinión de los asistentes, en cuanto a sus líderes, supervisores, de un estudio de caso en una organización líder de este mercado, con aproximadamente noventa mil empleados, siendo este el segundo empleador privado más grande de Brasil.

Así, se hizo la base teórica para la comprensión del liderazgo, el desempeño y la relación entre el liderazgo y las instituciones, así como la particularización de los Centros de Contacto, buscando discutir los medios esenciales de gestión de personas enfocadas en el desempeño y factores que influyen, además de liderazgo, resultados individuales y grupales.

El modelo de investigación conceptual propuso la caracterización e identificación del liderazgo a partir de la elección de ciertos tratamientos teóricos, que son: estilos de liderazgo, enfoque de contingencia y nuevo enfoque de liderazgo; caracterización del rendimiento con objetivo en gestión y personalidad, posibles influencers del desempeño; y, por último, entender el desempeño del liderazgo en el desempeño individual en la organización elegida.

El conjunto de resultados de la encuesta realizada con 270 asistentes indicó que en relación con el liderazgo, la democracia es la dominante entre los supervisores, con la influencia del enfoque de contingencia y el modelo de liderazgo participativo. En cuanto al rendimiento, se observa que esta organización mantiene un alto nivel de control y supervisión sobre las respuestas de los empleados, con métodos de evaluación de rendimiento que ayudan a la retroalimentación del proceso y la mejora constante. Además, el 76,5% de los encuestados cree que la organización hace que los nuevos empleados sientan que pertenecen a ella, lo que contribuye positivamente al sentimiento de pertenencia y al aumento de la productividad. Por último, los resultados indicaron un fuerte vínculo de importancia del desempeño del líder, con el resultado individual y el desempeño de los asistentes a los impuestos, con el 83,7% de los corresponsales de acuerdo con esta declaración, y el 73,3% indican que el desempeño del líder como uno de los tres principales factores de producción con mayores niveles de rendimiento.

El trabajo se finaliza con la presentación de los resultados obtenidos, junto con conclusiones y sugerencias para la producción de estudios relacionados con los contenidos y el sector de Los Contact Centers, conceptualizando el tamaño de este mercado y su importancia para la generación de puestos de trabajo en el país.

También en relación con las habilidades de coaching y liderazgo, la investigación de Faustin (2017) tenía como objetivo identificar la asociación de las habilidades de Coaching del Líder con las respuestas de actitud y comportamiento de los empleados, buscando entender cómo la práctica contribuye a la mejora del Compromiso Afectivo y Desempeño de los empleados y analizando la relación entre el Compromiso Afectivo de los subordinados y su Desempeño Individual. Para el autor, en el contexto económico y social actual, las organizaciones deben adoptar nuevas técnicas y tácticas que permitan el logro de un alto rendimiento, con el fin de persistir en el mercado competitivo y determinar su competitividad.

El capital humano recibe su protagonismo en el escenario actual, tomando las competencias individuales como fundamentales, buscando innovaciones en el campo de la gestión de personas, con el objetivo de un desarrollo profesional y personal, logrando así el rendimiento deseado para alcanzar los objetivos organizativos a los que proponen.

El Líder que tiene habilidades de coaching es capaz de modular comportamientos y actitudes, así como permite la creación de un alto grado de compromiso y confianza, potenciando e inspirando a sus seguidores, promoviendo la dinámica del equipo y el gran rendimiento. El coaching se convierte en un instrumento que promueve el desarrollo de las habilidades de los empleados. Este estudio se llevó a cabo en forma de cuestionario, con 141 empleados pertenecientes a diferentes instituciones.

Sobre la base de las ideas sobre sus líderes, se propuso un estudio sobre las respuestas attitudinales y conductuales de los encuestados. Los resultados mostraron que las Habilidades de Coaching del Líder justifican el 14% del compromiso afectivo, el 5% del desempeño y así como el hecho de que compromiso afectivo aclara aproximadamente el 15% del individuo. Los resultados representan a la población, pero permítanos considerar que Leadership Coaching Skills obtiene un papel importante en las respuestas de comportamiento y comtitudinal de los empleados, contribuyendo al desarrollo sostenible de la organización. El coaching se considera una práctica emergente fundamental para el cambio en las organizaciones, obteniendo el reconocimiento por ellas como su potencial.

El estudio de Rego, A. Pina, M y C. Clegg, S, (2010), tenía como objetivo evaluar y poner a prueba un modelo de pronóstico de habilidades de liderazgo de acuerdo con el contexto de los equipos de trabajo fijos. El liderazgo se definió como el proceso de interacción ética entre el gerente y el equipo, buscando alcanzar objetivos comunes. En este proceso, existe la diferenciación del gerente entre el rol formal y el jefe de especialidades ante el equipo. El aspecto se definió como las competencias de liderazgo, medida a partir de la autoevaluación de los gerentes y sus equipos de trabajo, que es una heteroevaluación.

Las variables anteriores eran en forma de horas de entrenamiento y el uso de tácticas de aprendizaje en el trabajo. El efecto moderador de la motivación para el aprendizaje se puso a prueba con 377 gerentes de tres órganos de la Administración Pública Federal y 692 miembros de equipos de trabajo. Los resultados se recopilaron utilizando escalas de cálculo y se sometieron al análisis de factores para la validación psicométrica, y se realizaron regresiones únicas o múltiples para probar las hipótesis propuestas.

En el sistema de autoevaluación de competencias, se eligieron cuatro estrategias de aprendizaje diferentes (búsqueda de ayuda interpersonal, aplicación práctica, reflexión intrínseca y extrínsica, búsqueda de ayuda en material escrito) por sus habilidades de liderazgo, pero no hubo relación predictiva entre el tiempo de entrenamiento y la variable de buena reputación. En el sistema de heteroevaluación de las competencias, sólo el tiempo de entrenamiento y la táctica de buscar ayuda interpersonal eran predictores para las prácticas de liderazgo. Se rechazaron las hipótesis relacionadas con el efecto moderador de la motivación para el aprendizaje, y se debatieron los beneficios del estudio para las políticas de desarrollo de la gestión, así como las limitaciones de la investigación y una agenda para estudios posteriores.

Con el propósito de examinar la influencia de la estructura organizativa y el estilo de liderazgo en el aprendizaje organizacional, hére (2016) elaboró una investigación descriptiva, de carácter cuantitativo y cualitativo, llevada a cabo a través de un estudio de caso en una empresa del sector del automóvil, ganadora del Premio Nacional de Calidad, en 2015. En la fase cuantitativa, participaron alrededor de 50 empleados pertenecientes a diversos cargos jerárquicos de la Unidad de Equipos de Construcción de la empresa mencionada, quienes recibieron un cuestionario de los siguientes modelos: Escala de Aprendizaje Organizacional, desarrollado por Goh y Richard (1997) y validado en Brasil, por Angelim y Guimarés (2003), Escala de Estructura Organizacional, utilizado por Gaspary (2014), basado en los estudios de Hage y Aiken (1967) y Nahm. (2003) y la Escala de Evaluación del Estilo de Gestión desarrollada por Melo (2004).

La etapa cualitativa apoyó el análisis de documentos de la empresa y entrevistas estructuradas con cuatro gerentes de la Unidad de Equipos de Construcción de la empresa en cuestión, con un protocolo desarrollado de acuerdo con los modelos mencionados. Los resultados cuantitativos fueron examinados por estadística descriptiva, prueba T y ANOVA para probar la diferencia media, Alfa de Cronbach para confiabilidad, Correlación de persona y Análisis de regresión. La Estructura Organizacional obtuvo resultados de investigación que demostraron que la organización tiene una matriz y estructura descentralizada, con formalización e integración de altos niveles.

El estilo de liderazgo se centra en la relación y la situación de una manera predominante, lo que indica que los líderes actúan con un enfoque en las relaciones interpersonales, y su rendimiento se distingue de acuerdo con el perfil del empleado. Organizational Learning obtuvo resultados que mostraron que las prácticas de gestión de la empresa se centran, en particular, en proporcionar a los empleados claridad de propósito y misión organizacional, así como una cultura de fomento de la experimentación y nuevas ideas, prácticas que reflexionan sobre la participación y el compromiso de los empleados con resultados organizativos exitosos.

Los múltiples análisis de retorno presentaron dos sistemas válidos: a) la presencia de la variable de centralización-toma de decisiones, que ejerce fuerza explicativa en el Factor 02 de Aprendizaje Organizacional e Incentivo de Liderazgo desde la perspectiva de la inclusión en la toma de decisiones y la resolución de problemas en el equipo; b) la presencia de las variables Integración-Comunicación y Estilo de Liderazgo Situacional, que ejercen una fuerza de justificación para la claridad de propósito y misión. Así, se percibe que la Estructura Organizacional y el estilo de liderazgo ejercen una fuerte influencia en el Aprendizaje Organizacional, colaborando con indicadores para la literatura de aprendizaje organizacional y sus razones anteriores, así como con colaboraciones para las actitudes gerenciales de las organizaciones que pretenden crecer en sus objetivos, además de la madurez de la gestión a través del Aprendizaje Organizacional. Esta investigación se desarrolló con el propósito de examinar la influencia de la estructura organizativa y el estilo de liderazgo en el aprendizaje organizacional.

En la investigación llevada a cabo por Pereira (2016), La Gestión Estratégica de Personas se señala como uno de los grandes diferenciales que indican la capacidad de adaptación al mercado, así como el beneficio competitivo. El autor defiende las etapas de la ejecución del método, en las que está categóricamente disponible en Gestión Estratégica como Diferencial Competitivo; Habilidades individuales; Capacitación y Desarrollo de Personas; Coaching y Mentoring y finalmente la Evaluación del Desarrollo Humano.

Yuhee Jung & Norihiko Takeuchi (2010) llevó a cabo un estudio que tenía como objetivo examinar las interrelaciones entre los líderes de la alta dirección, la cultura organizacional y las prácticas de recursos humanos (HR) y sus efectos asociativos en el desempeño organizacional. Basándose en la teoría del aprendizaje organizacional, desarrollaron y probaron dos modelos causales diferentes: (1) un modelo de flujo de aprendizaje avanzado, en el que el liderazgo de apoyo de la alta dirección crearía una cultura comunitaria y prácticas de rrHH dentro de las organizaciones; y (2) un modelo de flujo de aprendizaje de retroalimentación, en el que la comunidad apoyaría la práctica de liderazgo mediante la gestión de alto nivel y las prácticas de RRHH dentro de una empresa. Los resultados del modelado de ecuaciones estructurales (SEM) para una muestra de 225 pequeñas y medianas empresas japonesas en Japón apoyaron el segundo modelo, en el que el predominio de una cultura comunitaria dentro de la empresa es un antecedente del liderazgo de apoyo de la alta dirección. Esto, a su vez, requiere una práctica de evaluación basada en el desempeño y, finalmente, conduce a un mejor desempeño organizacional en términos de indicadores objetivos de volumen de negocios y tasas de absentismo y productividad de la fuerza de trabajo. Los hallazgos se utilizaron para discutir el papel del liderazgo de la alta dirección en una cultura organizacional dada desde el punto de vista del aprendizaje organizacional. También se discutieron las limitaciones y directrices para futuras investigaciones.

Los autores Gang, Courtright & Colbert (2011) informan que aunque el liderazgo transformador ha sido ampliamente estudiado, la magnitud de la relación entre el liderazgo transformador y el desempeño de los seguidores en los tipos de criterios y niveles de análisis sigue siendo incierta. Basado en 117 muestras independientes de 113 estudios primarios, el estudio metaanalítico actual mostró que el liderazgo transformador estaba positivamente relacionado con el desempeño del nivel individual de seguidor entre los tipos de criterios, con una relación más fuerte para el rendimiento contextual que para el desempeño de tareas en la mayoría de los entornos de estudio. Además, el liderazgo transformador estaba positivamente relacionado con el rendimiento a nivel de equipo y organización. La regresión metaanalítica y los análisis relativamente importantes mostraron consistentemente que el liderazgo transformador resultó en un aumento en el liderazgo transaccional (recompensa contingente) en predecir el desempeño contextual a nivel individual y el rendimiento a nivel de equipo. Sin embargo, contrariamente a nuestra expectativa, no se encontró ningún efecto de mayor liderazgo transformador en la recompensa contingente en la predicción del desempeño de las tareas a nivel individual. En su lugar, la recompensa contingente explicó la variación incremental en el desempeño de las tareas a nivel individual más allá de lo explicado por el liderazgo transformador.

En cuanto al estilo de liderazgo, la cultura organizacional y el compromiso de trabajar muhammad Rafiq Awan, Khalid Mahmood, (2010) llevó a cabo un estudio en bibliotecas universitarias que tenía como objetivo explorar el estilo de liderazgo, la cultura organizacional y el compromiso de trabajar en las bibliotecas universitarias de Pakistán y sus relaciones. Se utilizó un cuestionario estructurado desarrollado y autoadministrado para 115 bibliotecarios profesionales. Las hipótesis fueron probadas usando la prueba t chi-cuadrada de pearson y ANOVA. Resultados – Los resultados muestran que los profesionales de la biblioteca no eran muy sensibles sobre cualquier relación entre estas tres variables en su lugar de trabajo. La mayoría de los profesionales se dieron cuenta de que sus bibliotecarios principales tenían un estilo de liderazgo absoluto y las bibliotecas se inclinaban a adoptar una cultura burocrática y satisfactoria. La mayoría de los profesionales de las bibliotecas parecían estar muy comprometidos con sus organizaciones. Esto significa que favorecieron la cultura orientada a los resultados. La investigación se limitó a las bibliotecas universitarias de la provincia de Punjab, Pakistán, y la capital federal, Islamabad. Originalidad / valor – El estudio es útil para entender el estilo de liderazgo, la cultura organizacional y el compromiso de trabajar en bibliotecas universitarias.

5. CONCLUSIÓN

Esta investigación se desarrolló con el objetivo de ofrecer al lector una síntesis de los conocimientos producidos, en el periodo 2009-2019 sobre el aprendizaje organizativo en el desempeño de los líderes. El objetivo central de la investigación se estableció a través de la Revisión De la Literatura Integrativa (RIL), que aborda el aprendizaje organizacional en el desempeño de los líderes como tema.

A pesar de las respuestas encontradas a la pregunta de esta investigación, destaca su naturaleza de conjeturas anteriores, apuntando al recorte determinado en este artículo, que limitó la demostración de 10 artículos, incluyendo artículos, tesis y tesis. Además, se adjuntan los patrones identificados que no parecen dialogar entre sí. La determinación de variables aparece a diferentes niveles en diferentes investigaciones, lo que no facilita el esfuerzo de la proyección del diálogo. Una respuesta mejor desarrollada a la segunda pregunta de investigación de este artículo depende de un mayor vigor en la encuesta bibliográfica, incluyendo trabajos desarrollados a partir de diferentes métodos de investigación en otro momento para verificar si se produjeron otras investigaciones con este tema.

La falta de un amplio trabajo sobre el desempeño organizacional y el aprendizaje organizacional contribuyó a que la dimensión del tiempo no se exploró adecuadamente en su conjunto, lo que constituyó una brecha en las investigaciones en la zona, ya que no se estableció la impresión en el tiempo o la sostenibilidad de los avances en el desempeño del liderazgo, causados por la adhesión de los procesos y prácticas de aprendizaje organizacional.

Además, debido a la ignorancia, hay una incoherencia de los programas de desarrollo de personas dirigidos a gerentes y empleados. Supuestamente, hay una falta de investigación dirigida para responder preguntas críticas que realmente generan prácticas basadas en evidencia científica.

A pesar de estas limitaciones, se cree, sin embargo, que los resultados obtenidos y las conclusiones alcanzadas con esta investigación pueden constituir una valiosa contribución para permitirnos comprender el problema de la relación entre el aprendizaje organizacional y el liderazgo.

Una sugerencia para futuras investigaciones es la aplicación de esta investigación, después de un período de tiempo, con el fin de confirmar si la organización en estudio ha evolucionado hacia el acercamiento a un alto nivel de rendimiento de aprendizaje organizacional. Otra sugerencia es la realización de esta investigación a través de la observación directa, lo que permitiría un estudio más detallado para analizar qué variables contribuyen a las diferencias observadas.

REFERENCIAS

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^[1] Doctor en Educación, Universidad SEK – Chile, Máster en Administración de Empresas por IBMEC (2009), con Posgrado en Marketing por IBMEC (2006) y Postgrado en Gestión de Recursos Humanos por FABES (1995). Licenciado en Pedagogía por la UERJ (1988) y Administración de Empresas por la Universidade Cándido Mendes (1992).

^[2] Doctor en Psicología – Universidad de Chile. Especialista en Psicología del Deporte en la Universidad Diego Portales – Universidad Islas Baleares, Chile España (doble titulación).

^[3] Doctor en Psicología Social – Universidad Estatal de Río de Janeiro UERJ.

Enviado: Julio, 2019.

Aprobado: Agosto, 2019.