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Qualidade do Atendimento ao Público no Âmbito da Coordenação Geral de Recursos Humanos da Suframa

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Qualidade do Atendimento ao Público no Âmbito da Coordenação Geral de Recursos Humanos da Suframa
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ASSUNÇÃO, Samarony da Silva [1], BEZERRA, Rosa Cristina Ferreira [2], AGUIAR, Kellie Naisa Mendonça [3], CARDOSO, Leandro dos Santos [4], MEDEIROS, Elis Regina Bezerra de [5]

ASSUNÇÃO, Samarony da Silva; et.al. Qualidade do Atendimento ao Público no Âmbito da Coordenação Geral de Recursos Humanos da Suframa. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 03, Ed. 04, Vol. 01, pp. 80-94, Abril de 2018. ISSN:2448-0959

Resumo

O estudo foi elaborado com a finalidade de expor, de maneira sintética, os métodos e avanços na qualidade de atendimento da Superintendência da Zona Franca de Manaus-SUFRAMA, tendo como base, definições e ideias de DEMING (2002), Bresser Pereira (1995), assim como o decreto nº 5707/2006 entre outros autores e referências, buscando demonstrar o que tem sido feito para reverter o paradigma do mau atendimento na administração pública e seu impacto na SUFRAMA. Realizou-se inúmeras pesquisas bibliográficas acerca do tema, principalmente quanto à sua base história e sua relação nos dias atuais. Desta feita, o tema é de total importância, uma vez que delimita a nova realidade da qualidade que deveria ser aplicado em todos os órgãos do serviço público brasileiro.

Palavras-Chave: Qualidade, Atendimento ao Público, Recursos Humanos, Administração Pública.

INTRODUÇÃO

Este estudo busca demonstrar o que se tem feito para melhorar, em face das novas doutrinas inseridas no âmbito da administração pública, o atendimento aos usuários dos serviços da Coordenação Geral de Recursos Humanos da Superintendência da Zona Franca de Manaus.

Nesse contexto, para orientação da pesquisa, serão observadas as seguintes questões:

  • O que a sociedade do século XXI, espera do atendimento ao público?
  • Como a administração Pública começou a responder às demandas por melhores serviços de atendimento ao cidadão?
  • Quais os principais avanços, dentro do campo de estudo deste trabalho, que contribuem para um atendimento focado na qualidade?
  • O que tem sido feito pela administração da SUFRAMA para melhorar o atendimento aos usuários internos, especificamente na área de Recursos Humanos?

Dentre os objetivos específicos destacam-se as seguintes abordagens:

a) elucidar o que é qualidade,
b) a base histórica do conceito de atendimento ao público na esfera da administração pública,
c) o desenvolvimento de novas práticas voltadas à melhoria no atendimento ao público e suas implicações no cotidiano da Coordenação Geral de Recursos Humanos da Superintendência da Zona Franca de Manaus.

O tema central deste estudo é a relação entre a qualidade do atendimento ocasionado pela nova face da administração pública advinda das doutrinas outrora pertencentes à administração privada, mas que com o advento da administração pública gerencial passaram a vigorar na administração pública e seu uso prático dentro da Coordenação Geral de Recursos Humanos da SUFRAMA.

Para alcançar os objetivos será feito uso de revisões bibliográficas sobre o assunto em questão.

Quanto à metodologia, será utilizada pesquisa bibliográfica e de campo, apontando as novas tecnologias que auxiliam na fluidez do atendimento das demandas.

1. REFERENCIAL TEÓRICO

1.1 QUALIDADE, UMA BREVE ELUCIDAÇÃO

A definição de qualidade passou por algumas evoluções no decorrer do tempo, mas cabe aqui inserir, resumidamente, definições de qualidade do ponto de vista de autores conceituados na área da administração em geral;

Kotler (2009) adota a definição da “qualidade como a totalidade de aspectos e características de um produto ou serviço que proporcionam a satisfação de necessidades declaradas e implícitas”; para Deming (1990) Qualidade é tudo aquilo que melhora o produto, (ou no caso do tema deste estudo), o serviço prestado do ponto de vista do cliente. Somente o cliente é capaz de definir a qualidade de um produto ou atendimento. O conceito muda de significado na mesma proporção em que as necessidades dos clientes evoluem; Na abordagem baseada no usuário a qualidade é atendimento das necessidades e preferências do consumidor. As definições baseiam-se na premissa de que a qualidade está diante dos olhos dos consumidores sendo altamente subjetiva. A avaliação dos usuários em relação às especificações são os únicos padrões próprios à qualidade. Segundo Garvin (2002), “admite-se que cada consumidor tenha diferentes desejos ou necessidades e que os produtos que atendam melhor suas preferências sejam os que eles acham os de melhor qualidade”.

Na abordagem baseada no usuário, conforme as resumidas definições supracitadas, a qualidade tende a ser subjetiva na medida em que as necessidades dos usuários são atendidas, desta forma cada instituição ou empresa deve seguir estratégias de qualidade em conformidade com o nicho onde atua de maneira a servir de maneira mais eficiente e eficaz as necessidades de cada cliente ou usuário, se tornando desta forma, em uma instituição bem conceituada, seja na esfera particular, seja na esfera da administração pública. Porém cabe destacar que existem nesta definição, aspectos que são objetivos como: Características do serviço prestado, presteza no atendimento ou maneira como o atendimento foi executado, assim como preço, funcionalidade e até mesmo o humor do atendente. Uma boa administração deve estar atenta, portanto, a essas características a fim de que seu atendimento seja considerado de “qualidade”.

1.2 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA NO BRASIL

As práticas de atendimento ao público relacionam – se intimamente com o sistema de administração pública existente no país ao logo dos tempos das quais se destacam: a administração pública patrimonialista, a burocrática e administração pública gerencial.

1.2.1 A administração Patrimonialista:

Este modelo de gestão perdurou deste os tempos do Brasil Colônia até meados da república velha (1500 há 1930), tem como características a centralização do poder e a submissão dos súditos aos decretos dos reis ou governadores, não havia preocupação com melhorias ou avanços na demanda pública, sendo a vontade do soberano ou do estado o que realmente valia. Cabe destacar que neste de modelo de administração não havia distinção entre o que pertencia a esfera pública e o que pertencia à esfera privada. Continuou por muito tempo sobre a prática do coronelismo onde grandes latifundiários detinham o poder político e econômico.

Vemos, portanto, que de acordo com esse modelo não havia sequer menção em práticas de atendimento as necessidades públicas, o que regulava o funcionamento do estado era, portanto, a vontade soberana do estado, das monarquias, ou coronéis sustentadas pela aceitação natural da sociedade em geral.

1.2.2 A administração Burocrática.

O sistema Burocrata se deu desde a república velha até a década de noventa e pode – se dizer que coexiste ainda como o modelo gerencial de administração pública. De acordo com Motta (1981), a burocracia é uma estrutura social na qual a direção das atividades coletivas fica a cargo de um aparelho impessoal hierarquicamente organizado, que deve agir segundo critérios impessoais e métodos racionais, e se originou no Brasil com a implantação do DASP em 1936, que representou a primeira reforma do aparelho do estado no Brasil.

Seguindo as ideias burocráticas do sociólogo alemão Max Weber (1864-1920), a implementação do sistema burocrático, veio como uma resposta às praticas despóticas e nepotistas do sistema patriarcalista, e de fato foi o marco inicial no que se pode chamar preocupação com a ordenação e estrutura da maquina pública, tem como principais características: Hierarquia de cargos altamente especificada; descrição de cargos com claras esferas de competência e atribuições; seleção com base em qualificação técnica; remuneração fixa compatível com a hierarquia de cargos; o cargo como única ocupação do burocrata; promoção baseada em sistema de mérito; separação entre os bens públicos e privados e controle sistemático do cargo.

Segundo Chiavenato (2002) “A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos.” Crozier (1981) salienta essa função da burocracia: evitar as relações pessoais e espontâneas, suscetíveis de produzir conflitos, portanto, o modelo burocrático está autocentrado e não demonstra grandes preocupações com fatores externos, incluindo atendimento ao usuário ou cliente.

1.2.3 Administração Pública Gerencial.

Com resposta as deficiências da Administração Burocrática e a nova demanda dos cidadãos por um atendimento mais rápido e eficiente, os primórdios da administração gerencial surgiram com o Decreto lei nº 200/67, visando à descentralização das atribuições da administração publica, e se começou a se consolidar com o “Plano diretor de Reforma do Aparelho do Estado” (Bresser Pereira, 1995).

A ideia principal aqui é dar maior eficiência no funcionamento do aparelho do estado por meio de princípios como descentralização, foco no atendimento ao cidadão – cliente, busca na qualidade e excelência nos resultados, minimização da hierarquia, enfim, ideias advindas do setor privado.

1.3 AS NOVAS DEMANDAS POR QUALIDADE.

Com maior rapidez e fluidez de informações nunca antes vistas, proporcionadas pelo desenvolvimento da tecnologia, o século XXI traz consigo, pessoas mais ávidas por qualidade em praticamente todas as áreas de suas vidas e consequentemente pessoas mais impacientes. Todo esse novo contexto social e cultural, demandou da administração uma postura mais voltada ao atendimento ao cidadão, pois até então, a administração estava auto-focada, ou seja, fazendo uso da burocracia em sua disfunção que resultou em processos longos, morosos, falta de consideração com o público final, clientelismo e outras práticas que influenciaram na má reputação do atendimento na administração pública.

Frente às novas demandas do mercado, foi necessário uma nova roupagem por parte da administração pública no que culminou com a reforma do aparelho do estado em 1995 e a implementação da administração pública gerencial, que coexiste com a burocrática.

2. O ATENDIMENTO AO PÚBLICO NA COORDENAÇÃO GERAL DE RECURSOS HUMANOS DA SUFRAMA.

Os princípios que norteiam as práticas de atendimento nesta Coordenação assim como em todas as autarquias públicas são: legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. Neste ínterim, tudo que se faz é baseado nas leis, decretos advindos do ministério ao qual a SUFRAMA está vinculado, neste caso, o Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços e também pelas normas internas da própria Instituição.

Funcionando desde a implementação da SUFRAMA, a Coordenação Geral de Recursos Humanos – CGRHU tem como público-alvo os servidores ativos, inativos e pensionistas. Diariamente atende demandas variadas tais como, concessão de auxílios diversos especificados em lei, horário especial de servidor estudante, licenças diversas, pedidos de vacância, nomeação, exoneração, designação, dispensa, diárias e passagens e etc, recebendo em media mais de 120 demandas diariamente, que dependendo do assunto a ser tratado, demoram de um dia até dois meses para serem atendidas, pois nem todas as decisões cabem unicamente a Coordenação, como por exemplo: nomeações para cargos comissionados, as quais são enviadas ao MDIC para deliberação.

As novas práticas advindas do gerencialismo influenciaram para que o atendimento ao servidor primasse pela qualidade e eficiência, e para que esses novos desafios sejam alcançados, lança-se o foco sobre Tecnologia da Informação (T.I), treinamento e desenvolvimento dos servidores conforme as análises a seguir:

2.1 Sistemas de T.I utilizados na coordenação geral de recursos humanos.

A Tecnologia da Informação (TI) oferece possibilidades de racionalização dos processos de trabalho que podem ser utilizadas como suporte para uma nova atuação do servidor público (Andrade e Santos, 2004)

Podemos citar os sistemas utilizados pelos Recursos Humanos no atendimento aos servidores ativos, inativos e pensionistas:

2.1.1 SIAPE – Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos.

O SIAPE é o sistema que reúne, todas as informações sobre servidores de toda administração pública federal, nele são encontradas informações funcionais e pessoais, fichas financeiras, cadastro de dependentes, bem como todos os dados necessários sobre o quadro de pessoal que integra a administração federal. É constantemente utilizado pela Coordenação de Pessoal da Coordenação Geral de Recursos Humanos.

2.1.2 SCDP –  Sistema de controle de diárias e passagens

O SCDP agiliza e controla as viagens funcionais dos servidores por meio de compra por meio de agências de viagens contratadas pela administração via processo licitatório, todas as despesas com viagens e diárias são controladas por esse sistema. As aprovações, solicitações e as prestações de conta são feitas dentro do próprio sistema. Com o SCDP os preços, horários e datas são visualizados em única tela.

2.1.3 SIGEPE – Sistema de Gestão de Pessoas do Governo Federal

É o portal do servidor federal, o qual disponibiliza ao servidor diversas informações funcionais e pessoais, como por exemplo: férias, contracheque, informações financeiras e etc. É um sistema de uso mais aberto já que o SIAPE é utilizado por pessoal autorizado e capacitado. No SIGEPE pode- se fazer solicitação de alteração de férias e também simular e autorizar empréstimos consignados.

2.1.4 SEI – Sistema Eletrônico de Informações

Ferramenta de gestão de documentos e processos eletrônicos.

Uma das suas principais características é a libertação do papel como suporte físico para documentos institucionais e o compartilhamento do conhecimento com atualização e comunicação de novos eventos em tempo real.

O SEI é uma ferramenta que permite a produção, edição, assinatura e trâmite de documentos dentro do próprio sistema, proporcionando a virtualização de processos e documentos, permitindo atuação simultânea de várias unidades em um mesmo processo, ainda que distantes fisicamente, reduzindo o tempo de realização das atividades.

2.1.5 WebFérias

Com o objetivo de facilitar e agilizar o processo de marcação de férias dos servidores.

O próprio servidor programa, altera e acompanha a solicitação de suas férias, sem a intervenção a área de Recursos Humanos.

O “Webférias” é direcionado tanto às áreas de gestão de pessoas dos órgãos, quanto aos servidores e suas chefias, que também interagem com o sistema para obter informações ou solicitar serviços.

Todos esses sistemas têm como objetivo principal a qualidade de atendimento ao usuário e são ferramentas tanto utilizadas pelos profissionais de RH como pelo próprio servidor, o que faz com que o comparecimento do servidor na Coordenação de RH seja menos necessário, resultando em ganho para ambos os lados, inseridos nos objetivos da administração gerencial. Mais sistemas estão por vir, como o de controle de arquivo, que passara a ser digital, diminuindo o volume de papelada na repartição.

Há de se destacar que na Administração Pública a utilização maciça de TI tem ainda outros papéis importantes. De acordo com Andrade (2002), por meio dela pode-se consolidar uma parceria com a sociedade no controle social das ações das organizações públicas; divulgar mais facilmente informações sobre órgãos públicos; produtos e serviços oferecidos, dados estatísticos, campanhas de interesse coletivo, aplicação de recursos públicos, entre outros. (ANDRADE E SANTOS 2004).

2.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE SERVIDORES PÚBLICOS.

Em concordância com o Decreto nº 5.707/96 que institui o Plano Nacional de Desenvolvimento de Pessoal – PNDP, o Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal SIPEC, instituiu entre outros objetivos:

2.2.1 Quanto à Capacitação

  1. Definir o Plano de Capacitação Integrado;
  2. Aumentar o investimento em capacitação de gerentes e técnicos;
  3. Propor dotação orçamentária específica para atendimento à Política Nacional de Capacitação.

O PNDP leva ainda em consideração a remuneração e a avaliação de desempenho dos servidores com vistas às melhorias qualitativas no atendimento as demandas da população. Para sua consolidação, a Escola Nacional de Administração Pública, tem feito gratuitamente, cursos de capacitação aos servidores, cursos estes, que tratam da operação de softwares, trabalho em equipe, o atendimento no serviço publico, entre outros. A qualidade e a adequação dos serviços às necessidades dos usuários são hoje aspectos críticos para o bom desempenho de qualquer órgão ou entidade da administração pública. (Pantoja, Camões e Bergue, 2010), com vistas a atender essa demanda. Os cursos da ENAP são voltados a desenvolver os servidores nas seguintes áreas através de vários cursos:

  • Visão sistêmica
  • Trabalho em Equipe e relacionamento Interpessoal
  • Planejamento e capacidade empreendedora
  • Capacidade de adaptação e flexibilidade
  • Cultura da qualidade
  • Criatividade e comunicação
  • Liderança, iniciativa e dinamismo.

 2.2.2 Capacitação Interna na Superintendência da zona Franca de Manaus

Objetivando capacitar o servidor e adequar o seu trabalho a uma gestão pública empreendedora apta aos novos desafios do cotidiano, a Coordenação de Desenvolvimento e Assistência ao Servidor – CODES atuou no cumprimento da Ação –  Programa de Capacitação, vinculada à Manutenção da Capacidade Operacional do Plano Anual de Trabalho – PAT, da Superintendência da Zona Franca de Manaus – SUFRAMA e de acordo com os preceitos estabelecidos no Decreto Nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que instituiu a Política, e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal Direta, Autárquica e Fundacional.

O Plano de Capacitação da Suframa foi elaborado pela Comissão Intersetorial, instituída pela Portaria nº 506/2015, e prorrogada pela Portaria nº 616/2015, com o objetivo de elaborar o Plano Anual de Capacitação para os exercícios 2016/2017 composto de ações voltadas para a oferta de cursos internos e externos. A metodologia adotada foi o Levantamento de Necessidades de Treinamento – LNT, mediante o envio do memorando circular nº 33/2015/CGRHU, de 18 de novembro de 2015, acompanhado de formulário e instruções de preenchimento às Unidades Administrativas da Autarquia.

Nesse instrumento foram solicitadas informações sobre as competências regimentais de cada unidade, bem como a necessidade de capacitação, visando à análise da coerência entre as competências do setor e as habilidades necessárias para o desenvolvimento das atividades inerentes a cada área de atuação da SUFRAMA. Os membros da Comissão exerceram o papel de interlocutores entre as coordenações de sua Unidade Administrativa, orientando sobre o preenchimento do LNT e a descrição dos macroprocessos.

O Plano de Capacitação para 2016/2017 foi aprovado pela Portaria nº 46, de 28 de janeiro de 2016 e revisado pela Portaria nº 539 de 30 de novembro de 2016, que contempla três eixos, abaixo discriminados:

  1. Formação Técnica – Geral está subdividido em 6 (seis) ciclos, administrativo, tecnologia da informação, incentivos fiscais e de operações, indústria e agropecuária, economia e comércio exterior e desenvolvimento regional, que estão distribuídos em turmas fechadas, transversais e setoriais, envolvendo programas de capacitação por meio dos quais o servidor desenvolva e aprimore ideias, conceitos e habilidades essenciais ao exercício dos seus papéis funcionais ligados ao seu desempenho, assegurando a otimização dos resultados no serviço público federal.
  2. Formação Gerencial – cursos voltados para os potenciais líderes, Coordenadores e Superintendentes – envolvendo ações voltadas para o planejamento, coordenação de equipes de trabalho, liderança, logística, execução e controle de projetos que atendam as demandas atuais e futuras da Autarquia, consolidando os objetivos estratégicos, a missão e a visão institucional.
  3. Formação Específica será composta por 03 (três) programas de desenvolvimento de média e longa duração, assim definidos: Estudo de Língua Estrangeira, Primeira Graduação e Pós-Graduação que terão seus requisitos e critérios de seleção definidos em ato próprio.

A realização dos eventos de capacitação foram realizados conforme Quadro A.

1 Nove cursos via Termo de Execução Descentralizada ESAF – turmas fechadas na Sede da Suframa
2 Cinco cursos via Termo de Execução Descentralizada ENAP – turmas fechadas na Sede da Suframa
3 Vinte e três cursos à Distância – EAD pela ENAP /ESAF/CORECON/IB
4 Quarenta eventos externos Plano de Capacitação
5 Seis Cursos extra Plano de Capacitação

Quadro A – Fonte: Relatório Geral de atividades CGRHU 2016.

Os cursos têm como temas os mais variados assuntos desde Convênio: Planilhas de custo, Atendimento ao Cidadão, Operação dos sistemas usados na SUFRAMA, a Análise e melhorias de Processos, entre outros, o que resultou ao final do exercício de 2016, no quantitativo demonstrado no Quadro B.

Servidores capacitados por Superintendência Adjunta:

Quadro B. Fonte: Relatório Geral de atividades CGRHU 2016.
Quadro B. Fonte: Relatório Geral de atividades CGRHU 2016.

A SUFRAMA também conta com incentivos remuneratórios através de Avaliação de Desempenho para Progressão Funcional; Gratificação de desempenho para progressão funcional; Gratificação de desempenho da SUFRAMA – GDACE e Gratificação de Qualificação.

Todos os esforços têm mostrado resultados favoráveis na fluidez e qualidade de atendimento no serviço publico, também por conseguinte, na instituição SUFRAMA, o uso de sistemas de softwares contribuem para a redução do uso de papel em 70%, assim como redução de 30% no tempo de espera pela finalização do trâmite dos processos (Relatório Geral de Atividades CGRHU/SUFRAMA 2016), quanto aos cursos, foram capacitados mais de 252 servidores da autarquia.

O governo federal tem procurado melhorar a qualidade na prestação do serviço público e, tem obtido sucesso, mesmo com muita lentidão. Nos últimos anos a qualificação do servidor público tem aumentado significativamente, o atendimento ao público tem sido feito com mais profissionalismo e alguns procedimentos estão, aos poucos, sendo menos burocráticos e mais simples.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os novos parâmetros impostos por uma sociedade dinâmica e ávida por informações a curto prazo, exigiram da administração um novo nível de atendimento, livre da rotulação de morosa e engessada. Com todos os dados expostos nota-se que administração pública não está inerte frente às novas demandas da sociedade, utilizando-se de programas como o PNDP e PAT e fazendo uso ainda, da escola Nacional de Administração Publica – ENAP em parceria com a Escola de Administração Fazendaria – ESAF e outras instituições regionais, a administração pública em seu viés gerencialista, tem se mostrado uma resposta adequada as demandas de atendimento do século XXI, claro que ainda se está longe do ideal, mas os avanços com relação à qualidade de atendimento na administração pública, e também no que concernente ao âmbito interno da SUFRAMA tem se mostrado notório, através dos sistemas de softwares que colaboram com a celeridade, economia e praticidade, o que aliado a boas praticas de atendimento advindas da capacitação dos servidores, tem gerado nos usuários dos serviços da SUFRAMA, uma boa imagem da instituição.

REFERÊNCIAS

ANDRADE, M.; SANTOS, A. Gestão de pessoas no serviço público federal: o caso do núcleo de documentação da Universidade Federal Fluminense. In: Seminário Nacional de Bibliotecas Universitárias, 13, Natal, 2004.

BRASIL, Atendimento ao publico na Administração Publica. Disponivel em:<Http://WWW.efetividade.blog.br>. Acessado em 27/11/2017.

BRESSER –PEREIRA, Reforma do Aparelho do Estado, Brasília, 1995

Relatório Geral de Atividades CGRHU 2017. Manaus 2017.

Brasil. Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, que instituiu a Política, e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal Direta, Autárquica e Fundacional (BRASIL, 2006).

CHIAVENATO, Idalberto.TGA – Teoria Geral da Administração. 6 ed. rev. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2002. 11ª Reimpressão.

CROZIER, Michel. O fenômeno burocrático: ensaio sobre as tendências burocráticas dos sistemas de organização modernos e suas relações, na França, com o sistema social e cultural. Brasília: Editora Universidade de Brasília, 1981. (Sociedade Moderna, 2.)

DEMING, W. Eduards. Qualidade: A Revolução da Administração. Rio de Janeiro: Marques Saraiva, 1990.

GARVIN, David A., Gerenciando a qualidade: a visão estratégica e competitiva, Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002.

KOTLER, Philips; CASLIONE jonh a. Vencer no Caos: Uma Lição do Guru do Marketing. Campos, 2009.

PANTOJA, CAMÕES E BERGU, Gestão de Pessoas: Bases Teóricas e Experiências no Setor Público. Brasília, ENAP, 2010.

Sistema de Pessoal Civil. SIPEC. Disponível em: <HTTP://www.servidor.gov.br.> Acessado em 14/10/2017

SUPERINTENDÊNCIA DA ZONA FRANCA DE MANAUS. Relatório Geral de Atividades CGRHU 2016.  Manaus, 2017.

[1] Graduado em Administração pela Universidade Estadual do Amazonas, Pós-Graduado em Administração Pública pela Universidade Candido Mendes. Atua como servidor público da Superintendência da Zona Franca de Manaus (Suframa), no cargo de Analista Técnico Administrativo.

[2] Graduada em Administração pela Universidade Federal do amazonas, Pós-Graduada em Administração Pública pela Universidade Candido Mendes. Atua como servidora pública da Superintendência da Zona Franca de Manaus (Suframa), no cargo de Analista Técnico Administrativo.

[3] Graduada em Ciências Contábeis pelo CIESA, Pós-Graduado em Finanças Corporativas pela Universidade Gama Filho. Atua como servidora pública da Superintendência da Zona Franca de Manaus (Suframa), no cargo de Analista Técnico Administrativo.

[4] Graduado em Economia pela Universidade Federal de Goiás, Pós-Graduado em Administração Pública pela Universidade Candido Mendes. Atua como servidor público da Superintendência da Zona Franca de Manaus (Suframa), no cargo de Economista.

[5] Graduada em Administração pela Universidade Federal do Amazonas, Pós-Graduado em Administração Pública pela Universidade Federal do Amazonas. Atua como servidora pública da Superintendência da Zona Franca de Manaus (Suframa), no cargo de Administrador.

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