Motivação do servidor público para o exercício de suas funções: análise no município de Itaocara-RJ

ARTIGO ORIGINAL

POUBEL, Talita Dias do Couto ^[1], SILVA, Marcela Barbosa da ^[2], DOMINGOS, Bruna dos Anjos ^[3], BUBNOFF, Sirlei Aparecida De Oliveira ^[4]

POUBEL, Talita Dias do Couto. SILVA, Marcela Barbosa da. DOMINGOS, Bruna dos Anjos. Motivação do servidor público para o exercício de suas funções: análise no município de Itaocara-RJ. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 02, Vol. 03, pp. 76-98. Fevereiro de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/motivacao-do-servidor

RESUMO

De maneira geral, a motivação pode ser entendida como tudo aquilo que impulsiona uma pessoa a agir de determinado modo ou, pelo menos, dá origem a uma habilidade ou a um comportamento específico, o presente estudo tem por finalidade identificar os fatores que contribuem para ausência  de motivação dos servidores da Prefeitura Municipal de Itaocara, a fim de oferecer um meio de demonstrar que a motivação das pessoas, corrobora para que o serviço público possa ser realizado com uma maior qualidade e eficiência. Para isso foi realizada uma análise junto a 100 servidores efetivos do município de Itaocara, interior do Estado do Rio de Janeiro. Para esta reflexão foi realizada, a princípio, uma revisão de literaturas sobre o tema em que buscou conceitos importantes que levassem os pesquisadores a compreenderem o que motiva os servidores da Prefeitura Municipal de Itaocara que, a posteriori, pudessem dialogar entre teoria e prática. A pesquisa foi realizada com aplicação de questionário semiestruturado direcionado aos servidores públicos municipais de Itaocara e composto de 04 perguntas. E com a pesquisa foi possível verificar que a maior parte dos servidores públicos sentem-se desmotivados por fatores como falta de valorização, falta de incentivo, salários defasados, entre outros. É necessário que a administração pública de Itaocara se empenhe num trabalho de motivação de seus colaboradores de forma objetiva, pois somente assim, será possível incutir em seus servidores um espírito empreendedor que gere resultados positivos que contribuam com a qualidade dos serviços prestados por aqueles servidores.

Palavras-chave: Administração Pública Municipal, Servidor Público, Motivação.

1. INTRODUÇÃO

O Estado encontra na administração pública uma ferramenta indispensável para a execução de suas tarefas, quais sejam: o bem-estar da coletividade. Esta tem como finalidade a prestação de serviços públicos aos cidadãos de modo que atendam às suas necessidades nas mais deveras áreas como saúde, segurança, educação, transportes e outros (LOPES; REGIS FILHO, 2018).

Oferecer serviços de qualidade e bom atendimento é responsabilidade do servidor público, que deve agir em consonância com os princípios elencados no art. 37 da Constituição Federal, que são: legalidade, impessoalidade, publicidade, moralidade e eficiência (este princípio foi acrescentado pela EC 19/1998) que regem a administração pública. Estes são princípios de grande valor para o servidor público que precisa basear neles suas ações para que estas se tornem válidas e para que não sofram sanções jurídicas (TROSA, 2011).

No entanto, no Brasil, os serviços prestados por estes servidores tem sido motivo de muitas reclamações e até mesmo de pendências judiciais, pois o cidadão não tem percebido que suas demandas são atendidas adequadamente e com a qualidade e motivação que esperam (MEIRELES, 2018).

Como bem colocado por Trosa (2011), os cidadãos, usuários do serviço público, já não toleram mais serem tratados como súditos ou beneficiários de um serviço ao qual tem direito, além de não aceitarem ser tratados com desrespeito e sem a devida cortesia. Ademais, os usuários dos serviços públicos da atualidade já não aceitam mais que a soluções para seus problemas sejam dadas de maneira geral, estes querem, e tem direito, de terem respostas e soluções específicas para seus problemas.

O mesmo tem sido visto na Prefeitura Municipal de Itaocara, onde os cidadãos deixam bem claro sua insatisfação na demora ou na má qualidade do atendimento prestado por alguns servidores.

Com a reforma administrativa ocorrida no país na década de 1990 as expectativas dos cidadãos em relação às habilidades e competências do servidor público em relação à oferta de serviços públicos de qualidade começou a mudar. Os gestores públicos precisam explorar os meios de gestão que ajude a colocar em prática ações inovadoras, no qual proporcionem aos cidadãos serviços públicos com mais qualidade e com menor custo. Sem sombra de dúvidas, este é um dos grandes desafios para os gestores públicos do século XXI.  O cidadão hoje quer e precisa que os servidores públicos se mostrem motivados para executar o trabalho para o qual são pagos (SIQUEIRA; WECHSLER, 2016).

Essa falta de motivação, segundo Ferrarin (2011), pode ser causada por fatores como a falta de reconhecimento pelos serviços prestados, à ausência de um relacionamento amigável e de confiança com os demais servidores, salários defasados ou até mesmo falta de aptidão para a atividade laborativa que prestam. No município de Itaocara a situação dos servidores não é muito diferente. Percebe-se em alguns a falta de motivação para o trabalho.

Dessa forma, o problema da pesquisa  busca identificar os fatores que contribuem para ausência de motivação por parte dos servidores municipais da Prefeitura Municipal de Itaocara, o que deriva  em um atendimento pouco eficiente às pessoas  que buscam o serviço público, pois  empenham poucos esforços na realização de suas tarefas. E como objetivo geral a presente pesquisa visa analisar ações que sejam capazes de estimular a motivação nos agentes públicos. Como objetivos específicos pretende-se 1) conhecer a percepção dos agentes públicos sobre o trabalho que realizam (importância do trabalho para eles, pontos fracos e pontos fortes); 2) identificar os fatores que podem levá-los à desmotivação; 3) verificar o que pode ser feito para que eles se sintam motivados e comprometidos com as atividades que realizam.

O trabalho é importante, pois agentes públicos desmotivados não realizam bem suas atividades, não imprimem qualidade a elas, não atendem bem aos cidadãos e ainda contribuem para um ambiente ruim de trabalho. Dessa forma, conhecer o agente público em seu ambiente de trabalho, identificando os pontos fracos e os fatores que podem contribuir para que se sintam motivados, pode melhorar sua produtividade, eficiência e a qualidade dos serviços prestados.

Um estudo como este, que trata do comportamento humano, é importante para a área a que se presta, pois o nível de motivação das pessoas é uma das variáveis mais importantes dos aspectos comportamentais do ser humano, pois cada indivíduo é dotado de um índice significativo de motivação (LOPES; REGIS FILHO, 2018). Dentre os fatores ligados ao processo produtivo, a motivação dos seres humanos é um dos fatores que assumem maior importância, pois é o ser humano é o responsável por aumentar ou diminuir a produtividade, melhorar ou piorar a qualidade de um serviço (CAMPOS, 2015).

Sendo assim, uma pesquisa bem conduzida sobre a motivação dos servidores públicos, pode contribuir para a correção de possíveis falhas e desvios, atender melhor a demanda interna e externa do setor público e assegurar uma maior satisfação para os servidores por meio de uma melhor qualidade no trabalho, pois o trabalho não pode ser visto, apenas, como um meio de ganhar a vida, mas também como um fator de equilíbrio de desenvolvimento pessoal (DEJOURS, 2017).

Dessa forma, o presente trabalho abordará a ação da motivação no comportamento dos servidores públicos da Prefeitura Municipal de Itaocara, pois administradores ou futuros profissionais na área precisam conhecer os principais fatores motivacionais e a real importância de um clima organizacional salubre, para que fatores como a motivação sejam incentivados, proporcionando, bons resultados tanto para a organização quanto para os colaboradores, justificando assim, a importância desse estudo.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

Carvalho (2015) em seus estudos tem demonstrado que a Administração Pública ao longo dos anos tem sido reformulada com o objetivo de atender as novas demandas do mercado bem como as novas exigências da sociedade. Estas mudanças têm ocorrido porque a organização pública, bem como qualquer organização, é um sistema social aberto que precisa estar em constante interação com o meio ambiente que o circunda, influenciando-o e sendo influenciado por ele.

Percebe-se, com isso, que os deveres dos servidores públicos sofrem forte influência das demandas dos munícipes que atendem. Sendo assim, nos tópicos que se seguem foram analisados alguns conceitos importantes para a análise do tema, pois o setor público precisa ser um espaço de troca em que se leve em conta as mudanças rápidas que ocorrem na relação entre os servidores e os usuários dos serviços públicos (CORRÊA; CAON, 2006).

2.1 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MUNICIPAL

Para um melhor entendimento do tema abordado sobre a qualidade dos serviços prestados pelos servidores públicos municipais da Prefeitura Municipal de Itaocara, na presente pesquisa é necessário compreender alguns conceitos ligados à Administração Pública Municipal que, segundo Gasparini (2013), é um conjunto de órgãos e de pessoas jurídicas que, legalmente, exercem funções administrativas no município.

Relevante ressaltar que a gestão de bens, serviços e interesses dos munícipes é função da Administração Pública Municipal. Para esta gestão é necessário que se leve em conta os preceitos do Direito e da Moral, prevalecendo, sempre, o interesse público ao invés do privado (MELLO, 2009).

Outro conceito relevante é o de serviço público municipal que, segundo Silveira (2018), é toda atividade executada, direta ou indiretamente, pela Administração Pública, com o intuito de suprir as necessidades coletivas, sobre um regime jurídico, predominantemente, público.

O serviço público municipal é aquele que promove atividades essenciais e proeminentes para a coletividade. São atividades que foram assumidas pelo Poder Público Municipal, com exclusividade ou não (GASPARINI, 2013).

Servidor Público é o indivíduo que é, legalmente, investido em emprego ou cargo público. Estes cargos podem ser de provimento efetivo ou cargos em comissão da Administração Direta ou indireta. Sendo Administração Indireta as Autarquias, Fundações Públicas de Direito Público, Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista (BRASIL, 1988).

Depreende-se desse conceito que servidores públicos municipais são aqueles que têm vínculo com o município em decorrência de uma relação de trabalho, não eventual. Diante disso, estas pessoas são submetidas a um regime de direito público, disciplinado em diploma específico, chamado, normalmente, de Estatuto. É por esse motivo que, muitas vezes, é comum escutar algumas pessoas dizerem que os servidores públicos estão sujeitos a um “regime estatutário” (grifo do autor), próprio e diferenciado (SOUZA et al., 2010).

Nesse sentido, tem sido pacífico o entendimento de que “[…] o cargo ou função pública pertence ao Estado e não ao agente” (SILVEIRA, 2018, p. 03).

Sendo assim, a Administração Pública Municipal poderá “[…] ampliar, suprimir ou alterar os cargos e funções, não gerando direito adquirido ao agente titular” (MELLO, 2009, p. 214).

Outro conceito importante nesse contexto é o de cargo público que é um conjunto de atribuições e responsabilidades que são imputadas ao servidor público que é pago com recursos do município. Há que se ressaltar que o cargo público é criado por lei e possui denominação própria, número certo, especificado e dimensionado de acordo com as necessidades da Administração Pública (SILVEIRA, 2018).

É importante a análise destes conceitos, pois ao longo dos anos a Administração Pública veio perdendo sua vigor formal, derivado da fortaleza inerente ao conceito de Estado clássico. Com o passar dos anos, a Administração Pública foi, pouco a pouco, se transformando em um instrumento de captação de recursos que devem ser transformados em serviços diretos e indiretos aos cidadãos (MELLO, 2009). Ocorre que

A sociedade criou coragem e perdeu o medo da imensa máquina burocrática que seguia desígnios dificilmente compreensíveis e dispunha a seu bel-prazer de importantes facetas da vida pública e privada de seus administrados. Os cidadãos, na sua concepção atual, se tornaram conscientes dos seus direitos políticos e econômicos, e dos deveres da Administração e lhe exigem resultados. Neste sentido, a Nova Gestão Pública está orientada no sentido de incrementar a eficácia e eficiência da administração pública. Esta busca é lógica e transcendente devido ao fato de que a ausência de eficácia e eficiência no setor público põe em risco a sua estabilidade. Tal situação pode chegar a colocar em questão o próprio sistema político, uma vez que, na medida em que os governos não proporcionam com eficácia, as políticas e os serviços públicos demandados socialmente, diminutos apoios ao sistema político (MATIAS-PEREIRA, 2018, p. 152).

Não é errôneo enfatizar que o mundo passa por um período em que surgem mudanças tecnológicas e de informações em um tempo muito mais veloz do que em outrora. Ao longo dos anos, houve uma abrangência da globalização, a competitividade tem se tornado cada vez mais acirrada, as modificações tecnológicas têm sido cada vez mais velozes e, não há como negar, que estes fatores influenciam, diretamente, a Administração Pública. Sendo assim, é preciso que os gestores públicos estejam atentos e tenham uma percepção, cada vez mais aguçada, para perceber e, até mesmo, antecipar-se a essas transformações (MEIRELES, 2018).

É preciso que os gestores públicos municipais e os servidores municipais da Prefeitura Municipal de Itaocara, tomem consciência dessas modificações e dos efeitos destas nos avanços no modelo de gestão pública municipal, em especial, no que compete a um modelo voltado para a eficiência (que é a capacidade de usar meios mais efetivos e com menos desperdício quando da realização de uma determinada tarefa), para a eficácia (que é o alcance dos objetivos e metas da gestão) e a efetividade (que é a obtenção de uma maior quantidade/qualidade nos serviços prestados).Mesmo se tratando de um município com pouca abrangência territorial mais de grande prestação de serviços(saúde, educação, assistência social,  turismo, cultura e etc).  É preciso que a Administração Pública Municipal prime, cada vez mais, para o alcance de resultados positivos (KANAANE et al., 2010).

A gestão municipal, assim como a gestão de outras esferas de poder, precisa estar atenta a essas mudanças e buscar cada vez mais eficiência para tirar proveito dos recursos públicos, afinal, a coletividade (sociedade de modo geral) tem ficado cada vez mais exigente (MEIRELES, 2018).

Com a reforma administrativa ocorrida no país na década de 1990 as expectativas dos cidadãos em relação às habilidades e competências do servidor público em relação à oferta de serviços públicos de qualidade começou a mudar. Por isso, é preciso que os gestores públicos busquem por tecnologias de gestão mais adequadas aos anseios da sociedade (KANAANE et al., 2010).

Os gestores públicos precisam explorar tecnologias de gestão que os ajude a colocar em ação ideias inovadoras de gestão que proporcionem aos cidadãos serviços público com mais qualidade e com menor custo. No entanto, há que se ressaltar que essa é uma lógica que veio, ao longo dos anos, gerando muitas divergências por sua aproximação com uma lógica de mercado (DE PAULA, 2015). Como bem colocado por Souza et al. (2010, p. 59):

Na realidade brasileira, existem restrições, quanto a ideias inovadoras de gestão, pois, o estágio de desenvolvimento do país não podia – no passado – e não pode, hoje, ser equiparado àquele presente nos países desenvolvidos de onde se origina o paradigma da NGP. Por essa razão, na prática Administrativa, a administração pública municipal possui desafios a superar.

Isso ocorre, em grande parte, porque no país existe uma grande escassez orçamentária e problemas emergenciais inadiáveis que precisam ser acatados. Sendo assim, é difícil empreender  políticas modernizantes e gerenciais no âmbito da Administração Pública. Ensina Meireles (2018, p. 274) que na realidade, “[…] os entes subnacionais estão ocupados demais em cumprir suas tarefas mais elementares, como pagamento de servidores e quitação de despesas administrativas, para se envolverem em projetos mais abrangentes e elaborados de reforma de suas burocracias”. Sem sombra de dúvidas, este é um dos grandes desafios para os gestores públicos do século XXI.

2.2 MOTIVAÇÃO

A motivação é um tema que tem suscitado discussões nas mais variadas áreas de conhecimento: clínica, educacional, religiosa, organizacional e outras. No campo das organizações, as discussões versam sobre meios de se obter maior rendimento dos profissionais que formam uma corporação (ROSE, 2011).

E foi a partir do ano de 1945 que começaram a surgir os primeiros estudos voltados para a liderança, a democracia no trabalho e a motivação humana. Começou a se perceber que as organizações precisam se atentar para as várias situações que envolvem o dia a dia de seus colaboradores, tendo em vista que os fatores emocionais afetam, diretamente, em seu desempenho, podendo levá-los ao estresse, a problemas com demais colegas e, ainda, afetar, diretamente, a qualidade dos serviços prestados por estes (ROBBINS, 2005).

Desde então, a motivação no trabalho é um problema que tem sido abordado por diversos autores que consideram as especificidades da motivação nos mais diversos contextos organizacionais, inclusive na administração pública (GOMES et al., 2009).

No entanto, o conceito de motivação é extenso e complexo, pois não existe uma regra geral ou uma receita de bolo, em que os ingredientes são misturados na medida certa e com tempo de preparo definido. O conceito de motivação, segundo Rose (2011, p. 14) pressupõe “[…] ações diversas, que contemplam um universo de inúmeros fatores, que têm que ser dirigidos especificamente para cada caso, conforme a atividade empresarial, o perfil dos colaboradores, que podem produzir o desempenho positivo ou negativo”.

Segundo Siqueira e Wechsler (2016) a motivação é um conjunto de fatores que interagem entre si e determinam a conduta do indivíduo. São esses fatores, que existem dentro do indivíduo, que irá determinar o ser e o estar na vida; sendo por meio deles que o indivíduo pode alcançar aquilo que deseja.

O termo motivação vem do latim motivus, movere cujo significado é deslocar-se, mover-se. Já no dicionário Silveira Bueno (1999, p. 1242) motivação é “[…] exposição de motivos ou causas, animação e entusiasmo”. Verifica-se, com isso, que estar motivado é estar animado, entusiasmado, sendo necessário para isso ter motivos para chegar a esse estado.

Para Maximiano (1995, p. 316),

Motivação é a força, o impulso que nos move e direciona ao comportamento de busca à satisfação de uma determinada necessidade, por isso não podemos considerá-la como simples injeção de ânimo, que deve ser aplicada de vez enquanto nas pessoas, pois são as influências externas geradas consciente ou inconscientemente pelo próprio homem.

Com a colocação do autor, o que se percebe é que a motivação é um estado interno resultante de uma necessidade que leva o indivíduo a determinado comportamento, com o intuito de suprir essa necessidade. Analisando esta citação, compreendemos que o meio também é influenciador da mudança do indivíduo quando do mesmo é provocado ou incentivado a fazer seu melhor.

Corroborando,  Murray (1986, apud SIQUEIRA; WECHSLER, 2016, p. 02) explica que motivação é “[…] um fator interno que dá início, dirige e integra o comportamento de uma pessoa”; o que leva ao entendimento de que a motivação está ligada a uma energia interna. Este é um pensamento que, segundo Siqueira e Wechsler (2016), é compartilhado por outros teóricos, dentre eles, Garrido (1990 apud SIQUEIRA; WECHSLER, 2016), para o qual, motivação é um processo psicológico, uma força que tem origem no interior do indivíduo e que o empurra, o impulsiona a uma ação. Outro autor que compartilha dessa ideia é Fiorelli (2004, p. 112), para quem “[…] os motivos ativam e desperta o organismo, dirigem-no para um alvo em particular e mantém o organismo em ação”.

Para Godoy (2007) os impulsos básicos ativam comportamentos que, por sua vez, tem como foco a satisfação das necessidades relacionadas à sobrevivência, com raízes na fisiologia. Os impulsos, segundo a autora, surgem para cumprir as necessidades de oxigênio, água, alimento, sexo e diminuição da dor.

O fenômeno motivacional, como bem lembra Bruce (2006, p. 86-87), não tem como objetivo, apenas, a obtenção de um melhor dos funcionários. O autor acredita que:

Sob um enfoque humanista, uma compreensão profunda da dinâmica dos indivíduos permite aos líderes atuarem de forma consciente, buscando uma interseção entre os mais legítimos interesses de cada membro do corpo funcional e as demandas da organização e da sociedade.

Lévy-Leboyer (1990 apud BRUCE, 2006, p. 87), diz que “[…] o indivíduo não pode viver sem trabalho e, ao mesmo tempo, diz que o trabalho o impede de viver”. No entanto, ainda que existam queixas em relação ao trabalho, segundo Mendes (2009), os trabalhadores não abandonam o desejo de trabalhar. Segundo o autor, o trabalhar, sentir-se útil e produtivo é uma das formas de estruturação psíquica e social da identidade do trabalhador enquanto sujeito que sente confirmada a sua existência no fazer e no produzir (MENDES, 2009).

A motivação está atrelada ao comportamento humano. No entanto, a melhor forma de compreendê-la é reconhecendo as necessidades do ser humano. Robbins (2005) afirma que algumas teorias como, por exemplo, a teoria dos dois fatores e a hierarquia das necessidades, foram desenvolvidas a fim de buscar uma explicação sobre os fatores motivacionais. Conforme Maximiano (2006), a necessidade de satisfação impulsionam o indivíduo a se movimentar na tentativa de satisfazê-la, originando uma mudança de comportamento, de modo que, essa motivação extinga-se após a realização da mesma. Neste sentido, verifica-se que certas necessidades possuem um curto prazo de comprimento como, por exemplo, a necessidade de alimento, enquanto outras possuem um longo prazo, tal como a necessidade de poder.

2.2.1 TEORIAS MOTIVACIONAIS

A partir da década de 1950, começaram a serem apontadas algumas teorias específicas da motivação. São elas: a Hierarquia das Necessidades, as Teorias X e Y e a Teoria dos Dois Fatores.

Segundo Pessoa Filho e Medeiros (2013) a hierarquia das necessidades tem como base a teoria de Maslow. Maslow em sua teoria, segundo Lacombe e Heilborn (2008, p. 69) defende que a cada momento que uma necessidade é satisfeita, surge a necessidade de outra, levando em conta um nível de importância. “A ideia de Maslow foi importante e instrutiva para a administração pelo reconhecimento da inabilidade das necessidades já satisfeitas em motivar o comportamento” (PESSOA FILHO; MEDEIROS, 2013, p. 09)

Quanto às teorias X e Y, pode-se citar os estudos de McGregor que foi outro pesquisador que deu grande contribuição para a compreensão do fenômeno motivacional e da forma como ele acontece no ambiente organizacional.

A teoria X tem como base convicções errôneas sobre o comportamento humano. Robbins (2005) cita como convicções errôneas da teoria X, as seguintes:

• É inerente ao homem a intolerância e a preguiça.
• O ser humano não é um ser ambicioso.
• É inerente ao homem o egocentrismo.
• O ser humano não é um ser controlado e disciplinado.

Em contrapartida, a teoria Y se baseia em concepções atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana. Dentre elas, Robbins (2005), cita:

• O homem sente prazer ao desempenhar seu trabalho.
• Não é inerente ao homem ser um ser passivo ou resistente às necessidades da organização na qual está inserido.
• A motivação básica e a capacidade de assumir responsabilidades são inerentes ao ser humano.
• Com o passar do tempo, os indivíduos, tendem não apenas a aceitar as responsabilidades, mas a procurar por elas.

No que tange à teoria dos dois fatores de Herzberg ou teoria de motivação-Higiene, é importante dizer que Herzberg (1966 apud CORREA; CAON, 2006, p. 45) afirmava que “[…] o homem apresenta duas categorias de necessidades, que são interdependentes e que influenciam o comportamento. Estes fatores são: os fatores motivacionais e os fatores higiênicos; como já visto anteriormente”.

Ao tratar da teoria dos dois fatores de Herzberg, Robbins (2005, p. 156) esclarece que os fatores motivacionais ou fatores intrínsecos são aqueles que:

[…] se encontram, diretamente, ligados ao conteúdo do cargo e a natureza das tarefas executadas pelo indivíduo. A motivação, segundo Herzberg, é baseada nas necessidades de crescimento; seus benefícios aparecem em um período longo, tendo em vista que a recompensa final da motivação é o crescimento pessoal.

Correa e Caon (2006, p. 13) complementam essa ideia ao dizer que “Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto realização”.

Quanto aos fatores higiênicos ou fatores extrínsecos, Robbins (2005, p. 234) esclarece que:

Esses fatores não levam ao aumento da satisfação no trabalho, mas a ausência dos mesmos é capaz de levar à insatisfação. Tem caráter exclusivamente preventivo, destinando-se simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio.

Como exemplo dos fatores higiênicos ou fatores extrínsecos pode-se citar (ROBBINS, 2005):

• Os salários.
• Os benefícios sociais.
• O tipo de chefia ou supervisão.
• As condições físicas e ambientais de trabalho.
• As políticas e diretrizes da empresa.
• O clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham.
• Os regulamentos internos.

Muitos servidores, segundo Bonezi e Pedraça (2018), encontram muitas dificuldades para desempenhar suas funções públicas, pelos seguintes motivos:

• Falta de treinamento.
• Falta de capacitação.
• Falta de equipamentos adequados e de apoio técnico.
• Pela rigidez administrativa.
• Pelas mudanças de governo de quatro em quatro anos.
• Pelas influências políticas.
• Baixos investimentos da gestão pública em recursos humanos e materiais.
• Entre outros fatores.

Com relação ao investimento em recursos humanos, Bonezi e Pedraça (2018), comentam que esse tipo de investimento implica, basicamente, em qualificação, treinamento e capacitação dos funcionários. Com relação aos recursos materiais, os autores esclarecem que estes dizem respeito a aquisição e manutenção de veículos, materiais e equipamentos utilizados e a modernização e atualização tecnológica de sistemas e métodos.

2.2.2 TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES

Maximiano (2000) expõe que, para se estudar o comportamento humano nas organizações, é importante considerar que as necessidades humanas estão estruturadas numa espécie de ordem ou hierarquia. Desta forma, Abraham Maslow desenvolveu uma das principais teorias que se fundamentam nessa premissa. De acordo com o autor, as necessidades humanas dividem-se em cinco categorias, sendo estas ordenadas pelas necessidades fisiológicas ou básicas, de segurança, de estima ou de auto realização. Dentre as teorias da motivação, podemos afirmar que a teoria da hierarquia da necessidade, de Abraham Maslow, é a mais conhecida. Segundo ele, cada ser humano possui dentro de si uma hierarquia de cinco categorias de necessidades:

Figura 1 – A Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow

• Fisiológicas: Compreende a fome, a sede, o abrigo, o sexo e as outras necessidades do corpo.
• Segurança: Compreende a segurança e a proteção contra danos físicos e/ou emocionais.
• Social: Compreende a afeição, a aceitação, a amizade e a sensação de pertencer a um grupo.
• Estima: Compreende os fatores internos de estima, como o respeito próprio, a realização e a autonomia.
• Auto realização: Intenção de se tornar tudo aquilo que se é capaz de ser, incluindo o crescimento, o alcance do seu próprio potencial e o autodesenvolvimento.

2.2.3 TEORIA DOS DOIS FATORES

Como relata Robbins (2008), a Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo psicólogo Frederick Herzberg. Acreditando ser básica a relação de uma pessoa com o seu trabalho, Herzberg via isto como um fator determinante para o sucesso ou o fracasso do mesmo. Desta forma, ele concluiu que havia dois tipos de necessidades: os fatores motivacionais e os fatores higiênicos. A insatisfação no cargo é consequência da interação com o conteúdo ou atividades desafiadoras, onde os estimulantes do cargo representam os chamados fatores motivadores. Desta forma, tal insatisfação, é influenciada por alguns fatores como, o ambiente, a supervisão, os colegas e o contexto em geral do cargo, denominados fatores higiênicos Chiavenato (1985).

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A presente pesquisa é do tipo exploratória, que, segundo Marconi e Lakatos (2011) permite ao pesquisador um contato mais familiarizado com o problema através do levantamento bibliográfico ou de entrevista, pesquisa bibliográfica ou estudo de caso.

Para a realização desta pesquisa, optou-se por utilizar a pesquisa bibliográfica, buscando, desta forma, recuperar o conhecimento científico acumulado sobre o problema, e por um estudo de caso.

No que compete à abordagem metodológica, optou-se pela pesquisa qualitativa de forma exploratória tendo em vista que este tipo de pesquisa, segundo Cervo e Bervian (2007), é feito de modo descritivo, com informações obtidas em campo. A escolha por este tipo de abordagem mostra-se relevante, pois o delineamento qualidade, por ser mais flexível e elástico, aumenta a possibilidade de ajuste ao que está sendo aprendido durante o processo de coleta de dados (OLIVEIRA; MORAES, 2009).

Para o estudo de caso, a pesquisa foi realizada na Prefeitura Municipal de Itaocara que é um município do Rio de Janeiro, com 23.234 habitantes e densidade demográfica de 53,9 hab./m², localizada entre Aperibé, São Sebastião do Alto e Cambuci, cuja principal atividade econômica é a agropecuária.

O público-alvo da pesquisa foram servidores públicos efetivos que atuam nas secretarias do município e a abordagem a eles, devido ao COVID-19, deu-se por meio de mídias digitais, onde foi explicada a finalidade e objetivos da pesquisa. Não houve grandes dificuldades para contatar estes servidores, tendo em vista que os pesquisadores  seja também um servidor efetivo na prefeitura e morador da cidade em análise. Para o estudo foi adotada uma amostra de 100 servidores efetivos do município que aceitaram o convite de participar da pesquisa, dentre eles os servidores que atuam diretamente ao atendimento público (setor de IPTU, protocolo, arrecadação e contabilidade).

Para coleta de dados será utilizado o questionário, que segundo Gil (2011) é definido como uma técnica de investigação que é composta por um número determinado de questões que são apresentadas, por escrito, a um determinado grupo de pessoas, com o objetivo de conhecer suas opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas, entre outras, sobre determinado assunto.

O questionário composto de 04 questões, visou identificar a percepção dos servidores públicos de Itaocara sobre sua motivação para exercer os deveres que a função no serviço público lhes imputa. Após a coleta de dados, esses foram compilados para análise e avaliação.

4. DESENVOLVIMENTO – APRESENTAÇÃO E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS

A Prefeitura Municipal de Itaocara-RJ é composta pelo seguinte quantitativo de funcionários efetivos, contratados e comissionados (tab. 1):

Tabela 1. Quantitativos de Funcionários lotados na Prefeitura de Itaocara-RJ

Efetivos	872
Contratados	425
comissionados	16

Fonte: Portal de Transparência de Itaocara (2020)

Foram contatados pelos pesquisadores os servidores efetivos, dentre estes, foram selecionados os 100 primeiros que aceitaram participar da pesquisa.

O primeiro questionamento feito aos servidores foi sobre a percepção desses servidores sobre a valorização de seu trabalho. Dos 100 servidores questionados, apenas 27%, responderam que se sentem valorizados pelos gestores municipais (tab. 2).

Tabela 2. Percepção dos servidores sobre a valorização do seu trabalho

Sinto que meu trabalho é valorizado	27%
Sinto que meu trabalho não é valorizado.	73%

Fonte: Dados da pesquisa

Pelo que se verificam nos dados apresentados, os servidores públicos de Itaocara, em sua grande maioria, não sentem que suas atividades laborativas vêm sendo valorizada pelos gestores municipais. Fato esse que tem crescido ao longo dos anos, ao notarmos uma política centralizada nos gestores e nas suas execuções, não se importando no bem estar dos colaboradores, pois o foco principal  é  a demanda de serviços e não  a qualidade do mesmo, ficando assim o servidor em segundo plano. No entanto, essa valorização é importante para a atuação do trabalhador no alcance dos objetivos definidos pela gestão pública e para o sucesso da mesma. O sucesso da gestão está intrinsecamente ligado à valorização dos trabalhadores que nela atuam. Essa valorização, segundo Bowditch e Buono (2016), nasce a partir de se corrigir uma tendência à desumanização do trabalho que surgiu a partir da aplicação de métodos rígidos, científicos e precisos a que os trabalhadores eram submetidos. Nesse contexto, a eficiência dos trabalhadores era medida unicamente por sua produção e a motivação era unicamente financeira.

Com a valorização do ser humano dentro das organizações, desloca-se àquela visão de que as pessoas/trabalhadores devem ser vistos apenas como recursos (dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas) voltados para o alcance de objetivos organizacionais, para uma visão mais ampla, em que as pessoas/trabalhadores são vistos como indivíduos, dotados de características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais (SCHERMERHORN, 2009).

Através de uma ampla discussão com administradores de organizações e especialistas no assunto, Silva et. al. (2017), elaborou uma lista de técnicas que podem ser adotadas, a fim de motivar os colaboradores:

• Manter seus colaboradores informados sobre as questões necessárias para a realização de um bom trabalho.
• Permitir que os colaboradores se envolvam em decisões que estão relacionadas as suas funções.
• Solicitar ideias aos colaboradores.
• Reconhecer abertamente um trabalho bem feito.
• Promover reuniões voltadas a comemoração do sucesso da equipe.
• Conferir ao colaborador uma tarefa que seja interessante para cumprir.
• Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para que o trabalho possa ser realizado da melhor forma possível.
• Reconhecer quais são as necessidades pessoais do colaborador.
• Promover promoções baseadas no desempenho do colaborador.
• Exercer uma política ampla de promoção dos colaboradores.
• Estimular a relação de comunidade.
• Promover uma razão financeira aos colaboradores, a fim de que sejam excelentes.
• Reconhecer que todos os indivíduos possuem características diferentes: não tratar os colaboradores como se fossem iguais, visto que as suas necessidades são diferentes.
• Possibilitar a percepção de recompensas justas: relacionar as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços dos colaboradores.
• Traçar objetivos e promover feedbacks: definir objetivos específicos que sejam desafiantes e que possam ser monitoráveis.

Quando se reconhece o valor dos colaboradores, possibilita-se uma maior motivação por parte destes para atingir não apenas os objetivos organizacionais, mas também objetivos individuais (SILVA et al., 2017).

Outros dois questionamentos feito aos servidores foi se estes veem as novas tecnologias, uma verdade já tão presente em todos os setores de atuação, como uma ameaça para o desempenho de suas funções. E se isso de alguma forma isso afeta sua motivação para o trabalho. Nesse quesito, os servidores responderam da seguinte maneira:

Tabela 2. Percepção dos servidores sobre o uso de novas tecnologias

Me sinto ameaçado	0%
Não me sinto ameaçado	100%

Fonte: Dados da pesquisa

Tabela 3. Percepção dos servidores sobre o uso de novas tecnologias

O uso de novas tecnologias não afeta minha motivação	0%
O uso de novas tecnologias afeta minha motivação	100%

Fonte: Dados da pesquisa

Como se percebe pelos dados apresentados, os servidores públicos de Itaocara não se sentem ameaçados pelo uso de novas tecnologias e isso não os desmotiva para o desempenho de seus deveres. Esses questionamentos mostram-se importantes, pois o ambiente organizacional passa, constantemente, por mudanças e as pessoas envolvidas com a organização precisam se adaptar. As mudanças tecnológicas, políticas, econômicas e sociais têm forçado as organizações a implementarem mudanças que tem causado ansiedade e incertezas nas pessoas. O grande problema é que o desenvolvimento tecnológico é tão rápido que, muitas vezes, os trabalhadores se sentem despreparados para enfrentar determinadas situações (SILVA; RODRIGUES, 2017).

Sendo assim, é de suma importância, manter uma equipe motivada dentro das organizações.  É necessário que os  gestores e organizações mantenham-se atentos e voltados para a manutenção da motivação de seus funcionários, pois os mesmos motivados realizam suas tarefas com mais entusiasmo, comprometimento e eficácia.

Importante esse entendimento, pois não há como questionar que as organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las e fazê-las funcionar no sentido de alcançarem suas metas e objetivos com sucesso e continuidade. Enfim, não há organizações sem pessoas (SILVA et al., 2017).

O capital humano é notório para as organizações, pois é fonte de criação e de motivação. As pessoas são um ativo intangível das empresas (SCHERMERHORN, 2009). Afinal, as máquinas trabalham, mas não inventam, o dinheiro é poder, mas não pensa. Então, na era da informação, o conhecimento é o recurso organizacional mais importante para as organizações. É uma riqueza maior e mais importante até mesmo que o dinheiro (LOPES; REGIS FILHO, 2018).

As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem pessoas. Sendo assim, é preciso conciliar os interesses das organizações com os interesses dos trabalhadores, pois para sua sobrevivência financeira é preciso eficiência das pessoas para que se alcance lucros. É preciso, portanto, focar na cooperação humana (GOUVEIA; BAPTISTA, 2017).

Outro questionamento feito aos servidores públicos municipais da Prefeitura Municipal de Itaocara , foi com relação aos incentivos. Estes foram questionados sobre o fato dos gestores municipais buscarem meios/incentivos que façam com que os servidores se sintam motivados para o desempenho de suas funções/deveres. Esse questionamento foram divididos em duas partes. Na primeira parte, os servidores foram questionados sobre o que eles entendem como incentivo e na segunda parte sobre a motivação que esse incentivo os pode proporcionar. Os entrevistados citaram que incentivos para um bom desempenho de suas atividades são:

• Melhores salários.
• Melhores condições físicas de trabalho.
• Saúde e segurança para desempenho das atividades.
• Treinamento.
• Elogios e valorização do trabalho bem feito.

Quando questionados se sentem motivados quando recebem incentivos, os entrevistados responderam da seguinte maneira:

Tabela 4. Percepção sobre a importância dos incentivos

Me sinto motivado quando sou incentivado	70%
Os incentivos são bons não modificam minha motivação	20%
Sou sempre motivado, independente de incentivo	10%

Fonte: Dados da pesquisa

Como se pode perceber, a maior parte dos servidores da Prefeitura Municipal de Itaocara sentem-se motivados quando são incentivados. Afinal, quando o gestor não planeja seu sistema motivacional é comum ser surpreendido com colaboradores em situação de descontentamento, o que expõe o administrador a situações não muito cômodas (NAKAMURA et al., 2018). Para que isso não ocorra é necessário que o Administrador planeje seu sistema motivacional e esteja atento ao seguinte conjunto de incentivos (PESSOA FILHO; MEDEIROS, 2013):

Dinheiro: Esse tem sido o incentivo mais largamente usado e possibilita o atendimento das necessidades básicas e de segurança (em parte). Entretanto, de modo algum, o dinheiro pode, tão somente, satisfazer às necessidades sociais e de autorrealização.

Segurança: Junto aos salários, muitas empresas, na atualidade, têm procurado dar segurança a seus colaboradores, quer seja na forma de assistência médica, hospitalar e dentária ou através de práticas administrativas que visa proporcionar-lhes a estabilidade desejada. No entanto, é necessário que os salários oferecidos sejam suficientes para satisfazer às necessidades fisiológicas dos colaboradores e sua família.

Elogio e Reconhecimento: Na prática, normalmente, este tipo de incentivo não é muito utilizado. No entanto, como agentes motivadores, o emprego do elogio e do reconhecimento profissional pode estimular o autorrespeito, a autoconfiança e propiciar ao colaborador a necessidade de explorar suas próprias potencialidades.

Participação: Quando se propicia aos colaboradores a possibilidade de participar do processo de tomada de decisão e das resoluções dos problemas do dia a dia, estes sentem-se mais integrados com a empresa, mais seguros e autoconfiantes.

Aperfeiçoamento Profissional: De modo geral, o ser humano, é ávido por novos conhecimentos. Ademais, com a competitividade cada vez mais pungente, o indivíduo precisa estar constantemente em busca de aperfeiçoamento profissional, para que não fique desatualizado em função do surgimento de novas técnicas, teorias e preceitos administrativos.

Avaliação de Esforços: O Administrador precisa entender que todo indivíduo envolvido com a organização deve ser visto como um colaborador. Entretanto, como as funções individuais encontram-se diluídas pela organização, em alguns casos, fica muito difícil para o funcionário observar a importância do seu trabalho para a consecução dos objetivos. Sendo assim, cabe ao administrador salientar junto aos seus subordinados, que por mais insignificante que seja o trabalho executado, ele é de grande importância para a empresa (PESSOA FILHO; MEDEIROS, 2013).

Incentivo a Criatividade: De modo geral, a criatividade é uma característica inerente ao ser humano e quanto mais esta for estimulada maior será a satisfação do indivíduo. Sendo assim, cabe ao administrador facilitar o surgimento deste estímulo, pois assim poderá gerar nos colaboradores um maior interesse pelo trabalho que realizam.

As perspectivas apresentadas nesse contexto permitem inferir que a motivação é a base da vitória e a chave que abre as portas de um futuro de maior sucesso organizacional.

Como bem diz Nakamura et al. (2018) quem tem a informação sabe. Quem tem conhecimento faz. Quem tem motivação sabe, faz e encantam as pessoas, os clientes com aquilo que faz. Quem tem uma equipe assim, sabe que ela vale ouro.

5. CONCLUSÃO OU CONSIDERAÇÕES FINAIS

A motivação para o trabalho, em qualquer setor, quer público ou privado, não tem se mostrado uma tarefa fácil, no entanto, necessária. A dificuldade advém do fato de que na prática, os funcionários são diferentes entre si, ou seja, apresentam desejos, carências, objetivos  e necessidades diferentes que precisam ser satisfeitas.

No entanto, o tema do presente estudo nos leva a uma discussão necessária, pois é por meio da motivação que os gestores públicos conseguirão incutir em seus servidores um espírito empreendedor, que gere resultados positivos e contribua para a administração pública, para a criatividade, inovação, e para a agregação de novos valores e conhecimentos que se fazem necessários a uma boa gestão e para manter a administração pública competitiva e inserida no mercado globalizado.

No primeiro objetivo adotado foi avaliado se os agentes públicos sabem da importância dos serviços que realizam, e buscando melhorarias  das  falhas junto a Prefeitura Municipal  de Itaocara, como a falta de treinamento e material para realizar os trabalhos, a fim de prestar serviços de  melhor qualidade aos cidadãos.

O segundo objetivo específico foi analisar os fatores que levaram a desmotivação, além de salários defasados, falta de treinamento, e materiais adequados.

O terceiro objetivo onde foi verificado que para os servidores sintam-se motivados e comprometidos, seria a melhoria dos salários com gratificação, realizando treinamentos periódicos, assim ficando por dentro de toda tecnologia necessária, agilizando os tramites no serviço público, conversando com os servidores onde os mesmo se adequam em cada setor para melhorar o atendimento ao público e rendimento na parte administrativa.

Entendemos que trabalhar com os temas satisfação e motivação no trabalho é, sem dúvida, um desafio importante, tendo em vista as nuances e complexidade envolvidas com o tema, mas para isso é preciso que o administrador se conscientize do valor e da necessidade de estimular nos profissionais que estão sob sua responsabilidade  uma perspectiva eficaz e positiva da necessidade individual e coletiva contribuindo para o sucesso da organização.

Este é um estudo que não pretende ser um fim em si mesmo, pois sabe-se que ainda há muito a avaliar sobre o assunto em voga e espera-se ter novas oportunidades de debater o presente tema em oportunidades futuras. No entanto, a questão aqui travada pode contribuir, de alguma maneira, com uma mudança de perspectiva dos gestores municipais de Itaocara-RJ que podem perceber, por meio da presente pesquisa, que seus funcionários precisam sentir-se mais valorizados, incentivados e motivados para o desempenho de suas funções e assim trazendo uma satisfação para si próprio  e para  os que dependem  dos serviços prestados  pelos mesmos.

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^[1] Bacharelanda em Administração Pública/UFF (Universidade Federal Fluminense).

^[2] Bacharelanda em Administração Pública/UFF (Universidade Federal Fluminense).

^[3] Bacharelanda em Administração Pública/UFF (Universidade Federal Fluminense).

^[4] Orientadora.

Enviado: Dezembro de 2020.

Aprovado: Janeiro de 2021