Motivação do professor da Rede Pública de Educação: Um estudo de caso na Escola Municipal Padre Hugo Montedônio Rêgo

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ARTIGO ORIGINAL

MARINS, Beatriz de Oliveira Pereira [1]

MARINS, Beatriz de Oliveira Pereira. Motivação do professor da Rede Pública de Educação: Um estudo de caso na Escola Municipal Padre Hugo Montedônio Rêgo. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 05, Ed. 10, Vol. 07, pp. 107-128. Outubro de 2020. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/motivacao-do-professor

RESUMO

O presente estudo teve como objetivo identificar os fatores que influenciam a motivação e desmotivação dos professores de uma escola pública. A motivação está ligada ao ambiente e contexto em que o indivíduo está inserido, sendo ele profissional, familiar ou social. Compreender a motivação que faz o indivíduo realizar suas atividades e funções é relevante tanto para a escola como para a sociedade. As teorias sobre necessidades humanas, apontam dois fatores, realização e planejamento do trabalho, que foram escolhidas para a fundamentação teórica e desenvolvimento da pesquisa. O estudo de caso foi o desenvolvido com aplicação de um questionário no intuito de identificar os dados necessários sobre a motivação dos professores. Os principais resultados consideram que a motivação maior dos professores são tempo de lazer, aprendizagem e tarefas. Os fatores principais que desmotivam o professor são remuneração baixa e com as condições físicas da escola. A pesquisa também demonstrou a importância e benefícios tanto para a escola, quanto para o professor, de ter o profissional motivado.

Palavras-chave: Motivação, estudo de caso, professores.

1. INTRODUÇÃO

A escola hoje em dia é responsável por funções que vão além do ensino tradicional, seja em instituições públicas ou privadas. Segundo Alves (apud CARDOSO E LARA, 2001, p.1322) “a função da escola era simplesmente suplementar e preparatória à educação. Hoje a necessidade de a escola tomar em grande parte para si, as funções da família e do meio social, corresponde a uma verdadeira premência dos nossos tempos”.

Os funcionários também passam a ser responsáveis pela formação social e política de cada aluno e sua inserção no convívio com a sociedade. Piletti (2010) explica que “o professor não pode se limitar a ser um simples repetidor, sua função é bem mais ampla”.

Assim, surge a necessidade de analisar a motivação e os fatores que influenciam o comportamento dos professores que estão envolvidos e são responsáveis por este processo.

Chiavenato (2010) explica que “a motivação, por ser um fator extrínseco e intrínseco ao ser humano, influencia seu comportamento. Essa influência se dá através de forças externas ou pelo desejo de alcançar algum objetivo”.

O objetivo precípuo de toda escola é realizar ensino de qualidade e que seus alunos tenham total aprendizado. Essa aprendizagem depende também de seu professor ao passar seus conhecimentos. De acordo com Piletti (2010) “embora o professor profissional não seja o único agente da educação, ele desempenha e continuará a desempenhar um papel muito importante na educação das futuras gerações”.

O comportamento do professor em sala de aula é importante, porque realiza a construção do processo de formação do aluno. Sendo este assunto de interesse comum das partes envolvidas (diretores, professores, alunos, pais, comunidade e gestores públicos), haja vista a importância social da escola e as consequências que podem acarretar o comportamento de seus funcionários. Consequências estas que segundo Piletti (2010) “grande parte dos comportamentos e atitudes dos alunos é provocada pelo comportamento, pelos métodos e pelas atitudes do professor”.

Por isso, justifica-se a necessidade de se observar e identificar como se apresenta o nível motivacional do corpo docente.

Existem grandes problemas que os funcionários da rede de ensino do setor público brasileiro enfrentam em seu cotidiano, como: o salário não está equiparado ao piso salarial nacional, o esgotamento físico e mental que influencia a saúde ocupacional e a complicação de lidar com as crianças e adolescentes que estão cada vez mais desinteressadas em estudar. Assim, pretende-se responder a seguinte problemática: como está a motivação dos professores da Escola Municipal Padre Hugo Montedônio Rêgo?

Tem-se como objetivo geral, identificar os fatores que motivam e desmotivam os professores da Escola Municipal Padre Hugo Montedônio Rêgo.

Os objetivos específicos para a elaboração do referido estudo são: realização de uma pesquisa teórica por meio de livros, artigos, teses e material eletrônico, estudo de caso através de dados obtidos em entrevista pré-estruturada com questões objetivas aplicada aos funcionários da escola, visando identificar aspectos que influenciam a motivação e que geram insatisfação.

Inicialmente foi realizada a pesquisa bibliográfica com leitura exploratória, sobre o assunto em questão, possibilitando uma visão mais ampla do tema. Posteriormente foi realizado um estudo de caso descritivo para analisar e responder como está e quais aspectos influenciam na motivação dos professores.

2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

2.1 CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

Vergara (2003) explica que “pode-se definir motivação como um conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, que interagem entre si, determinando a conduta do indivíduo”.

Para conhecer e compreender o comportamento das pessoas deve ser examinada sua motivação. A resposta a este impulso gerador é fornecida através de forças de desejo e receio ocasionadas por estímulos tanto externos, quanto internos, segundo Chiavenato (2006):

Quadro 2- Fatores da motivação

Externo Internos Desejo Receio
Fatores ambientais. Fatores mentais, pessoais próprios. As pessoas desejam status/reconhecimento, aceitação, poder. As pessoas receiam ameaças, abandono/exclusão social, discriminação.

Fonte: Chiavenato (2006, p. 256)

Assim, motivação é percebida de variadas maneiras. Não é estabelecida de forma igual para todos, e sim, para cada indivíduo, pois cada pessoa tem um desejo e varia em sua motivação.

O que motiva um determinado grupo social pode não ser o mesmo fator motivacional de outro, diferindo quanto a valores, padrão de vida e necessidades. A motivação de hoje pode não ser a mesma de amanhã, não é estático, pelo contrário, é dinâmica, resultando em comportamentos.

2.2 TEORIAS MOTIVACIONAIS

As abordagens precípuas às relações humanas tiveram início a partir do século XX, quando foi preciso transferir a ênfase nas tarefas (Taylor), estrutura (Fayol) e burocracia (Weber) para a ênfase nas pessoas, essas que são parte integrante e essencial das organizações.

Silva (2008, p. 184) explica que “os aspectos organizacionais mais importantes se concentram no homem e seu grupo social, isto é, a preocupação passa dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos”.

2.2.1 A MOTIVAÇÃO NA ABORDAGEM DE ABRAHAM MASLOW: TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS

Silva (2008) afirma que Abraham Maslow (1908-1970) apresentou uma teoria da motivação segundo as necessidades humanas em seu ambiente, e estão estruturadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e influência.

Maslow estabeleceu sua teoria com base na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido se suprir suas necessidades mais imediatas. Desenvolveu a ideia de que as necessidades humanas se dispõem em uma hierarquia complexa, onde na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas, e no topo, as necessidades mais elevadas, conforme próxima figura:

Figura 1 – A hierarquia das necessidades humanas e os meios de satisfação

Fonte: Chiavenato (2014, p. 129)

i) Necessidades fisiológicas

Segundo Silva (2008), são as necessidades humanas de vital importância. São as necessidades de: Abrigo (proteção contra a natureza, frio e calor); Alimentação (fome); Repouso e sono (cansaço); Sexo (energia orgânica).

ii) Necessidades de segurança

Segundo Silva (2008), são as necessidades humanas de segurança ou estabilidade, busca de proteção contra a ameaça ou privação de fuga ao perigo. Surgem quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. São necessidades de: Incertezas; Riscos à integridade física e a sobrevivência; Perda do emprego; Proteção contra doenças.

iii) Necessidades sociais

Silva (2008) explica que as necessidades sociais surgem quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e segurança) estão relativamente satisfeitas. São necessidades de: Aceitação por parte dos companheiros; Afeto; Amizade; Interação. Participação em grupos.

iv) Necessidades de estima

De acordo com Silva (2008), são as necessidades relacionadas à maneira pelo qual o indivíduo se vê e se avalia. A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência, que podem levar ao desânimo. São necessidades de: Autoconfiança; Capacidade; Força; Poder; Valor; Utilidade.

v) Necessidades de autorrealização

Silva (2008) explica que são as necessidades humanas mais elevadas. Estão relacionadas à realização do próprio potencial e do autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa por meio do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é.

De acordo com essa teoria, as pessoas continuam em constante desenvolvimento, funcionando de orientação de comportamentos. Alcançando algum nível de suas necessidades, o indivíduo tende a progredir para os outros níveis e assim, garantindo sua total satisfação.

2.2.2 A MOTIVAÇÃO NA ABORDAGEM DE HERZBERG: TEORIA DOS DOIS FATORES

De acordo com Maximiano (2012) essa teoria descreve como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para causar motivação.

Silva (2008) explica que esta teoria foi derivada da análise de “incidentes críticos” descritos em entrevistas com muitas pessoas em diferentes empresas e países, relacionados ao que provocava satisfação ou insatisfação no trabalho (do que as pessoas gostavam ou não gostavam em seu trabalho).

Segundo Frederick Herzberg, existem dois fatores que orientam a motivação, de acordo com a próxima figura:

Figura 2 – Fatores Higiênicos e motivacionais

Fonte: Maximiano (2012, p. 272)

i) Fatores higiênicos

São fatores relacionados às condições extrínsecas ao ambiente que o indivíduo está inserido, ou seja, o ambiente de trabalho.

Segundo Silva (2008) os fatores de higiene estão relacionados às condições sob as quais o trabalho é realizado.

Essas condições são decididas e controladas pela empresa.

Sendo assim, os fatores higiênicos estão fora de controle das pessoas.

De acordo com Chiavenato (2014) e Maximiano (2012) os principais fatores higiênicos são: Benefícios sociais; Clima de relacionamento entre empresa e os funcionários; Condições físicas e segurança do trabalho; Estilo de supervisão do chefe; Regulamentos Internos; Relações pessoais com os colegas; Salário; Políticas e diretrizes da empresa; Políticas de Administração de pessoal.

De acordo com Chiavenato (2014) por estarem mais relacionados à insatisfação, Herzberg também os chama de fatores insatisfacientes.

ii) Fatores motivacionais

São fatores intrínsecos, estão sob o controle do indivíduo e estão relacionadas com seu desempenho. Referem-se às atividades, tarefas e conteúdo do cargo em que ocupa. Herzberg os chama de fatores satisfacientes.

De acordo com Maximiano (2012) e Chiavenato (2014) os principais fatores motivacionais são: Conteúdo do trabalho em si (natureza das tarefas e sua sintonia com os interesses e qualificações da pessoa); Crescimento e reconhecimento profissional Exercício da responsabilidade; Orgulho e sentimento de prestígio decorrentes da profissão; Sentimento de realização de algo importante.

Segundo Chiavenato (2014), as teorias de motivação de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordância. Os fatores higiênicos de Herzberg aproximam-se das necessidades primárias de Maslow, enquanto os fatores motivacionais relacionam-se às necessidades secundárias. De acordo com a figura 3:

Figura 3 – Comparação dos modelos de motivação de Maslow e Herzberg

Fonte: Chiavenato (2014, p 136)

As duas teorias buscam propor quais são as necessidades das pessoas, como são satisfeitas e seus níveis. Ambas as teorias tratam das necessidades explícitas e implícitas e como podem influenciar seu comportamento e a motivação.

2.2.3 TEORIA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO

O modelo de características do trabalho

Robbins (2006, p. 143) propõe que todo tipo de trabalho ou função pode ser descrito em termo de cinco dimensões essenciais:

a) Variedade de habilidades: o grau em que o trabalho requer uma variedade de atividades diferentes, permitindo que o funcionário utilize diversas habilidades e talentos.

b) Identidade da tarefa: o grau em que o trabalho requer a realização completa de uma peça inteira e identificá-la.

c) Significância da tarefa: o grau em que o trabalho tem um impacto substancial sobre a vida ou o trabalho de outras pessoas.

d) Autonomia: o grau em que o trabalho oferece substancial liberdade, independência e arbítrio ao indivíduo, ao planejamento do trabalho e na determinação dos procedimentos a serem utilizados.

e) Feedback: o grau em que a realização das atividades requeridas pelo trabalho resulta na obtenção direta e clara de informações sobre a eficácia do desempenho do funcionário.

3. A METODOLOGIA

3.1 LOCAL DA PESQUISA

Inicialmente foi realizada a pesquisa bibliográfica com leitura exploratória, sobre “motivação”, possibilitando uma visão mais ampla do tema.

O método de investigação é o estudo de caso exploratório descritivo, que procurou identificar o que causa a motivação ou desmotivação dos funcionários da Escola Municipal Padre Hugo Montedônio Rêgo.

A Escola foi inaugurada no dia 14 de março de 1999, no loteamento do Vale do Sol, distrito de Manilha, Itaboraí – RJ. Atualmente funciona em três turnos: manhã – do 6º ao 9º ano, tarde – do 1º ao 5º ano e noite – da 1ª a 5ª fase da EJA, totalizando cerca de 701 alunos. A escola tem como objetivo passar para seus alunos ensino de qualidade, atuar de acordo com as legislações escolares e ensinar sobre cidadania para que saibam conviver em sociedade.

3.2 PÚBLICO ALVO

Participaram do estudo 19 (dezenove) professores da Escola Municipal Padre Hugo Montedônio Rêgo.

3.3 COLETA DE DADOS

A coleta de dados teve como base um questionário composto por 10 (dez) perguntas objetivas, sendo as duas questões primeiras de caráter geral, a saber, questões de caráter específico sobre a motivação, trazendo informações como: condições reais e atuais de trabalho e também, situações que motivam e desmotivam estes profissionais.

3.4 CRITÉRIOS DE INCLUSÃO/EXCLUSÃO DE DADOS

Quadro 5 – Estruturação das perguntas com o referencial teórico

CONCEITO DO REFERENCIAL TEÓRICO AUTOR (ES) FATORES PERGUNTA DO QUESTIONÁRIO
Teoria dos dois fatores MAXIMIANO / CHIAVENATO Fatores Higiênicos / Motivacionais
  1. O que mais incentiva e estimula seu desempenho?

2. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando?

3. Como você classifica seu salário total considerando suas obrigações e responsabilidades?

4. Qual nível de satisfação em relação aos benefícios recebidos (assistência médica, alimentação, vale transporte, entre outros)?

Teoria das      Necessidades Humanas

 

SILVA Necessidades Fisiológica /

Segurança /

Sociais /

Estima /

Autorrealização

5. Quão satisfeito (a) você está com o tempo que seu trabalho lhe deixa para sua vida pessoal e familiar?

6. A minha produtividade pode ser prejudicada quando?

7. Qual o grau de satisfação as condições físicas de trabalho (ventilação, iluminação, espaço, limpeza, equipamentos, móveis, entre outros)?

9. Quais são as suas necessidades pessoais?

Teoria do Planejamento do Trabalho ROBBINS Modelo de Características do Trabalho 8. Com relação ao seu trabalho, você gosta da sua função, tarefas e do tipo de trabalho que faz?
Teoria da Realização MAXIMIANO Necessidades Realização / Poder 10. De acordo com suas necessidades de satisfação: Trabalhar na Escola Municipal Padre Hugo Montedônio Rêgo é?

Fonte: A autora.

4. BUSCA E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Foram entregues 20 (vinte) questionários e retorno de 19 (dezenove) questionários respondidos.

Os professores responderam a alternativas características, com relação a motivação e satisfação sendo os itens: salário, benefícios, condições físicas, tempo, relacionamento, produtividade, tarefas, função, reconhecimento e estabilidade financeira.

Após o retorno dos questionários, prosseguiu-se com a análise e apuração dos resultados.

5. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Na análise dos dados foram comparados os resultados obtidos em porcentagem com o que cada autor escreve no referencial teórico sobre o tema proposto.

De acordo com a questão 01 (um) do questionário, os professores foram indagados sobre o que mais incentiva e estimula o seu desempenho.

Gráfico 1 – Incentivo e estímulo ao desempenho

Fonte: Dados da Pesquisa, Maio/2017

Pode-se observar com o gráfico 1 (um), que ter a oportunidade de testar a própria capacidade é o item que mais incentiva e estimula o desempenho dos professores 58% e 42% tem como estímulo e incentivo um salário compatível com suas necessidades.

Maximiano (2012, seção 2.2.2, ii) explica que todo comportamento é motivado e orientado para realização de um objetivo. Propõe também que as pessoas se esforçam para alcançar resultados ou recompensas, que para elas são importantes.

Na questão 02 (dois) foi analisado quando os professores desenvolvem suas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência.

Gráfico 2 – Entusiasmo e eficiência

Fonte: Dados da Pesquisa, Maio/2017

De acordo com o resultado obtido no gráfico acima, o motivo de maior entusiasmo e eficiência de acordo com as respostas dos professores é o recebimento de salário compatível com as necessidades da família e própria, perfazendo 64% do total, 25% assinalaram que é manter um relacionamento cordial e harmonioso com todas as pessoas que os cercam e 11% não responderam.

Segundo Maximiano (2012, seção 2.2.2, i) a motivação encontra-se na perspectiva do ganho. O motivo importante é ter bens materiais.

A questão 3 (três) do questionário faz relação com a classificação da satisfação do salário considerando as obrigações e responsabilidades, os resultados seguem no próximo gráfico:

Gráfico 3 – Classificação de salário

Fonte: Dados da Pesquisa, Maio/2017

O resultado do gráfico 3 (três) demonstra que a maioria dos professores estão pouco satisfeitos com o salário para arcar com suas obrigações e responsabilidades, perfazendo 74%, 21% estão insatisfeitos, e apenas 5% estão satisfeitos.

Maximiano (2012, seção 2.2.2, i) explica que a felicidade resulta da posse de bens materiais, as recompensas materiais são as que oferecem maior atrativo para as pessoas.

Foi analisado na questão 4 (quatro) o nível de satisfação em relação aos benefícios recebidos pelos professores (assistência médica, alimentação, vale transporte, entre outros), tendo o seguinte resultado:

Gráfico 4 – Benefícios recebidos

Fonte: Dados da Pesquisa, Maio/2017

Analisando os resultados, 63% dos professores encontram-se insatisfeitos com os benefícios recebidos, 32% estão pouco satisfeitos e apenas 5% estão satisfeitos.

Maximiano (2012, seção 2.2.2, i) explica que todos os componentes da organização afetam as percepções e os sentimentos dos funcionários. Desde a localização física até os objetivos, passando por salários, programas de incentivo e benefícios, tudo afeta a forma como as pessoas se sentem em relação ao seu ambiente de trabalho.

Na questão 5 (cinco), explora-se a satisfação quanto ao tempo que o trabalho deixa para a vida pessoal e familiar desses professores.

Gráfico 5 – Tempo de lazer

Fonte: Dados da Pesquisa, Maio/2017

Pode-se observar com os resultados do gráfico 5 (cinco), que o nível de satisfação com o tempo de lazer que o trabalho deixa para os professores é alto, perfazendo 63%, já os professores que estão pouco satisfeitos somam o número de 32% e insatisfeitos apenas 5% do total.

A questão 6 (seis) analisou em qual ocasião a produtividade dos professores pode ser afetada: se quando são delegadas responsabilidade que exigem a dedicação e tempo pessoal, ou quando responsabilidades atuais deixam de representar um desafio, os resultados são demonstrados no gráfico a seguir:

Gráfico 6 – Produtividade

Fonte: Dados da Pesquisa, Maio/2017

Os resultados mostram que 53% dos professores assinalaram que sua produtividade pode ser afetada quando são delegadas responsabilidades que são exigidas a dedicação do tempo pessoal, 37% quando as responsabilidades deixam de tornar um desafio e 10% não responderam.

As questões mais assinaladas nas questões 5 e 6 foram, satisfação quanto ao tempo de lazer e perda de produtividade quando são delegadas responsabilidades para  tempo pessoal e de lazer.

Segundo Silva (2008, seção 2.2.1, i), o tempo para repouso, sono e descanso é um dos fatores existentes na necessidade fisiológica do indivíduo. Fazem parte das necessidades humanas mais urgentes e dirigem o comportamento humano.

Na questão 7 (sete) foi analisado o grau de satisfação quanto as condições físicas de trabalho (ventilação, iluminação, espaço, limpeza, equipamentos, móveis, entre outros). Os resultados são demonstrados no gráfico que segue:

Gráfico 7 – Condições físicas de trabalho

Fonte – Dados da Pesquisa, Maio/2017

Com a análise dos resultados, pode-se observar que 54% dos professores estão pouco satisfeitos com as condições físicas do ambiente de trabalho, 26% estão insatisfeitos, 10% estão satisfeitos e 10% não responderam.

Conforme explica Silva (2008, seção 2.2.1, i; ii), o ambiente físico que o indivíduo se integra influencia em seu bem estar e saúde, são as necessidades mais básicas, logo as condições físicas precisam estar adequadas. E esta satisfação é de extrema importância para sua sobrevivência.

Foi analisado na questão 8 o nível de satisfação com relação às funções, tarefas e do tipo de trabalho que os professores exercem.

Gráfico 8 – Funções, tarefas e tipo de trabalho

Fonte: Dados da Pesquisa, Maio/2017

Os resultados mostram que a maioria dos professores se encontram satisfeitos com suas funções, tarefas e com o tipo de trabalho, perfazendo 79% do total, 16% encontram-se pouco satisfeitos, 0% estão insatisfeitos e 5% não responderam.

Robbins (2006, seção 2.2.3) explica que a maneira como os elementos do trabalho são organizados pode aumentar ou reduzir a motivação. O grau como o trabalho tem impacto substancial sobre a vida de outras pessoas é evidência de que há aumento de motivação.

Na questão 9 (nove) os professores assinalaram o grau de importância sobre as alternativas: Tempo de lazer, Remuneração, Condições físicas de trabalho, Reconhecimento no trabalho, Bom relacionamento com os funcionários, Estabilidade financeira e de emprego. Foi preciso enumerar de 6 a 1 o grau de importância que cada uma destas alternativas tem para o funcionário, sendo o número 6 de maior necessidade e o número 1 de menor necessidade. Os resultados estão no gráfico que segue:

Gráfico 9 – Necessidades pessoais

Fonte: Dados da Pesquisa, Maio/2017

A partir dos resultados obtidos no gráfico acima, apesar dos índices assinalados com maiores porcentagens foram o de não resposta, o segundo item mais assinalado como maior índice de importância (grau 6), foi a necessidade de remuneração alcançando 32%.

Para Silva (2008, seção 2.2.1, i; ii; iii; iv; v) as necessidades dos indivíduos precisam ser satisfeitas por uma sequência, sendo que as necessidades fisiológicas são as mais básicas (condições físicas de trabalho e tempo de lazer). Uma vez satisfeita a necessidade, extingue-se o motivo que movimenta o comportamento e a motivação cessa, surgindo novas necessidades no próximo nível como por exemplo, a de segurança (estabilidade financeira e de emprego), social (bom relacionamento com os funcionários), estima (reconhecimento) e de autorrealização (autodesenvolvimento).

A questão 10 (dez) abordou como é trabalhar na Escola Municipal Padre Hugo Montedônio Rêgo, podendo ser assinalado as seguintes questões: uma atividade comum, um desafio, um orgulho, um aprendizado ou uma aventura estimulante.

Gráfico 10 – Como é trabalhar na Escola Municipal Padre Hugo Montedônio Rêgo

Fonte: Dados da Pesquisa, Maio/2017

Pode ser observado com o gráfico acima, que o maior índice é o de um aprendizado (53%), a segunda escolha foi de um orgulho (21%), seguindo de um desafio (16%), uma aventura estimulante (5%), não responderam (5%) e uma atividade comum (0%).

Maximiano (2012, seção 2.2.2, i, ii) explica que as atitudes são estados mentais de predisposição ou prontidão que influenciam os estímulos. As atitudes fazem parte das características adquiridas por meio de diversas formas de aprendizagem. Logo, se os funcionários estiverem dispostos e motivados para realizarem suas funções, acarretará em resultados positivos e sempre será uma forma agradável de trabalho.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Para ser professor assim como todas as profissões, precisa-se de vocação, vontade e entusiasmo para exercer as variadas funções específicas (educar, ajudar, aplicar provas, preencher diários de classe, entre outros) que são exigidas ao cargo para toda vida profissional.

Delineado pelo objetivo geral, os resultados fundamentais obtidos com o estudo de caso responderam considerações sobre a motivação dos professores em diferentes perspectivas, causas que motivam os professores e os fatores presentes que poderiam gerar insatisfação em relação à Escola e a profissão.

Pode-se verificar que a insatisfação está relacionada a remuneração baixa e com as condições físicas da escola. Porém o estudo em questão demonstra um elevado grau de motivação com relação aos fatores: tempo de lazer, aprendizagem e tarefas decorrentes da profissão de docente.

Cada indivíduo tem as suas necessidades, seus desejos, seus anseios e os expressam de maneira peculiar e de acordo com as características de cada um. O importante é que o professor não deixe que a desmotivação atinja a qualidade de ensino, pois acaba refletindo no aproveitamento das aulas.

Assim como em toda empresa, estar em um ambiente de trabalho positivo, é benéfico para todos os funcionários e faz um indivíduo satisfeito e motivado.

É de grande relevância para o bom desempenho da escola, ter seus profissionais que realmente gostam do que fazem, que se sentem felizes e satisfeitos tanto com a sua profissão quanto com a escola da qual faz parte.

Com base no referencial teórico, e os resultados obtidos com o estudo de caso, fica evidente que manter a motivação dos professores é imprescindível para alcançar o trabalho eficiente com seus alunos.

Portanto, o gestor de empresa pública ou privada tem por necessidade ter seus funcionários motivados para que os objetivos da empresa se alinhem com os objetivos deste funcionário conseguindo assim que sejam alcançados de forma plena e eficaz.

REFERÊNCIAS

ALVES, Ironete Barbosa. Motivação no contexto escolar: novos olhares. Trabalho de Conclusão de Curso. 2013. (Licenciatura em Pedagogia) Faculdade Capixaba da Serra. Disponível em: <http://serra.multivix.edu.br/wp-content/uploads/2013/09/ironete_02.pdf> Acesso em: 03 de março de 2017.

CARDOSO, M. A.; LARA, A. M. de B. Sobre as funções sociais da escola. In: Congresso Nacional de Educação, 9., 2009. Disponível em: <http://www.pucpr.br/eventos/educere/educere2009/anais/pdf/1929_1160.pdf> Acesso em: 03 de março de 2017.

CHIAVENATO, Idalberto. Princípios da Administração: O essencial em Teoria Geral da administração. 1ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2012.

PILETTI, Claudino. Didática Geral.  24ª Ed. São Paulo: Atlas. 2010.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ª Ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil. 2006.

SILVA, Reginaldo O. da. Teoria da Administração. São Paulo: Pearson Prentice. 2008.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 2003.

APÊNDICE

QUESTIONÁRIO

  • Nas questões a seguir, marque X na opção que melhor represente sua opinião (Exceto questão 9).
  • Utilize caneta (de qualquer cor).
  • Assinale apenas uma alternativa (Exceto questão 9).
  • Caso erre ao assinalar uma alternativa, faça um círculo na alternativa correta.
  1. O que mais incentiva e estimula seu desempenho?

Um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família.

A oportunidade de testar a minha própria capacidade e ter acesso aos meus resultados.

  1. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando?

Recebo um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família.

Mantenho um relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e meus alunos, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.

  1. Como você classifica seu salário total considerando suas obrigações e responsabilidades?

Satisfeito

Pouco satisfeito

Insatisfeito

  1. Qual nível de satisfação em relação aos benefícios recebidos (assistência médica, alimentação, vale transporte, entre outros)?

Satisfeito

Pouco satisfeito

Insatisfeito

  1. Quão satisfeito (a) você está com o tempo que seu trabalho lhe deixa para sua vida pessoal e familiar?

Satisfeito

Pouco satisfeito

Insatisfeito

  1. A minha produtividade pode ser prejudicada quando?

Delegam-me responsabilidade que exige a minha dedicação e tempo pessoal.

As minhas responsabilidades atuais deixarem de representar um desafio.

  1. Qual o grau de satisfação quanto as condições físicas de trabalho (ventilação, iluminação, espaço, limpeza, equipamentos, móveis, entre outros)?

Satisfeito

Pouco satisfeito

Insatisfeito

  1. Com relação ao seu trabalho, você gosta da sua função, tarefas e do tipo de trabalho que faz?

Satisfeito

Pouco satisfeito

Insatisfeito

  1. Quais são as suas necessidades pessoais? (Classificar por grau de importância em 6, 5, 4, 3, 2, e 1, sendo 6 maior necessidade e 1 menor necessidade).

Tempo de lazer

Remuneração

Condições físicas de trabalho

Reconhecimento no trabalho

Bom relacionamento com os funcionários

Estabilidade Financeira e de emprego

  1. De acordo com suas necessidades de satisfação: Trabalhar na Escola Municipal Padre Hugo Montedônio Rêgo é…

Uma atividade comum

Um desafio

Um orgulho

Um aprendizado

Uma aventura estimulante

Sugestões ou mensagem livre

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

[1] Pós-graduação em Gestão Pública.

Enviado: Setembro, 2020.

Aprovado: Outubro, 2020.

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