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Satisfação e motivação dos servidores técnico-administrativos na Universidade Federal Fluminense

RC: 102078
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CONTEÚDO

ARTIGO ORIGINAL

GUIMARÃES, Loren Rodrigues [1], LYRA,  Nathália Ferreira [2], JANGUTTA, Eduardo Soares [3]

GUIMARÃES, Loren Rodrigues. LYRA,  Nathália Ferreira. JANGUTTA, Eduardo Soares. Satisfação e motivação dos servidores técnico-administrativos na Universidade Federal Fluminense. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 06, Ed. 11, Vol. 13, pp. 65-86. Novembro de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/satisfacao-e-motivacao

RESUMO

Diversos são os fatores que levam os indivíduos a entrarem para o serviço público. Para as organizações públicas, o desenvolvimento do trabalhador é visto como vantagem competitiva. A questão norteadora de pesquisa é entender as influências da satisfação e motivação no trabalho dos servidores públicos da área técnica- administrativa em educação da Universidade Federal Fluminense. O objetivo de pesquisa é investigar a relação da satisfação e motivação no trabalho dos servidores públicos da área técnica-administrativa em educação da Universidade Federal Fluminense. Por meio deste trabalho, cuja metodologia é qualitativa com revisão bibliográfica-documental quantitativa por meio de aplicação de questionário com servidores públicos da Universidade Federal Fluminense são abordadas as necessidades humanas através de duas teorias: Teoria Hierarquia das Necessidades de Maslow e a Teoria Bifatorial de Herzberg relacionando as características ligados aos profissionais estudados. Dessa forma, a pesquisa documental e a análise da pesquisa quantitativa por meio das respostas obtidas demonstram o fator estabilidade como o mais importante, relações interpessoais positivas, oportunidade de progressão de carreira razoável e questões associadas ao salário que necessitam de melhoria, com isso, esses fatores são capazes de levar a satisfação ou insatisfação do indivíduo.

Palavras-chave: Satisfação, Motivação, Técnico-Administrativo, Universidade Federal Fluminense.

1. INTRODUÇÃO

Num cenário de rápidas mudanças, desemprego e alta concorrência, a busca por um emprego que proporcione bom salário e a sensação de segurança torna-se cada vez mais almejado. Diversos são os fatores que levam os indivíduos a entrarem para o serviço público. Em pesquisa realizada por Silva (2004) a incerteza do mercado de trabalho é um aspecto relevante para esta escolha. Em consonância, a Lei N° 8112 de 1990 que “Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais” trata da estabilidade, que ocorre após totalizar três anos de exercício, de acordo com a Emenda Constitucional N°19.

Em Instituições Federais de ensino vinculados aos Ministério da Educação, a Lei 11.091 de 2005 versa sobre o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação onde contemplam cargos de denominação como: Auxiliar em Administração, Assistente Administrativo, Administrador, Médicos, Técnicos em Enfermagem, Arquivistas, Auditor, Contadores e etc, cada um com seus requisitos de ingresso, que além da classificação incluem a escolaridade. De acordo com Feitosa e Costa (2016) a transformação dos atributos do trabalhador em vantagem competitiva é um desafio para as organizações públicas.

Gomes e Quelhas (2003) relatam que para bom desempenho organizacional é fundamental uma orientação para o sujeito. Bergue (2003) enfatiza o aspecto comportamental dos mesmos. Para Ferreira (2016) torna-se necessário para os gestores de instituições públicas entender os fatores que geram a satisfação do servidor público, evitando a insatisfação, e assim reduzindo a evasão, dentre outros. Torna-se substancial assimilar o real significado dos indivíduos para organizações “como parceiros que nela investem seu capital humano e que têm a legítima expectativa de retorno de seu investimento.” (GIL, 2001, p. 15). Deste modo, incorporada a temática “serviço público”, faz-se necessário entender aspectos que vão além do “serviço” e focam também no indivíduo, o “servidor”, como a satisfação e motivação. Conseguinte, os autores consideram que compreender e refletir sobre satisfação e motivação, sobre os fatores de relevância para os servidores públicos, técnico-administrativos em educação das carreiras administrativas, de gestão, dentro das Universidades pode nortear o trabalho de cargos de chefia, trazendo melhorias à instituição e na própria gestão, de acordo com os parâmetros da lei.

A respeito da satisfação, Frazer (1983) expressa a complexidade de sua conceituação, por sua variabilidade entre os indivíduos, a subjetividade, associação a aspectos relativos ao ambiente organizacional, à subordinação. Chen (2008) destaca que satisfação é passível de ser caracterizada por emoções, ações e predileções relacionadas ao labor. Ainda, a satisfação no trabalho também pode estar relacionada as atividades executadas no trabalho. (MARTINS; SANTOS, 2006). Dito isto, se faz necessário levar em conta as características do setor público e como isso pode afetar o comportamento dos indivíduos, como a burocracia (NUNES e RODRIGUES, 2011).

Seguindo o contexto, a motivação compreende as circunstâncias que levam o sujeito agir de determinada forma (TARRAGÔ, 1999), e, para Aquino (1980, p. 244) a motivação no trabalho “tem raízes na organização, no ambiente externo e no próprio indivíduo”. Ainda, Robbins (2000) faz uma relação entre a motivação e satisfação das necessidades.

Diversos teóricos e teorias tratam do tema proposto como: Maslow (1954) com Teoria das Necessidades, Herzberg (1997) com a Teoria Bifatorial, McGregory (1960) com a Teorias X e Y, McCleland (1961) com a Teoria das Necessidades/Motivos, Victor Vroom (1964) com a Teoria das Expectativas, Adams (1965) com a Teoria da Equidade, dentre outras. A partir do contexto exposto e das perspectivas sobre satisfação e motivação mencionadas, este estudo se aprofundará na Teoria Hierarquia das Necessidades de Maslow (1954) e a Teoria da Motivação dos Fatores Higiênicos de Herzberg (1997), que segundo Siqueira (2008) podem auxiliar no estudo  da satisfação no trabalho com a perspectiva da motivação.

Dessa forma, a questão norteadora de pesquisa é entender as influências da satisfação e motivação no trabalho dos servidores públicos da área técnica- administrativa em educação da Universidade Federal Fluminense.

Se tem como objetivo de pesquisa investigar a relação da satisfação e motivação no trabalho dos servidor público da área técnica- administrativa em educação da Universidade Federal Fluminense.

Por conseguinte, convém o estudo sobre a satisfação e motivação profissionais sob o contexto dos Técnicos-Administrativo em Educação da Universidade Federal Fluminense por meio de estudo bibliográfico através da revisão da literatura sobre os assuntos pretendidos e aplicação de questionário com servidores públicos da Universidade Federal Fluminense. Para a realização desse artigo foi considerada a Teoria das Necessidades de Maslow para relacionar as necessidades humanas a satisfação no trabalho e a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg com o objetivo de embasar os fatores higiênicos e motivacionais, onde é enfatizado a satisfação do indivíduo.

Justifica-se o tema por demonstrar a importância de servidores públicos da área técnica- administrativa em educação, as influências da satisfação e motivação no trabalho. Uma das autoras do mesmo já foi estagiária no Departamento de Administração de Pessoal, na Coordenação de Registros e Legislação/Seção de Controle de Admissão e Funções, vivenciando, inclusive, períodos de greve. Desta maneira obteve-se contato direto com as narrativas dos trabalhadores da área, onde surge interesse na investigação teórica sobre satisfação e motivação. Este trabalho possui a intenção de atentar-se apenas a Universidade Federal Fluminense com os servidores de cargos administrativos.

2. ASPECTOS LIGADOS A SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO SOB UMA ÓTICA DOS SERVIDORES TÉCNICOS-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO

2.1 CARREIRA TÉCNICO-ADMINISTRATIVA EM EDUCAÇÃO

A estabilidade ainda é um dos fatores que levam a busca pelo serviço público, que ocorre através de concurso público. Segundo Bandeira de Mello (2013, p.311) a segurança ocorre com o “direito de não ser demitido do serviço público, salvo se incidir em falta funcional grave, apurada em processo judicial ou processo administrativo” e também pela “avaliação periódica de desempenho”, que constam na Lei 8112.

Acerca da carreira de Técnicos Administrativos em Educação de Universidades Federais, a Lei nº 11091/2005 estabelece um Plano de Carreira para os servidores que se enquadram no cargo mencionado, abordando o incentivo a qualificação e progressão.

De acordo com a Lei nº 11091/2005 , o Cap. II Art. 3º que trata dos princípios e diretrizes da gestão dos cargos do Plano de Carreira destaca-se seguintes os incisos, que podem estarem vinculados à motivação e satisfação dentro do serviço público e da Carreira de Técnicos Administrativos em Educação.

III – qualidade do processo de trabalho;

V – vinculação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento organizacional das instituições;

VII – desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais;

VIII – garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e a geral, nesta incluída a educação formal;

X – oportunidade de acesso às atividades de direção, assessoramento, chefia, coordenação e assistência, respeitadas as normas específicas.

Para este trabalho também se torna importante o entendimento da Lei nº 11091/2005 sobre Plano de Carreira e Ambiente Organizacional, abordadas no Capítulo 5, Art. 5º, incisos I.

I – plano de carreira: conjunto de princípios, diretrizes e normas que regulam o desenvolvimento profissional dos servidores titulares de cargos que integram determinada carreira, constituindo-se em instrumento de gestão do órgão ou entidade.

Incluso nas atribuições gerais dos cargos que fazem parte do Plano de Carreira estão “planejar, organizar, executar ou avaliar as atividades inerentes ao apoio técnico-administrativo ao ensino” e “executar tarefas específicas, utilizando-se de recursos materiais, financeiros e outros de que a Instituição Federal de Ensino disponha, a fim de assegurar a eficiência, a eficácia e a efetividade das atividades de ensino”. Desta maneira pode-se entender a importância dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação relacionados à gestão das Universidades e  Instituições Federais, para melhor desempenho, alocação de recursos, credibilidade, movimentar a engrenagem e todos os aspectos relacionados à Administração Pública. Desta maneira, o capital humano é essencial para o desenvolvimento do serviço público, devendo-se focar não apenas na produtividade, mas aspectos que a circundam, como o sujeito e fatores motivacionais e de satisfação.

Seguindo na esfera da preocupação com o trabalhador, Siqueira (2008) discorre sobre a Revolução industrial e sua relação com os novos modelos de produção e sobre a perspectiva do trabalhador/trabalho, surgindo estudos nas áreas que refletem o ambiente do trabalho e aspectos relacionados à vivência e emoções do trabalhador, desta maneira, a satisfação mostra-se pertinente aos estudos organizacionais.

2.2 A SATISFAÇÃO NA ESFERA PÚBLICA

Vieira et al. (2011) destaca a diferença da questão satisfação na esfera pública e privada, no quesito competitividade. Bergue (2014) sugere que a diferença entre estas organizações tem efeito comportamental nos indivíduos. Destaca-se que o serviço público em si pode também ser um fator motivacional, como Chanlat (2002, p. 7) aborda que “o orgulho de pertencer a uma categoria que se define pelo serviço dos outros é um poderoso fator de motivação, quando realmente assim vivido”.

A satisfação, segundo Padovan (2008) está relacionada ao bem-viver e pode ser considerada uma condição psicológica. Sob outro panorama, a satisfação pode se referir a atitude, ao sentimento em relação às atividades desempenhadas, em uma relação entre trabalhador e trabalho que incluem todo o ecossistema organizacional, os relacionamentos dentro do mesmo e o perfil do indivíduo (SPECTOR, 2010). Como referida na introdução, a satisfação relacionada a ação, a atitude, pode ser considerada como a “disposição para atuar e assumir posição perante determinadas situações” (PÉREZ-RAMOS, p. 22, 1980), quando relacionada ao fator emocional, considera-se, de acordo com Locke (1976, p.1300) como “um estado emocional positivo ou de prazer resultante de um trabalho ou experiências de trabalho”.

A relação de satisfação no trabalho num prisma que apresenta pontos relacionadas às esferas relacionais, de trabalho, remuneração é a exposta por Siqueira; Padovan (2008) como

[…] aspectos específicos deste vínculo as satisfações que se obtêm nos relacionamentos com as chefias e com os colegas de trabalho, as satisfações advindas do salário pago pela empresa, as oportunidades de promoção ofertadas pela política de gestão da empresa e finalmente, das satisfações com as tarefas realizadas. (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008, p. 209).

2.3 AS TEORIAS MOTIVACIONAIS E POSSÍVEIS RELAÇÕES COM A CARREIRA PÚBLICA

As Teorias da Motivação foram constituídas a partir da perspectiva do sujeito para seu trato com o trabalho (MOTTA, 1995), assim é evidenciado por Motta (1995, p.192) que “a motivação é vista como o grau de vontade e dedicação de uma pessoa na sua tentativa de desempenhar bem uma tarefa”. Para Lopes (1980, p.3), “a motivação relaciona-se intimamente com a personalidade do ser humano e com seu desenvolvimento mental, emocional, profissional e social”. Construindo embasamento maior acerca da Motivação, para Werther & Davis (1983, p.300) se as pessoas “estão motivadas, fazem a escolha positiva para realizar alguma coisa, porque veem este ato como significante para elas”. Neste contexto, faz-se necessário destacar que motivação e “momentos de entusiasmo” não devem ser confundidas (BERGAMINI, 1998).

Desta maneira, Vieira et al (2011, p. 10) salienta sobre o ciclo da motivação, que é uma “sequência de eventos que vão desde a carência de uma necessidade até sua satisfação e retorno ao estado de equilíbrio” e segundo Archer (1997, p. 25) “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem essas necessidades”.

A partir de conceituações sobre motivação e satisfação torna-se possível analisar e compreender como esses fatores se relacionam com o setor público, a administração pública. Segundo Brandão et al. (2014) na esfera da gestão pública o vínculo estatutário com o Estado, a inviabilidade de mudança de cargo, que se dá por meio de concurso público, e a própria estabilidade devem ser consideradas quando se trata de satisfação na função. A respeito dos aspectos motivacionais, se os mesmos são vigentes, concebem um grau de satisfação elevado (MACIEL E SÁ, 2007).

Segundo Vieira (2011) é importante destacar que o Gestor Público possui influência como um “incentivador” para que indivíduos promovam melhorias no ambiente de trabalho. O autor também acrescenta sobre a busca de realização do indivíduo e setor público

cada indivíduo normalmente busca, por meio de seu trabalho, uma oportunidade de realizar as suas potencialidades e, à medida que o trabalho no setor público satisfaz às necessidades de autodesenvolvimento das pessoas, a motivação fica mais evidente (VIEIRA et al, 2011, p.1).

Conforme Silva (2008) teorias de conteúdo como de, Maslow (1954), McGregor (1960), McClelland (1961) e Herzberg (1997) abordam as necessidades humanas. Desta maneira, serão abordadas duas teorias nesta pesquisa: Teoria Hierarquia das Necessidades de Maslow (1954) e a Teoria Bifatorial de Herzberg (1997).

A Teoria Hierarquia das Necessidades de Maslow (1954) possui a intenção de compreender as necessidades humanas. Segundo Vergara (2009) a teoria propõe que as necessidades são capazes de serem hierarquizadas, das elementares, que estão na base da pirâmide, às mais subjetivas, que se encontram na parte mais elevada. Desta maneira, quando uma necessidade é satisfeita, passa-se para o próximo nível. Para Bowditch & Buono (1992), destacam a distribuição em cinco níveis: no primeiro nível as necessidades fisiológicas (sobrevivência) seguida de segurança (como emprego), sociais ou de relacionamento (como amigos), Status – Estima (como poder) e auto realização (como crescimento).

É possível visualizar a Pirâmide de Maslow através do desenho relatado por Robbins (2005).

Figura 1. A Pirâmide das Necessidades de Maslow

Fonte- Elaborado pelos autores a partir de Robbins (2005)

Maximiano (2012) propõe que Maslow percebe os indivíduos num ciclo de desenvolvimento contínuo. Como sugere Motta (1995) expor sobre correlação entre as necessidades, sugere que Maslow enxerga o indivíduo como um ser insatisfeito, que possui uma diversidade de necessidades relacionadas entre si onde uma deve estar minimamente satisfeita para que outra se revele.

A Teoria Bifatorial de Frederick Herzberg (1997) propõe uma perspectiva de como o meio, o ambiente do trabalho e o labor interatuam para proporcionar a motivação. Para Hampton (1992) essa teoria expressa que os motivos que instituem a satisfação são relativos ao próprio trabalho e os que instituem a insatisfação seriam externos à função exercida. De acordo com Bergamini (1982) na teoria de Herzberg os fatores motivacionais ou intrínsecos existentes na organização seriam geradores de satisfação, a sua ausência geraria a “não satisfação”, já os fatores higiênicos ou extrínsecos seriam geradores de insatisfação, mas sua presença não é geradora de satisfação. Herzberg (1997) propõe quais seriam os fatores motivacionais e higiênicos.

Os fatores de desenvolvimento ou motivadores inerentes ao próprio trabalho são: realização, reconhecimento da realização, o próprio trabalho, responsabilidade e desenvolvimento ou progresso. Os fatores de prevenção da insatisfação ou higiene compreendem: política e administração da companhia, supervisão, relações interpessoais, condições de trabalho, salário, situação e segurança (HERZBERG, 1997, p.117).

Figura 2. Teoria Bifatorial de Herzberg

Fonte – Elaborado pelos autores a partir de Bergamini (1982)

Ramos (2013) observa que as Teorias de Maslow e Herzberg são análogas, apesar de possuírem  pontos de distinção.

(…) Enquanto que Maslow centraliza sua atenção nas necessidades humanas, Herzberg o faz referindo-se também aos incentivos utilizados para a satisfação das mesmas. Para este último autor, os “fatores de higiene” se relacionam diretamente com as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais de Maslow, enquanto que os “fatores de motivação” encontram correspondência com as necessidades de estima e de auto realização na Hierarquia de Necessidades (RAMOS, 2013, p.50).

Assim como as leis de incentivo à qualificação e progressão podem ser considerados fatores que satisfaçam a necessidade dos servidores. Para aspectos subjetivos propõe-se que, dentro da lei, as chefias estimulem outros níveis.

3. METODOLOGIA

Gil (2000) define pesquisa como o desenvolvimento de um método científico através de um processo formal, cujo o principal objetivo é descobrir respostas por meio perguntas problemas através de procedimentos científicos. No presente artigo objetiva-se traçar um paralelo entre as teorias motivacionais e as legislações que determinam a maneira de atuação dos técnicos administrativos das universidades federais.

Além da leitura e reflexão acerca das teorias motivacionais das necessidades humanas através de duas teorias: Teoria Hierarquia das Necessidades de Maslow (1954) e a Teoria Bifatorial de Herzberg (1997). É importante lembrar que as teorias por mais que tenham um espaço de décadas entre suas publicações e elaboração deste artigo ainda permanecem válidas tendo em vista que estas colaboram para compreensão e entendimento da realidade.

Em paralelo a leitura e sistematização das teorias acima, utilizou-se como estratégia de pesquisa uma análise documental. A pesquisa documental realizada neste artigo teve como corpus de análise material coletado através de buscas na internet acerca dos aspectos legislativos ligados aos profissionais de cargo Técnicos-Administrativos de Universidades Federais e para tornar a investigação mais aprofundada.

Concomitante desenvolveu-se aplicação de questionário com servidores da Universidade Federal Fluminense localizada no município de Niterói no estado Rio de Janeiro. A justificativa da estratégia do uso de questionários aplicados pelo Google forms é interessante tendo em vista o contexto de pandemia do Covid-19 e também garantem um teste experimental do estudo para aferir percepções verdadeiras dos servidores acerca da motivação em seu ambiente de trabalho.

O questionário foi aplicado entre os dias 25/08/2021 e 28/08/2021 e teve 27 respostas que demonstram a relação da motivação e satisfação com o serviço, com o objetivo de analisar a pesquisa documental com as respostas obtidas. As perguntas relacionavam-se com questionamentos acerca de: as atividades realizadas no seu trabalho; salário compatível com as despesas; salário compatível com as atividades desempenhadas no trabalho; o relacionamento com os colegas de trabalho; o relacionamento com a sua chefia; a oportunidade de progressão na carreira de técnico administrativo em educação. Por fim, também era solicitado aos respondentes a escolha de 4 fatores que consideravam mais importantes no trabalho, sendo as opções: Estabilidade, Salário, Relações Interpessoais, Ambiente de Trabalho, Condições de trabalho, Estímulo para exercer autoridade, Reconhecimento, Responsabilidade.  As respostas após aplicação do questionário foram extraídas e analisadas em uma base no formato CSV.

Acerca da amostra pesquisada, o foco na aplicação com grupo formado de servidores da Universidade Federal Fluminense é justificado pelo acesso dos pesquisadores ao grupo tendo em vista a restrição de apenas e-mails institucionais responderem. É válido destacar a infraestrutura da Universidade conforme dados disponíveis pelo Sistema Integrado de Administração de Pessoal (SIAPE) o fato de possuir 3729 técnicos-administrativos em atividade e 3067 aposentados. Quanto a carga horária destes técnicos-administrativos, a carga horária é utilizada como categoria sendo estas exibidas na tabela 1 a seguir demonstrando assim predominância de profissionais alocados na categoria de 40h.

Tabela 1. Técnicos Administrativos da Universidade Federal Fluminense

Técnicos Administrativos
20 horas 115
24 horas 34
25 horas 96
30 horas 46
36 horas 1
40 horas 3432
DE 5
Total 3729

Fonte: Elaborado pelos autores a partir de Portal da Transparência UFF (2021).

Quanto ao nível de escolaridade, é possível perceber predominância de profissionais com nível superior completo com um somatório de 2690 o que corresponde a 72,13% do total de servidores conforme ilustrado na tabela 2 a seguir:

Tabela 2. Técnicos Administrativos Ativos da Universidade Federal Fluminense

Técnicos Administrativos Ativos Quantidade
ALFABETIZADO SEM CURSOS REGULARES 27
APERFEICOAMENTO NIVEL MEDIO 3
APERFEICOAMENTO NIVEL SUPERIOR 5
BACHAREL 2
DOUTORADO 138
ENSINO FUNDAMENTAL 105
ENSINO FUNDAMENTAL INCOMPLETO 55
ENSINO MEDIO 808
ENSINO MEDIO INCOMPLETO 1
ENSINO SUPERIOR INCOMPLETO 5
ESPECIALIZAÇÃO 623
ESPECIALIZACAO (RMI) 1
ESPECIALIZACAO NIVEL MEDIO 5
GRADUAÇÃO 1414
LICENCIATURA 2
MESTRADO 497
NÃO INFORMADO 0
NIVEL MÉDIO 13
POS-GRADUACAO 13
TECNICO NIVEL MEDIO COMPLETO 12
Total 3729

Fonte: Elaborado pelos autores a partir de Portal da Transparência UFF (2021).

Acerca da quantidade de técnicos-administrativos ativos no município de Niterói, estes representam 62,72% do total de servidores com um somatório correspondente a 2339 conforme ilustrado na tabela 3 a seguir:

Tabela 3. Técnicos Administrativos do município de Niterói da Universidade Federal Fluminense

Técnicos Administrativos no município de Niterói
Niterói 367
Niterói Biomedico 50
Niterói Coluni 10
Niterói Direito 33
Niterói Gragoata 409
Niterói Jurujuba 22
Niterói Praia Verm 180
Niterói Reitoria 931
Niterói Sp 24 5
Niterói Valonguinho 264
Niterói Veterinária 68
Total 2339

Fonte: Elaborado pelos autores a partir de Portal da Transparência UFF (2021).

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

De acordo com a pesquisa documental, Stoner e Freemam (1995) apontam como entendimento da Teoria de Maslow a necessidade do salário para despesas do indivíduo e dos que dependem dele possam viver de maneira adequada, assim como a estabilidade do ambiente de trabalho e leis que garantam segurança. Ou seja, antes das outras necessidades, estas devem ser satisfeitas. Posteriormente, surgiram os gestores com incentivos para alcançar outros níveis, como os fatores subjetivos. Dessa maneira busca-se compreender se no serviço público, especificamente o cargo Técnico-Administrativo em Educação, proporciona salário adequado, e se a estabilidade garante segurança ao indivíduo.

A partir da Teoria Bifatorial de Herzberg (1997) acredita-se que para os servidores públicos Técnico-Administrativos em Educação os fatores motivacionais estariam relacionados à realização da própria natureza do serviço público e a responsabilidade com a gestão em suas diversas camadas de uma Universidade Federal, a própria progressão como reconhecimento de uma realização.

Em relação a pesquisa quantitativa, de acordo com as respostas, entende-se que: Quando se trata sobre as atividades realizadas no ambiente de trabalho, 81,5% dos respondentes informaram que se sentem bem com as atividades desempenhadas.

Gráfico 1. Atividades realizadas no trabalho

Fonte- Elaborado pelos autores

A respeito da avaliação do relacionamento com os colegas no ambiente de trabalho,  66,7% responderam que o há um bom relacionamento. O mesmo ocorre quando se trata da chefia, com 63% das respostas com caráter positivo.

Gráfico 2. Relacionamento com os colegas de trabalho

Fonte – Elaborado pelos autores

Gráfico 3. Relacionamento com a chefia

Fonte- Elaborado pelos autores

Quando perguntado sobre a oportunidade de progressão de carreira, os respondentes informaram que 55,6% consideram as oportunidades como razoável, contra 25,9% que consideram boas e 18,5% que consideram ruins.

Gráfico 4. Oportunidade de progressão de carreira

Fonte- Elaborado pelos autores

A respeito da compatibilidade do salário com os gastos relacionados às despesas pessoais, 63% dos respondentes informaram que o salário não é suficiente para cobrir as despesas.

Gráfico 5. Salário e despesas

Fonte- Elaborado pelos autores

Ao continuar questionando sobre o aspecto salarial, porém, voltado às atividades desempenhadas no trabalho, 63% dos respondentes também confirmaram que o salário não é compatível com as atividades desempenhadas no serviço.

Gráfico 6. Salário e atividades desempenhadas no trabalho

Fonte- Elaborado pelos autores

No momento em que os autores solicitaram que os respondentes escolhessem 4 fatores entre os 8 listados que consideram mais importantes no trabalho, os mais votados foram: Estabilidade com 74,1% das respostas, relações interpessoais com 70,4%, salário com 66,7%, e o ambiente de trabalho e condições de trabalho apresentaram a mesma porcentagem de respostas com 63%.

Gráfico 7. Fatores mais importantes no trabalho

Fonte- Elaborado pelos autores

Portanto, de acordo com as respostas analisadas bem como a pesquisa documental a respeito sobre a satisfação e motivação dos servidores técnico-administrativos na Universidade Federal Fluminense, infere-se que as atividades realizadas no ambiente de trabalho são capazes de promover a satisfação do servidor, entretanto, o salário é um fator de atenção por se mostrar incompatível com essas atividades bem como as despesas pessoais. Além disso, o relacionamento interpessoal apresenta no geral uma boa relação, entretanto, entende-se que a relação com os colegas de trabalho são mais motivadoras do que com a chefia.  Outro ponto a ser observado é em relação a progressão de carreira, que pode ser melhorado, pois no atual contexto se apresenta de forma razoável, podendo levar a insatisfação. Contudo, o fator estabilidade apresenta o principal fator de importância no serviço público.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente artigo buscou compreender e refletir sobre a satisfação  e a motivação no Serviço Público Federal relacionado à gestão de cargos Técnico-Administrativo em Educação a partir de uma revisão da literatura, visto que  a motivação é questão-chave para o comprometimento do funcionário (PALADINI, 2000). Desta maneira, também pode-se associar a motivação ao desempenho.

Em virtude do exposto, buscou-se inicialmente desenvolver sobre a Lei N° 8112 de 1990    que  abrange o regime jurídico dos servidores públicos federais e a Lei 11.091 de 2005 que cita sobre o plano de carreira, abordando aspectos fundamentais ao trabalho e possivelmente relacionados à satisfação e motivação, como     desenvolvimento do servidor, acesso a programas de capacitação e atividades de direção, por exemplo. Também se fez uma apresentação do cargo referido.

Abordagens e conceitos mais gerais sobre satisfação e motivação foram importantes para situar o leitor, assim como expressar a complexidade do tema. Após esta elucidação, foi possível desenvolver de forma mais concisa sobre a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow (1954), onde as necessidades são hierarquizadas das mais substanciais às subjetivas, e a Teoria Bifatorial de Frederick Herzberg (1997), onde entende-se os fatores motivadores e os fatores de prevenção da insatisfação. Falou-se também sobre os pontos distintos de cada teoria.

Após a disposição de conceitos e teorias, e à luz das leis referentes ao cargo e ao serviço público foi proposto, a partir do estudo com uma pesquisa quantitativa na Universidade Federal Fluminense, que o cargo Técnico-Administrativo em Educação não proporciona salário adequado e não atende às condições de bem-viver, quando referente às despesas do servidor, ou seja, de acordo com as necessidades de segurança abordadas por Maslow (1954) e os fatores higiênicos abordados por Herzberg (1997). Já a estabilidade do cargo garante a segurança ao indivíduo, como proposto por Maslow (1954) em consonância com a Teoria de Herzberg (1997) sendo um fator motivacional. Sobre as relações com os colegas e chefia, destaca-se como fator importante por ser uma necessidade social ou de relacionamento, conforme retratado por Maslow (1954) e como fator higiênico abordado por Herzberg (1997). Quando se trata sobre oportunidades de progressão de carreira, o nível se deu como razoável, corroborando com os fatores motivacionais de Herzberg (1997). As atividades desempenhadas no trabalho tiveram bons resultados sobre a percepção dos respondentes, reverberando um fator motivacional de acordo com Herzberg (1997) e cobrindo as necessidades de auto realização de Maslow (1954). Já questões relacionadas a status e poder não se apresentaram como relevantes.

Como indicação para pesquisas futuras sugere-se a relação da motivação/satisfação e seus impactos na vida do servidor público do cargo Técnico-Administrativo em cargos de situados em outras cidades além de Niterói-RJ, na Universidade Federal Fluminense, e também em comparação com outras universidades federais com aspectos referentes ao trabalho, ao ambiente organizacional e ao indivíduo.

REFERÊNCIAS

AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos: uma Introdução. São Paulo: Atlas,1984.

BERGAMINI, Cecilia Withaker. A dificil administração da motivação. Revista de Adm. de Empresas. São Paulo, 38(1): 6-17 Janeiro/Março, 1998.

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[1] Mestranda em Administração (PPGAd/UFF), MBA Executivo e Desenvolvimento Profissional (FAVENI), Especialização em Administração Pública (FAVENI), Bacharel em Administração (UFF) e Tecnóloga em Comércio Exterior (Estácio).

[2] Mestranda em Administração (PPGAd/UFF), MBA em Gestão pela Qualidade Total (LATEC/UFF) e Tecnólogo em Processos Gerenciais/Empreendedorismo (UFF).

[3] Mestrando em Administração (PPGAd/UFF), MBA em Finanças (UNICSUL) e Tecnólogo em Processos Gerenciais/Empreendedorismo (UFF).

Enviado: Outubro, 2021.

Aprovado: Novembro, 2021.

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Loren Rodrigues Guimarães

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