Relação entre educação corporativa e vantagem competitiva de organizações

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ARTIGO ORIGINAL   

FERREIRA, Hugo Silva [1], CALDEIRA, Victor Lucas [2]

FERREIRA, Hugo Silva. CALDEIRA, Victor Lucas. Relação entre educação corporativa e vantagem competitiva de organizações. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 06, Ed. 01, Vol. 02, pp. 49-62. Janeiro de 2021. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/educacao/vantagem-competitiva

RESUMO

Este artigo apresenta como objetivo a representação teórica dos conceitos de educação corporativa e planejamento estratégico como ferramenta para o desenvolvimento de vantagens competitivas de organizações. O estudo exploratório abordado constrói um ambiente propício para a promoção da compreensão do que seja o aperfeiçoamento humano que perpassa pelo desempenho organizacional com viés de promoção da vantagem competitiva de empresas, que possibilita o patrocínio da criatividade, a valorização das atitudes intraempreendedoras, o fomento das avaliações, a identificação dos talentos, além do treinamento das equipes. Aborda-se como método, o modelo de pesquisa exploratória bibliográfica com base em livros e compilações de artigos científicos específicos do tema. Contudo, os resultados obtidos apontam mutualismo entre treinamento e desenvolvimento de pessoal com potencialização da vantagem competitiva das empresas que utilizam a Educação Corporativa como ferramenta de preparo e capacitação dos seus colaboradores e clientes.

Palavras-chave: Educação corporativa, vantagem competitiva, desenvolvimento profissional, organizações competentes.

1. INTRODUÇÃO

Para as organizações modernas a aplicação de recursos em gestão de pessoas tornou-se algo essencial e diretamente proporcional ao desempenho e eficiência das empresas. A mudança de mentalidade estratégica de gestão corporativa assume uma postura de adaptabilidade, indispensável para a sobrevivência das instituições. Exemplificando, a ligação entre clientes e fornecedores é vital, pois promove uma interação direta com outros departamentos da própria organização. À medida que o departamento de vendas coloca pedido, a produção, o suprimentos e a entrega movimentam-se para suprir as necessidades expressas pelo cliente no ato da compra. Diferentemente de formatos de vendas tradicionais onde o cliente era obrigado a comprar bens e serviços conforme era disposto pela cadeia de valores da organização.

A necessidade de integração entre os setores exime uma energia precisa dos envolvidos permitindo assim que o produto mantenha a fiel responsabilidade das tratativas feitas no início da definição de escopo pelo departamento de entrada. A mudança de mentalidade da organização vem sendo fortalecida pelo planejamento estratégico da mesma.

O planejamento estratégico perpassa pela premissa do desenvolvimento funcional da instituição para o preparo das competências humanas capazes de customizar produtos e serviços, sem serem penalizados nos custos.

Através dos treinamentos que visam o preparo das habilidades e conhecimentos humanos, a empresa se adapta às exigências competitivas do mercado global. É necessário destacar que, se tratando apenas de treinamento, pode ser que seja insuficiente para atingir os objetivos das empresas, por isso, far-se-á necessário o incentivo da evolução do quadro de pessoal a médio e até mesmo longo período. (REICHEL, 2008).

Neste contexto, aponta Chiavenato (2003, p. 86):

O treinamento envolve uma noção microscópica e quase sempre individual. O desenvolvimento organizacional abrange uma noção macroscópica e sistêmica, em termos organizacionais e globais e não simplesmente individuais; a longo prazo e não a curto ou médio prazo. (CHIAVENATO, 2003, p. 86)

2. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

A vantagem competitiva em uma organização é fruto de um elaborado plano estratégico. Dentro das estratégias competitivas desenvolvidas pela empresa destaca-se, capacitação e aperfeiçoamento de pessoas. Por isso, faz-se necessário definir e compreender o que é planejamento estratégico.

Utilizando a primazia da otimização do gerenciamento nas organizações, é encontrado na primeira função, os encargos administrativos, aqueles que permitem estabelecer objetivos organizacionais em detrimento de sua eficácia. Para entender o ato de planejar aplicado à educação corporativa, é importante conhecer seu conceito.

Conforme a conceituação de Oliveira:

Planejamento pode ser conceituado como um processo, considerando os aspectos abordados pelas cinco dimensões anteriormente apresentadas, desenvolvido para o alcance de uma situação futura desejada de um modo mais eficiente, eficaz e efetivo, com a melhor concentração de esforços e recursos pela empresa. (OLIVEIRA, 1996, p. 4)

Complementando a definição acima, Porto (2006) utiliza os autores Fischmann e Almeida (1991) para a conceituar o termo planejamento estratégico:

abordam o planejamento estratégico como uma técnica administrativa que permite ao gestor perceber as oportunidades e ameaças dos pontos fortes e fracos da organização, para o cumprimento de sua missão, determinando a intenção que a organização deverá seguir, no sentido de aproveitar as oportunidades e minimizar os riscos. Desta maneira, planejamento estratégico pode ser considerado como o estabelecimento de recursos previamente estimados, no sentido de alcançar os objetivos da organização num ambiente altamente competitivo. (FISCHMANN; ALMEIDA, 1991, apud PORTO, 2006, p. 3)

Observando a notoriedade do domínio de certas táticas do empreendedorismo, o planejamento estratégico além de idealizar situações que estão a longo alcance ou longo prazo, antecipam tais situações para a demarcação de metas e objetivos. Logo todo capital humano, de desenvolvimento e formação profissional, adentram as delimitações não só dos planos de ação, mas das políticas morfológicas e estruturais. A incorporação do planejamento estratégico gera alterações na cultura organizacional, pois acarreta alteração de conceitos, controle, avaliação de planejamentos, técnicas, entre outros fatores.

O planejamento estratégico está intimamente ligado com as estratégias organizacionais, ao almejar seu desenvolvimento a longo prazo, sendo necessário identificar as tendências comportamentais futuras  das organizações, como o ambiente na qual ela estará anexada.

O conceito de estratégia vem sendo utilizado desde a antiguidade e sua caracterização está intimamente ligada ao militarismo. Um exemplo é o livro “A Arte da Guerra” de Sun Tzu, apesar de ser um livro aproximadamente do século IV a. C., já se tratava de estratégias militares, demonstrando aplicabilidade até os dias atuais. Dentro desta grande obra se encontram, narrativas envolvendo estratégias ofensivas, manobras, utilização de agentes secretos, o conhecimento do terreno entre outras pautas.

Encontramos em Menezes (2002) essa mesma caracterização como sendo palavra de origem militar, mas com origem no grego “strategia” que tem o significado “escritório do general”.

No ambiente empresarial a finalidade de se traçar estratégias advém da necessidade da vantagem da competição sustentável, onde haja a preferência pelos seus serviços originados no consumidor.

Criando a associação de estratégia e vantagem competitiva, origina-se um novo termo, conhecido como estratégia competitiva, consistindo na esquematização abrangente de como a organização fará para participar da competição, conforme seus objetivos e medidas para alcançar tais objetivos (PORTER, 1986).

A figura representada abaixo, Porter (1986), demonstra a estratégia competitiva da organização. Sendo assim todas as variáveis são consideradas  no momento de análise das ações, desde as unidades humanas até problemas advindos de sua implementação.

Figura 1 – Ambiente Onde a Estratégia Competitiva é Formulada.

Fonte: PORTER (1986).

Referente aos fatores ambientais externos à organização, os implementadores devem se voltar às maiores expectativas das sociedades, procurando a satisfação de seus anseios e necessidades, porém sempre atentos às oportunidades e ameaças (PORTO, 2006).  Analisando todos esses fatores, tem-se em vista, que a estratégia aplicada de forma correta, estabelecendo os objetivos de organização em conluio com o planejamento estratégico, acarretará resultados de natureza positiva para a corporação.

3. A EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A educação corporativa surge pela necessidade de aumentar a excelência organizacional, visto os novos níveis de competitividade do mercado global. Por meio desta necessidade viu-se a importância de desenvolver e consolidar competências críticas empresariais através da valoração das pessoas.

A função do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) cresceu bastante desde o Século XX, com o surgimento das indústrias e dos métodos de produção tayloristas, marcada pela Administração científica. É notável que desde os estudos de tempos antigos até os momentos atuais, o T&D das empresas sofreu várias mudanças significativas para abordar conceitos abrangentes de educação. Destaca-se a estas mudanças as influências de diversas áreas da ciência e as necessidades tecnológicas e adaptativas do mundo moderno.

Para isso, precisamos aumentar a inteligência organizacional por intermédio da logística e desenvolvimento pessoal por competências e da gestão do conhecimento. Após uma análise crítica do livro “Treinamento e desenvolvimento” escrito por Harduin Reichel publicado em 2008, para implementar a educação corporativa precisamos desenvolver uma mentalidade sólida de aprendizagem capaz de implementar uma cultura empresarial eficaz, desenvolvendo habilidades educadoras na liderança e promovendo o autoconhecimento nos colaboradores.

Para Carvalho (2001, p. 48): “a aprendizagem é a mudança relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de uma pessoa por causa da experiência.”. Completando o raciocínio, Reichel (2008, p. 59):

Em outras palavras, quando o conhecimento entra no nosso ser, quando gostamos de aprender, ocorre uma mudança interior. As pessoas tornam-se melhores, mais felizes, trabalham melhor, autorrealizam-se e produzem mais nas empresas. (REICHEL, 2008, p. 59)

A educação corporativa assume nas empresas um papel de alinhamento das competências organizacionais e humanas gerando por fim uma estratégia organizacional que permite uma vantagem competitiva no mercado.

Os centros de Tecnologia e Desenvolvimento (T&D) responsáveis pelas melhorias e inovações das empresas fortalecem-se na estrutura tradicional, tendo um envolvimento apenas dentro do próprio setor. As organizações que implementam o setor de T&D a inovação parte deste setor através das habilidades técnicas exercidas pelos contratados para tal função.

A evolução percebida nas empresas é que não somente o setor de T&D deve se envolver nas atividades de melhoria contínua dos processos da organização. Para alcançar maior eficiência e promover o destaque competitivo da empresa, todos os colaboradores devem ser integrados, capazes de desenvolver as competências organizacionais e competências humanas dentro da estratégia organizacional. A isto, atribuímos a educação corporativa.

A definição da Educação Corporativa surge para ascender o grau de crescimento do pessoal para um patamar estratégico, respondendo às configurações sociais e tecnológicas vindas desde o século XX, aponta Timóteo (2009, p. 18).

O conhecimento neste instante assume uma postura de conexão e não de coleção. Não basta apenas o conhecimento, é preciso investir em desenvolvimento de competências e condutas para melhoria do desempenho humano nas empresas.

A educação corporativa centra-se também nos pilares de educação continuada, educação de toda a cadeia de valor da organização e na utilização voraz das tecnologias da informação e comunicação, completa Timóteo (2009, p. 18).

Dentro do cenário global, a Educação Corporativa segundo Meister (1999) é sustentada por cinco forças:

  • Surgimento da organização flexível, por processo se horizontalizada;
  • Emergência da gestão do conhecimento;
  • Volatilidade da informação e redução gradativa do conhecimento;
  • Foco na empregabilidade;
  • Mudança no entreposto da educação Geral.

“A Educação Corporativa tem destaque como sistema de qualificação de pessoas e de lapidação de talentos” (FOCHESATTO; QUADROS, 2012, p. 83). Os autores completam em sua obra que as instituições brasileiras precisam enfrentar a concorrência internacional, a velocidade das mudanças através da adaptabilidade dos termos de conhecimento e inovação tecnológica.

O conhecimento é o recurso que estrutura a sociedade econômica moderna, mas de nada vale o conhecimento se não for para aplicar em algum processo produtivo no interior da instituição, capaz de gerar vantagem competitiva sustentável e valores significativos.

Na ótica de Nonaka e Takeuchi (1997, p. 5) o método de gerar vantagem competitiva através do conhecimento é realizado conforme a figura abaixo:

Figura 02 – Criar conhecimento gera vantagem competitiva.

Fonte: NONAKA; TAKEUCHI (1997)

Para complementar o raciocínio aqui construído, destaca-se que os treinamentos desenvolvidos através da educação corporativa devem ser fundamentados conforme o nível hierárquico dos colaboradores e as exigências de habilidades necessárias para o desempenho de suas funções. Para isso Chiavenato (2006, p.136), faz uma combinação adequada dessas habilidades à medida que o indivíduo sobe na cadeia hierárquica:

Figura 03 – Habilidades necessárias conforme a cadeia hierárquica

Fonte: CHIAVENATO (2006, p. 136)

Com isso, sabemos que a gênese dos valores através dos treinamentos deve ser estruturada e mensurada conforme a importância das habilidades atribuídas ao nível hierárquico do colaborador.

É importante evidenciar que nada adianta implementar um processo de educação corporativa em uma organização se este processo não é mensurável. Para isso, precisamos gerar indicadores que claramente indicam a eficácia do treinamento para o desenvolvimento sustentável da organização.

Na análise de custo-benefício do treinamento é interessante destacar:

O responsável pelo programa de treinamento deve empenhar-se ao máximo para fazer com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus funcionários. (VASCONCELLOS, 2007 apud REICHEL, 2008, p. 176).

A autora continua sua análise através das palavras de Vasconcellos, conduzindo o aproximar da discussão para o papel do treinamento na empresa moderna, conforme descrito abaixo:

A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera – força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes. (VASCONCELLOS, 2007 apud REICHEL, 2008, p. 176).

Técnicas como Balanced Scorecard (BSC), gestão de competências e ISO 10015 (Gestão da Qualidade – Diretrizes para treinamento) são ótimas ferramentas administrativas capazes de auxiliar o controle intrínseco ao conceito de gestão, assumindo um papel importante para avaliar e controlar os parâmetros e objetivos qualitativos do treinamento implementado.

4. UNIVERSIDADE CORPORATIVA

A UC – Universidade Corporativa tem como função desenvolver nos clientes, funcionários, fornecedores e/ou comunidade por intermédio da educação competências capazes de cumprir as estratégias da organização, segundo Meister (1999).

Para Kraemer (2004), uma UC deve ser constituída de atividades contínuas e não somente de um espaço para aprendizagem. Ela complementa que existe um certo receito de que as UCs ocupem o lugar das Universidades tradicionais visto que as demandas impostas para constituição da competência humana vêm do mercado, ou seja, ninguém melhor que as instituições empresariais para saber as habilidades necessárias para seus colaboradores desenvolverem para gerar valor no desempenho de suas atividades.

Ainda de acordo com Kraemer (2004) os investimentos em uma UC correspondem aos aparelhos para sala de aula e manutenção de uma equipe que administre as demandas deste departamento. Em muitos casos a UC se inicia com o setor de RH e torna-se posteriormente um departamento único.

Para fazer um contraponto das ideias apresentadas por Kraemer em 2004 vale observar que muitas empresas estão implementando a UC de forma totalmente virtual, reduzindo as despesas e ampliando a abrangência dos colaboradores para seus clientes, fornecedores e parceiros.

A Universal Robots, empresa dinamarquesa que desenvolve robôs colaborativos, é um grande exemplo disso. Criou um portal on-line chamado Universal Robots Academy, com intuito de reduzir barreiras da sua área de atuação com diversos interessados, potencializando a facilidade de uso de sua tecnologia.

Este portal tornou-se um grande diferencial competitivo para a desmistificação da tecnologia colaborativa. No portal Academy da Universal Robots consegue-se identificar cursos para desenvolvimento de competências essenciais de programação aos usuários de cobots, independentemente de experiências anteriores em robótica.

Esta ferramenta garante que pequenas e médias empresas também possam maximizar o potencial de seus serviços utilizando a própria tecnologia da Academy Universal Robots, aumentando assim a qualidade da produção, concomitante com o  aumento da produtividade, com custos mínimos adicionais e requisitos mínimos de mão de obra no processo.

Para finalizar, uma boa sacada percebida é que nesta Universidade corporativa o treinamento presencial também é uma opção. Uma vez solicitado pelo cliente pode ser cobrado valores que justifiquem através de receitas o investimento financeiro neste setor. Pensando estrategicamente em meio e longo período, a UC gera benefícios que extrapolam as benesses financeiras imediatas.

Outros exemplos de UCs: Volkswagen, Accor, Unilever, Heineken, ABB, Nestlé.

5. METODOLOGIA

Trabalho desenvolvido através de estudos pragmáticos sobre o tema educação corporativa e planejamento estratégico, buscando propiciar ao leitor um conteúdo didático e enriquecedor.

Através de pesquisa exploratória dentro de referências bibliográficas coletadas, compreendemos melhor o tema e realizou-se pôr fim a representação do entendimento. Conforme exposto por Gil (2008, p. 27):

As pesquisas exploratórias têm como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, tendo em vista a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores. (GIL, 2008, p. 27)

O autor continua: “O produto final deste processo passa a ser um problema mais esclarecido, passível de investigação mediante procedimentos mais sistematizados.” (GIL, 2008, p. 27)

Podemos entender a partir dos estudos de Gil que a pesquisa exploratória abre caminho para novos estudos e novas discussões, viáveis para somar conhecimento acadêmico e científico ao tema.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Complementando todo o conhecimento já exposto no artigo, a pertinência da compreensão do comportamento organizacional, relacionado aos aspectos comportamentais, psicossociais e interpessoais, diretamente relacionados ao ambiente profissional, se demonstram relevantes ao analisar as variáveis humanas, relacionadas com o desempenho, as formas de organização e o meio de interação. Se mostra pertinente o entendimento do processo de socialização, valorização e evolução dos seus colaboradores. Logo que o comportamento humano é passível de alterações advindas de estímulos internos e externos. Dinamizando as maneiras de agir, pensar e sentir, que induz os indivíduos a agirem de determinadas formas.

A meritocracia está mais viva dentro da gestão de nossas organizações e como modo de sobrevivência dos colaboradores, destaca-se o conhecimento através do aperfeiçoamento de suas habilidades e competências. A educação para o ambiente corporativo é um ótimo incentivo e meio para gerar mais valor ao recurso humano das empresas.

Devemos quebrar o paradigma que o conhecimento representa custo a nossas organizações e encará-lo como realmente são: um investimento, capaz de mudar a dinâmica como a organização se comporta perante o mercado. Através do conhecimento podemos melhorar os processos das empresas, transformando-os em procedimentos efetivos e rentáveis.

Percebendo tais fatos, é notório que existe muito o que desenvolver quanto ao tema abordado. Desta forma, cabe o empenho dos envolvidos e dos leitores instigados, em promover o incentivo às novas atividades de pesquisa e desenvolvimento do tema, capazes de mostrar o quanto a educação corporativa pode mudar positivamente a realidade de muitas organizações.

Em contexto geral, na era da informação, gerenciar uma organização moderna tornou-se uma tarefa desafiadora, visto que o ambiente se revela  progressivamente incerto, competitivo e complexo. Por este motivo, é necessária uma boa dose de conhecimento e determinação. Informações precisas melhoram o desenvolvimento da tomada de decisões, mantêm equipes estruturadas e competentes e melhoram inúmeros aspectos do ambiente e do desempenho organizacional.

REFERÊNCIAS

CARVALHO, Antonio Vieira de. Treinamento – Princípios, métodos e técnicas. São Paulo: Pioneira, 2001.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. – Como incentivar talentos na empresa. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.

EBOLI,  Marisa;  GDIKIAN,  Elizabeth  A.;  SILVA,  Moisés  C.  da.  Educação  corporativa:  um estudo exploratório em empresas de destaque. In: Gestão de Pessoas: desafios estratégicos das organizações contemporâneas. FISCHER, André L.; DUTRA, Joel S.; AMORIM, Wilson A. C. de (Orgs.). São Paulo: Atlas, 2009.

FOCHESATTO, Sidnei Alberto; QUADROS; Maria Suelena Pereira de. Educação Corporativa. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2012, 208 p.

GIL, Antônio Carlos. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 6. ed. São Paulo: Atlas S.A., 2008.

KRAEMER, Maria Elisabeth Pereira. Universidade corporativa como alavanca da vantagem competitiva. de Gerência, 2004. Disponível em: <http://www.degerencia.com/articulo/universidade_corporativa_como_alavanca_da_vantagem_competitiva>. Acesso em: 18 de nov. De 2020.

MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa. São Paulo: Makron Books, 1999. PALMEIRA, C. G. “ROI de treinamento, capacitação e formação profissional: Retorno do Investimento”, 2.ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

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NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Criação do Conhecimento na Empresa: como as empresas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 1997.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento estratégico: conceitos, metodologias, prática. 10. ed São Paulo: Atlas, 1996. 294p.

PORTER, Michael Eugene. Estratégia Competitiva: técnica para análise de indústrias e da concorrência. 7. Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1986. 362p.

PORTO, Maria Alice Guedes. O Planejamento estratégico como forma de otimizar o gerenciamento nas organizações. XIII SIMPEP – Bauru, SP, Brasil, 6 a 8 de novembro de 2006. Disponível em <https://simpep.feb.unesp.br/anais/anais_13/artigos/1022.pdf>. Acesso em: 03 Dez. De 2020.

REICHEL, Harduin. Treinamento e desenvolvimento. 1. ed. Curitiba: IESDE BRASIL S.A., 2008. 196p.

TIMÓTEO, Marcela de Oliveira. Princípios e Práticas de Educação Corporativa no Tribunal de Contas da União. 2009. 79 f. Monografia de especialização em Gestão da Educação Corporativa. Instituto Serzedello Corrêa. Brasília. Disponível em: <https://portal.tcu.gov.br/biblioteca-digital/principios-e-praticas-de-educacao-corporativa-no-tribunal-de-contas-da-uniao.htm>. Acesso em 03 Dez. De 2020.

[1] Pós Graduado em Docência do ensino Superior, MBA em Gestão de pessoas e Educação Corporativa, Bacharel em Administração, Tecnólogo em Processos Gerenciais e Mestrando em Administração.

[2] Licenciatura em Sociologia.

Enviado: Novembro, 2020.

Aprovado: Janeiro, 2021.

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