SILVA, Marcos Antonio da Conceição [1]
SILVA, Marcos Antonio da Conceição. Tecnologia Empresarial com Ênfase na Educação. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 03, Ed. 04, Vol. 03, pp. 44-60, Abril de 2018. ISSN:2448-0959
RESUMO
O capital humano é essencial na conjuntura organizacional e, para que os objetivos organizacionais sejam atingidos, é necessário associar a evolução dos sistemas de informação que proporcionam o aprimoramento dos processos manuais e tecnológicos reduzindo os esforços; investir na gestão de pessoas promovendo o desenvolvimento de competências, fatores de aprendizagem, capital intelectual, perfis, capacidades pessoais e organizacionais, através das estratégias educacionais criando e mantendo os valores empresariais, ética e responsabilidade social. A educação é essencial neste processo, pois possibilita o desenvolvimento de competências e habilidades organizacionais, aprimora valores e interesses e, sobretudo cria uma identidade corporativa que promove o sucesso empresarial.
Palavras-chave: Tecnologia, Capital Humano, Educação.
INTRODUÇÃO
As organizações empresariais passaram por diversas transformações em seu ambiente externo nos últimos tempos, influenciando efetivamente nas concepções e modelos de gestão em vigor.
A eficiência das mudanças nos processos de produção e circulação de produtos e serviços, ainda, a aplicação intensa da ciência e tecnologia, e as inovadoras condições competitivas do mercado global determinaram às corporações a necessidade de obter novos padrões de gestão orientados por novas concepções como: versatilidade, espírito inovador, conhecimento, excelência nas operações, ênfase nos resultados, dentre outros.
Nesta perspectiva, as situações ligadas ao trabalho e às pessoas tornaram-se essenciais. A Gestão de pessoas, desenvolvimento de competências, fator de aprendizagem, capital intelectual, perfis, capacidades pessoais e organizacionais, bem como criar e manter os valores empresariais, ética e responsabilidade social são fatores que assumiram um caráter vital para o universo dos negócios, passando a ocupar expressiva relevância em discussões e decisões executivas.
Com a finalidade de encontrar novos parâmetros de gestão, as empresas identificaram que os desafios determinados pelo ambiente externo, no ambiente dos negócios e segundo as modernas formas do mundo laboral, não poderiam mais ser ultrapassados pelo modelo de gestão tradicional de pessoas (técnico-funcional), para uma gestão estratégica, mais visionária que trata seus empregados como um forte diferencial competitivo (CHIAVENATO, 2014).
Para responder à crise capitalista que ocorreu na década de 70, a nível internacional, e as consequentes mudanças ocorrias na sociedade, diversas estratégias vêm sendo adotadas pelas organizações, com a finalidade de equiparar economia e educação em função dos objetivos inerentes à produtividade, dentre as quais está a educação corporativa em uma conjuntura em que o país necessita se desenvolver e direcionar investimentos em educação e tecnologia.
No âmbito educacional, atualmente, em que a expressão dominante está orientada à valorização do homem, do “capital intelectual” (NONAKA; TAKEUCHI, 1997), e da denominada “sociedade do conhecimento” (SVEIBY, 2001), é pertinente que se faça uma análise crítica sobre a função primordial da educação, pois em uma vertente está a possibilidade das empresas assumirem uma função educacional que cabia ao Estado e às escolas, em outra, a capacidade de captar a percepção e expectativas do trabalhador, o centro de todo o processo e investir no desenvolvimento de suas competências e habilidades empregando-os no progresso corporativo.
No âmbito tecnológico, para as organizações, os sistemas de informação têm auferido expressiva relevância através da evolução tecnológica e dos incentivos em negócios que equilibrem suas estratégias empresarias às estratégias em sistemas para informação. Em relação aos sistemas, a informação é elevada e melhor interpretada por meio do aprimoramento dos processos, sendo eles manuais ou tecnológicos; atualmente, este instrumento é de forte significado, considerando que se evolui para a redução de esforços por meio do progresso tecnológico e administrativo.
Dessa forma, torna-se evidente que a difusão de informações obteve uma dinâmica nunca antes experimentada, promovida principalmente pelo surgimento das tecnologias de informação viabilizando a integração socioeconômica mundial, estimulando a competição entre as empresas, fazendo-as aplicar seus investimentos em desenvolvimento tecnológico como ferramenta essencial da gestão do conhecimento, seu maior gerador de diferencial competitivo.
Assim, a apropriação do conhecimento humano aplicado aos negócios pressupõe a formação de um modelo de gestão sistematizadora da geração de conhecimento com a finalidade de orientar os esforços do capital humano envolvido para atender os objetivos expressos no plano estratégico da organização.
CONSIDERAÇÕES SOBRE A GESTÃO DO CONHECIMENTO E GESTÃO DE PESSOAS
Na conjuntura globalizada que se vive atualmente, existem muitos fatores sobre a inovação e desenvolvimento tecnológico que são essenciais para manter a competitividade organizacional.
Esta disputa mercadológica provocou o reconhecimento da criatividade do ser humano no ambiente empresarial, porém, este processo estimulou a necessidade que fossem criados procedimentos que direcionassem estes esforços para uma meta determinada, ocasionando, assim, expressivas transformações nos modelos de gestão de pessoas adotados nas organizações abrangendo definições que tornem possíveis as sistematizações dos processos de geração do conhecimento.
Merton apud Gonçalves (1995, p. 310) conceitua o conhecimento como o processo para compreensão e internalização das informações recebidas, ajustando-as para produzir mais conhecimento. O processo de desenvolvimento do conhecimento está intimamente ligado às suas peculiaridades contínuas, em que as informações prévias estabelecem os fundamentos sobre os quais os novos conhecimentos se desenvolverão.
No contexto das organizações, este atributo instiga a necessidade que se democratize o conhecimento dentre os colaboradores da empresa com a finalidade de contar com participação no processo de desenvolvimento do conhecimento, agregando-o às novas tecnologias e produtos (GONÇALVES, 1995).
Desta forma, a gestão do conhecimento envolve revisão e orientação das políticas e ferramentas de gestão tecnológicas na perspectiva de analisar sob melhor perspectiva dos processos para gerar, identificar, validar, disseminar, partilhar, e usar os conhecimentos estratégicos direcionando-os a gerar resultados tanto para a empresa, quanto benefícios para seus colaboradores, proporcionando com isso que se gere um diferencial competitivo sustentável através de processos gerenciais, infraestrutura física e digital facilitando, beneficiando e estimulando a criação, distribuição e utilização de conhecimentos individuais e coletivos. Tudo isto favorece os processos criativos e de aprendizagens individuais, uma vez que os indivíduos com concepções distintas congregam conhecimentos de variadas áreas do conhecimento corroborando para o desenvolvimento do capital intelectual da organização (TERRA, 2005).
A gestão do conhecimento está implicada nos processos de aprendizagens organizacionais envolvendo a junção de três processos: obtenção e desenvolvimento de conhecimentos, difusão e estruturação de memórias, na implementação das competências necessárias à organização (FLEURY, 2008).
As organizações, apesar de estarem focadas nos antigos processos, tem sido impactada com o alargamento de suas dimensões tanto em portais, redes, bancos de dados, softwares e hardwares. Assim, inicia uma incorporação de valores e posturas organizacionais e gerenciais que eram bloqueadas anteriormente, mas sempre com as atenções voltadas para as bases e ferramentas ligadas à tecnologia da informação tornando a gestão de pessoas responsável por assumir funções preponderantes aportando contribuições fundamentais para a implantação e operação efetivas da gestão do conhecimento nas organizações (FILHO et al, 2016).
Dessa forma, segundo afirma Longo et al (2014, p.48):
Inovar, esse é o imperativo, o fator que pode garantir a sobrevivência de uma empresa num mercado definitivamente incerto e agressivamente competitivo. Mas como inovar senão construindo a partir dos próprios colaboradores da empresa aquilo que pode vir a ser seu diferencial? A gestão do conhecimento parte do princípio de que todo o saber existente em uma empresa é composto não só daquele que pulsa no interior de seus diversos departamentos ou daquele que percorre as interconexões dos diferentes processos, mas também, e principalmente, daquele que existe na cabeça das pessoas.
Trata-se de uma versão bem atual em que a gestão estratégica deste conhecimento, ou seja, uma filosofia gerencial que busca a ordenação deste conteúdo de forma a transformá-lo em vantagem competitiva para as instituições por meio de uma ação que demanda não somente conhecimento, mas, sobretudo, a intensidade do desenvolvimento dos relacionamentos interpessoais, perspicácia na visão estratégica e real diligência para as transformações, considerando que deve sempre estar patente que ‘aprender a aprender’ é tão imprescindível quanto o que é aprendido.
TENDÊNCIAS DA GESTÃO DE PESSOAS
As consideradas mudanças que tem se processado nos diversos seguimentos da sociedade, conforme abordado anteriormente, no que concerne à gestão de pessoas, tem sua origem sobretudo na falta de adequação dos modelos tradicionais de gestão para atendimento das novas necessidades das organizações, resultantes das pressões e, na esfera dos negócios e do trabalho. Os modelos tradicionais, que ainda são muito usados, surgem a partir do movimento da administração científica, e demonstram o controle como referência essencial para solucionar as inter-relações pessoais e a organização.
À proporção que são adotados novos modelos organizacionais, com base em concepções de descentralização, flexibilidade, foco no cliente agilidade, competitividade, e em resultados, estas demandam profissionais com perfis distintos dos exigidos até o momento e passam a buscar pessoas que, além do aporte técnico, possam incorporar outros requisitos como mais iniciativas e autonomias (RICCIARDI, 2009).
Sob outra perspectiva de análise, as pessoas que definem uma relação de trabalho com a organização, buscam corresponder a uma composição de necessidades, como por exemplo, maiores delimitações de espaço para se desenvolver de forma pessoal e profissional, mantendo sua competitividade profissional e exercício de sua cidadania profissional. Tratam-se de necessidades corporativas e pessoais, associadas à progressiva relevância do fator humano para a construção e preservação de diferenciais competitivos que acabam por provocar revisões nas formas de gestão de pessoas.
Nesse sentido, o maior desafio que emerge é a construção de um novo modelo de gestão vinculado às estratégias organizacionais e às expectativas das pessoas, concomitantemente. Os fatores essenciais que vem sendo considerados para a concepção e organização do modelo de gestão de pessoas não está restrito somente ao desenvolvimento de metodologias ou na assimilação de novas competências.
Nesta perspectiva, é essencial manifestação ou a consubstanciação das mudanças estruturais nos Recursos Humanos, descentralizando suas intervenções proporcionando aos gestores de linha maior integração na gestão de pessoas, estabelecendo sua participação como uma espécie de consultoria interna às demais áreas da empresa.
Após estas considerações, as principais tendências referentes aos processos, práticas e instrumentos de gestão de pessoas indicam a expressiva relevância de um sistema de recompensas vinculadas ao desempenho e às dificuldades de cada um, enfatizando a remuneração variável por competências, e igualmente o maior aproveitamento de recompensas como benefícios flexíveis. Assim, novos processos de gestão e desenvolvimento da educação são preocupantes, destacando o conceito de educação corporativa, a evolução de novos conteúdos e o crescente uso de ações informais com práticas de mentoring e coaching, tomando progressivamente posições proeminentes.
Chiavenato (2017, p.176), define o coaching como orientações que o superior em hierarquia proporciona ao subordinado no dia a dia laboral e a segunda refere como uma orientação mais abrangente na perspectiva de orientar a carreira do funcionário. Faz ainda uma previsão de que estes são profissionais que serão cada vez mais disputados nas organizações se destacando pela atração gerada a novos empregados.
Dessa forma, a escassez da oferta prevista demandará a implementação de moldes distintos para recrutamento e seleção com estratégias direcionadas a aproximar as instituições que fornecem os profissionais qualificados, associados a ações que possam agregar atratividade à organização para pessoas com excelência em suas competências, vislumbrando oportunidades de desenvolvimento tanto a nível pessoal quanto profissional dentro da organização.
AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
Primeiramente recorrendo a compreensão do significado do termo universidade, esta está definida como uma Instituição de ensino superior abrangendo uma conjunção de faculdades ou escolas destinadas para a especialização profissional ou científica, com a função de assegurar a preservação e o progresso nos diversos ramos do conhecimento, através da pesquisa e do ensino (FERREIRA, 2009).
É compreensível a designação da palavra universidade quando esta está voltada para o treinamento corporativo chamando a atenção dos seus colaboradores para a necessidade de se formar um perfil profissional que congregue os benefícios competitivos para a organização com um conceito de aprendizado organizacional que ultrapassa os tradicionais treinamentos e capacitações convencionais, alçando níveis de formações de capital humano por meio da difusão e evolução do conhecimento vinculado à sua atividade econômica e da propagação da respectiva cultura organizacional.
As universidades corporativas se definem como um instrumento essencial que que proporcionam a educação continuada, a evolução e a expansão das competências críticas, empresariais e humanas imprescindíveis à efetivação de estratégias corporativas. Desta forma, a utilização da definição de competências serve como um fator referencial para o processo educacional empresarial (MEISTER, 1999).
O reconhecimento da educação como meio de desenvolvimento do capital intelectual dos colaboradores, transforma-os decisivamente em fator diferencial da organização frente à sua concorrência elevando seu potencial competitivo através da evolução e da consolidação das competências críticas, empresariais e humanas (EBOLI, 2004).
O ultrapassado departamento de treinamento das empresas está em pleno processo revolucionário e já não é suficiente somente treinar as pessoas para o exercício de funções a que se candidatam. No moderno cenário, deve haver um alinhamento às demandas do mercado global e mais competitivo, em que as empresas alcem voos cada vez mais altos, onde o maior investimento deve ser educar, formar e instrumentalizar os colaboradores para o autodesenvolvimento (IZIDORO, 2001).
Dessa forma, compete às universidades corporativas operacionalizar o processo de aprendizagem organizacional, e, para esta concretização, a alta diretoria da empresa deve estar totalmente envolvida na criação de uma cultura organizacional fundamentada no desenvolvimento e na educação pessoal e profissional (MEISTER, 1999).
Assim, fica evidente que o desempenho das universidades corporativas assume papel fundamental em todo este processo, favorecendo a aquisição das competências pertinentes ao negócio da empresa e gerando o diferencial competitivo conforme anteriormente abordado.
COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL
A definição do termo competência é bem antigo e começou a ser debatido de forma mais abrangente na esfera pedagógica a partir da década de 1990, sendo orientado ao ensino das crianças em séries iniciais. Entretanto, seu conceito tomou dimensões expressivas e acabou sendo assimilado pelo meio corporativo, em empresas e indústrias, pois acharam nele um associado para os modelos mais atuais no gerenciamento de pessoas, fundamentados nas premissas da qualidade total.
Tal modelo de gestão/produção associado à qualidade se baseia no proveito máximo dos recursos humanos e materiais empregados na produtividade empresarial. Isto representa o mesmo que aproveitar as capacidades intelectuais empregadas pelo indivíduo e, para isso, lança como referencial os conceitos psicológicos, como o da competência, para sugestões e mapeamentos do que um colaborador pode aportar como sua contribuição no desempenho de suas tarefas.
Com base na pedagogia das competências e na premissa de que os seres humanos se desenvolvem por meio das relações estabelecidas com o meio circundante, na concepção de Philippe Perrenoud (2015) as competências não são o caminho, e sim o efeito da adaptação do homem às suas condições de existência. Neste vértice, cada ser humano de distintas formas desenvolveria competências direcionadas para a resolver problemas superando situações, como por exemplo, quando a pessoa tem orientação espacial e sabe se guiar de volta para casa a partir de um ponto de referência, mobilizando competências de reconhecimento ou mapeamento espacial; saber tratar as dificuldades infantis (mobilizando as competências pedagógicas); saber construir ferramentas (mobilizando competências matemáticas e lógicas), dentre outras.
Entretanto, o maior questionamento pode ser em como desenvolver tais competências e a resposta para esta questão deve ser analisada a partir de alguns dos princípios pedagógicos da Educação pelas competências. Em primeira análise refere-se à relação do educador com os conteúdos de ensino, pois, para que se ensine alguma coisa, é necessário que sejam organizados os conteúdos a serem trabalhados, com estratégias diferenciadas em prol da assimilação dos conteúdos pelos alunos; assim, o desenvolvimento de competências específicas precisa estar fundamentado pelos conteúdos (saberes).
Neste sentido Perrenoud (2015, p. 2) esclarece que as competências básicas necessárias se relacionam com as programações das escolas e seus conteúdos de cada disciplina exigindo noções e conhecimentos de matemática, geografia, biologia, física, economia, psicologia; pressupõem uma compreensão da linguagem e das operações básicas de matemática; invocam para formas específicas de cultura geral. Embora a escolaridade não seja organizada e não possibilite o desenvolvimento de tais competências, acaba por permitir que os alunos se apropriem de alguns dos conhecimentos essenciais.
E continua fundamentando sua fala quando diz que uma parte das competências desenvolvidas em ambientes externos da escola, evocam saberes escolares básicos (a noções dos mapas, moedas, ângulos, juros, jornais, roteiros etc.) e, no caso das habilidades fundamentais como a leitura, escrita, contagem. Não existe, assim, contradições entre os conteúdos escolares e as competências mais básicas (PERRENOUD, 2015).
Assim, nesta perspectiva, as noções de competência permitem a algumas ironizar que não necessita ir à escola para aprender a fazer um anúncio no jornal, preencher o imposto de renda, fazer uma carta ou palavras cruzadas, nem os cálculos do seu orçamento pessoal, ou mesmo para tarefas como atender o telefone, com o qual Perrenoud (2015, p. 2) rebate afirmando que as competências se referem a dominar com praticidade as tarefas e situações propostas (os educadores poderiam questionar). Porém, sob outra perspectiva, estes domínios práticos só podem ser atingidos se forem desenvolvidos concomitantemente as habilidades dos alunos, o que somente vai ocorrer se compreenderem os conteúdos que explicam aqueles domínios.
Para melhor exemplificar a questão, se for desenvolvido nos alunos o domínio prático da Matemática nas tarefas diárias, neste caso, serão desenvolvidas as habilidades numéricas. Para isso, é necessário ensinar o conceito de número, agrupamento, quantidade, etc. que integram um conjunto de temas que constituem os conteúdos.
Dessa forma, para distinguir habilidades de competências, segundo Perrenoud, é necessário entender que as competências se traduzem em domínios práticos do cotidiano passando pela ação investida e da utilização à qual está destinada; no caso das habilidades, estas significam as ações propriamente ditas, por exemplo: o ato de escrever, fazer pinturas, etc. Assim, as competências são compreendidas como a capacidade de “mobilizar um conjunto de recursos cognitivos (saberes, capacidades, informações etc.) para solucionar com pertinência e eficácia uma série de situações” (GENTILE; BENCINI, 2000).
Notoriamente, tanto no sistema empresarial quanto escolar, as expectativas que se tem em um colaborador ou aprendiz é que ele consiga atingir os objetivos propostos pelos gestores ou professores, respectivamente. Assim, estes mentores tem a responsabilidade de impulsionar a aprendizagem dos seus colaboradores ou alunos para que estes desenvolvam as competências demandadas nas suas atividades, e as resoluções dos problemas diários de forma mais eficiente.
Na opinião de Paulo Freire, a educação está vinculada ao processo de humanização. Em uma análise etimológica, a educação, ou educatio, ónis, tem duas origens latinas: educere, que significa conduzir para fora de ou fazer sair que vem de dux, ducis e significa guia ou chefe e educare que se traduz pelo termo criar homens ou animais, alimentar, formar, instruir (FREIRE, 2011a).
A segurança com que a autoridade docente se mostra está vinculada a outra questão que está firmada na sua competência profissional, uma vez que nenhuma autoridade docente pode ser exercida fora desta competência, ou seja, quem ensina e não encare seriamente este mister, que não invista nos estudos, ou não se empenhe para assumir este papel não tem força moral para coordenar seus educandos. Em outras palavras, a incompetência profissional desqualifica a autoridade do professor (FREIRE, 2011b: 102-103).
Freire (2011c, p. 79) continua afirmando que: “Ninguém educa ninguém, como tampouco ninguém se educa a si mesmo: os homens se educam em comunhão, mediatizados pelo mundo”. Da mesma forma equivocada está igualmente o conceito de que o fazer educativo é um ato de transmissão ou de extensão sistemática de um saber, enquanto que a educação, contrariamente, ao invés de se definir como esta transferência do saber (se mostra como um ato mortificado), se define como uma situação gnosiológica no mais profundo sentido da palavra (FREIRE, 2011c, p. 68), uma vez que o processo de humanização do homem, que se traduz na sua constante libertação, não ocorre no íntimo de sua consciência, mas na história que é escrita por ele mesmo no ato de fazer e refazer permanentemente (Freire, 2011ª, p. 18).
De outra sorte segundo Morin (2011, p. 13), existem sete saberes essenciais que a educação do futuro deveria inculcar em todas as sociedades e em todas as culturas, sem exclusivismos ou rejeições, de acordo com os moldes e normas próprias de cada sociedade e cultura. Assim, os quatro pilares da educação que sustentam e integram os contextos das salas de aula, e os sete saberes estudados por Morin se interligam entre si à medida em que tem a pretensão de trazer à lume um compromisso com a educação integral e de qualidade.
Na perspectiva de Chiavenato (2015, p. 166), as “competências são aquelas características pessoais essenciais para o desempenho da atividade e que diferenciam o desempenho das pessoas”. Já Ricciardi (2009) complementa que a competência é uma definição muito usada pela área de Recursos Humanos, e está ligada a um conjunto de: conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), interdependentes e imprescindíveis para que se alcance os objetivos abordando os fatores cognitivos, técnicos e sociais associados ao trabalho.
O conhecimento, de acordo com Ruas (2001, p. 249, apud Castanha, 2004), se define como o “saber”, a habilidade de “saber fazer” e atitudes que são o “saber ser e agir”. Em outras palavras, as características técnicas e comportamentais essenciais para que se desenvolva bem qualquer atividade.
Neste sentido, o conhecimento está ligado diretamente a distintas informações assimiladas pelo indivíduo para que este tenha condições de formular sua concepção de mundo, ou seja, a habilidade se constitui na capacidade de aplicar o conhecimento em tarefas específicas pera atingir objetivos específicos e está associado aos fatores sociais e afetivos do trabalho, isto é, o comportamento das pessoas no seu ambiente de trabalho (RICCIARDI, 2009).
De acordo com as perspectivas de Chiavenato (2015), a gestão por competências torna possível definir o perfil profissional que ofereça maiores níveis de produtividade e adaptação ao negócio organizacional, proporcionando a identificação tanto dos pontos de excelência quanto dos pontos vulneráveis, preenchendo lacunas e assimilando conhecimentos com parâmetros especificamente mensuráveis.
A gestão por competências viabiliza o desenvolvimento das estratégias empresariais, concretizando-as em um conjunto de atitudes estruturadas e diferenciadas facilitando o desempenho dos processos de recursos humanos, outorgando excelência à gestão do capital humano possibilitando o surgimento de uma identidade corporativa.
Nesta conjuntura, a competência organizacional desponta como o conjunto de habilidades e comportamentos ordenados e distintos que sustentam vantagens estratégicas, competitivas e sustentáveis a longo prazo; por conseguinte, a competência individual está associada à capacidade de impulsionar os conhecimentos, habilidades e atitudes, sustentando as competências organizacionais produzindo resultados eficientes diante dos desafios estratégicos da esfera empresarial.
Dessa forma, a questão mais preponderante não repousa na qualificação e/ou formação das pessoas, mas igualmente na sua capacidade de responder às necessidades empresariais; na definição precisa das competências exigidas pelas organizações e pela sociedade como fator expressivo para assegurar as vantagens competitivas e gerar foco aos investimentos educacionais; no estímulo das competências exigidas permitindo mais flexibilidade na mudança de carreiras profissionais, facilitando a reciclagem profissional (Castanha, 2004).
Assim, a gestão por competências rompe com a força de uma tendência na gestão de pessoas, se for adequada de forma pertinente à conjuntura empresarial brasileira, denotando um expressivo potencial no gerenciamento do capital humano das organizações.
CONCLUSÃO
A sociedade se mostra cheia de dinamicidades, instabilidades, desafios e é, concomitantemente, progressiva diante das novas conjunturas apresentadas atualmente e, neste contexto, as tecnologias são fatores preponderantes no aprimoramento dos processos reduzindo os esforços através das suas inovações nos processos administrativos.
Neste cenário, no âmbito empresarial, a demanda é que se constitua um quadro de colaboradores capacitados e alinhados com as estratégias empresariais adotadas é um dos aspectos essenciais para a obtenção do sucesso organizacional. Para isto, é necessário que se definam as competências essenciais associadas aos negócios empresariais, sendo estas imprescindíveis no processo de desenvolvimento do capital humano, direcionando a atuação da gestão de pessoas na organização.
Dessa forma, a valorização das pessoas no ambiente organizacional ocorre devido ao reconhecimento de suas capacidades cognitivas como elementos geradores de diferenciais competitivos quando agregam valores aos produtos e serviços da empresa.
As organizações devem investir cada vez mais na Educação Corporativa agregando um perfil humano mais comprometido e em constante desenvolvimento pessoal e profissional e favorecendo maior qualidade de vida no trabalho e nos relacionamentos interpessoais que proporcionam a difusão do conhecimento aplicado às atividades produtivas empresariais.
Assim, aliando os avanços tecnológicos, com a gestão do conhecimento como fatores que possibilitam a realização das expectativas de crescimento e progresso empresariais, é salutar a revisão de estratégias e da cultura organizacional explicitando o conhecimento tácito das pessoas gerindo-as através da sua integração e comunicação. Para tanto, a educação tem uma importância primordial neste processo, pois permite que se avaliem os conhecimentos, habilidades, aptidões, valores e interesses dos colaboradores com o objetivo de aloca-los no local certo, promovendo sua satisfação e envolvimento com a empresa, permanecendo onde possa produzir mais, e, isto deve ser viabilizado por meio de ferramentas que possibilitem a utilização e análise de um volume cada vez maior de informações.
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[1] Aluno do Curso de Maestria en Educación. Universidad de La Empresa – UDE/ Uruguai.
