Das Führungsprofil – Forschung in einem Schlachthof in der Stadt Paraíso do Norte (PR)

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SILVA, Evaldo Alves Da [1], PÊGAS, Jhonne Gonçalves Teixeira [2], ALVES, Sirlene Siqueira [3]

SILVA, Evaldo Alves Da. PÊGAS, Jhonne Gonçalves Teixeira. ALVES, Sirlene Siqueira. Das Führungsprofil – Forschung in einem Schlachthof in der Stadt Paraíso do Norte (PR). Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Jahrgang 06, Ed. 04, Vol. 14, S. 40-56. April 2021. ISSN: 2448-0959, Zugangslink: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/business-administration-de/schlachthof-in-der-stadt

ZUSAMMENFASSUNG

Die Rolle der Führung zielt darauf ab, ihre Führer innerhalb von Organisationen zu beeinflussen und zu ermutigen, der Führer wird als jemand angesehen, der als Beispiel und Inspiration im Leben von Individuen unter seinem Kommando dient, so dass diese Personen aufhören, bloße Mitarbeiter zu sein, die ihre täglichen Verpflichtungen erfüllen, Mitarbeiter zu werden, die sich mit ihren Aufgaben beschäftigen und die versuchen, ihr Bestes zu geben, indem sie als ihr Vorbild ihren Führer haben. Diese Arbeit zielt darauf ab, das Profil der Führungskräfte auf der Grundlage der sechs Führungsprofile zu identifizieren, die bereits von anderen Autoren kommentiert wurden und welche Art von Fach derzeit innerhalb der Organisation existiert, in der er für diesen Artikel mitarbeitete. Der Artikel zeigt durch quantitative, qualitative Forschung und Fallstudie ist es möglich, zu schlussfolgern, dass die effektiven Führer in der Organisation, handeln und integrieren innerhalb der Kriterien durch die Werte der Institution definiert, unabhängig vom Führungsprofil des Führers innerhalb der Organisation, ist es verstanden, dass der Führer ist das Subjekt, das den Führer unterstützen wird, so dass er seine Stärken entwickeln und seine Schwächen stärken kann.

 Schlüsselwörter: Führer, Führung, Profil, Organisation.

1. EINLEITUNG

Führer oder Führung, zu diesem Thema versucht dieser Artikel, durch Studien anderer Autoren die Bedeutung dieser Wörter zu erklären und Personen mit Kapazität und/oder grundlegenden Eigenschaften dieser Funktion zu identifizieren.

Führer nach dem Wörterbuch Michaelis der portugiesischen Sprache ist die Person mit der Macht zu entscheiden und zu gehorchen, ist das Individuum mit der Fähigkeit, die Ideen und Handlungen anderer Menschen zu beeinflussen und Führung ist das Ergebnis der Person, die die Funktion des Führers ausübt, die Autorität offenbart.

In der Literatur finden sich jedoch einige Definitionen wie Chiavenato (2000, S. 107), in denen betont wird, dass “Führung der zwischenmenschliche Einfluss ist, der in einer Situation ausgeübt wird und durch den menschlichen Kommunikationsprozess gesteuert wird, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen”.

Während Canastra und Ferreira (2012, S. 79) sagen, dass “führen bedeutet, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Menschen Teil der Organisation sein wollen und nicht nur für sie arbeiten wollen, wollen sie tun und müssen es nicht tun”.

Canastra und Ferreira (2012, S. 79) sagen immer noch, dass Führung von der Aneignung von beruflichen/allgemeinen Kenntnissen und Fähigkeiten – wie Fähigkeiten, Intuitionen und Informationen – abhängt, von grundlegender Bedeutung für die Entwicklung von Fähigkeiten ist, die in jeder Situation strategisch eingesetzt und eingefügt werden.

Terry (2012) erklärt, dass Führung die Aktivität ist, Menschen zu beeinflussen, um bereit zu sein, für die Ziele der Gruppe zu kämpfen.

Für Gil (2011, S. 220) ist “Führung nichts anderes als die Richtungsform, die auf persönlichem Prestige und Akzeptanz von Untergebenen beruht”.

Basierend auf diesen Informationen zielt dieser Artikel darauf ab, die Arten der bestehenden Führungskräfte zu veranschaulichen, indem die Produktionsroutine eines bestimmten Falles überwacht wird.

2. LITERATURKRITIK

Die folgenden Themen werden die Themen Führung und Führung behandeln, d.h. die Rolle des Leiters in der Organisation und welche Führungsprofile vorhanden sind.

2.1 FÜHRER UND FÜHRUNG

Das Thema Führung oder Führer ist nicht eines der innovativen Themen, in der Tat darf dieses Thema zeitlos sein, denn wenn wir in der älteren Literatur schauen, werden wir sehen, wie die großen Denker, Philosophen, Feudalherren, Monarchen, Generäle und spirituelle Führer mit dem betreffenden Thema umgegangen sind; für General Tzu (2006) bedeutete führung, fünf entscheidende Faktoren im Auge zu behalten: Lehre, Zeit, Raum, Befehl und Disziplin.

Für Vergara (2007, S. 3) “ist Führung die Kompetenz von jemandem, Einfluss auf Einzelpersonen und Gruppen auszuüben, damit Aufgaben, Strategien, Missionen, Missionen durchgeführt und Ergebnisse erzielt werden.”

Bowditch und Buono (2006) sehen Führung als einen Prozess, in dem es Einfluss auf eine Gruppe oder Person gibt, durch den sie eine andere zur Erreichung zukünftiger Ziele führt.

Für Manola und Moreira (2014) ist Führung ein dynamischer Prozess, in dem der Führer den Führer beeinflusst, sowie der Führer kann den Führer beeinflussen und kann dieser positive oder negative Einfluss sein, was diesen Prozess zu einer Zwei-Wege-Straße macht.

Von diesem Punkt aus kam Chiavenato (2000, S. 89) zu dem Schluss, dass “führen bedeutet, Einfluss auf Menschen oder Gruppen bei den Bemühungen auszuüben, dass die Ziele in einer bestimmten Situation erreicht werden können”.

Gil (2011, S. 239) kommentiert: “Ein Grundbestandteil der Führung ist die Leidenschaft für Vision, kombiniert mit Leidenschaft für den Beruf”, dieser Autor behandelt dieses Thema auf einfache Weise, macht aber seine Argumentation deutlich, indem er mehrere andere Autoren vorwegnimmt, die ihre Aussagen unterstützen, indem sie das Verhalten erfolgreicher Persönlichkeiten wie Alexander “der Große” studieren, Napoleão Bonaparte und Júlio Cezar.

Es ist möglich, bei der Arbeit die Beziehung zwischen den Profilen von angeborenen Führern und ausgebildeten Führern wahrzunehmen, was zu einem Verständnis über die Existenz von Eigenschaften führt, die typisch für Menschen sind, die mit Führungstalenten geboren wurden, spezifische Eigenschaften, Besonderheiten dieser Persönlichkeiten und wie für ausgebildete Führungskräfte, sie können nicht auf eine Ebene der Benachteiligung gestellt werden, weil trotz der cremefarbenen Eigenschaften, die von ihm erwähnt werden , gibt es andere Merkmale für eine erfolgreiche Führung, die durch Training und Lernen aggregiert werden können.

Eines dieser Merkmale, so Gil (2011, S. 238), beschreibt sich selbst wie folgt: “Führer erzeugen Träume, also sollten sie die Fähigkeit haben, eine Vision zu schaffen, die in die Realität umgesetzt werden kann und die Menschen ermutigt, sich zu ändern.”

2.2 FÜHRUNGSPERSÖNLICHKEITEN: ROLLE IN DER ORGANISATION

Der Führer ist der Hauptcharakter der produktiven Geschichte einer Organisation, grundlegend für die Ausrichtung der systemischen Muster der Organisation und Mitarbeiter, die Dasverhalten dieser organisatorischen Vision zu engagieren. (NIEMEYER; CAVAZOTTE, 2014).

Der Führer ist der Mensch, der die Fähigkeit hat, Menschen dazu zu bringen, mit seinem guten Einfluss zu üben, was er will, der weiß, wie man mit dem Gespräch gut umgeht, dessen Image vor anderen das derer ist, die einen Unterschied verursachen, persönliche Auswirkungen auf das Berufsleben des Führers. (HUNTER, 2004)

Eine weitere Fähigkeit des Führers ist die Fähigkeit, Menschen zu motivieren, Träume zu generieren, Sicherheit zu übertragen, Selbstvertrauen zu vermitteln, um einen Geist der Loyalität/Treue zu erzeugen. (MAXWELL, 2007)

Hunter (2004) muss die Führung die Fähigkeit verstehen, Menschen zu beeinflussen, um enthusiastisch zu arbeiten, um die Ziele zu erreichen, die als für das Gemeinwohl identifiziert wurden; auf diese Weise kann man verstehen, dass der Führer gut miteinander in Beziehung treten muss, in der Tat ist dies der Pfeiler seines erfolgreichen Verhaltens.

Laut Hunter (2004, S. 33) lässt die gesunde Geselligkeit mit seinem Team, die zuzuhören, aufmerksam, ethisch, verantwortungsvoll zu sein, ohne absolut oder unfehlbar zu sein, seine Kommandanten nicht nur gut akzeptieren, wer vorangeht – und das Team leitet –, da er ihm Autorität und Macht gibt: “In einfachen Worten bedeutet führen, Dinge durch die Menschen zu erledigen. Wenn man mit Menschen arbeitet und Dinge durch sie erledigt, stehen immer zwei Dynamiken auf dem Spiel – die Aufgabe und die Beziehung.”

Der Leiter schafft es, das Team so zu vereinen, dass alle wie ein Uhrwerk funktionieren, bei dem die Teile – ob kleiner oder größer – so zusammenpassen, dass die Maschine einfach durch die Autorität, die sie auf ihre Untergebenen ausübt, gut funktioniert, wie beschrieben von Hunter (2004), wenn er erklärt, dass Autorität durch die Fähigkeit ausgedrückt wird, Einzelpersonen zum Wunsch zu bewegen, das zu tun, was Sie wollen, einfach durch den persönlichen Einfluss, den andere in Ihnen wahrnehmen.

Es kann dann gesagt werden, dass der Führer die Person mit der Sensibilität ist, alles um ihn herum zu sehen, an ihnen zu kratzen und das Beste von allem und Individuum zu suchen; ist derjenige, der seine Schwächen und vor allem seine Stärken kennt, mit jeder seiner Fähigkeiten gut arbeiten kann, wie Vergara erklärt (2007, S. 3):

Die Menschen, zu denen der Manager/Leiter führt, haben unterschiedliche Motivationen, Werte, Erwartungen und Lebensgeschichten voneinander, und diese Differenzierung muss berücksichtigt werden. Was einen Einzelnen motiviert, motiviert einen anderen vielleicht nicht, daher braucht es die Sensibilität des Managers/Leiters, um diese Differenzierung zu erfassen und Motivationen in Taten umzuwandeln.

Einige Autoren sagen, dass man, um ein Führer zu sein, als Führer geboren werden muss, um die Gabe dafür zu besitzen, andere behaupten, dass ein guter Führer ausgebildet werden kann, um gut zu sein, was von ihm erwartet wird, wie in Vergaras erlernter Theorie der Führung (2007, S. 5):

Führung ist die Kompetenz, Einfluss auf Einzelpersonen und Gruppen auszuüben. Als solches drückt sie sich in einer Reihe von Kenntnissen, Fähigkeiten, Einstellungen und Handlungen aus. Dieses Set wird als ein Prozess – und nicht als ein fertiges Produkt – charakterisiert, der auf Veränderungen reagieren muss, einige schnell, einige nicht so sehr, die den zeitgenössischen Zeitraum charakterisieren.

Was man aus beiden Ideen verstehen kann, ist, dass sie begabt oder ausgebildet sind; Jeder wird irgendwann brauchen, um in irgendeiner Weise an einem zerbrechlicheren Punkt gestärkt zu werden, so dass kein Mensch vollständig oder 100% (einhundert Prozent) gut ist, ist es notwendig, dass der Führer versucht, besser und besser zu sein, um die geführten zu führen, um die besten zu sein. Vergara (2007, S. 5):

In der hier verwendeten Perspektive findet dieses Lernen an drei Fronten statt: dem Lernen des Managers/Leiters über sich selbst, über den anderen und über den Kontext. Natürlich muss unser Manager/Führer kein Held sein, um sich an diesen drei Lernfronten zu entwickeln; ein wenig Engagement, Sensibilität und der Wunsch, auf die Höhe dessen zu reagieren, was eure Welt heute von euch verlangt, ist genug.

2.3 FÜHRUNGSSTILE

Führung ist, wie der Einzelne (Führer) bereit ist, eine Gruppe zu leiten, zu lenken, zu leiten und zu leiten, Gil (2011, S. 220) sagt, dass Führung einfach die Richtungsform ist, die auf persönlichem Prestige und Akzeptanz von Untergebenen basiert.

Es gibt mehrere Führungsstile, einige von ihnen, bei denen der Führer mehr auf den Prozess fokussiert ist, andere mehr auf Menschen, einige offen und liberal, andere zentralisierend und geschlossen. Für Chiavenato (1994) ist Führung ein sehr häufiges gesellschaftliches Phänomen, das nur in sozialen Gruppen existiert.

Es wird als ein zwischenmenschlicher Einfluss verstanden, der in einer Situation ausgeübt wird und durch menschliche Kommunikation auf die Erreichung eines oder mehrerer spezifischer Ziele ausgerichtet ist. Soares (2015) sagt jedoch, dass Führung die Art und Weise ist, wie der Führer die Zukunft sieht und ansichtet, was er aus dieser Zukunftsvision versteht und seine Führer in diesem Engagement führt.

Laut Soares (2015) gibt es hier in Brasilien sechs Führungsstile, darunter den Zwang, den Manager, den Affektiven, den Demokraten, den Modeler und den Coach. Aber nicht nur klar zu sein, werden die Eigenschaften der einzelnen Stile kurz verfolgt:

Der Zwangsführer ist der Einzelne, der normalerweise gerne sendet und gehorsam über das verlangt, was er auf diese Weise sagt, wird auch kontrollierend und ist nicht Teil seines Charakters, um die Erfolge seines Teams zu loben, aber wenn es darum geht, Fehler zu kritisieren, tut er dies mit großem Aufwand. (SOARES, 2015)

Der Führer hat die Fähigkeit, den Horizont seiner Arbeit zu sehen, seine langfristige Vision ist klar und objektiv, er kann auch seine Führer zusammen in die richtige Richtung gehen lassen, um die Ergebnisse zu erzielen. Normalerweise zeigt dieser Führer den Weg, das Ziel und ermöglicht es seinen Führern, alles zu tun, um die erwarteten Ergebnisse zu erzielen, ist dies der Stil der Führung, der die meisten Auswirkungen mit positiven Ergebnissen in Unternehmen und Organisationen erzeugt hat. (SOARES, 2015)

Der affektive Führer ist derjenige, der die Menschen dabei am meisten schätzt. Es gibt ein harmonisches Umfeld um ihn herum, seine Führer fühlen sich gut darin, an seiner Seite zu arbeiten, denn diese Person agiert mit jedem seiner Mitglieder gut, weil er glaubt, dass die Menschen ihr Bestes bei der Erfüllung der Aufgaben leisten werden, während sie gut behandelt werden. (SOARES, 2015)

Der demokratische Führer ist der Mensch, der nicht allein Entscheidungen trifft, im Gegenteil, er bringt sein Team zusammen und entscheidet gemeinsam, was auf diese Weise zu tun ist, die Verantwortlichkeiten in allen Situationen sind zwischen ihnen aufgeteilt. Diese Person hat die Praxis, die Meinung seines Teams darüber zu suchen, was und wie die Ziele der Organisation zu erreichen. (SOARES, 2015)

Der Modellierführer nimmt eine unflexible Haltung ein und gibt keine andere Art zu verwalten und/oder zu arbeiten, weil er im Kopf hat, dass nur sein Weg ist, dass es Ergebnisse erzeugt und funktionieren kann, sich selbst als ein Zuführendes betrachtet, also lässt er sein Team seinen Weg arbeiten und akzeptiert keine Meinungen. (SOARES, 2015)

Der führende Trainer investiert die meiste Zeit als Coaching seines Teams, setzt alle Anstrengungen ein, um sein Team zu entwickeln, er kennt die fragilen Bereiche und Stärken jedes seiner Anführer gut, und zu wissen, wo verbessert werden soll, sucht die Verbesserungen aller Aufgaben, die die Aufgaben nach den Bedürfnissen jedes einzelnen kombinieren. (SOARES, 2015)

Chiavenato (1994) wiederum betrachtet nur drei Führungsstile: die Autokratische, die Liberale und die demokratische.

Dieser Artikel folgt Soares’ Vision (2015) beim Verständnis der einzelnen Stile in unserem Land, wie z. B.:

Zwang-Stil ist die Art von Führer, der ständig beobachtet sein Team eins nach dem anderen, ist kritisch, in der Regel hart und sauer; ihre Führer fühlen sich in die Enge getrieben und fürchten sich um ihre Art, mit einer bestimmten Art von Strafe zu führen. (SOARES, 2015)

Der Führer Varbeitet mit einer langfristigen Vision, legt Wert auf Kommunikation, entwickelt transparente und motivierende Führung, ist Visionär und versteht es, sein Team gut zu lenken. (SOARES, 2015)

Der Affektive ist ein Individuum, das mehr auf Menschen als auf Aufgaben achtet, weiß, wie man seine Befohlenen so weit behandelt, von seinem Team als “großer Vater” bezeichnet zu werden; der Demokrat sucht das Beste aus seinem Team, indem er die Aufgaben und die Verantwortung unter seinen Führern aufteilt. (SOARES, 2015)

Der Modellierer ist gründlich und detailliert mit einem hohen Maß an Nachfrage, diese Person versucht immer, den besten Weg zu finden, um ein Ziel zu erreichen;

Der Coach verwaltet seine Zeit und Mühe, um die Stärken und Schwächen seiner Gruppe zu kennen, er bewertet seine Mitglieder und ihre Besonderheiten, versucht, alle zu kennen, agiert als Teamcoach, sein Ziel ist es, jedem in seinem Team das Wachstum zu ermöglichen und wenn möglich ermöglichen sie zu aktivieren. (SOARES, 2015)

3. METHODIK

Dieser Artikel untersucht die bestehenden Führungsprofile im organisatorischen Umfeld eines bestimmten Lebensmittelunternehmens. In Form von quantitativ-qualitativer Forschung, Fallstudie und bibliographischer Überprüfung bringt dieser Artikel Forschungsergebnisse, die durch eine Methode der Persönlichkeitsidentifikation durch Durchsetzungsvermögen angewendet werden.

Die Untersuchung wurde am 06.06.2018 in einer Lebensmittelindustrie in der Stadt Paraíso do Norte bei GTFoods Company durchgeführt.

Die Wahl der Modalitäten der Forschung nach Fallstudien basiert auf dem von Yin (2015, S.4) genannten Grundsatz, der betont, wie wichtig es ist, diese Forschungsmodalität für den Beitrag des Wissens aller über Phänomene zu nutzen, sei es individuell, gruppen, organisatorisch und auch im sozialen, politischen und/oder verwandten Bereich.

Yin (2015) stellt auch fest, dass diese Forschungsmethode natürlich als Unterstützung in einigen Bereichen präsentiert wird, einschließlich: Psychologie, Soziologie, Politikwissenschaft, Anthropologie, Sozialhilfe, Verwaltung, Bildung, Pflege und Gemeindeplanung.

In diesem Artikel wurde auch die Modalität der quantitativen und qualitativen Forschung verwendet, da ihm die Ansicht des Deslandes (2002) folgte, indem er erklärte, dass qualitative Forschung das Ziel hat, sehr tiefe und besondere Fragen zu beantworten, wobei im Bereich der Sozialwissenschaften mit dem, was nicht quantifiziert werden kann, dem Realitätsniveau, gebührende Aufmerksamkeit schenkt. , wo das, was man arbeiten kann, wie der Autor betont, das Universum der Bedeutungen, Motive, Bestrebungen, Überzeugungen, Werte und Einstellungen ist, mit Blick auf den Bereich der Beziehungen von Prozessen und Phänomenen, die nicht auf die Operationalisierung von Variablen übertragbar sind.

Was die quantitative Forschung von Fonseca betrifft (2002, S. 20), so wird erklärt, dass:

[…] quantitative Forschungsergebnisse quantifiziert werden können. Da die Stichproben in der Regel groß sind und als repräsentativ für die Bevölkerung angesehen werden, werden die Ergebnisse so aufgenommen, als ob sie ein reales Bild der gesamten Zielpopulation der Forschung darstellten. Quantitative Forschung konzentriert sich auf Objektivität. Beeinflusst durch positivismus, ist sie der Ansicht, dass die Realität nur auf der Grundlage der Analyse von Rohdaten verstanden werden kann, die mit Hilfe standardisierter und neutraler Instrumente gesammelt wurden. Quantitative Forschung verwendet mathematische Sprache, um die Ursachen eines Phänomens zu beschreiben, die Beziehungen zwischen Variablen, etc. Die gemeinsame Verwendung von qualitativer und quantitativer Forschung ermöglicht es uns, mehr Informationen zu sammeln, als isoliert erreicht werden könnten.

Zur bibliographischen Forschung sagt Boccato (2006, S. 266):

Die bibliographische Forschung versucht, ein Problem (Hypothese) durch veröffentlichte theoretische Referenzen zu lösen, die verschiedenen wissenschaftlichen Beiträge zu analysieren und zu diskutieren. Diese Art der Forschung wird das Wissen darüber unterstützen, was erforscht wurde, wie und unter welchem Ansatz und/oder unter welchen Perspektiven das in der wissenschaftlichen Literatur vorgestellte Thema behandelt wurde. Dabei ist es von größter Bedeutung, dass der Forscher eine systematische Planung des Forschungsprozesses durchführt, die von der thematischen Definition über die logische Konstruktion der Arbeit bis hin zur Entscheidung über ihre Form der Kommunikation und Verbreitung reicht.

In diesem Artikel demonstrierte die angewandte Forschung das Führungsprofil basierend auf Soares’ Theorie (2015), in dem er die sechs Führungsprofile auflistet.

Die Forschungsergebnisse ermöglichten eine Analyse des Profils der Imbiss-Firma.

Die Befragten der Umfrage waren alle Führungskräfte, die die Sektoren des Unternehmens bilden, sie sind sie: Branchenführer, Manager und Vorgesetzte.

Die Anwendung der Forschung folgte einer standardisierten Methode für alle Befragten. Jedem wurde eine Frist von fünfzehn (15) Minuten für die Beantwortung der Umfrage eingeräumt. Für jeden Befragten war eine ruhige und unbeeinflusste Umgebung anderer Führer erlaubt.

Die Analyse der Antworten erfolgte vertraulich, ohne den Befragten zu identifizieren, so dass kein Einfluss auf die Forschungsergebnisse bestand.

Was den Inhalt der Forschung betrifft, so wurden 18 (achtzehn) durchsetzungsfähige Aussagen, die in Gruppen von 3 (drei) eingeteilt sind, über das Führungsprofil konstruiert. Jede durchsetzungsfähige Gruppe, die ein von Soares (2015) beschriebenes Profil definiert, wie in Anhang I zu sehen ist. Alle Aussagen der Forschung wurden von den Autoren dieses Artikels auf der Grundlage der Arbeit von Soares (2015) ausgearbeitet, wie in (Anhang I) zu sehen ist.

4. ERGEBNISSE UND DISKUSSION

Für dieses Modell wird folgender Ansatz verwendet: Der Befragte erhält eine Liste mit einer Reihe von Aussagen, er wird gebeten, jede Information mit einer bestimmten Note zu bewerten oder zu klassifizieren, wobei das Minimum 1 (eins) für “stimme überhaupt nicht” und 4 . steht (vier) steht für “stimme voll und ganz zu”. Für jedes Profil gibt es spezifische Aussagen. Die Summen der Noten zeigen die Neigung oder Neigung zu einem der Profile. Je größer die Summe der Punkte, desto eher neigt der Befragte zum Profil. (Tabelle 1) zeigt jedes Profil und jede Aussage, die mit Punktsummen korreliert sind:

Tabelle 1: Methode zur Identifizierung von Führungsprofilen

Zwangsmaßnahmen Zusätzlich zu den Anmerkungen zu den Fragen 1, 2 und 3
Führer Zusätzlich zu den Anmerkungen zu den Fragen 4, 5 und 6
Affektive Darüber hinaus sind die Hinweise zu den Fragen 7, 8 und 9
Demokratischen Darüber hinaus werden die Anmerkungen zu den Fragen 10, 11 und 12
Modeler Darüber hinaus werden die Anmerkungen zu den Fragen 13, 14 und 15
Trainer Darüber hinaus sind die Anmerkungen zu den Fragen 16, 17 und 18

Quelle: Soares (2015, S.242).

Diese Arbeit zielt auch darauf ab, akademisches wissenschaftliches Wachstum mit Erfahrung in Feldforschung und der intellektuellen Organisation, an der sie beteiligt ist, mit den hier beschriebenen Ergebnissen zu versorgen. Fügen Sie der Partnerorganisation – dem lokalen Unternehmen – Wissen und Wachstum in Bezug auf ihre Mitarbeiter hinzu, beeinflussen Sie die Gesellschaft durch intellektuellen Beitrag positiv und identifizieren Sie vor allem die Hauptmerkmale der Führer der Stadt Paraíso do Norte und der Region, die im lokalen Unternehmen installiert sind.

In Partnerschaft mit dem lokalen Unternehmen wurden die Führungskräfte beobachtet: ihre persönlichen Eigenschaften, Schwierigkeiten, Fähigkeiten und Besonderheiten als Leiter der Arbeitsteams.

Dieser Artikel bietet eine kurze Analyse der Führungsprofile basierend auf dem Literatursand von Personalmanagement, Führung und der Geschichte des Produktionsmanagements, um zu verstehen, was die positiven Punkte der lokalen Führung und ihrer zerbrechlichsten Bereiche sind.

Für diese Arbeit ermöglicht die Fallstudie des lokalen Unternehmens die Identifizierung der Führungsprofile mit spezifischen durchsetzungsfähigen Skripten.

In Zusammenarbeit mit den Leitern des Unternehmens Gonçalves und Tortola S.A. wurde eine Stichprobe der Profile der Leiter der Nordwestregion von Paraná unter Berücksichtigung der Tatsache erstellt, dass das Partnerunternehmen bei dieser Arbeit Mitarbeiter aus verschiedenen Städten der Region beschäftigt Region.

Der Geflügelschlachthof der GTFoods Group mit Sitz in Paraso do Norte beschäftigt heute Mitarbeiter aus den umliegenden Städten wie Mirador, Sao Carlos do Ivaí, Tamboara, Paranavaí, Rondon, Guaporema und anderen.

Über diese Realität hinaus hat die Region Menschen aus verschiedenen Staaten Brasiliens auf der Suche nach Arbeit empfangen. Im Paraíso do Norte sind Menschen aus Mato Grosso, Alagoas, Ceará, Rio de Janeiro, São Paulo, Santa Catarina und anderen ausgewandert. Für diese Vielfalt und kulturelle Pluralität ist GTFoods Paraíso do Norte der ideale Ort, um die Forschung anzuwenden und die Fallstudie durchzuführen.

Mit den Ergebnissen dieser Arbeit wird das Auftreten eines dominanten Profils wahrgenommen. Profil, das lauter spricht als das andere.

In Soares’ Profiltheorie kann man sehen, dass es eine gute Verteilung und Kombination der Profile gab. Die folgenden Sindtabellen sind Tabelle 2 der Profile:

Tabelle 2: Zusammenfassung – Führungsprofil von Soares

Profile Dominant oder Primär Sekundären Tertiären
Trainer 46,6% 13% 7,6%
Führer 13,3% 13% 7,6%
Demokratischen 6,6% 26,6% 7,6%
Affektive 3,3% 40% 66,6%
Modeler 0% 6,6% 0%
Zwangsmaßnahmen 0% 0% 0%

Quelle: Forschung durch Aussagen der Autoren (2019)

Diese Tabelle hebt das Trainerprofil als das dominierende Profil unter den Führungskräften des GTFoods-Unternehmens hervor. Es wird darauf hingewiesen, dass die meisten ihrer Führer eine Führungsrolle übernehmen, in der ihr Anliegen darin bestand, ihre Führer auf den Weg einer Produktion von technischer und sicherer Qualität zu bringen, Tatsache ist, dass dieses Profil nicht nur diese Idee mit sich bringt, denn für jedes Profil gibt es Stärken und Schwächen.

Als eine seiner Schwächen kann man sagen, dass es die Tatsache ist, dass dieses Profil mit langfristigen Perspektiven arbeitet und sich ständig Risiken aussetzt, selbst wenn es kontrolliert wird.

Die Realität langfristiger Perspektiven macht diesen Führer anfällig für Kritik sowohl von seinen Chefs als auch von seinen Führern, da er normalerweise Verbesserungen sowohl in den Prozess als auch in den Menschen anstrebt. Dies führt dazu, dass die Betroffenen ihre Komfortzonen verlassen, was viele Diskussionen provozieren kann.

Ein weiterer Punkt, der hervorgehoben werden muss, ist das sekundäre Profil, das die Umgebung der Organisation dominierte, was affektiv ist.

Es wird darauf hingewiesen, dass GTFoods Führer ihre Führung durch das affektive Profil ausbalancieren, das 40% der Befragten nach Sekundärprofil und 66% im tertiären Profil erzielte, womit man erkennen kann, dass, selbst wenn es allgemeine Besorgnis über den gesamten Produktionsprozess gibt und es technische Qualitäts- und Gesundheitsstandards gibt, die Führer dieses geschätzten Unternehmens die Bedeutung der Pflege ihrer Mitarbeiter im Auge haben.

Alle Befragten dieser Forschung sind Teil des Führungsgremiums des angesehenen Unternehmens und alle wurden für die Anwendung der Forschung gleich behandelt. Sie durften die Erhebung erklären und leiten und erhielten die gleiche Zeit für die Rücksendung des Fragebogens.

Nach der Analyse und Abwicklung der Forschung wurde ein einfacher Bericht in den Sektoren erstellt und vorgelegt, in denen die Befragten ihre Funktionen so entwickeln, dass sie Zugang zum Inhalt des Berichts haben, so dass sie, mit etwas mehr, die von ihnen entdeckten Schwächen und die Verbesserung der Stärken liefern.

5. ENDGÜLTIGE ÜBERLEGUNGEN

Somit kann dieser Artikel zeigen, dass alle von Soares (2015) beschriebenen Führungsprofile irgendwie im organisatorischen Umfeld der Unternehmen Gonçalves und Tortola S.A. vorhanden sind, wobei mehr das Coach und Affective-Profil betont wird.

Diese Arbeit listet die drei Profile auf, die im organisatorischen Umfeld des recherchierten Unternehmens vorherrschen, und es wird eine größere Präsenz des Coach-Profils festgestellt, wo die meisten der befragten Führungskräfte mit maximaler Punktzahl die drei Aussagen im Zusammenhang mit diesem Profil bewerten, was einen Prozentsatz von 46,6 % der Antworten ermöglicht.

Für das profil, das sekundär bestimmt wird, ist das affektive Profil mit 40 % der Antworten höher als der höchste Prozentsatz.

Das dritte Profil, die dritthöchste Punktzahl und der Prozentsatz dieses Profils erreichten 66,6 % des affektiven Profils.

Die Forschungsergebnisse zusammen mit den durchgeführten Studien zeigen, welche Profile im recherchierten Unternehmen vorhanden sind und bestätigen auch die Rolle von Führer und Führung.

Es ist wichtig zu bestätigen, dass es kein einziges Profil gibt, das am besten geeignet und durchsetzungsfähig ist, denn der Produktionsprozess ist dynamisch, weil er dynamisch ist, weil er in menschenist, in dem das Bildungsniveau, die Erfahrung, die Einschränkungen (physisch und intellektuell) und sogar die Generationen voneinander abweichen.

Es gibt keine Formel, die bestimmt, welches Profil für jede Organisation oder branchet passt, sondern die Balance der Profile in den Führungsleitern durch die Situationen, die ihnen vorgestellt werden. Die ständige Analyse und persönliche Verbesserung, bei der Stärkung von Schwächen und der kontinuierlichen Verbesserung der Stärken, zeigte sich als erfolgreicher Führer und damit ein erfolgreiches Team.

Für die GTFoods-Gruppe besteht die von ihnen vorgestellte Mission darin, eine Referenz in der Produktqualität zu sein, Arbeitsplätze und Wert für Mensch und Gesellschaft zu schaffen und die lokale Realität mit Nachhaltigkeit und Engagement für Gesundheit und Sicherheit zu verändern.

Seine Vision ist es, bis 2025 zu den 3 größten (in Natura-Geflügelproduktion und -verkauf) und besten (Rentabilität und Qualität) Unternehmen im Geflügelsektor in Brasilien zu gehören, mit starken internationalen Aktivitäten und Diversifizierung auf dem Lebensmittelmarkt.

Und ihre Werte werden als 9 (neun) Schlüsselpunkte klassifiziert: Menschen machen einen Unterschied; Konzentration auf Ergebnisse; Qualität; Ethik; wir mögen Herausforderungen; wir träumen groß; wir machen einen Unterschied; Verpflichtung; Gesundheit und Sicherheit.

Der Führer ist die Person, durch die alle Ziele der Organisation zum Mittelpunkt und Wunsch der Führer werden. Die Person des Führers, die das Gleichgewicht aller Profile und Professionalität gesucht hat, wird zu ihrem Befehl das Gefühl der Zugehörigkeit zur Gruppe bringen, wo sie versuchen werden, die gleiche Vision, Mission und Werte der Organisation zu folgen, die DNA des Unternehmens von der Führung in einer inspirierenden, überzeugenden Weise präsentiert und geben die gebührende Bedeutung des Prozesses, wenn nötig und Menschen.

Die Führer werden also tun, was ihre Führer tun und nicht nur das, was ihre Führer wollen, indem sie das Verantwortungsbewusstsein überwinden und den Willen annehmen, in dem Umfeld nützlich zu sein, in dem sie hingehören.

So wurde durch diese Untersuchung in der Firma Gonçalves e Tortola S.A. festgestellt, dass die in der Organisation vertretenen Führungskräfte die gemäß den Werten der Institution festgelegten Kriterien verstehen und gemäß den von der Untersuchung vorgelegten Profilen die Wirksamkeit ihrer Bemühungen belegen und Engagement.

VERWEISE

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YIN, R. K. Estudo de caso. Planejamento e métodos, 5ª ed. Tradução Cristhian Matheus Herrera, Porto Alegre, 2015.

ANHÄNGE

Führungsprofil:
Name: Alter:
Sektor: Stadt:
Bewerten Sie jede der folgenden Informationen mit einer Punktzahl von 1 bis 4, wie folgt:

1 – Ich stimme überhaupt nicht zu     2 – Ich stimme teilweise nicht zu

3 – Stimme teilweise zu                    4 – Stimme voll und ganz zu

1 Ich merke manchmal, dass, wenn ich meine Führer nähern, sie scheinen Spuren von Unbehagen, Angst oder Angst zu haben.
2 Ich übe Führung, immer daran zu erinnern, dass meine Führer ihre Aufgaben erfüllen und ständig Hervorragendes auf dem Dienst zu verlangen.
3 Ich fühle mich wohler, die Befehle zu geben oder die Riten der Arbeit weiterzugeben, als Meinungen für eine gewisse Ausführung zu erheben.
4 Normalerweise gebe ich die Koordinaten der Arbeit an, damit das Team versteht, dafür verwende ich die gleiche Sprache wie sie.
5 Ich möchte das Arbeitsumfeld attraktiver machen und meine Führungskräfte ermutigen, sich zu verbessern und gleichzeitig ein freundschaftliches Verhältnis am Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten.
6 Ich habe starke Eigenschaften und klare Ziele und ich brauche den Leuten nicht das Niveau der Profi, die ich für mein Team will, zu sagen.
7 Ich habe große Wertschätzung für die Treue meiner Führer zu mir.
8 Ich kümmere mich gut um die Menschen, ich habe ein aufrichtiges Gefühl für sie.
9 Ich schaffe ein Umfeld der Harmonie und Nähe zu den Menschen.
10 Die Leute im Team wissen, dass sie für das Ergebnis mitverantwortlich sind.
11 In jeder erdenklichen Weise versuche ich, mein Team in einem harmonischen und angenehmen Umfeld zu einem kohäsiven Hochleistungsteam zu machen.
12 Ich folge der Linie des Denkens, dass die ältesten Mitarbeiter oder mit mehr Zeit in der Rolle haben die Fähigkeit, gute Informationen und Praktiken zu den jüngeren oder unerfahrenen hinzufügen, erhöhen das Niveau des Teams gemeinsam an die Führung.
13 Ich akzeptiere entschieden die Ideologie, die meine Rolle als Führer darin besteht, die Menschen auf ein Niveau zu erheben, das selbst sie selbst nicht glauben würden, dass sie dazu in der Lage sein können, ihnen einen neuen beruflichen Horizont und damit persönliche Horizont zu geben.
14 Meine Art zu sprechen und eine Bestellung zu geben, ist klar, auf diese Weise muss ich hart, fest und sogar fordern, dass es den Dienst so läuft, wie ich es gefordert habe, ohne Fehler und Ausreden.
15 Ich glaube, ich habe großartige Ideen, die auf meinen Erfahrungen basieren, also wenn die Menschen um mich herum an meiner Art und Weise festhalten, es zu verwirklichen, werden sie effektiv sein.
16 Ich analysiere jeden meiner Führungskräfte und versuche, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen, um die Stärken zu verbessern und die Schwächen zu verbessern, für mich ist das die richtige Investition.
17 Ich mag es, den Menschen nahe zu kommen und sie gut kennen zu lernen, jeder meiner Führer auf einzigartige Weise, genau wie sie sind.
18 Ich fühle mich sehr wohl, um andere neue Führer zu bilden.

 

[1] Bachelor-Abschluss in Betriebswirtschaft.

[2] Bachelor-Abschluss in Betriebswirtschaft.

[3] Master-Abschluss in Technologieentwicklung.

Eingereicht: März, 2021.

Genehmigt: April 2021.

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