Plano de carreira dos técnicos administrativos de educação: Um estudo a partir de uma instituição de ensino

ARTIGO DE REVISÃO

MANHÃES, Alexandre De Almeida ^[1], BRAZ, Leonardo Dias ^[2], MIRANDA, Mozarth Dias De Almeida ^[3], BARTOLAZZI, Victor Tomazinho ^[4]

MANHÃES, Alexandre De Almeida. Et al. Plano de carreira dos técnicos administrativos de educação: Um estudo a partir de uma instituição de ensino. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 05, Ed. 11, Vol. 03, pp. 107-130. Novembro de 2020. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/tecnicos-administrativos

RESUMO

Este estudo propõe a compreensão do Plano de Carreira dos Técnicos Administrativos em Educação (TAEs) pertencentes ao quadro do campus Quissamã do Instituto Federal Fluminense, como previsto na Lei nº 11.091 estabelecida pela Constituição Federal de 2005, bem como, demonstrar as alterações ocorridas após sua implantação e expor seus avanços ou retrocessos. Inicialmente foi realizada uma pesquisa bibliográfica e documental em leis, decretos, resoluções e regimentos para composição do material teórico. Foi aplicado um questionário de 16 perguntas abertas e fechadas para os TAEs que possibilitou a obtenção de informações relevantes ao estudo. Através dos dados compilados, foram desenvolvidos gráficos para melhor exposição e compreensão dos resultados. O estudo possibilitou o entendimento da importância do Plano de Carreira, que embora esteja diretamente ligado na motivação dos servidores, é um tema pouco discutido e requer uma maior atenção. Este trabalho tem por objetivo trazer um novo olhar ao servidor público e proporcionar uma perspectiva inovadora destinada ao setor público.

Palavras chave: Gestão de Pessoas, Plano de Carreira, Serviço Público Federal, Técnico Administrativo em Educação.

1. INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho consiste em compreender o Plano de Carreira de uma função específica do setor público. Deste modo, pretende-se estudar o plano de carreira dos Técnicos Administrativos de Educação (TAEs) conforme a Lei nº 11.091/2005, assim como seus incentivos e progressões. Identificar as mudanças ocorridas no carreiramento e observar os avanços e retrocessos da lei também serão um dos objetivos deste artigo.

Para Schikmann (2015), o plano de carreira consiste em um conjunto de definições e critérios delimitados por ações que são realizadas para alcançar os objetivos almejados. Neste conjunto, podemos destacar a seleção de público bem como suas metodologias e avaliações dos processos, assim como também a avaliação dos capacitados que incluem o método de certificação. Segundo a Lei 11.091, no seu artigo 5º, inciso I:

Plano de carreira: conjunto de princípios, diretrizes e normas que regulam o desenvolvimento profissional dos servidores titulares de cargos que integram determinada carreira, constituindo-se em instrumento de gestão do órgão ou entidade(BRASIL, 2005);

O Plano de Carreira dos Técnicos Administrativos de Educação presente na lei 11.091/2005 que se encontra em vigor, assim como os seus incentivos gerais que norteiam a administração pública ainda são pouco discutidos e necessitam de uma atenção maior. Este artigo visa demonstrar os avanços decorrentes a carreira do TAE durante o exercício de sua função nas instituições de ensino na atualidade em comparação com os regimentos anteriores.

As Instituições de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação obtiveram uma reestruturação da carreira dos técnico-administrativos que passaram a ser denominados técnico administrativos em educação (TAE). No ano de 2005 reestruturou-se pela primeira vez o perfil dos TAEs e analisou-se suas peculiaridades e diante desta reestruturação, revisou-se a carreira anterior a junho de 2001.

Essa reestruturação foi implementada para possibilitar avanços na carreira dos TAEs. Através desta pesquisa, compreendemos se as mudanças propostas pelo novo plano de carreira estão de acordo com as que estão sendo executadas. Foi analisado o grau de conhecimento dos servidores e os critérios utilizados para o desenvolvimento dos mesmos, perante o quadro atual.

O Ministério da Educação promulgou a Lei 11.892 no dia 29 de Dezembro de 2008, que expandiu a rede federal de educação profissional científica e tecnológica que oficializou um novo modelo de Instituição federal profissional e tecnológica, os Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia (IF). Com esta criação surgiu a necessidade de ter uma ampliação do número de TAEs para atender as atividades administrativas, de ensino, de pesquisa e de extensão desenvolvidas nos IFs.

Diante disso, definiu-se diversos conceitos fundamentais para o estabelecimento da carreira, como também a estruturação salarial e os procedimentos necessários às progressões salariais. Além de facilitar o trabalho das comissões de análise, a reformulação para o TAE possibilitou identificar fatores mais claros e objetivos nas avaliações pertinentes ao avanço da carreira do servidor.

Para se alcançar os resultados esperados, foi realizada uma pesquisa bibliográfica e documental em leis, decretos, resoluções e regimentos no período vigente do atual plano de carreira para integrar o material teórico. Também foi realizada uma pesquisa de campo no Instituto Federal Fluminense campus Quissamã, através da aplicação de um questionário com 16 perguntas, sendo elas abertas e fechadas, contemplando todos os TAEs pertencentes ao quadro atual. Durante a aplicação do questionário foi utilizado o método de observação participante incrementando a pesquisa.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 PLANO DE CARREIRA

2.1.1 CONCEITUAÇÃO DE PLANO DE CARREIRA

O sistema de recompensas, dentro de uma organização, é uma ferramenta vital para a captação, retenção e manutenção dos colaboradores, pois é um motivador para estes colaboradores conforme relata Gomes e Alves (2015).

No dicionário Houaiss (VILLAR, 2011) traz como definição de carreira “profissão em que há promoção ou progressão”. Já o dicionário da UNESP define carreiras como a posição profissional de modo gradual e regular (BORBA, 2011).

Segundo Brito (2014), o Plano de Carreira se torna relevante a partir do momento que passa a oferecer aos colaboradores de uma organização a oportunidade de evoluir sua carreira, onde, além de ganhar seu sustento, ainda conseguem buscar o seu desenvolvimento profissional, visto que este benefício se torna favorável para ambas as partes, o colaborador trabalha motivado e empenhado, pois almeja o crescimento profissional e futuras promoções, e a empresa, consequentemente ganha um colaborador muito mais interessado que produz e rende muito mais.

As empresas que possuem plano de carreira tornam-se muito mais atrativas para se trabalhar. Promoção de cargos, aumento de salários e responsabilidades, novas experiências e conhecimentos e melhorias de vida são fatores almejados por muitos dos profissionais que pretendem ingressar em uma organização. Com esse diferencial, as empresas que adotam o Plano de Carreira, em larga escala, conseguem reter muito mais talentos e assim a diminuir rotatividade, como afirmam Comin e Costa (2014).

De acordo com Schuster e Dias (2012), uma empresa privada que adota o plano de carreira demonstra para seus colaboradores que está atenta e preocupada em promover formas de sanar as necessidades básicas intrínsecas e extrínsecas do profissional, tais como: salários, segurança no cargo, reconhecimento, oportunidades de crescimento e autoconfiança, fatores ligados a motivação do indivíduo.

Schikmann (2006) aponta que apesar de ser no setor público, o procedimento funciona da mesma forma. Expõem que muitos acreditam que o funcionário público não tem possibilidades de crescimento dentro do setor onde trabalha, ou até mesmo em setores paralelos na mesma instituição e concluem que eles se encontram estagnados na mesma função e para sempre permanecerão na mesma.

Para Gomes e Alves (2015) o desenvolvimento do servidor público na carreira torna-se um fruto de investimento do governo, pois proporciona um retorno melhor e maior através da prestação de seu serviço para a sociedade devido a sua motivação. Ainda afirmam que funcionário público tem a possibilidade de crescer dentro da instituição pública, e para que isso aconteça, compete ao mesmo que se dedique e que se comprometa com a instituição como acontece no também no setor privado.

Como visto através dos autores mencionados acima, o carreiramento proporciona um estímulo para os servidores públicos e assim uma melhoria na qualidade de serviços alcançados pela população.

2.1.2 HISTÓRICO DOS PLANOS DE CARGOS

O TAEs pertenciam ao Plano Único de Classificação de Retribuição de Cargos e Empregos (PUCRCE), e este permaneceu em vigor por dezessete anos no âmbito da carreira dos TAEs da IFEs, instituído pela Lei nº 7.596, de 10 de abril de 1987. Grande parte das normas existentes no PUCRCE, foram sistematizadas e incorporadas com base no Regime Jurídico Único (RJU), após a promulgação da Constituição Federal de 1988 como explicados na figura 1. (BRASIL, 1987, 1988, 1990).

Figura 1 – Evolução histórica e contextualização legal da carreira dos TAEs das IFES.

Com a implantação do PUCRCE, obteve-se o princípio da isonomia salarial, onde a remuneração é uniforme para todos os servidores da mesma classe ou categoria funcional e da mesma titulação pelo seu trabalho prestado (BRASIL, 1987a, art. 2º-anexo). Neste plano contemplava a carreira de magistério, como também a carreira do TAE das IFEs (BRASIL, 1987b, art. 3º).

A partir daí então, foram solidificadas várias conquistas decorrentes de lutas trabalhistas, tornando denso e detalhista nos trâmites burocráticos legais, relativos à gestão de pessoas. Na tabela 1 é apresentando uma comparação entre as conquistas de cada plano de carreira dos TAEs das IFES, por meio da existência ou não de atos/fatos legais trabalhistas, benéficos ao serviço público federal, de uma forma geral, e/ou especificamente aos servidores TAEs, como nos relata Oliveira e Silva (2011).

Tabela 1 – Comparação entre o PUCRCE e o PCCTAE no que se alude às conquistas e à existência de atos/fatos legais trabalhistas benéficos ao serviço público federal e/ou à carreira dos TAEs das IFES

Fonte: Oliveira e Silva (2011)

Já em 31 de maio de 2001, obteve-se uma reestruturação da sua carreira através da Medida Provisória 2.150-39, que possuía as tabelas de vencimento dividindo-se em três níveis de cargo: superior (NS), médio (NM) e auxiliar (NA).

Nesta medida provisória, também foi criada a Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico Administrativa Educacional (GDAE), para todos os Técnicos Administrativos das Instituições Federais, à qual permitia como limite, duzentos por cento sobre o vencimento básico, delimitado como parâmetro o desempenho institucional, que tem como motivo a compensação da extinta Gratificação de Atividade Executiva (GAE).

Em junho de 2001 Através da medida provisória, foi atualizada a tabela onde passou por outra reestruturação, passando a ficar no modelo A, B, C e Especial. Nesta reestruturação ocorreram pontos convergentes e divergentes comparado com as estruturas anteriores.

Tabela 2 – Estrutura Salarial da Lei 2150/2001

Fonte: Lima (2014)

Os pontos divergentes ficaram nos subgrupos, onde em cada modelo possuía um número distinto de subgrupos nas classes e Padrões. Que só passou a se igualar através da medida provisória 2.150/2001, onde todos os níveis possuíram o mesmo número de subgrupos, conforme podemos ver na tabela 2.

2.2 PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO ADMINISTRATIVO EM EDUCAÇÃO (PCCTAE)

Dentro do serviço público, as estruturas, as categorias e os poderes possuem seus próprios planos de cargos e carreira que são criados através de leis e decretos.

Conforme estabelecido na Constituição Federal (BRASIL,1988) no art. 37, mantém-se uma estabilidade do cargo, ocorrendo somente no plano de carreira avanços na questão salarial através de progressões, nos níveis de classificação e de capacitação, não ocorrendo uma troca de cargos para seu avanço na carreira, diferentemente do setor privado, onde este avanço salarial ocorre através de mudanças de cargo, como citam Schuster e Dias (2012).

Em 2005 ocorreu a criação da lei 11.091 do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-administrativo em Educação (PCCTAE), e assim foi atualizado e criado uma carreira única, o que possibilitou novas formas de progressões (BRASIL, 2005).

A lei 11.091 dispõe como é estruturado o PCCTAE, além de tratar à organização do quadro de pessoal, a estrutura do plano de carreira, assim como a discriminação dos cargos, exigências necessárias a forma de ingresso, e como ocorrerá o seu desenvolvimento, o enquadramento e a remuneração como é dito por Souza e Antunes (2015).

Ampliar e possibilitar uma visão mais focada no TAE é o principal objetivo da lei 11.091. Estabelecida por este plano exclusivo, diferentemente de como era na carreira do decreto 94.664 (PUCRCE) que unia diversas carreiras, após a sua criação, já ocorreram várias atualizações desta lei.

Segundo Amaral e Oliveira (2009), de acordo com a lei 11.091/2005, tornou-se uma oportunidade de crescimento salarial, profissional, além de motivador para os servidores públicos, inclusos neste plano de carreira, pois os incentiva a entregar serviços com maior qualidade e produtividade.

Para Camilo (2015), o momento implica em um elevado índice de defasagem salarial em várias carreiras do executivo federal, mesmo com os aumentos obtidos através das greves ocorridas no período, pois estes aumentos não atingem a inflação do período corrente. Neste plano apresentado, permite entendermos cinco níveis de classificação dos TAEs, conforme demonstra a tabela 3.

Tabela 3 – Complexidade do cargo X Nível de classificação

Fonte: Schuster e Dias (2012)

A tabela 3 nos possibilita entender as exigências necessárias para se assumir cada função no setor público, de acordo com cada nível estabelecido. Também nos apresenta o grau de responsabilidade, esforço físico e complexidade das atividades exigidas por cada nível.

Quando o servidor entra em exercício, este entra no primeiro nível de classificação conforme descrito no Artigo 9° da Lei 11.091, podendo avançar através de progressões por mérito e capacitação profissional, sendo que para estas progressões é necessário um interstício de 18 meses, que será estudado mais profundamente posteriormente.

Para acompanhar, assessorar e avaliar o PCCTAE foi criada uma comissão interna de supervisão (CIS-PCCTAE) que existe dentro de cada Unidade de Ensino Federal prevista pelo próprio PCCTAE.

Contextualizar o momento atual, onde a defasagem salarial já atinge grande parte das carreiras do executivo federal, fazendo com que os aumentos salariais obtidos por meio da greve de diversas carreiras do serviço público ano de 2012, sejam ultrapassados pela inflação do período (2012-2015).

2.2.1 PROGRESSÃO POR MÉRITO PROFISSIONAL

Para Chiavenato (1998), a avaliação de desempenho humano é realizada através de diversas ferramentas e técnicas que variam de acordo com a cultura da organização, podendo ocorrer variações até mesmo dentro de uma organização, de acordo com o nível de hierarquia da empresa ou até da área de atuação. Geralmente, as sistemáticas de avaliação de desempenho humano, atendem aos objetivos de determinadas políticas internas da organização e podem analisar as competências funcionais, individuais e das equipes de trabalho, dentro de suas especificidades.

Segundo Baptista e Sanabion (2014), até a proposição desta lei, as avaliações de desempenho não eram vinculadas as carreiras dos servidores públicos, assim ocorrendo retornos pontuais referentes a alguns atributos individuais, não possuindo vínculos com os objetivos institucionais.

A lei 11.091, no artigo 10º em seu 2º parágrafo reza:

Progressão por Mérito Profissional é a mudança para o padrão de vencimento imediatamente subsequente, a cada 18 (dezoito) meses de efetivo exercício, desde que o servidor apresente resultado fixado em programa de avaliação de desempenho, observado o respectivo nível de capacitação (BRASIL, 2005).

Com a criação da lei, o governo federal iniciou a filosofia da gestão pela competência vinculada à carreira do TAEs, assim pôde se associar às carreiras, a avaliação de desempenho e ao Planejamento Institucional, através da capacitação e qualificação dos servidores nas demandas institucionais como fala Baptista e Sanabio (2014).

Para que o servidor tenha condições de desenvolver e progredir sua carreira, é necessário um Plano de Desenvolvimento para os Servidores, que deve ser elaborado pela Instituição Federal de Ensino (IFE), que presume a implementação de Programas de Capacitação e de Avaliação de Desempenho que satisfazem as necessidades dos Servidores e das Instituições como relatam Fonseca e Ferreira (2011).

2.2.2 PROGRESSÃO POR CAPACITAÇÃO

A Progressão por capacitação é a mudança de nível de capacitação, permanecendo no mesmo cargo e nível de classificação (mérito). Esta, ocorre a cada interstício de 18 meses, conforme descrito na art. 10, § 1º, anexo III, da Lei 11.091/05 que determina a quantidade de horas para cada progressão conforme a definição do cargo, como descrito na tabela 4, permitindo a soma de horas através de certificados com no mínimo de 20 horas, podendo as horas complementares serem utilizadas no próximo interstício (BRASIL, 2005).

Tabela 4 – Tabela para Progressão por Capacitação

Fonte: BRASIL (2005)

Para Ferreira e Fonseca (2011), a qualificação e valorização do servidor possuem uma importância que origina uma nova forma de visualizar o servidor público, não como mero executante de rotinas administrativas, mas, sobretudo o quanto é importante qualificar e valorizar sua atividade como servidor público, mostrando a sua necessidade e destaque dentro da organização. A compreensão de que a capacitação dos servidores está atrelada a qualidade do serviço prestado a sociedade.

2.2.3 INCENTIVO A QUALIFICAÇÃO

O incentivo à qualificação dos TAEs, nas IFEs é o processo pelo qual o servidor adquire incentivo sobre o vencimento básico. É utilizada a educação básica ou superior, acima do critério mínimo exigido para ingresso no cargo, devido ao servidor adquirir conhecimentos e habilidades, tendo em vista o planejamento institucional e o desenvolvimento do servidor na carreira (BRASIL, 2005).

Tabela 5 – Tabela de Percentuais de Incentivo à Qualificação

Fonte: BRASIL (2005)

A regulamentação de implementação do incentivo, veio através do decreto 5824/2006, que definiu os percentuais de incentivo para cada classe e nível de educação, como também define os ambientes organizacionais, as áreas de conhecimento e os cursos possuem relação direta para cada ambiente organizacional e cargo, como relatado por Marzola (2013).

Em 28 de dezembro de 2012, a Lei 12.774/2012 (BRASIL, 2012), alterou os percentuais de incentivo à qualificação, unificando para todos os níveis de classificação, 10% a 75% para os cursos de relação direta, e 10% a 50% para os cursos de relação indireta com os ambientes organizacionais, conforme a tabela 5.

3. RESULTADOS OBTIDOS

A presente pesquisa trata da descrição dos dados e discussão dos resultados coletados, a partir de uma análise realizada através de pesquisas em artigos acadêmicos e da aplicação de questionário aos Técnicos Administrativos de Educação do Instituto Federal Fluminense – campus Quissamã, com a complementação da observação participante.

O objetivo proposto compreende o nível de conhecimento dos mesmos, em comparação ao Plano de Carreira atual com o Plano de Carreira antecessor, bem como seus avanços e seus retrocessos. A partir das respostas obtidas, foram desenvolvidos gráficos para melhor exposição e compreensão dos dados captados.

O gráfico 1, ressalta o comparativo entre o conhecimento dos TAEs do campus Quissamã, sobre atual plano de carreira e o antecessor.

Gráfico 1 – Comparativo entre o conhecimento do Plano de Carreira atual e antecessor pelos TAEs do campus Quissamã.

Pode-se observar que apenas 6,3% dos entrevistados afirmam “conhecer muito” o plano de carreira atual dos TAEs, enquanto 56,3% consideram “conhecer” o mesmo, onde a soma destes resultados equivale a 62.6% dos entrevistados. Vale ressaltar que 37,5% dos entrevistados tem “pouco” conhecimento sobre o referido tema.

No que diz respeito ao plano anterior, nota-se que 70% dos entrevistados “não conhecem”, 20% “conhecem pouco” e 10% conhecem “muito pouco”. Isto pode ocorrer pelo fato de que apenas um dos servidores pertenceu ao Plano de Carreira antecessor e os demais ingressaram no Plano de Carreira vigente.

O gráfico 2 se refere à demonstração do nível de capacidade dos TAEs do campus Quissamã.

Gráfico 2 – Demonstração do nível de capacitação dos  TAEs do campus Quissamã.

Constata-se no Gráfico 2 que 18,8% dos entrevistados alegaram não ter participado de “nenhum” treinamento em sua área de atuação, 43,8% justificaram ter participado “pouco” de treinamento, 12,5% “muito pouco” e 18,8% alegaram ter participado “razoavelmente” de treinamentos correlatos as suas atividades. Somente 18,8% dos entrevistados responderam participação em “nenhum” treinamento.

Por outro lado, 93,8% dos entrevistados “concordam plenamente” que a instituição deveria incentivar mais ações de capacitação, enquanto 6,3% “concordam parcialmente”. Sugere-se então a elaboração de cursos voltados a área Administrativa como Gestão de Pessoas, Gerenciamento de Projetos, Finanças, Licitações, ou seja, cursos destinados à sua área de atuação na instituição.

Relacionado às Progressões e Incentivos, o Gráfico 3 traz o comparativo sobre o conhecimento dos servidores aos instrumentos de progressão.

Gráfico 3 – Comparativo do conhecimento dos instrumentos de progressão dos TAEs do campus Quissamã.

O Gráfico 3, demonstra que 62,5% dos entrevistados afirmam “conhecer” o funcionamento da Progressão por Capacitação, Mérito Profissional e o Incentivo à Qualificação, 18,8% afirmam “conhecer muito” este funcionamento, enquanto 6,3% afirmam conhecer “pouco” e 12,5% “muito pouco” do funcionamento.

Isto ocorre devido as ações estruturadas da coordenação de gestão de pessoas da instituição que trabalha com ênfase neste requisito, além de contar com o interesse dos próprios TAEs, que se motivam na busca de maiores conhecimentos sobre o avanço da carreira.

O gráfico 4, demonstra o nível de aceitação da ferramenta utilizada para avaliar o mérito profissional.

Gráfico 4 – Aceitação da ferramenta de mérito pelos dos TAEs do campus Quissamã.

O Gráfico 4, informa que 50% dos entrevistados, mencionaram que os instrumentos utilizados para a avaliação de desempenho da progressão por mérito, são “pouco” eficientes e 25% acreditam que são “muito pouco” eficientes. É possível observar que a soma dos critérios de eficiência “pouco” e “muito pouco” equivalem a 75% dos entrevistados. Observa-se também que 18,8% dos entrevistados acreditam que a ferramenta é “eficiente” e 6,3% acreditam que não é eficiente.

A ferramenta atual, que pode ser observada no site do Instituto estudado, não é considerada relevante pelo TAEs devido à falta de objetividade e não está ligada diretamente coma realidade vivida por eles.

No requisito direcionado ao incentivo à Qualificação, perguntou-se  aos TAEs a respeito das oportunidades de crescimento existentes dentro da instituição, conforme demonstrado no Gráfico 5.

Gráfico 5 – Gráfico referente as oportunidades de crescimento  profissional dos TAEs do campus Quissamã.

Na questão das oportunidades de crescimento profissional e existentes dentro da instituição, 12,5% dos TAEs entrevistados “concordam plenamente” nesta possibilidade.  Identificou-se que 50% dos entrevistados “concordam parcialmente” com esta oportunidade de crescimento, 12,5% “discordam plenamente”, 12,5% “discordam parcialmente” e também 12,5% dos entrevistados preferem se abster sobre este tema, “não concordam, nem discordam”.

Alguns dos questionamentos apresentados sobre o assunto em questão foram: flexibilização da carga horária, maior número de servidores, desburocratização, ampliação das atividades relacionadas ao bem estar do servidor e aumento da comunicação institucional. Os TAEs acreditam que estes pontos poderiam maximizar a satisfação do servidor e possibilitar o aumento em sua produtividade.

O gráfico 6 destina-se ao comparativo entre a aceitação pelos TAEs das condições físicas do ambiente de trabalho, equipe de trabalho, incentivo à realização de atividades e o relacionamento com a chefia.

Gráfico 6 – Gráfico referente as condições físicas x Equipe de Trabalho x Relações com a Chefia considerando a visão dos TAEs do campus Quissamã.

No item espaço físico utilizado para o exercício de suas atividades, 18,8% “concordam plenamente” que o espaço oferecido proporciona comodidade para a execução de suas tarefas, 56,3% “concordam parcialmente” com este tema, 18,8% “discordam parcialmente” e 6,3% “discordam plenamente” sobre a qualidade do espaço oferecido para realização das atividades.

Com relação as Equipes de Trabalho, 25% dos entrevistados “concordam plenamente” que a relação com os colegas de trabalho é amistosa e 50% “concordam parcialmente” na busca conjunta dos servidores por melhores e maiores resultados. Nota-se que 12,5% “discordam parcialmente” que a relação com os colegas de trabalho esteja auxiliando o desempenho das atividades e 12,5% “não concordam nem discordam” sobre o assunto em questão.

O relacionamento com a chefia foi um dos fatores que se esperava uma maior divergência de opiniões, porém, a pesquisa demonstrou o contrário. De acordo com a pesquisa, 37,5% dos entrevistados “concordam plenamente” que o relacionamento com a chefia dentro da instituição pública é considerado satisfatório e 37,5% “concordam parcialmente” nesta interação com a chefia e que raramente ocorrem desentendimentos entre ambas as partes. Identifica-se que 12,5% dos entrevistados “não concordam e nem discordam”, 6,3% “discordam parcialmente” e 6,3% discordam plenamente.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho teve como objetivo a compreensão do Plano de Carreira dos Técnicos Administrativos de Educação (TAEs) conforme a Lei nº 11.091/2005, e os seus incentivos e progressões.

O PCCTAE assim como os seus incentivos gerais que norteiam a administração pública ainda são pouco discutidos e necessitam de uma atenção maior tornando-se assim a relevância deste trabalho.

Foi verificado que o PCCTAE pode atuar positivamente na motivação dos servidores mesmo que ainda existem questões a serem trabalhadas dentro das particularidades dos IFEs.

Percebeu-se que o item destinado a aceitação da ferramenta de mérito profissional apresentou-se ineficiente, visto que 75% dos entrevistados (50% acreditam ser “pouco” eficiente e 25% acreditam ser “muito pouco” eficiente) relataram insatisfação com o desempenho da ferramenta, o que impossibilita maiores resultados em suas ações.

Referente ao requisito capacitação obteve-se resultados inesperados, visto que o objeto de estudo é uma instituição de ensino. Pode-se observar que os entrevistados não obtiveram ações de treinamento referente às atividades de atuação e que acima de tudo, foi fomentado pelos entrevistados sugestões de melhorias nas áreas de carência.

Conforme observado, os instrumentos de progressão utilizados são pontos vitais do PCCTAE, pois os TAEs não só demonstram interesse pela busca do conhecimento neste tema, como também incentivam as instituições na promoção de ações voltadas à realização.

Percebe-se que o PCCTAE apresenta limitações que necessitam ser discutidas mais especificamente e que atua na promoção e retenção de servidores através da busca mecanismos que estejam em conformidade com aspectos legais, em adequação à realidade do IFEs com o Plano de carreira e o anseio dos TAEs.

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FONSECA, Marcio Alessandro; FERREIRA, Rosilda Arruda. Desenvolvimento de pessoas em instituições públicas federais de ensino: entre o legal e o real. In: COLÓQUIO INTERNACIONAL SOBRE GESTÃO UNIVERSITÁRIA NA AMÉRICA DO SUL, 11., 14 2011, Florianópolis. Anais… . Disponível em: https://goo.gl/cdmaUH –  Acesso em: 01 de junho de  2016.

GOMES, Carlos Francisco Simões; ALVES, Marcia Rodrigues. Uma abordagem comparativa dos planos de carreiras e cargos do magistério superior federal. Recape, V.5, N. 2, São Paulo, PUC-SP, 2015.

LIMA, Joelma de. Modelo de avaliação do perfil da formação profissional dos servidores dos Institutos Federais: estudo de caso do Instituto Federal Fluminense. 2014. 120 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Universidade Candido Mendes (UCAM) Campos dos Goytacazes – RJ, 2013

MARZOLA, Maria do Socorro Oliveira. Gestão e gênero: reflexões sobre o PCCTAE e mobilidade funcional de mulheres na UnB. 2014. 159 f., il. Dissertação (Mestrado Profissional em Educação)—Universidade de Brasília, Brasília, 2013.

OLIVEIRA, Márcio Medeiros; SILVA, Anielson Barbosa da. Gestão de Pessoas por Competências nas IFES: Entendendo os Vínculos entre a Legalidade e a Realidade, In: III Encointro de Gestao de Pessoas e Relações de Trabalho(EnGPR 2011) 20-22/11/2011, João Pessoa. Disponível em: https://goo.gl/BKwuG8-  Acesso em: 19 de setembro de 2016.

PANTOJA, Maria Júlia; CAMÔES, Marizaura Reis de Souza; BERGUE, Sandro Trescastro. Gestao de pessoas: bases teoricas e experiencias no setor público. Brasilia: ENAP, 2010.

SCHIKMANN, R. : modulo 4 – Plano de Carreira e Remuneração in Gestão estratégica de pessoas e planos de carreira. ENAP , 2015 (Apostila). disponível em <http://repositorio.enap.gov.br/handle/1/2114> acessado em: 03 de abril de 2016>

SCHUSTER, Marcelo da Silva, DIAS, Valéria da Veiga. Plano de carreira nos sistemas de gestão público e privado: uma discussão a luz das teorias motivacionais. Revista de Administração IMED, Rio Grande do Sul, v. 2(1), p. 1-17, jun. 2012.

SOUZA, Irineu manoel de; ANTUNES, Tereza Cristina Meurer. Plano de Carreira dos Servidores Tecnico-Adminsitrativos em Educação das Instituições Federais de Ensino Superior.In: COLÓQUIO INTERNACIONAL SOBRE GESTÃO UNIVERSITÁRIA NA AMÉRICA DO SUL, 11., 14 2011, Florianópolis. Anais… . Disponível em: https://goo.gl/eFXLoc –  Acesso em: 23 de junho de  2016

SOUSA JÚNIOR, Gregório Bispo de. A Importância da valorização do funcionário: estudo de caso em instituição de ensino. 2012. 84 f. Monografia (Bacharelado em Administração) – Universidade Federal do Piauí(UFPI), Picos – PI, 2013

VILLAR, Mauro de Salles. Dicionario Houaiss Conciso, Instituto Antonio Houaiss(organizador). 1. ed. Sao Paulo: Editora Moderna, 2011.

APÊNDICE

Plano de carreira dos técnicos administrativos em educação (lei 11095/2005)

• Você conhece o atual Plano de Carreira dos Técnicos Administrativos em Educação?

• • Muito Pouco
  • Pouco
  • Conheço
  • Conheço Muito
  • Não Conheço

• Você conheceu o Plano de Carreira anterior que abrangeu os Técnicos Administrativos das Instituições Federais de Ensino?

• • Muito Pouco
  • Pouco
  • Conheço
  • Conheço Muito
  • Não Conheço

• Caso você conheça o Plano de Carreira atual e o anterior, você acredita quer ocorreram avanços no atual plano de carreira ?

• • Muito Pouco
  • Pouco
  • Razoavelmente
  • Bastante
  • Nenhum
  • Não sei

CAPACITAÇÃO

• Já participou de algum treinamento relacionado as atividades que você exerce dentro do seu setor?

• • Muito Pouco
  • Pouco
  • Razoavelmente
  • Bastante
  • Nenhum
  • Não sei

• Você acha que deveria ocorrer mais ações voltadas a capacitação dos Técnicos Administrativos em Educação?

• • Concordo Plenamente
  • Concordo Parcialmente
  • Não Concordo Nem Discordo
  • Discordo Parcialmente
  • Discordo Plenamente

• Quais os cursos de Capacitação, você precisaria para desenvolver melhor suas atividades.

______________________________________________________________________________________________________________________________________

PROGRESSÕES E INCENTIVOS

• Você conhece o funcionamento da progressão por capacitação?

• • Muito pouco
  • Pouco
  • Conheço
  • Conheço Muito
  • Não Conheço
  • Não sei

• Você conhece o funcionamento da Progressão por Mérito Profissional?

• • Muito Pouco
  • Pouco
  • Conheço
  • Conheço muito
  • Não Conheço
  • Não sei

• Você considera os instrumentos utilizados para a progressão por mérito (Avaliação de Desempenho) eficientes, no que diz respeito a seus objetivos?

• • Muito Pouco
  • Pouco
  • Eficiente
  • Muito Eficiente
  • Não
  • Não sei

• Você conhece o funcionamento do Incentivo por Qualificação?

• • Pouco
  • Conheço
  • Conheço Muito
  • Não Conheço
  • Muito Pouco

• • Não sei

Você tem alguma sugestão ou comentário sobre capacitação do Plano de Carreira?

______________________________________________________________________________________________________________________________________

SATISFAÇÃO DO TAE

• Você identifica oportunidades de crescimento profissional dentro desta instituição pública na qual você exerce a função de Técnico Administrativo de Educação?

• • Concordo Plenamente
  • Concordo Parcialmente
  • Não Concordo Nem Discordo
  • Discordo Parcialmente
  • Discordo Plenamente

• O que você gostaria que mudasse para que o seu dia fosse muito mais aproveitado e produtivo?

______________________________________________________________________________________________________________________________________

Plano de Carreira X Chefia X Ambiente de trabalho

• As condições físicas do espaço oferecido para o desenvolvimento de suas atividades são favoráveis?

• • Concordo Plenamente
  • Concordo Parcialmente
  • Não Concordo Nem Discordo
  • Discordo Parcialmente
  • Discordo Plenamente
• As relações com as equipes de trabalho possibilitam o desenvolvimento de suas atividades?
• • Concordo Plenamente
  • Concordo Parcialmente
  • Não Concordo Nem Discordo
  • Discordo Parcialmente
  • Discordo Plenamente

• As relações com a chefia auxilia o desenvolvimento de suas atividades?

• • Concordo Plenamente
  • Concordo Parcialmente
  • Não Concordo Nem Discordo
  • Discordo Parcialmente
  • Discordo Plenamente

^[1] Bacharel em Administração.

^[2] Bacharel em Administração.

^[3] Doutorado em andamento em Programa de Pós Graduação em Cognição e Linguagem. Mestrado Profissional em Televisão Digital. Especialização em Marketing de Serviços e Relacionamento. Graduação em História. Graduação em Jornalismo.

^[4] Doutorado em andamento em Cognição e Linguagem. Mestrado em Engenharia de Produção. Especialização em MBA em Gestão Acadêmica e Universitária. Especialização em Gestão Est de Mercado, marketing relacionamento. Especialização em Gestão Empresarial. Graduação em Administração. Graduação em Tecnologia em Informática.

Enviado: Maio, 2020.

Aprovado: Novembro, 2020.