Satisfação no trabalho: um estudo de caso no Instituto de Pesquisa e Estratégia Econômica do Ceará (IPECE) – 2014

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ARTIGO ORIGINAL

VIANA, Claudia Maria de Pontes [1]

VIANA, Claudia Maria de Pontes. Satisfação no trabalho: um estudo de caso no Instituto de Pesquisa e Estratégia Econômica do Ceará (IPECE) – 2014. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 05, Ed. 04, Vol. 07, pp. 58-75. Abril de 2020. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/satisfacao-no-trabalho

RESUMO

A satisfação no trabalho dos funcionários é um conceito desafiador em qualquer organização e é a base para  algumas políticas e estratégias de gestão em Recursos Humanos, com foco no aumento da produtividade e da eficiência de seus colaboradores. Assim, o objetivo deste estudo pretende avaliar o nível de satisfação no trabalho dos funcionários do Instituto de Pesquisa e Estratégia Econômica do Ceará (IPECE), no que diz respeito ao relacionamento com os colegas, à chefia, ao salário, à natureza do trabalho e às promoções. A partir de uma revisão bibliográfica, apresenta-se uma visão geral dos conceitos e modelos teóricos sobre à satisfação no trabalho. A pesquisa caracteriza-se como descritiva, de abordagem quantitativa e, de acordo com os meios de investigação, é bibliográfica e de campo. Utilizou-se a Escala de Satisfação no Trabalho (EST), instrumento adaptado por Siqueira, com o objetivo de avaliar o grau de contentamento de um funcionário diante de cinco dimensões de seu trabalho. Para a tabulação dos questionários, usou-se o programa Excel, calculando o escore total e médio de cada dimensão. Os resultados demostraram que, de modo geral, os funcionários do IPECE estão satisfeitos com seu trabalho. Foram destacados alguns pontos de indiferença, sinalizando a necessidade de novas ações.

Palavras-Chave: satisfação, motivação, trabalho.

INTRODUÇÃO

O trabalho vem sofrendo modificações desde o início da Humanidade. Na maioria das vezes, é visto como um dever, significando exploração, escravidão e sofrimento, enquanto o prazer se vincula ao não trabalho, ao lazer.

A literatura tem mostrado que existe uma preocupação com as razões pelas quais as pessoas agem ou decidem o que fazer. Fatores que impulsionam as pessoas a fazerem algo estão relacionados a uma hierarquia de necessidades, como reconhecimento, progresso profissional, entre outras.

Para Siqueira et al. (2008), a Satisfação no Trabalho é a soma do quanto o trabalhador vivencia experiências prazerosas dentro das organizações e as dimensões que se mantiveram consistentes, em seus estudos, para explicar essa satisfação, foram: com relação aos colegas, ao salário, à chefia, à natureza do trabalho e às promoções. Os autores acrescentam que medir níveis de satisfação no trabalho dos empregados seria uma estratégia para monitorar o quanto as organizações conseguem, ou não, proporcionar e cuidar da saúde e do bem-estar de seus trabalhadores.

No Setor Público, as transformações e inovações encontram resistência na sua dinâmica, na burocracia arraigada e na sua legislação. Depara-se com a necessidade do novo, tanto em aspecto administrativo, quanto político, para obtenção das melhores estratégias capazes de atingir seu objetivo de prestar serviços à sociedade de forma eficiente, eficaz e com efetividade. Para isso, necessita-se de funcionários estimulados e comprometidos.

O trabalho está delimitado ao Instituto de Pesquisa e Estratégia Econômica do Ceará (IPECE), órgão vinculado à Secretaria do Planejamento e Gestão (SEPLAG). Quanto à temporalidade do estudo, ou seja, da análise dos dados, o ano escolhido foi 2014.

Diante do exposto, o presente trabalho tem como objetivo avaliar o nível de satisfação no trabalho dos funcionários do IPECE no que diz respeito ao relacionamento com os colegas, à chefia, ao salário, à natureza do trabalho e às promoções, utilizando a Escala de Satisfação no Trabalho (EST), adaptada por Siqueira (2008), que é composta de uma visão multidimensional do fenômeno.

O interesse acerca da satisfação no trabalho surgiu a partir de leituras sobre o tema e, principalmente, pelas observações colhidas no IPECE relativas à acomodação dos profissionais, à falta de incentivos e à rotatividade das chefias, levando, desse modo, ao questionamento de como estaria o nível de satisfação dos funcionários durante o trabalho realizado.

O presente trabalho foi organizado em sete seções: Introdução; Satisfação no Trabalho; Satisfação no Trabalho no Setor Público; Medidas de Satisfação no Trabalho; Metodologia; Análise dos Resultas; e a Conclusão.

SATISFAÇÃO NO TRABALHO

A partir da década de 1950, houve um aumento considerável dos estudos sobre sentimentos e atitudes dos funcionários em relação ao seu trabalho nas organizações, ampliando o foco para a satisfação nesse ambiente.

Por longo tempo, satisfação e motivação no trabalho estiveram juntas nas teorias que tratavam das características individuais responsáveis por comportamentos de trabalho, tais como: teoria de motivação-higiene (HERZBERG; MAUSNER; SNYDERMAN, 1959), teoria da satisfação de necessidades (VROOM, 1964) e teoria de expectativas e instrumentalidade (HACKAM;  PORTER, 1971) (SIQUEIRA et al., 2008, p. 265).

Os autores ressaltam que, além dessa vertente de associar satisfação à motivação, há outra que associa satisfação à responsabilidade social, isto é, o quanto a organização consegue proporcionar e cuidar da saúde e do bem-estar dos indivíduos no trabalho. (SIQUEIRA et al., 2008).

Cura (1994) relata que o maior interesse em estudar o tema satisfação é por sua influência no trabalhador, agindo tanto na saúde física e mental, quanto gerando consequências para a vida pessoal, familiar e para o ambiente psicossocial das organizações.

Avaliar a satisfação se torna complicado, pois cada indivíduo expressa à sua maneira sua satisfação ou insatisfação, sendo possível que ele não a demonstre.

As primeiras pesquisas sobre o tema indicavam que a satisfação estava relacionada as questões negativas como rotatividade, acidentes e absenteísmos. Aos poucos, percebeu-se que também estava associada as questões positivas, como promoção, salário, supervisão e o conteúdo das atividades. Começou-se, então, a investigar como essas questões poderiam se relacionar com algumas outras variáveis, como as particularidades do trabalhador e o contexto no qual acontece o trabalho. Com isso, percebeu-se que a satisfação no trabalho é um dos principais fatores de permanência dos empregados nas organizações.

Para Bergamini e Beraldo (1988),  o processo de satisfação torna-se dinâmico, pois engloba situações variadas, características de personalidade, situações de trabalho, expectativas, necessidades e motivações.

SATISFAÇÃO NO TRABALHO NO SETOR PÚBLICO

Ao estudar a satisfação no trabalho no âmbito da Administração Pública é importante considerar suas peculiaridades relativas à gestão de pessoas, como a carência de servidores especializados, a alta rotatividade, a falta de política de retenção de pessoal, os cortes orçamentários, os atrasos no recebimento de recursos, a utilização de critérios políticos na escolha das chefias e a rotina. (DIFINI, 2002).

Os estudos mostram a importância da motivação nas empresas, mas se percebe que, no setor público, existe certo “esquecimento” em relação aos princípios motivacionais. Gomes e Quelhas (2003) falam sobre a administração pública federal:

A gestão dos órgãos da administração pública federal, no que se relaciona com os recursos humanos, parece continuar pautada nos princípios burocráticos da impessoalidade, do tecnicismo e do mecanicismo e orientada por uma ótica que importa em considerar os funcionários como indivíduos incompletos, isto é, indivíduos que, em sua personalidade, não possuem o componente emocional e cuja capacidade mental não extrapola o estritamente requerido para o exercício da sua atividade (GOMES;  QUELHAS, 2003, p. 2).

Segundo os autores, essa forma de gestão também se estende para as esferas estadual e municipal, por serem, em alguns pontos, reguladas pela esfera federal.

Conforme Marconi (2004), a forma de satisfazer os funcionários dentro das organizações públicas esbarra em uma estrutura pouco flexível e na inexistência de diretrizes para o desenvolvimento do setor de recursos humanos. Com isso, gera, a cada dia, mais um quadro de funcionários acomodados e sem motivação para inovar e melhorar a prestação de seus serviços. É necessário investir no desenvolvimento do funcionário por meio de treinamento e evolução na carreira.

Para Siqueira et al. (2008), quanto mais  momentos prazerosos o indivíduo vive dentro da instituição de trabalho, maior será sua satisfação. Sendo assim, fica evidente que não há apenas um único recurso, mas uma complexa rede, que pode ser implantada e modificada visando à satisfação.

MEDIDAS DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Ao explicar a satisfação no trabalho e medir o nível de satisfação dos funcionários, duas abordagens foram desenvolvidas. A primeira considera a satisfação como um todo, apresentando um único identificador da satisfação, esta é a abordagem global. A segunda é a abordagem em facetas ou aspectos que consegue realizar uma avaliação completa sobre a satisfação no trabalho, porque leva em consideração o fato das pessoas apresentarem diferentes graus de satisfação com os diversos aspectos relacionados ao trabalho. Como exemplo, o autor cita que uma pessoa pode estar insatisfeita exclusivamente com as condições de trabalho, enquanto o outro pode estar insatisfeito com a remuneração e oportunidades de crescimento. Ambos estarão insatisfeitos, porém, por razões diferentes (SPECTOR, 2006).

Para Siqueira et al. (2008), estudos realizados demonstraram que características pessoais dos indivíduos no ambiente de trabalho, pouco contribuem para explicar variações em níveis de satisfação. Os autores referem-se às características pessoais como: idade, sexo, estado civil e nível de escolaridade. Afirmam, ainda, que as dimensões que conseguem medir essa satisfação, que conseguiram manter-se ao longo de décadas, foram cinco: satisfação com o salário, os colegas, a chefia, a natureza do trabalho e as promoções.

Internacionalmente, uma conhecida escala de satisfação no trabalho é o Questionário de Satisfação de Minnesota (QSM), desenvolvido por Weiss, Dawis, England e Loftquist (1966). O QSM possui duas versões, uma de 100 itens e uma versão reduzida de 20 itens. Em ambas, o questionário é composto por perguntas sobre 20 facetas da satisfação no trabalho, que seriam: atividade; independência; variedade; status social; supervisão (relações humanas); supervisão (técnica); valores morais; segurança; serviço social; autoridade; utilização de 29 habilidades; políticas e práticas da organização; compensações; avanço; responsabilidade; criatividade; condições de trabalho; companheiros de trabalho; reconhecimento e realização. A versão reduzida é utilizada para medir a satisfação global ou satisfação intrínseca e extrínseca. Já a versão completa é utilizada para avaliar as pontuações individuais das 20 facetas (SPECTOR, 2006).

A satisfação intrínseca está relacionada à natureza das tarefas do trabalho em si e aos sentimentos dos indivíduos com relação ao trabalho que realizam. A satisfação extrínseca refere-se a outros aspectos do trabalho, tais como remuneração e benefícios. Tanto a satisfação extrínseca quanto a intrínseca são a combinação de diversos fatores, sendo que alguns pesquisadores questionam como os itens podem ser classificados nos grupos intrínsecos e extrínsecos (SPECTOR, 2006).

No Brasil, uma das escalas utilizadas é a Escala de Satisfação no Trabalho (EST), de Siqueira et al. (2008). A EST é composta de uma visão multidimensional de satisfação no trabalho que utiliza as cinco dimensões teóricas do conceito satisfação, e em cada dimensão, questiona sobre cinco itens, com o objetivo de avaliar o grau de contentamento do funcionário.

Dessa forma e de acordo com o objetivo deste estudo, serão abordadas, de maneira mais detalhada, as variáveis relacionadas a satisfação no trabalho, já encontradas na literatura, que são:

SATISFAÇÃO COM OS COLEGAS

Para Morin (2002), o trabalho é uma atividade que contribui com a identidade das pessoas ao proporcionar formações de vínculo e fontes de experiência. A Hierarquia das Necessidades Humanas na Teoria de Maslow mostra que, no terceiro nível da pirâmide, encontram-se as necessidades sociais.

Na teoria de McClelland, na Necessidade de Associação, as pessoas “buscam a amizade, preferem situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de compreensão mútua”  (ROBBINS, 2002, pp. 158-159).

Vale ressaltar que os relacionamentos de trabalho possuem características exclusivas, como o fato de não poder escolher as pessoas com quem se trabalha e, também, independentemente do grau de afinidade que se tem com as pessoas do ambiente corporativo, as pessoas têm que se tratar bem, a fim de que haja um bom funcionamento da empresa.

Moscovici (2002) discorre sobre a relação entre o relacionamento interpessoal e a satisfação. Quando o relacionamento está bom, garante um ambiente agradável, tanto para o grupo quanto para a organização, proporcionando às pessoas mais prazer em trabalhar e conduzindo-as a uma melhor saúde física e mental. Ainda sobre o assunto, Bergamini (2008, p. 8) cita que “a ênfase no relacionamento interpessoal é, então, o mais direto substituto da remuneração por produção”.

SATISFAÇÃO COM O SALÁRIO

Para Oliveira (2006, p. 82), “partindo do contrato de trabalho, o trabalhador despende energia para produzir em força de uma remuneração pelo trabalho, com a qual reproduz sua energia: o salário”.  Para Morin (2002), as pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite não só a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também oferece condições para a satisfação das necessidades sociais e de autorrealização.

De acordo com Bryson et al. (2005), citado por Bernstorff (2007, p. 3), “a satisfação depende mais de bons salários e a insatisfação depende mais de trabalhos sem desafios ou oportunidades de promoções”.

Chiavenato (2003) ressalta que, na teoria dos dois fatores de Herzberg, o salário é visto como fator higiênico. Relata, também, que o salário, quando visto isoladamente, não gera motivação, trata-se apenas de uma gratificação justa por sua tarefa e uma forma de se manter. Assim, o dinheiro se torna um meio e não um fim.

Conforme Gini (2001), citado por Bernstorff (2007, p. 3), “a maioria dos indivíduos trabalham apáticos em busca de satisfação monetária, porque suas expectativas são baixas por não conseguirem escolher o emprego que gostariam, gerando assim uma infelicidade controlada, uma satisfação moderada”.

SATISFAÇÃO COM A CHEFIA

O chefe tem um papel fundamental no aumento da satisfação de seus funcionários, pois exerce a função de líder de grupo, conduzindo-os a atingir determinada meta ou objetivo.

Depois de observar a forma como os executivos tratavam seus funcionários, Mc Gregor concluiu que a visão que os executivos têm da natureza dos seres humanos se baseia em certos agrupamentos de premissas, e que eles tendem a moldar seu próprio comportamento em relação aos funcionários de acordo com elas (ROBBINS, 2002, p. 153).

Outra teoria que aborda esse assunto é a dos Sistemas de Administração de Likert. Para o autor, um alto nível de motivação em toda a organização é possível e, portanto, pode ser alcançado, a partir das práticas de liderança. Ele procura, então, determinar os estilos de práticas de liderança que resultem em alta motivação e interação, gerando atitudes favoráveis dos empregados em relação ao trabalho. Basicamente, o líder vê os empregados como ser humano e não como pessoas para realizar trabalho. Haire (1966) complementa que a extensão que o superior transmite para o subordinado é um sentimento de confiança, um interesse pelos problemas dentro do trabalho e fora dele, exercendo influência sobre as atitudes de desempenho do subordinado.

SATISFAÇÃO COM A NATUREZA DO TRABALHO

Para Spector (2003, p. 231), “Frederick Herzberg foi um líder do movimento para enriquecer o trabalho de forma a torná-lo mais significativo e satisfatório para as pessoas, focalizando as características principais do trabalho”.

Maximiano (2004) complementa dizendo,

A teoria dos dois fatores de Herzberg consolidou o princípio de que motivação vem do trabalho e não do ambiente. A teoria explica, por exemplo, por que certos profissionais dão mais importância à atividade que realizam do que a possíveis vantagens materiais que ela possa trazer. Artistas, artesãos, cientistas, sacerdotes e integrantes de entidades assistenciais muitas vezes trabalham em condições precárias, ou sacrificam o atendimento de necessidades básicas, até mesmo de segurança, para dedicar-se ao trabalho (MAXIMIANO, 2004, p. 295).

Herzberg (1968), citado por Ferreira et al. (2003), sugeriu reestruturações em nível das funções, tendo como objetivo a minimização da monotonia do desempenho da função e o incremento da satisfação no trabalho.

Para Hackman e Oldham (1980), citado por Ferreira et al. (2003), a satisfação no trabalho resulta das características da atividade que o indivíduo executa. Com base neste pressuposto, os autores consideram ser possível desenvolver formas ideais de organização do trabalho por meio do incremento da variedade de aptidões requeridas, da identidade e do significado das tarefas e da autonomia na função, para que o indivíduo possa resolver, por si próprio, problemas relacionados com o seu trabalho.

Alberto, citado por Vasconcelos (2004, p. 3), afirma que “existe uma relação emocional, além da racional, do homem com o trabalho e a contraposição entre seus desejos”. O modelo de Hackman e Oldham, citado por Morin (2002), procura explicar como as interações, as características de um emprego e as diferenças individuais influenciam a satisfação, a motivação e a produtividade dos trabalhadores. Para eles, um trabalho tem sentido para uma pessoa quando ela o acha importante, útil e legítimo.

O interesse pelo trabalho em si mesmo, segundo Morin (2002), está próximo ao grau de correspondência entre as exigências do trabalho e ao conjunto de valores, de interesses e de competências do indivíduo. O prazer e o sentimento de realização que podem ser obtidos na execução de tarefas dão um sentido ao trabalho. A execução de tarefas permite ao indivíduo realizar seu potencial, aumentar sua autonomia, exercer seus talentos e suas competências, resolver problemas, ter novas experiências e aprender novas competências.

SATISFAÇÃO COM AS PROMOÇÕES

Para Chiavenato (2004, p. 374), “Carreira é uma sucessão ou sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. A carreira pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos crescentemente mais elevados e complexos”.

Uma empresa se torna benquista quando ela possui um bom plano de carreira. Muitas vezes, o profissional prefere optar por uma empresa que lhe pague uma quantia menor, mas que possua plano de carreira, pelas expectativas de um futuro profissional promissor, a optar por outra que não lhe ofereça um plano de carreira.

Para Chiavenato (2004), o desenvolvimento de carreira engloba todos os programas relacionados aos Recursos Humanos, como avaliação do desempenho, T&D e planejamento.

Crescer dentro de uma empresa mostra que houve reconhecimento da competência e do desempenho do trabalhador, o que influencia em sua autoestima. Com isso, pode-se citar a teoria de Maslow como exemplo, lembrando que as necessidades de estima se encontram no quarto nível com necessidades por status, prestígio e reconhecimento.

METODOLOGIA

A pesquisa realizada pode ser caracterizada como um estudo descritivo, que, de acordo com Gil (2010), é um tipo de pesquisa utilizada quando se procura descrever as particularidades de pessoas ou fenômenos ou, então, o estabelecimento de relação entre variáveis. Objetiva-se, com isso, descrever o perfil sociodemográfico e as dimensões da satisfação no trabalho.

Quanto à natureza, a pesquisa é classificada como quantitativa, devido à aplicação e tabulação de questionários que possibilitaram transformar em números as informações coletadas e a “facilidade de poder descrever a complexidade de uma determinada hipótese ou problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos” (OLIVEIRA, 1998, p. 117). Richardson (1999) descreve que o método quantitativo é o mais utilizado nos estudos descritivos, principalmente pelo tratamento estatístico das informações, como também, por evitar falhas nas análises e interpretações comuns em outros modelos.

Quanto aos meios, pode-se considerar a pesquisa como de campo e bibliográfica. Será uma pesquisa de campo, pois foram aplicados questionários diretamente aos funcionários do IPECE. Gil (2010) afirma que, no estudo de campo, há profunda investigação de um único grupo ou comunidade acerca das questões propostas, utilizando técnicas de observações em vez de interrogações. A pesquisa também foi bibliográfica, pois se utilizou de suportes teóricos, como livros e artigos científicos publicados. Na percepção de Luna (1997), a pesquisa bibliográfica é feita quando se implanta o problema de pesquisa dentro de um conjunto de referência teórica para explicá-lo. Isso ocorre geralmente quando o tema estudado se refere a uma ou a várias teorias.

A investigação foi realizada mediante um estudo de caso que, para Yin (2005), é uma abordagem metodológica de investigação especialmente adequada quando se procura focalizar acontecimentos contemporâneos, seguindo um conjunto de procedimentos predeterminados.

A instituição escolhida foi o Instituto de Pesquisa e Estratégia Econômica do Ceará (IPECE). A população selecionada para este estudo é formada de 63 funcionários, sendo 14 Servidores Públicos, 31 Terceirizados, 14 Cargos Comissionados, 3 Estagiários e 1 Primeiro Passo. Do total, 57 funcionários dispuseram a responder ao instrumento, no período de 10 a 14 de março de 2014.

O instrumento de pesquisa foi dividido em duas etapas, com perguntas objetivas. Na primeira, sobre dados pessoais e funcionais, com sete perguntas envolvendo sexo, idade, estado civil, escolaridade, tipo de vínculo, tempo de serviço e salário. Na segunda, com 25 perguntas sobre a percepção e opinião dos funcionários do IPECE em relação à satisfação no trabalho.

Para a construção deste instrumento, foi utilizada a Escala de Satisfação no Trabalho (EST) que, de acordo com Siqueira et al. (2008), é uma medida multidimensional, construída e validada com o objetivo de avaliar o grau de contentamento do trabalhador diante das cinco dimensões de seu trabalho.

Os funcionários responderam ao instrumento de pesquisa por meio de uma escala tipo Likert com sete pontos: (1) totalmente insatisfeito, (2) muito insatisfeito, (3) insatisfeito, (4) indiferente, (5) satisfeito, (6) muito satisfeito e (7) totalmente satisfeito.

Os dados foram tratados de forma quantitativa, apresentados em forma de tabela elaborada na planilha Excel, seguidas de comentários. Outra ferramenta utilizada na pesquisa foi o escore médio, que tem como função, determinar a média de cada dimensão pesquisada. O cálculo de cada escore médio foi obtido somando-se os valores assinalados pelos respondentes em cada um dos itens que integra cada dimensão e, em seguida, dividindo-se este valor pelo número de itens da dimensão. Para um resultado completo, foi efetuada a soma dos escores de cada uma das dimensões e posteriormente divido por cinco, obtendo assim, o escore médio total da satisfação no trabalho. Quanto ao resultado final, deverá necessariamente estar entre 1 e 7, com base em Siqueira et al. (2008).

A interpretação dos resultados deve considerar que quanto maior for o valor obtido, maior será o grau de contentamento ou satisfação do funcionário com aquela dimensão do trabalho. Assim, valores entre 5 e 7 tendem a indicar satisfação. Por outro lado, valores entre 1 e 3,9 tendem a indicar insatisfação, enquanto valores entre 4 e 4,9 informam um estado de indiferença, ou seja, nem satisfeito, nem insatisfeito.

ANÁLISE DOS RESULTADOS

ANÁLISE DO PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO

A Tabela 1 mostra os dados demográficos dos funcionários do IPECE em relação as variáveis sexo, faixa etária, estado civil, escolaridade, tipo de vínculo, tempo de serviços e faixa salarial.

Tabela 1 – Dados demográficos dos funcionários do IPECE

Variáveis População
%
Sexo
Masculino 29 51,0
Feminino 28 49,0
Faixa Etária
16 a 24 anos 5 9,0
25 a 34 anos 19 33,0
35 a 44 anos 20 35,0
45 a 59 anos 13 23,0
60 anos ou mais 0 0,0
Estado Civil
Solteiro (a) 23 40,0
Casado (a) 27 47,0
Divorciado (a) 6 11,0
Viúvo (a) 0 0,0
Outros 1 2,0
Escolaridade
Ensino Médio Incompleto 4 7,0
Ensino Médio Completo 5 9,0
Superior Incompleto 7 12,0
Superior Completo 11 19,0
Especialização 10 18,0
Mestrado 12 21,0
Doutorado 8 14,0
Pós-Doutorado 0 0,0
Tipo de Vínculo
Primeiro passo 1 2,0
Estagiário 3 5,0
Comissionado 10 18,0
Servidor Público 11 19,0
Terceirizado 32 56,0
Tempo de Serviço
Menos de 1 ano 14 25,0
de 1 a 2 anos 6 10,0
de 3 a 4 anos 6 10,0
de 5 a 6 anos 5 9,0
Mais de 6 anos 26 46,0
Faixa Salarial
Menos de 1 salário mínimo 4 7,0
1 a 2 salários mínimos 10 18,0
3 a 4 salários mínimos 15 26,0
5 a 6 salários mínimos 11 19,0
De 7 salários mínimos ou mais 17 30,0

Fonte: Pesquisa de Campo, 2014.

De acordo com a pesquisa, foi possível observar que a maioria dos pesquisados é do sexo masculino, com 51%, enquanto o sexo feminino representam 49% do total.

Quanto à faixa etária dos funcionários, percebe-se que há uma paridade entre duas faixas, as de 25 a 34 anos e 35 a 44 anos, somando um total de 68%. O menor percentual foi na faixa de 16 a 24 anos, correspondendo a 9%. Nenhum dos pesquisadores apresentou idade igual ou superior a 60 anos.

Em relação ao estado civil, a maioria dos pesquisados é casado com percentual de 47%, seguido por 40% de solteiros, 11% de divorciados e de 2% de outros, não sendo registrados viúvos.

Quanto à escolaridade, 21% possuem mestrado, 19% superior completo, 18% especialização, 14% doutorado, 12% superior incompleto e 9% e 7% ensino médio completo e incompleto respectivamente. No entanto, o Instituto não possui funcionários com pós-doutorado.

O tipo de vínculo encontrado entre os funcionários está representado da seguinte forma: 56% de terceirizados, 19% de servidores públicos, 18% de comissionados, 5% de estagiários e 2% de primeiro passo. Mais da metade dos funcionários é terceirizado.

Quanto ao tempo de serviço, observa-se que a maioria dos pesquisados, 46%, tem mais de seis anos de trabalho no Instituto, sendo 25%, com menos de 1 ano, 10% de 1 a 4 anos e 9% de 5 a 6 anos.

Já em relação a faixa salarial obtida na pesquisa, 30% dos funcionários recebem 7 salários mínimos ou mais, 26% de 3 a 4 salários mínimos, 19% de 5 a 6 salários mínimos, e 18% de 1 a 2 salários mínimos. Os 7% que recebem menos de 1 salário mínimo são os estagiários e os primeiros passos, estudantes cumprindo carga horária remunerada.

ANÁLISE DOS RESULTADOS DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO

A Tabela 2 mostra os resultados dos escores dos itens e os escores de cada dimensão, como também, o escore total da Escala de Satisfação no Trabalho.

Tabela 2 – Escores médio e total das dimensões da satisfação no trabalho

Dimensão Escore do item Escore da dimensão
Satisfação com os colegas
Espírito de colaboração 5,33 5,37

(Satisfação)

Tipo de amizade demonstrada 5,56
Maneira como se relaciona 5,51
Quantidade de amigos 5,21
Confiança nos colegas 5,26
Satisfação com o salário
Comparado ao quanto trabalha 4,89 4,70

(Indiferente)

Comparado à capacidade profissional 4,68
Comparado ao custo de vida 4,40
Comparado à quantia de dinheiro que recebe 4,77
Comparado aos esforços no trabalho 4,75
Satisfação com a chefia
Como o chefe organiza o trabalho 4,95 5,34

(Satisfação)

Com interesse do chefe pelo seu trabalho 5,17
Com entendimento entre ele e o chefe 5,47
Com a maneira como o chefe o trata 5,54
Com a capacidade profissional do chefe 5,56
Satisfação com a natureza do trabalho
Com o grau de interesse que suas tarefas lhe despertam 5,63 5,32

(Satisfação)

Com a capacidade do trabalho o absorver 5,04
Com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faz 5,54
Com as preocupações exigidas pelo trabalho 5,16
Com a variedade de tarefas que realiza 5,25
Satisfação com as promoções

Com o número de vezes que foi promovido

 

4,47

4,39

(Indiferente)

Com as garantias oferecidas aos promovidos 4,53
Com a maneira como a empresa realiza promoções 4,23
Com as oportunidades de ser promovido 4,49
Com o tempo de espera para ser promovido 4,21
Escore total da EST 5,02

(Satisfação)

Fonte: Pesquisa de Campo, 2014.

Na dimensão satisfação com os colegas, os pesquisados demonstram-se satisfeitos, uma vez que todos os itens relativos a essa dimensão obtiveram médias entre 5 e 7, conforme critério adotado na escala de satisfação. A média mais elevada, 5,56, é atribuída ao item “Tipo de amizade demonstrada”, seguida de 5,51 “Maneira como se relaciona”, e a mais baixa, 5,21, a “Quantidade de amigos”. Pode-se dizer que, de um modo geral, o relacionamento interpessoal no IPECE é bom, o que proporciona mais prazer em trabalhar.

Em relação à dimensão satisfação com o salário, os pesquisados  demonstram indiferença em relação a todos os itens, com a maior média obtida de 4,89, para o item “Comparado o quanto trabalha”, seguida de 4,77, “Com a quantidade de dinheiro que recebe”, e a menor média de 4,40, para o item “Comparado ao custo de vida”. Para Chiavenato (2003), um bom salário pode não gerar satisfação, porém evita insatisfação.

Já a dimensão satisfação com a chefia, os pesquisados demonstram-se satisfeitos em quase todos os itens, exceto quanto ao “Como o chefe organiza o trabalho”, que obteve média 4,95, indicando indiferença. A média mais alta, 5,56, foi atribuída ao “Com a capacidade profissional do chefe”, seguida de 5,54, “Com a maneira como o chefe o trata” e 5,47 “Com entendimento entre ele e o chefe”. A menor média, 5,17, foi “Com o interesse do chefe pelo seu trabalho”. Pode-se concluir que, no IPECE, existe uma boa relação entre chefes e subordinados.

Na dimensão satisfação com a natureza do trabalho, encontra-se, dentro da sua dimensão, a maior média por item, 5,63, com o “Com o grau de interesse que suas tarefas lhe despertam”. Nessa dimensão, também teve destaque, com média de 5,54, o item “Com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faz”, seguida de 5,25, “Com a variedade de tarefas que realiza”, enquanto o item “Com a capacidade do trabalho o absorver” obteve a menor média, 5,04. De um modo geral, os funcionários demonstraram satisfeitos com as atividades desenvolvidas no IPECE.

No entanto, a dimensão satisfação com as promoções, observa-se que as médias dos itens ficaram entre 4,0 e 4,9, demostrando indiferença dos pesquisados, conforme critério adotado na escala de satisfação. A maior média, 4,53, pertence ao item “Com as garantias oferecidas aos promovidos”, seguida de 4,49, “Com as oportunidades de ser promovido”, e a menor, 4,21, “Com o tempo de espera para ser promovido”. Para Chiavenato (2004), o crescimento do funcionário dentro da empresa mostra o reconhecimento de sua competência e desempenho.

Por fim, encontram-se os escores médios de cada dimensão respondida, tendo como resultado que os pesquisados demonstraram satisfação “Com os colegas” (5,37), “Com a chefia” (5,34) e “Com a natureza do trabalho” (5,32); e indiferença “Com o salário” (4,70) e “Com as promoções” (4,39). Essas duas dimensões que apresentaram indiferença dos pesquisados revelam exatamente em que o IPECE, como Órgão Público, tem suas limitações em promover remuneração e Plano de Cargos e Carreira. O valor do escore total da satisfação no trabalho foi de 5,02, significando que o nível total de satisfação encontra-se dentro do intervalo [5, 7], que tende a indicar que os funcionários do IPECE estão satisfeitos.

CONCLUSÃO

As organizações passam por modificações para acompanhar as novas tecnologias e a globalização, e os indivíduos que nelas trabalham têm que se adaptar a essas mudanças. Eles vivem em contínua tensão, não só na vida particular, mas também no trabalho, pois as transformações chegam exigindo uma busca constante por qualificação.

Este estudo teve como objetivo avaliar o nível de satisfação no trabalho dos funcionários do IPECE no que diz respeito ao relacionamento com os colegas, à chefia, ao salário, à natureza do trabalho e às promoções, utilizando a Escala de Satisfação no Trabalho (EST), adaptada por Siqueira (2008), que é composta de uma visão multidimensional do fenômeno. Por meio da análise das informações contidas na pesquisa realizada, chegou-se ao perfil sociodemográfico e ao nível de satisfação no trabalho dos funcionários do IPECE.

O perfil sociodemográfico obtido na pesquisa revelou que os funcionários do IPECE, na maioria, é formado por homens, entre 35 a 44 anos de idade, casados, possuem mestrados, terceirizados, com tempo de serviço superior a 6 anos e uma renda de 7 salários mínimos ou mais.

Um ponto que chama bastante atenção está relacionado à escolaridade, 82% dos pesquisados disseram ter o ensino superior completo ou pós-graduação, porém, a maior parte deles é terceirizados, daí, a justificativa para a indiferença com relação ao salário e as promoções, por receberem o salário relativo ao cargo e não a sua qualificação, e por não possuírem um conjunto de benefícios e estabilidades que são dados aos servidores públicos.

Quanto à satisfação no trabalho, identificou-se uma tendência à satisfação com os colegas e a chefia. Esta satisfação pode estar vinculada ao relacionamento interpessoal. Partindo do princípio que essas duas dimensões avaliam o relacionamento entre indivíduos. Também, verificou-se satisfação com relação à natureza do trabalho, podendo significar que os funcionários estão alocados nos setores de acordo com suas habilidades e conhecimento.

Com relação ao salário e as promoções, observou-se indiferença dos funcionários, ou seja, nem satisfeito e nem insatisfeito no trabalho, em relação a estas dimensões. Esse fato pode ser resultado da análise de alguns terceirizados que acharam que essas dimensões não se aplicam a eles, por não estarem incluídos no Plano de Cargos e Carreira do Instituto.

É possível finalizar essa análise indicando que os funcionários do IPECE, na maioria, estão de forma global satisfeitos em relação ao seu trabalho, com escore médio total de 5,02 numa escala de 1 a 7.

Os resultados desta pesquisa, embora seja um estudo de caso, com todas as limitações e peculiaridades a essa abordagem, possam contribuir para o melhor entendimento das questões relacionadas à satisfação no trabalho no setor público, com intuito de nortear a construção de ações interventivas, visando ao bem-estar dos funcionários e a melhoria dos serviços prestados à sociedade.

Com isso, conclui-se que o alcance da satisfação no trabalho em organizações públicas é complexo, uma vez que alguns fatores dependem de decisões que excedem o alcance do gestor local, pois são procedentes de políticas externas, regimentos, resoluções e decretos.

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[1] Mestre em Administração de Empresas na Universidad San Lorenzo (UNISAL) – Paraguai.

Enviado: Julho, 2019.

Aprovado: Abril, 2020.

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