CRUZ, Clícia Rodrigues Simas
CRUZ, Clícia Rodrigues Simas. Competências do Gestor de Recursos Humanos com Foco em Práticas Excelentes de Gestão. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Edição 04. Ano 02, Vol. 01. pp 93-102, Julho de 2017. ISSN:2448-0959
RESUMO
O gestor de recursos humanos hoje faz parte de um ambiente em mudança no qual se valoriza cada vez mais o papel das pessoas nas organizações. É importante observar que nenhuma empresa sobrevive sem um bom relacionamento com seus clientes, seja interno ou externo, se os colaboradores têm um bom ambiente de trabalho, tendem a estar satisfeitos e motivados e podem apresentar reflexos deste comportamento. O gestor de pessoas deve preocupar-se com a natureza das relações humanas no ambiente organizacional, buscando criar situações que estimulem as pessoas a se comprometerem com os objetivos organizacionais agregados aos objetivos pessoais. Portanto o setor de Recursos Humanos não é apenas um órgão ou área que trabalha isoladamente na empresa, o desafio agora é fazer a diferença, ser parte integrante do negócio das organizações e prestar consultoria aos gestores e colaboradores, por isso o Gestor de Recursos Humanos deve estar atento às estratégias da organização e ao capital humano Dessa forma, o objetivo desse trabalho é identificar o perfil do gestor de recursos humanos atualmente requerido no mercado de trabalho e a valorização desse profissional no apoio estratégico das organizações. Este artigo está disposto da seguinte forma: Introdução, Apresentação e Discussão dos Resultados, Conclusão e Referências.
Palavras-chave: Gestão, Competência, Recursos Humanos.
1. INTRODUÇÃO
O tema gestão de pessoas vem ganhando gradativamente maior destaque, o profissional da área, até pouco tempo atrás, limitava-se a emitir folha de pagamento, admissões e contratações e a cumprir exigências legais. Atualmente, com as constantes mudanças as organizações passaram a valorizar mais o capital humano, as pessoas passaram a ser vantagem competitiva, aliados na formulação dos objetivos organizacionais. Com isso, os gestores de recursos humanos devem estar atentos às mudanças, eles são responsáveis pelo desenvolvimento das políticas da empresa, pelo planejamento e assessoria à administração geral.
Existem dezenas de pessoas disponíveis no mercado de trabalho e milhares de vagas não preenchidas por carência de profissionais competentes. Acredita-se no potencial humano e na capacidade do indivíduo de tomar sua vida nas próprias mãos e poder dar um novo rumo a sua existência.
Se não for a excelência, o que será? Se não for excelência agora, quando será? A busca pela excelência não é um simples objetivo, é a maneira como vivenciamos as coisas, quem somos e como demonstramos esse comportamento. (PETERS, 2011).
Este artigo tem como objetivo principal identificar as competências do Gestor de Recursos Humanos com foco em práticas excelentes de gestão através da metodologia de pesquisa e levantamento bibliográfico, com a finalidade de adquirir conhecimentos, proporcionar maior familiaridade com o assunto estudado sem que haja uma aplicação prática prevista. O artigo está disposto da seguinte maneira: introdução e metodologia, apresentação e discussão dos resultados, conclusão e bibliografia. No item apresentação e discussão dos resultados serão abordados os assuntos chave sobre competência, gestão de recursos humanos e práticas excelentes de gestão.
Esse trabalho vai ajudar as pessoas que atuam como Gestoras de Recursos Humanos a terem uma sacada de como unir esses pilares tão importantes na Administração desse setor, que hoje se tornou peça chave nas organizações, irá mostrar como a competência aliada as práticas excelentes ajudam a melhorar o processo de gestão.
Para a elaboração deste documento, desenvolveu-se a pesquisa por meio de instrumentos bibliográficos como artigos e livros. O levantamento foi realizado com o auxílio da internet utilizando o banco de dados SCIELO.
As palavras-chave utilizadas para as buscas foram gestão, competência e recursos humanos.
2. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
2.1 COMPETÊNCIA
Competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, ou o seu antônimo, não implica apenas a negação desta capacidade, mas guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrará brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de reconhecimento social.
A competência está sendo muito falada na moderna gestão de pessoas, ela traz um conjunto de atividades que estão relacionadas diretamente com o agir de cada pessoa, ou seja, não basta ter conhecimento e não aplicá-lo, não basta ter habilidade e não ter atitude para fazer. Como nos mostra Santiago (2008, p.21), “competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que em ação agregam valor ao indivíduo e à organização, ao que denominamos de entrega.”
Atualmente, há uma tendência de valorização de profissional que consegue aliar e dosar conhecimentos que são habilidades e atitudes consideradas essenciais para o sucesso. É importante destacar que as competências são atributos do profissional individualmente e é um capital que não pode está aliado definitivamente à organização, mas esta espera pelo bom desempenho gerado pela boa competência. (KREPK; GONZAGA, 2008).
Santiago (2008, p.23) afirma que “as atitudes são o diferencial competitivo dos talentos, pois conhecimentos e habilidades são facilmente assimilados ou aprendidos.” Essa ideia trazida pelo autor mostra que a atitude é o ponto mais importante no na busca de talentos, pois os outros dois pilares, conhecimento e habilidades, podem ser trabalhados e aprendidos, mas a atitude é uma característica própria de cada pessoa.
Em gestão de competências, a mensuração do resultado apresentado pelas ações é o que chamamos de comportamento de entrega, quanto mais habilidade no fazer, mais competente será a pessoa, e a forma de medir é através dos resultados que ela apresenta.
Segundo Fleury e Fleury (2000, p.64), “a década de 90 destacou-se pelo alinhamento das políticas de gestão de recursos humanos às estratégias empresariais, incorporando à prática organizacional o conceito de competência, como base do modelo para se gerenciar pessoas.” Até então não se pensava em administração de competências só a partir da década de 90 é que esta prática foi implantada, ela hoje é muito comum nas organizações aliada ao setor de gestão de pessoas.
Segundo Santiago (2008, p.15), “ter colaboradores competentes é pré-requisito para entrar e sobreviver nesta arena competitiva, independente do porte, setor ou localização da empresa.” As pessoas precisam ter esse conjunto que é o conhecimento, a habilidade e a atitude para sobreviverem no mercado que está cada vez mais competitivo.
Comparando com o passado, hoje é necessário produzir o dobro com a metade do tempo, de pessoas e recursos, ou seja, as pessoas não podem ser improdutivas como no passado, que tudo era feito de forma mecânica, hoje as pessoas são contratadas para pensar, desenvolver um trabalho produtivo que agregue valor.
O perfil das pessoas se alterou com o passar do tempo, deixou de ser um estilo obediente e disciplinado para um estilo mais autônomo, ou seja, gestor de sua própria carreira. (DUTRA, 2004). Esse perfil citado por Dutra traz a ideia do funcionário multidisciplinar, que não foca apenas uma tarefa e sim procura atender uma série de obrigações dentro da empresa.
O maior problema é “a empresa identificar que seus colaboradores não apresentam, na intensidade necessária, as competências requeridas e perceber que não consegue recrutar com facilidade empregados que apresentem essas competências (Santiago, 2008, p.16). As empresas estão em busca de profissionais completos, integrados e na maioria das vezes elas não encontram essas pessoas nem dentro da empresa e nem fora dela, como por exemplo, em um processo de recrutamento.
Algumas atitudes que favorecem e fortalecem a expressão da competência são:
- Auto-confiança;
- Disciplina;
- Entusiasmo;
- Humildade;
- Persistência;
- Resiliência;
- Responsabilidade;
- Segurança e;
- Sensibilidade
Assim as competências humanas ou profissionais são como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, medidas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações, que criam oportunidade de tanto a empresa como o profissional serem competitivos, pois ambos estarão alinhados com as perspectivas do mercado.
2.2 GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
O gerenciamento de recursos humanos tem um papel preponderante, na formulação e na execução do plano estratégico da empresa ao definir políticas e estratégias específicas. (AQUINO, 1980). Considerando a abordagem anterior o gestor de recursos humanos tem um papel fundamental no desenvolvimento das estratégias do negócio, por isso precisa estar sempre atuando frente ao desenvolvimento das políticas da organização.
É de responsabilidade do profissional de recursos humanos a integração dos demais profissionais para que atuem de forma proativa em busca dos objetivos estabelecidos, sendo que resultados alcançados têm relação direta com o desempenho das pessoas. Stefano, Iatskio e Lopes (2004). O gestor de recursos humanos além de ter um papel estratégico ele também precisa alinhar essa estratégia com os colaboradores para que todos trilhem os mesmos ideais, as mesmas metas.
Para Santiago (2008, p.25) “o que não pode se perder de vista é que a gestão da carreira profissional é algo indelegável e sua eficaz construção determina o nível que o indivíduo alcançará a escala evolutiva.” A carreira não pode ser delegada e o indivíduo que tem consciência disso traça suas metas com maior clareza e maior eficiência.
Os gestores de recursos humanos têm objetivo de buscar, conquistar e manter as pessoas na organização, sempre com atitudes positivas e favoráveis, buscando constantemente o conhecimento e qualificação para estarem sempre preparados para as mudanças. Entende-se que da mesma forma que a empresa faz um planejamento estratégico, cabe ao indivíduo traçar seu próprio objetivo, missão e visão, considerando suas forças, fraquezas, ameaças e oportunidades, para em seguida montar seu plano de autodesenvolvimento.
É importante, que a organização, ao gerenciar seus recursos humanos, promova a geração de novas ideias. A gestão de competências auxilia a organização na identificação das contribuições efetivas de cada funcionário e incentiva à criatividade, esse incentivo se dá através de programas internos e reconhecimento das habilidades de cada um, para melhor entendimento segue abaixo um trecho de Dutra.
Dutra (2001, p.27), ressalta:
Organização e pessoas, lado a lado, propiciam um processo contínuo de troca de competências. A empresa transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, dentro ou fora da organização. As pessoas, por seu turno, ao desenvolver sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, dando-lhe condições para enfrentar novos desafios.
Gil (2004) enfatiza que o profissional de recursos humanos deve apresentar um novo perfil que inclui:
- Visão generalista – além dos conhecimentos específicos precisa dominar outros campos ligados à empresa.
- Preocupação com os resultados finais da empresa – calcular retornos dos investimentos em treinamentos, elevação de custos decorrentes de demissão de pessoal, os quais refletem no resultado final da organização.
- Disposição para atuar em parcerias – deixar de ser uma área isolada e interagir com as demais áreas da empresa.
- Ação estratégica – delegação de trabalhos rotineiros, preocupar-se mais com trabalhos estratégicos, buscando sempre o melhor desempenho.
- Atualização – procurar sempre a qualificação e capacitação.
- Atenção preferencial para qualificação e motivação de pessoal – precisar esforçar-se para promover ações voltadas a capacitação de pessoal em todos os níveis, bem como tornar o ambiente de trabalho atrativo e motivador para reter os talentos.
- Capacidade integradora – interagir com os demais gestores com o papel de consultor para assuntos relacionamento humano.
- Habilidade para negociar – negociação é atividade constante no relacionamento humano nas diversas situações. O gestor de recursos humanos precisa desenvolver essa habilidade em nível elevado por necessitar dessa ferramenta para lidar com seus colaboradores e pares.
Entende-se como administração estratégica de recursos humanos a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização de resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem. Marras (2000, p. 253). É a soma do que a empresa e seus funcionários têm de melhor a oferecer, porque lembrando que essa relação estabelecida entre um e outro é uma troca.
Santiago (2008, p.55) ressalta que, “no mundo corporativo cresceu a exigência da figura do “gestor”, uma liderança muito diferente do passado, mais transformadora que transacional, mais inspiradora que diretiva, mais efetiva e acima de tudo mais humana.” Esse novo papel do gestor de recursos humanos traz a inspiração como fator primordial para a integração dele com o grupo, pois hoje se espera muito mais que um simples chefe, mas uma pessoa que possa trazer transformação, direção e apoio para sua equipe e para toda a empresa, pois ele exerce uma cargo estratégico e de confiança.
Segundo Peters (2011, p.120), “os comandos aliados dependem da confiança mútua; essa confiança é conquistada, sobretudo, por meio do desenvolvimento de amizades.” O gestor de recursos humanos acima de tudo deve ser um influenciador (positivo) de pessoas, precisa fazer amizades com seu grupo, torná-lo forte e entrosado, o gestor que têm essa habilidade de se relacionar se diferencia dos demais, pois consegue atrair novos talentos e gerenciar melhor sua equipe.
Santiago (2008, p.56), lista alguns conhecimentos que favorecem a expressão competência–liderança:
- Administração de conflitos;
- Autodesenvolvimento;
- Comunicação;
- Delegação;
- Feedback;
- Liderança
- Motivação;
- Percepção;
- Mudança;
- Processo de grupo e;
- Tomada de decisão.
2.3 PRÁTICAS EXCELENTES DE GESTÃO
Algumas citações do livro de Abrashoff (2006), serão usadas para abordar o assunto de práticas excelentes de gestão. O livro “Este barco também é seu” aborda práticas inovadoras de gestão através da história de um comandante de um navio de guerra da Marinha americana que revolucionou sua forma de liderar pessoas, de gerir equipes eficazes entre outras impressionantes atitudes que fizeram este homem ser altamente reconhecido na Gestão da Marinha americana e levar sua prática para todos os outros setores desta corporação.
Abrashoff (2006, p.13), diz que “receber essa embarcação espetacular para o meu primeiro comando no mar era emocionante, mas ao mesmo tempo irônico. Era uma oportunidade imperdível, mas num setor conturbado.” Como sua missão era administrar pessoas tornava um pouco complicado, mas ele resolveu aceitar o comando. Nem sempre os gestores irão encontrar um mar de rosas para navegarem e precisarão está preparados para os desafios.
Para Gil (2008b) “A definição do papel do gestor de recursos humanos requer necessariamente o contraste com papéis profissionais desenvolvidos no passado, e também no presente…” Fazendo uma relação com a ideia apresentada por Abrashoff, acima, hoje as organizações buscam gestores de pessoas capazes de assumirem um papel de liderança, sabendo administrar as competências de cada membro e extrair da equipe o melhor desempenho para ajudar a organização na busca pela excelência.
Segundo Abrashoff (2006, p.13) diz que “os militares americanos gastam uma boa quantidade de tempo e dinheiro preparando-se para batalhas no futuro, mas com métodos antiquados.” Quer dizer que são as pessoas que operam o equipamento que nos dão a vantagem em combate e precisamos trabalhar com elas de forma efetiva.
Ainda tratando da ideia anterior e considerando as informações trazidas por Ruas, Antonello e Boff (2005), as capacidades podem ser entendidas como potencial de competências e que estão disponíveis para serem trabalhadas em determinada situação, considerando o conhecimento, habilidade e atitude, as quais combinam e mobilizam as capacidades pessoais, profissionais e os recursos, e sua efetividade está relacionada ao resultado esperado e as condições do trabalho.
Para Abrashoff (2006, p.17), “o estilo de comando e controle está longe de ser o mais eficaz no sentido de aproveitar a inteligência e as habilidades das pessoas, descobri que quanto mais eu abria mão do controle, mais comando eu tinha.” A delegação é uma das maneiras de se ter uma equipe bem integrada e relacionada, a confiança nesse ponto é fator fundamental.
Quando líderes examinam profundamente seus pensamentos e sentimentos para entender a si mesmos, pode acontecer uma verdadeira transformação. (ABRASHOFF, 2006). Não é porque tem um cargo de gestão de liderança que não se valorizará a equipe e que esta espera o melhor de você, uma equipe que tem você como exemplo a ser seguido e não, mais um, para inchar o processo e não agregar nada.
O autor fala de “Liderar pelo exemplo”, seguem algumas expressões usadas por Abrashoff:
- Nunca se esqueça da sua influencia sobre o pessoal.
- Os líderes sabem quando assumir a responsabilidade.
- Nunca falhe no teste da mídia.
- Obedeça mesmo quando discorda.
De acordo com Peters (2011, p.40), “a excelência é um estilo de vida, um jeito de ser e não um estado estável a ser conquistado.” Ser excelente é vivenciar essa prática em todos os momentos de sua vida, seja profissional ou pessoal, o importante é você está bem envolvido nas sua tarefas, nos seus objetivos e fazê-los da melhor forma possível. As pessoas precisam ter em mente que tudo que é feito com excelência traz um resultado também excelente por isso ele diz que excelência é um estilo de vida.
Peters (2011, p.40), diz ainda que a Excelência pode ser obtida se você:
Se importar mais com o que os outros julgam prudente; se arriscar mais do que os outros julgam seguro; sonhar mais do que os outros julgam prático; esperar mais do que os outros julgam impossível. Só você pode se motivar e quando as coisas ficarem difíceis seja Excelente.
Para ser excelente, ou seja, para exercer práticas excelentes o gestor precisa estar motivado e a motivação é algo intrínseco e indispensável na conduta do gestor de RH, pois o gestor como já foi dito anteriormente é o exemplo de sua equipe, ele deve ser o primeiro a tomar decisões buscando a excelência.
Quando Abrashoff (2006, p.58), diz “faça a sua tripulação pensar: podemos realizar qualquer coisa”, que sozinho o gestor não vai a lugar nenhum, o gestor precisa incentivar seu pessoal a terem ideias e compartilhá-las para que todos cresçam e o trabalho aconteça de forma integrada e inteligente.
Essas práticas excelentes envolvem até pequenas atitudes por parte do gestor como por exemplo: elogiar as pessoas, comunicar novas ideias, explicar as metas e manter todo mundo trabalhando em conjunto em torno de uma causa comum e o mais importante levar as informações da cúpula para a base, para que todos possam caminhar juntos.
Abrashoff (2006, p. 76) fala que “ser o melhor acarreta responsabilidades”, o fato de ser o melhor traz muito mais responsabilidades, muito mais disciplina e a pessoa que se titulariza ser e fazer o melhor é porque é competente no que faz, e está sempre ligado às mudanças que o ambiente proporciona e faz isso seu aliado na busca pela excelência.
Essa excelência está relacionada aos diversos papéis que variam de acordo com os fatores apresentados, como valor, missão, políticas e cultura da organização. Para Gil (2008b), os papéis mais requeridos para os gestores de recursos humanos aponta comunicação, seleção, treinamento, motivação, negociação, coach, se bem trabalhados pelos gestores tornam-se ferramentas excelentes para a estratégia da organização.
Abrashoff (2006, p. 150) diz, “espere o máximo da sua tripulação e você vai receber o máximo”, para que as pessoas tenham um desempenho melhor o gestor precisa estimular as pessoas a dar vida a suas expectativas, mostrar como elas são talentosas e que podem alcançar a excelência.
CONCLUSÃO
Tendo em vista o interesse em estudar a Gestão de Recursos Humanos aliado à competência e às práticas excelentes pode-se concluir que de acordo com o estudo abordado, esta área tem grande influência no processo estratégico organizacional e que os gestores de recursos humanos são responsáveis por processos chave das organizações, tendo ele que alinhar as melhores práticas para o bom desenvolvimento tanto da empresa como da sua equipe de trabalho. As empresas buscam cada vez mais pessoas competentes e talentosas para comporem seu quadro e essa é uma das tarefas do Gestor de Recursos Humanos que adota práticas excelentes de gestão, como por exemplo, processos de recrutamento e seleção dinamizados, o gerenciamento de competência através de indicadores mensuráveis de desempenho, as práticas de treinamento e desenvolvimento e principalmente o alinhamento das estratégias organizacionais.
Pode-se inferir que a competência do Gestor de Recursos Humanos está diretamente ligada a sua forma de gerenciar pessoas, o seu comportamento transformador, como se integra com sua equipe de trabalho buscando sempre ser amigo das pessoas, que possa servir de exemplo de organização, discernimento e coragem de agir, pois não basta apenas conhecimento e habilidade, o gestor precisa ter principalmente vontade, atitude para fazer.
O estudo mostrou que as competências dos gestores de recursos humanos quando bem alinhadas às práticas excelentes de gestão podem inovar e dinamizar esse processo, através do foco nas pessoas e na estratégia organizacional. O gestor que consegue unir esses três pilares e consegue atuar com objetivos claros, ele não só ajuda sua equipe dando a ela incentivo e estímulo, mas também juntos trabalham em busca da excelência.
Os objetivos dessa pesquisa foram atingidos com o levantamento de conceitos de competência, gestão e práticas excelentes e citando diversas maneiras de gerenciar pessoas através dessas práticas. As hipóteses levantadas mostra a aplicação desses conceitos no dia a dia do gestor de recursos humanos, o estudo aponta ainda uma grande aceitabilidade e aplicabilidade dessas práticas dentro das organizações tornando-as cada vez mais competitivas e dinâmicas.
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