ARTIGO ORIGINAL
MOREIRA, Andreia Aparecida Silva [1], MOREIRA, Divino Nataliano Silva [2], COUTINHO, Diógenes José Gusmão [3]
MOREIRA, Andreia Aparecida Silva. MOREIRA, Divino Nataliano Silva. COUTINHO, Diógenes José Gusmão. Como diferenciar o setor de recursos humanos do departamento pessoal. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 07, Ed. 11, Vol. 02, pp. 174-206. Novembro de 2022. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/departamento-pessoal
RESUMO
O presente trabalho tem o objetivo de descrever quais são as diferenças entre o setor de Recursos Humanos e o Departamento de Pessoal, além de entender como esses dois setores se complementam e são fundamentais para a estrutura de uma organização. O problema de pesquisa tem como intuito solucionar a seguinte questão: como diferenciar o setor de Recursos Humanos do Departamento de Pessoal? Para responder a esse questionamento foi feita uma entrevista com o proprietário do Escritório A, além de uma revisão bibliográfica em livros, dissertações e artigos disponíveis na internet. Os resultados obtidos mostram que mesmo com o departamento de pessoal fazendo parte do setor de Recursos Humanos, os dois possuem diferenças claras, sendo que, enquanto o setor de Recursos Humanos possui os seus seis subsistemas e lida com a parte mais técnica e estratégica, o Departamento de Pessoal é o responsável pelos aspectos burocráticos e legais da empresa. Concluiu-se, também, que as diferenças entre esses dois setores fazem com que um dependa exclusivamente do outro, sendo ambos fundamentais para uma correta gestão de pessoas. Por fim, cabe ressaltar que os dois setores são peças-chave dentro de uma organização, já que quando se fala de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal, estamos falando do desenvolvimento das pessoas.
Palavras-chave: Recursos humanos, Departamento de pessoal, Diferenças.
1. INTRODUÇÃO
Ao longo de décadas, a sociedade vem atravessando um período de grandes transformações sociais, econômicas, políticas e, também, culturais, que resultam num processo de reestruturação produtiva devido a crescente competição no cenário mundial e, como consequência, o desenvolvimento e a incorporação de novas tecnologias e modelos de gestão ao ambiente empresarial. Dentro desse ambiente de forte competição, as empresas estão em um processo em que valorizam as características pessoais dos funcionários, como força para impulsionar resultados, tudo em detrimento das práticas vigentes já há alguns anos, que se prendiam apenas aos aspectos técnicos das funções.
O Departamento Pessoal (DP) surgiu na década de 30, sendo responsável por tarefas mais específicas relacionadas a admissão, compensação e demissão de funcionários. Departamento este que priorizava apenas o lucro, sem ao menos se preocupar com o empregado, se este estava psicologicamente bem e na função correta, levando em conta suas características profissionais, ou até mesmo qual o motivo que o fez ter uma falta injustificada, que trouxe, como consequência, vários descontos em seu salário.
Segundo Fempi (2011), quando surgiu o Departamento Pessoal, este era o responsável direto pelas questões burocráticas relacionadas ao trabalhador, tais como a folha de pagamento, férias, horas extras etc., deixando a questão humana de lado e se preocupado apenas com o benefício ou prejuízo financeiro trazidos pelos mesmos.
Segundo Maximiano (2007), todas as organizações dependem de pessoas não só qualificadas, mas motivadas, integradas e produtivas para realizar seus objetivos. E a partir dessa percepção, surgiu o Recursos Humanos, que continua, nos dias atuais, contendo o Departamento Pessoal, mas, além disso, procura fazer com que o colaborador se sinta bem na empresa em que trabalha, promovendo, assim, qualificação profissional, visando o crescimento do indivíduo dentro da organização dentre inúmeros outros benefícios.
Apesar dos setores de Recursos Humanos e de Departamento Pessoal trabalharem juntos, eles possuem funções diferentes. O setor de Recursos Humanos é responsável pelos seis processos ou subsistemas de Recursos Humanos: processos de agregar pessoas (recrutamento e seleção), processos de aplicar pessoas (desenho de cargos e avaliação de desempenho), processos de recompensar pessoas (remuneração, benefícios e serviços), processos de desenvolver pessoas (treinamento, mudanças e comunicação); processos de manter pessoas (disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e relações com sindicatos) e processos de monitorar pessoas (banco de dados e sistemas de informações gerenciais). O Departamento Pessoal é responsável por aspectos legais da empresa, tais como cadastramento dos dados civis e dos funcionários, o controle de pagamentos, regulamentação de férias, licenças, direitos e deveres próprios do vínculo empregatício, o controle e acompanhamento de convênios e planos de saúde, a guarda e manutenção dos papéis referentes à vida profissional de cada funcionário e os aspectos legais do processo de admissão e de demissão.
O setor de Recursos Humanos (RH) tem um papel de extrema importância nas empresas, para dar suporte aos funcionários e, também, administradores nas questões que são de seus interesses. Assim como em todo o mundo, no Brasil, a atividade que é realizada especificamente pela área de RH vem sofrendo transformações a cada dia. Atualmente, o seu maior desafio é acompanhar a evolução na forma como as empresas estão sendo administradas em uma economia globalizada e em um mundo que é totalmente ligado pela tecnologia da informação e por diferentes formas.
Se até bem pouco tempo o foco principal era em realizar atividades mais burocráticas e de controle, atualmente, a forma como se gerencia as pessoas acabou se tornando um diferencial estratégico, isso, independente do porte ou da nacionalidade da empresa. Dessa forma, o foco do RH se torna mais amplo, pois, além de continuar respondendo por questões referentes ao sistema operacional, passa a ser diretamente responsável por auxiliar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que compõem o seu negócio.
Hoje, fazer um planejamento da área de RH é fundamental, pois o ambiente empresarial está cada dia mais exigente e rigoroso com as instituições. Não existe mais espaço para aquelas empresas que seguem modelos de gestão tradicionalmente antiquados. Elas precisam se adequar às necessidades humanas integradas de certa forma, sejam essas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores, dirigentes, entre outras. Um equilíbrio com uma dinâmica entre as áreas da empresa e do ambiente é fundamental, porque as mudanças estão sendo constantes, de forma rápida e mais significativas.
Promover uma seleção e recrutamento de pessoal para o preenchimento de cargos disponíveis; proceder com integração dos profissionais recém-admitidos; elaborar e executar programas de formação, treinamento e aperfeiçoamento de pessoal; identificar, junto aos superiores, quais as deficiências no trabalho, tendo em vista o aperfeiçoamento ou mesmo o remanejamento de pessoal; avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho; pesquisa de clima organizacional; saúde e bem estar e executar outras atividades.
Atendendo, dessa forma, às necessidades tanto de seus colaboradores como da empresa, já que, se por algum motivo ambos se sentirem lesados, podem acabar gerando uma insatisfação e desmotivação dentro da organização, provocando conflitos tanto internos como externos. Desta forma, este trabalho busca responder a seguinte questão: como o escritório de contabilidade diferencia o setor de Recursos Humanos do Departamento Pessoal?
Este trabalho tem o intuito evidenciar e demonstrar, de forma clara e objetiva, a diferença entre o Departamento Pessoal e o Departamento de Recursos Humanos. A importância de ambos, de forma individual e coletiva, como parte fundamental para a estrutura das organizações. Além de poder relacionar a teoria e a prática.
O objetivo geral foi descrever como o escritório de contabilidade diferencia as atividades realizadas pelo setor de Recursos Humanos do setor de Departamento Pessoal. Os objetivos específicos foram identificar as rotinas de Departamento Pessoal realizadas pelo escritório de contabilidade; descrever quais processos de Recursos Humanos são aplicados nas empresas pelo escritório de contabilidade e entender como a área de Recursos Humanos e Departamento Pessoal contribui para o desenvolvimento das empresas atendidas pelo escritório de contabilidade em estudo.
2. METODOLOGIA
De forma inicial, foi realizada uma ampla pesquisa bibliográfica para conhecer os aspectos que caracterizam o RH e o Departamento Pessoal. Com relação aos objetivos, esta pesquisa é do tipo descritiva, que, de acordo com Gil (2002), tem como principal objetivo a descrição das características de uma determinada população ou fenômeno, ou até mesmo um estabelecimento de relações entre variáveis. Incluem-se, neste tipo de grupo, as pesquisas que têm como objetivo levantar as opiniões, atitudes e crenças de uma população e aquelas que têm o intuito de descobrir a existência de associações entre variáveis.
No que se refere a abordagem dos dados, o trabalho é considerado como qualitativo, pois, segundo Richardson (1989), a abordagem qualitativa é caracterizada pelo estudo da complexidade do problema, analisando a interação de determinadas variáveis, compreendendo e classificando, dessa forma, os processos vividos por grupos sociais.
O universo da pesquisa foi um escritório de contabilidade e a amostra representada pelo sócio proprietário. Para o desenvolvimento deste trabalho, foi necessária uma coleta de dados. Pode-se conseguir os mesmos por meio de documentação, seja ela direta ou indireta. A direta é constituída através de pesquisa de campo ou laboratorial. A indireta vem de fontes de dados coletados por terceiros, podendo ser constituída de material já elaborado ou não, divide-se, basicamente, em pesquisa documental de fonte primária e pesquisa bibliográfica ou de fonte secundária (LAKATOS; MARCONI, 1989).
Os dados também foram obtidos por meio de uma entrevista com o sócio proprietário do escritório de contabilidade em estudo. Depois de coletados os dados, os mesmos serão tabulados e, posteriormente, serão feitas as devidas conclusões. De acordo com Gil (2001), a pesquisa do tipo bibliográfica é elaborada com base em materiais já publicados, e de forma tradicional. Inclui material impresso, tais como livros e revistas, jornais, teses e, também, dissertações. Para realização dessa pesquisa, foram utilizados livros e artigos disponíveis na internet.
3. GESTÃO DE PESSOAS
De acordo com Chiavenato (2005), a maneira com que as pessoas são tratadas pode fazer com que haja um aumento ou mesmo redução das forças da organização, podendo ser sinônimo de sucesso ou mesmo de problemas. Dessa forma, uma das principais funções da gestão de pessoas, atualmente, é promover condições para aqueles que constituem uma determinada sociedade empresarial possam aplicar tanto suas habilidades como também competências, tudo com o intuito de que a organização consiga alcançar seus objetivos com uma máxima eficiência.
No entanto, para que todos os objetivos da gestão de pessoas possam ser atingidos, é muito importante tratar as pessoas como sendo elementos básicos para uma eficácia organizacional. Neste trabalho, vamos descrever não somente quais são os objetivos da gestão de pessoas atualmente, mas também reconhecer os processos dessa chamada moderna gestão de pessoas, todo o processo que envolve o setor de Recursos Humanos e o Departamento de Pessoal e a importância de ambos.
Conforme Marras (2000), um dos principais objetivos da gestão de pessoas atualmente é fazer com que haja um equilíbrio entre os interesses das pessoas e das empresas. Esse equilíbrio é possível somente por meio dos chamados processos de gestão e de apoio, que são sustentados por bases estruturais. Para Girardi (2009), na atualidade, é muito importante que as empresas que queiram obter sucesso possam desenvolver novas posturas em relação à administração dos Recursos Humanos.
A Gestão de Pessoas tem o desafio de captar e manter os talentos humanos na organização, estabelecer uma relação de parceria com os gestores de linha e atuar de modo sistêmico, para a adequação entre estrutura, estratégias, processos e pessoas, cumprindo papel fundamental na melhoria da eficiência e no alcance dos objetivos organizacionais (GIRARDI, 2009, p. 2).
3.1 DIFERENÇA ENTRE DEPARTAMENTO PESSOAL E RH
O setor de RH tem como intuito oferecer uma assistência adequada e especializada, tudo de acordo com a necessidade de cada gestor de linha. Essa nova gestão de pessoas vem reforçar essa nova cultura nas organizações, onde o capital humano e intelectual, bem como os talentos, seja mais valorizado, já que o sucesso ou o fracasso das organizações dependem das pessoas. Outros objetivos da gestão de pessoas estão diretamente relacionados com uma maior eficácia da organização.
Onde, conforme Chiavenato (2010), tais objetivos têm como intuito promover um amparo à organização, tanto para o alcance de seus objetivos como também a realização da sua missão, já que essa atual gestão de pessoas tem seus esforços direcionados no cumprimento de metas, objetivos, bem como da missão organizacional, juntamente e através das pessoas que fazem parte da mesma. Tornar mais fácil a competitividade para a organização, fazer com que as habilidades e competências de seus colaboradores sejam aprimoradas visando maximizar os potenciais individuais, beneficiando, assim, tanto seus clientes e empregados como aqueles que são parceiros da organização.
Ainda de acordo com Marras (2000), é preciso fazer com que a empresa tenha pessoas treinadas e motivadas, desenvolvendo treinamentos e capacitação de forma contínua na organização, já que funcionários bem treinados conseguem desempenhar suas funções com uma maior tranquilidade estando mais motivados. A motivação não acontece apenas pela remuneração, mas também devido ao bem-estar psicossocial de cada um dos colaboradores.
É fundamental que o contentamento das pessoas em suas atividades seja ampliado, objetivo esse que está relacionado com o período em que cada um dos colaboradores despende dentro da organização, já que a maior parte do tempo dos indivíduos é no local de trabalho. Sendo assim, a gestão de pessoas tem que proporcionar um ambiente mais agradável e adequado às pessoas, fazendo com que haja uma maior satisfação de cada colaborador que estiver nesse ambiente organizacional. Fazer o gerenciamento e estimular mudanças nos momentos de contingências. É preciso mudar de forma constante a fim de se adaptar às novas realidades. Dessa forma, as pessoas têm que estar não só preparadas, mas também estimuladas para que elas possam enfrentar as mudanças.
Pois, segundo Chiavenato (2005), existe uma diferença entre as atribuições da gestão de pessoas e do Departamento Pessoal. A gestão de pessoas cuida dos 6 subsistemas ou processos de RH e o Departamento Pessoal trata dos aspectos burocráticos e legais da empresa.
Os seis processo de RH são: processos de agregar pessoas (recrutamento e seleção); processos de aplicar pessoas (modelagem do trabalho e avaliação de desempenho); processos de recompensar pessoas (remuneração, benefícios e serviços); processos de desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento, mudanças e comunicação); processos de manter pessoas (higiene, segurança, qualidade de vida e relações com sindicatos) e processos de monitorar pessoas (banco de dados e sistemas de informações gerenciais).
3.2 DEPARTAMENTO PESSOAL
Desde o surgimento das primeiras relações de trabalho, onde alguém era responsável por coordenar outras pessoas, pode-se dizer que a função do Departamento de Pessoal já estava presente, pois era necessário que alguém fizesse todos os procedimentos relacionados aos funcionários. O Departamento Pessoal, que, segundo Martins (2014), como é conhecido nas organizações, começou desde a fase da escravatura, onde os chamados “capatazes”, homens de confiança dos superiores, eram os responsáveis por comandar os trabalhadores.
Tanto as transformações assim também como as crises recorrentes no capitalismo acabaram trazendo grandes repercussões, não somente no mundo do trabalho, mas também nas relações sociais e nos países industrializados, dados que revelam essas novas formas para produzir e gerir a vivência e sobrevivência da classe trabalhadora (BARRETO, 2003).
Mesmo com o surgimento das empresas, ainda imperava o regime de escravidão, já que não existia um salário pré-fixado nem leis trabalhistas, onde os trabalhadores recebiam apenas aquilo que seus superiores achavam que era necessário, existindo apenas uma ficha para controlar seus funcionários, que era a forma de monitorar o pagamento do empregado, desde o início da sua contratação até o final de sua atividade na empresa.
Segundo Barreto (2003), essa função teve algumas características novas, como a qualificação, a polivalência, a visão sistêmica do chamado processo produtivo, a rotação das tarefas, além de uma flexibilização que foi incorporada a mesma. Nesse sentido, Aguiar (2006) afirma que, com o fim da escravidão, em 1888, ela continuou a acontecer nas relações laborais, de forma que aqueles imigrantes fizeram algo semelhante ao que os escravos fizeram, até mesmo fazendo o uso das senzalas que haviam sido abandonadas.
Apenas no final do século passado tanto as empresas e também a sociedade começaram a realmente ver que o sucesso das organizações dependia diretamente das pessoas, e que elas tinham que ser tratadas como parceiros e não como meros recursos (CHIAVENATO, 1999).
A partir daí, quando os trabalhadores se tornaram um fator de produção em que seus custos tinham que ser administrados de forma racional, assim como os demais dos fatores de produção, surge o Departamento Pessoal, posteriormente denominado de administração de Recursos Humanos, estando ali a grande capacidade de suprir a necessidade de a corporação gerenciar seus funcionários como custos. Um elemento fundamental diferenciado para a competitividade naquela época (FISCHER, 1996).
O departamento pessoal veio para auxiliar as organizações a lidar com seus trabalhadores, pois o colaborador é uma pessoa física que presta serviços de forma habitual para o empregador, estando sob sua dependência, e mediante uma remuneração (CHIAVENATO, 2009).
O profissional responsável pela gestão de pessoas deve saber lidar com as várias formas de personalidades, promovendo o estímulo para conseguir resultados e reconhecimento quando alguma meta for atingida. Precisa fazer com que todos os membros da equipe estejam envolvidos nas tarefas que forem propostas, cada qual de acordo com o seu perfil, mas, principalmente, compreender que ele(a) está lidando com seres humanos, e não com máquinas.
Segundo Azevedo; Haber e Martins (2011), enquanto o Departamento de Recursos Humanos (RH) tem sua atuação voltada para o processo de divulgação tanto das vagas como também da seleção e treinamento, bem como de outras funções, o Departamento Pessoal faz a relação de toda a parte burocrática entre o empregado e seu empregador, ocupando, assim, de forma exclusiva, o cumprimento das legislações trabalhistas e previdenciárias.
É no setor de Departamento Pessoal (DP) onde se encontram todas as informações e registros que são referentes a cada um dos funcionários da organização, desde quando ocorre a sua admissão até a sua posterior demissão (FRANCO, 1996). Com o intuito de melhor atender as empresas e seus colaboradores, o Departamento Pessoal deve estar sempre atualizado, tanto com as legislações trabalhistas como também as previdenciárias. Marras (2005) cita suas funções mais importantes do Departamento Pessoal, que são:
a) O processo de admissão de novos empregados;
b) O processo de demissão de empregados;
c) A aplicação, bem como a manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias;
d) Folha de pagamento, férias, 13º salário etc.;
e) As normas disciplinares
Segundo Azevedo; Haber e Martins (2011), aquele que deve ser o responsável por executar as tarefas desse tipo de departamento é o profissional graduado em Ciências Contábeis, pois terá o devido conhecimento sobre o conceito de empregado e empregador, do vínculo empregatício e, também, de salário para cálculos de folha de pagamento, dentre outras funções existentes. É importante que esse profissional esteja sempre atualizado na área de legislação trabalhista e previdenciária para auxiliar e gerar uma economia para a organização, evitando que a mesma não tenha problemas com processos trabalhistas e possíveis fiscalizações do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
3.3 ADMISSÃO DE EMPREGADO
Admissão é a forma pela qual uma pessoa física é contratada para desenvolver uma determinada função em uma empresa, criando um vínculo entre empregado e empregador, tendo ambas as obrigações a serem cumpridas para que o contrato possa ser validado. Conforme Faraco (2007), fazer a admissão de empregados é algo que envolve inúmeras etapas que são de extrema importância, por isso, é importante que as empresas estejam sempre atentas. Para realizar a admissão de um empregado, é necessário que ele apresente, ao Departamento Pessoal, toda a sua documentação, que é algo indispensável e obrigatório, conforme normas regidas pelo Ministério do Trabalho, que são: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); atestado médico admissional; foto 3×4 (para ser anexada na ficha de registro de empregados) e comprovante de residência.
Ainda de segundo Idepac (2009), além de fazer o registro e as anotações necessárias na carteira, o Departamento Pessoal deverá efetuar:
a) O contrato de experiência e trabalho;
b) A declaração de dependentes para fins do imposto de renda;
c) A ficha de salário família;
d) Opção de vale transporte;
e) Acordo de prorrogação de horas;
f) O termo de responsabilidade para a concessão de salário família;
g) Acordo de compensação de horas, caso seja necessário;
h) Efetuar o cadastro do funcionário no PIS, no caso de 1º emprego.
3.4 DEMISSÃO DE EMPREGADOS
Para Martins (2007), a demissão de um colaborador se dá pelo desligamento do mesmo junto a empresa e por iniciativa do empregador. Demissão significa que o contrato de trabalho foi rescindido. Essa rescisão pode ser feita por iniciativa própria do empregado, quando ele pede demissão por algum motivo pessoal ou para buscar uma recolocação em outra empresa, ou, então, por iniciativa da própria empresa, quando a mesma demite o colaborador por alguma razão específica, seja de reestruturação, redução de pessoal, mudanças em competências e disciplinas, falta de adaptação, por economia etc. (CHIAVENATO, 2009).
3.5 FOLHA DE PAGAMENTO
A folha de pagamento é um item de extrema importância nos registros de rendimentos e descontos mensais, pois é por onde se pode ver todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias referentes ao mês. Na folha de pagamento, são registrados os salários e ordenados que devem ser pagos, ou seja, as comissões e horas extras, bem como os prêmios e o 13º salário. Também constará na mesma os lançamentos referentes aos descontos de salários, como o vale ou antecipação salarial, a contribuição junto ao INSS, assim como o Imposto de Renda Retido na Fonte (NEVES; VICECONTI, 2005).
De acordo com Martins (2012), o salário é uma prestação concedida pelo empregador diretamente ao funcionário em virtude do contrato de trabalho, seja devido a contraprestação do trabalho, de uma disponibilidade desse trabalhador, ou mesmo das interrupções ou outras hipóteses que estão previstas em lei. Chiavenato (2009) esclarece que a empresa retribui ao funcionário, não só pelo cargo que ele exerce, mas também pelos serviços que este presta em um determinado período de tempo, em forma de salário.
O inciso 1° do art. 457 da CLT (BRASIL, 1943) destaca que fazem parte do salário, além de uma importância fixa já estipulada, também as comissões e percentagens, as gratificações ajustadas, diárias para viagens e os abonos que são pagos pelo empregador.
4. RECURSOS HUMANOS
Segundo Chiavenato (1999), o termo RH, ou mesmo Gestão de Pessoas, pode ter três significados distintos:
RH como uma função ou um departamento: O RH é uma unidade operacional que funciona como órgão de apoio, sendo um elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento e seleção, bem como no treinamento, na remuneração, comunicação, higiene e, também, na segurança do trabalho.
RH como uma espécie de conjunto das práticas de recursos humanos: RH que diz respeito a forma com que a organização realiza suas atividades de recrutamento e seleção, do treinamento, da remuneração, bem como dos benefícios, comunicação, higiene e, também, da segurança do trabalho;
RH como uma profissão: Refere-se aos profissionais que exercem suas atividades em tempo integral, cujos papéis estão diretamente relacionados com recursos humanos, a saber os responsáveis pela seleção e recrutamento, pela administradores de salários e benefícios, médicos do trabalho etc. Para Toledo (1986), os Recursos Humanos seriam, para a ciência da Administração, um ramo de especialização, já que ela é responsável por desenvolver as ações de integração do trabalhador no contexto da organização e, posteriormente, o aumento de sua produtividade.
O Departamento de Recursos Humanos é uma área multidisciplinar que abrange todas as esferas das mais diversas áreas de negócios. Alguns anos atrás, a sua função principal era apenas fazer a intermediação da relação entre os superiores e seus subordinados, se mantendo um pouco mais isolado da direção da empresa. Hoje em dia, o DRH é considerado como um grande diferencial de modernização para as organizações.
4.1 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
4.1.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
São processos responsáveis pela captação de talentos, e que contribuem para a estratégia de pessoas dentro de uma organização.
Para obter vantagem competitiva e mantê-la, cada empresa traça suas estratégias e gerencia as fontes que lhe dão origem. Dentre essas fontes, destaca-se a capacidade das pessoas, que será transformada em trabalho e, consequentemente, em algum tipo de produto (CHIAVENATO, 2009, p. 113).
Conforme Lacombe (2005), para que uma empresa possa sobreviver e se desenvolver no mercado de trabalho é importante lembrar que a mesma depende exclusivamente da capacidade não só de atrair, mas também de selecionar, treinar e posicionar de forma correta todas as pessoas que tenham potencial para atuar na empresa, que tenham capacidade de assumir responsabilidades agindo como uma equipe totalmente integrada. “Equipe é um grupo em que as pessoas, além de terem uma meta comum, atuam de forma a colocar os objetivos do grupo acima dos interesses que elas próprias têm dentro dela” (LACOMBE, 2005, p. 18).
Para compreendermos de forma mais clara o conceito de recrutamento e seleção e saber a diferença dessas duas atividades aplicadas, Chiavenato (2010) afirma que o recrutamento é simplesmente um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos que tenham qualificação e sejam capazes de ocupar determinados cargos dentro de uma organização. É basicamente um sistema de informação onde a organização consegue divulgar e oferecer, ao mercado de Recursos Humanos, todas as oportunidades de emprego disponíveis que precisam ser preenchidas. Ainda segundo o autor, a seleção é o processo onde, por meio de uma lista, a organização escolhe os candidatos que melhor alcança os chamados critérios de seleção para o cargo disponível, isso considerando as atuais condições do mercado.
A técnica mais conhecida é a entrevista de seleção, que é simplesmente um processo de comunicação envolvendo duas ou mais pessoas interagindo entre si, onde uma das partes ali presentes quer conhecer melhor a outra (CHIAVENATO, 2004a). As entrevistas podem ser classificadas da seguinte forma:
a) Uma entrevista com padrões estabelecidos, onde a mesma tem sua estrutura e roteiro bem definidos, com perguntas bem definidas e previamente elaboradas pelo entrevistador, com o intuito de obter respostas mais claras e dentro do contexto de trabalho.
b) Entrevistas estabelecidas apenas nas perguntas. É uma entrevista com perguntas desenvolvidas previamente, mas que permitem ao candidato respostas mais livres.
c) A chamada entrevista diretiva, que determina qual a resposta necessária, sendo o entrevistador responsável não somente por especificar as questões, mas também por formulá-las de acordo com o andamento da entrevista para conseguir a resposta desejada.
d) A entrevista não-diretiva. Ela é totalmente livre, onde nem as questões e as respostas são especificadas. Aqui, tanto a sequência como o roteiro não fazem tanta importância, mas sim o nível e a profundidade onde a mesma pode chegar. Devido a sua baixa consistência, e por não seguir um roteiro preestabelecido, essa forma de entrevistar recebe muitas críticas.
4.1.2 RECRUTAMENTO INTERNO
De acordo com Chiavenato (2009), o recrutamento interno é quando a empresa busca preencher uma determinada vaga ou oportunidade através do remanejamento de seus próprios funcionários, promovendo-os (movimentação vertical), transferindo-os (movimentação horizontal) ou ainda sendo transferidos, mas com promoção (movimentação diagonal).
Recrutar pessoas já de dentro da empresa é um bom meio, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa lhe é familiar. Também constitui um procedimento bastante econômico, além de servir também para empresa demonstrar que está interessada em promover seus empregados (GIL, 2013, p. 93-94).
No quadro 1 estão representadas as vantagens e desvantagens apontadas por Chiavenato (2005) a respeito desse tipo de recrutamento.
Quadro 1: As vantagens e desvantagens do recrutamento interno
| VANTAGENS | DESVANTAGENS |
| Ter um melhor aproveitamento do potencial humano da organização;Traz motivação e encoraja o desenvolvimento profissional dos colaboradores;
Incentiva a permanência bem como a fidelidade dos funcionários junto à organização É ideal para a manter a estabilidade e gerar pouca mudança no ambiente; Não é necessária uma socialização organizacional de novos membros; Uma melhor Probabilidade de seleção, já que os candidatos são bem conhecidos; O custo financeiro é bem menor do que fazer o recrutamento externo |
Pode fazer com que novas ideias, experiências e expectativas sejam bloqueadas.Torna mais fácil o tradicionalismo, favorecendo a rotina atual;
Faz com que o atual patrimônio humano da instituição se mantenha quase que inalterado; É ideal para empresas mais burocráticas e mecanistas; A cultura organizacional que já existe fica conservada; Funciona como um sistema fechado, se reciclando de forma contínua. |
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2005, p.114).
4.1.3 RECRUTAMENTO EXTERNO
Conforme Limongi-França e Arellano (2002), o recrutamento externo é a busca feita por candidatos que estejam nesse mercado externo, ou mesmo em fontes mais específicas, para o preenchimento da vaga. Os autores enfatizam que esse método de recrutamento deve ser feito após a avaliação dos colaboradores que já estão na organização para gerar expectativas positivas na carreira. “O recrutamento externo é realizado por meio de fontes que visam atrair pessoas qualificadas e aptas no mercado.” (KNAPIK, 2008, p. 142). As formas para se atrair os candidatos podem ser jornais, revistas, internet, televisão, o próprio site da empresa, dentre outras.
Quadro 2: Os prós e contras deste tipo de recrutamento apontados por Chiavenato (2005)
| VANTAGENS |
DESVANTAGENS |
| Traz algo novo para organização como: talentos, habilidades e expectativas; O patrimônio humano é enriquecido pela contribuição de novos talentos e habilidades;
Faz com que o capital intelectual cresça, já que são incluídos novos conhecimentos e destrezas; A cultura organizacional é renovada e enriquecida com novas aspirações; Traz Incentivo e gera a interação da organização com o mercado de Recursos Humanos; É conveniente para enriquecer de forma mais ampla e rápida o capital intelectual. |
Gera problemas na motivação dos atuais funcionários; Faz com que seja reduzida a fidelidade dos colaboradores oferecer oportunidades a estranhos;
É necessário a aplicação de técnicas seletivas para escolher os candidatos externos, o que gera um maior custo operacional; É necessário que sejam criadas formas de socialização organizacional para os novos funcionários; Tem um valor mais elevado, eleva-se um tempo maior e é mais inseguro do que o recrutamento interno. |
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2005, p.116).
Realizar uma seleção de pessoas de forma errada pode trazer vários prejuízos para a empresa, como perda de oportunidades ou problemas econômicos (PONTES, 1999). Nessa linha de raciocínio, pode-se perceber que existem diferenças entre os recrutamentos interno e externo, que serão apresentadas no quadro abaixo:
Quadro 3: As diferenças entre recrutamento interno e externo
| Recrutamento interno | Recrutamento externo |
| ● Os cargos são preenchidos pelos funcionários selecionados e promovidos dentro da própria organização.
● A organização recruta internamente os candidatos dentro de seu quadro de colaboradores.
● Melhores oportunidades são oferecidas aos próprios funcionários para que eles possam se desenvolver dentro da organização.
|
● Os cargos disponíveis são preenchidos por candidatos que são selecionados externamente.
● O setor de Recursos Humanos faz o recrutamento dos candidatos externamente.
● As oportunidades de empregos são disponibilizadas no mercado para que os possíveis candidatos possam disputá-las. |
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004).
4.2 CARGOS E SALÁRIOS
Para Stolfi; Olbrzymek e Martins (2014) um plano de cargos e salários eficiente deve ser bem estruturado, começando a partir do equilíbrio interno e externo, ou seja, da hierarquia de cargos e do mercado, além do apoio a uma política e critérios bem definidos de administração, de forma que isso permita uma avaliação de cargos e salários, assim como a captação e a retenção de mão de obra e, posteriormente, da melhoria do clima organizacional, levando diretamente a ganhos mais produtivos.
As decisões sobre os salários devem ser feitas pelo setor responsável, considerando os fatores tanto internos quanto externos, que formam uma espécie de conjunto salarial (CHIAVENATO, 2010). A remuneração, recompensa ou mesmo o salário é algo significativo, tanto para os colaboradores como também para o empregador. É por meio dessa remuneração que as pessoas podem se realizar e alcançar seus objetivos particulares, definindo qual o seu padrão de vida e poder aquisitivo.
Stolfi; Olbrzymek e Martins (2014) destacam que, para o empregador, isso pode significar uma despesa ou mesmo investimento. Despesa, porque tem que ser incluída no valor total, no custo e também nos serviços que a organização presta. Como investimento, porque representa a aplicação de um recurso monetário em fatores de produção, tendo como objetivo conseguir receitas positivas.
4.3 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS
Para Chiavenato (2010), fazer a avaliação dos cargos e, posteriormente, sua classificação faz parte da administração salarial, que, dessa forma, cuida para que haja um equilíbrio interno dos salários. Essa administração é feita através de técnicas e critérios para comparar os cargos, tudo com a intenção de conseguir uma estrutura de cargos mais lógica, justa, pois um cargo é nada mais que uma composição que reúne todas as atividades desempenhadas por um colaborador, tendo seu nível hierárquico bem definido, e a quem se deve prestar responsabilidade, quem é o responsável por exercer autoridade, e também o seu departamento, ou seja, cada indivíduo sendo colocado no seu devido cargo, considerando, claro, além da sua qualificação, os seus interesses dentro da instituição.
4.4 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
Para a avaliação de cargos, existem vários métodos, podendo, assim, serem divididos em dois grupos, que são: quantitativos e qualitativos. Os principais métodos qualitativos, também denominados como não quantitativos, são o escalonamento/ordenamento de cargos e categorias/graus já predeterminados. Com relação aos métodos quantitativos, os principais são a comparação por fatores e a avaliação por pontos. (CHIAVENATO, 2009; GIL, 2001).
Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação, porém não garantem um resultado final de boa qualidade, devido à subjetividade da avaliação. Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, demandando, contudo, maior tempo e custo durante a implantação. Mas, para as pequenas empresas, talvez o mais recomendável seja a adoção de métodos não quantitativos, por envolverem número menor de cargos e assim diminuir os custos de implantação (PONTES, 2000, p.157).
Para Chiavenato (2009), todos os métodos possuem uma natureza comparativa, já que um cargo é comparado com o outro ou comparam os cargos com alguns critérios tidos como referência. Ainda conforme Pontes (2011), é fundamental que o trabalho de descrição e especificação de cargos seja detalhado e bem caracterizado pelos colaboradores, já que este será a base para poder avaliar os cargos da melhor maneira possível, sendo coerente.
4.5 OBJETIVOS E DIRETRIZES DA ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
Zimpeck (1990) destaca quais são os objetivos da administração de salários nas empresas, como pode ser observado a seguir:
Figura 1: Os objetivos da administração de salários
Segundo Kretzer (2008), os objetivos são determinados antes de qualquer disposição prévia dos programas de administração de salários, e, ao se estabelecer, mostra o que é e em qual grau se pretende alcançar os resultados. Resultados estes que, no final, servirão como apoio para medir a qualidade e a eficácia do programa.
4.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Fazer uma avaliação de desempenho é algo preponderante e que contribui para melhorar os processos de gestão estratégica de pessoas, podendo ser feita uma análise sobre o todo o conhecimento que a pessoa tem da sua função, os recursos disponíveis, a motivação, sua real predisposição e interesse em realizar seu trabalho da melhor forma possível. “A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa” (CHIAVENATO, 2009, p. 247).
Quadro 4: As etapas da avaliação de desempenho
Existem etapas que compõem a avaliação de desempenho e que devem ser seguidas, por isso, deve-se fazer o acompanhamento do funcionário no ambiente de trabalho e, posteriormente, sua avaliação de forma periódica, fazendo com que a empresa possa acompanhar e registrar a forma com que o colaborador tem se saído na realização das suas tarefas. “O ciclo da Avaliação de Desempenho consiste em cinco fases: Planejamento Estratégico; Objetivos da unidade; Contrato de objetivos; indicadores e padrões de desempenho; Acompanhamento dos resultados e Avaliação final.” (PONTES, 1999, p. 24).
No momento em que as informações de atuação são recebidas, o colaborador pode fazer as devidas correções em seu desempenho, fazendo com que ele possa ter um crescimento no ambiente da organização (RIBEIRO, 2011). O quadro a seguir explica de forma clara todas as etapas que compõem a Avaliação de Desempenho.
4.7 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O processo de treinamento e de desenvolvimento é algo que contribui, e muito, com as competências que as empresas exigem, pois eles fazem com que o funcionário se adapte às necessidades da mesma. Nesse sentido, Stolfi; Olbrzymek e Martins (2014) esclarecem que o treinamento é uma forma mais eficiente para agregar valor, não somente às pessoas e à organização mas principalmente aos clientes, pois, além de enriquecer o patrimônio humano das organizações, ele é responsável direto pelo chamado capital intelectual das mesmas.
Figura 2: Os estratos do treinamento e desenvolvimento de pessoal e organizacional
Pois as organizações são constituídas por pessoas, funcionando quando elas estão em seus postos de trabalho, e tendo a capacidade de desempenhar, de forma adequada, os papéis para os quais elas foram selecionadas e posteriormente preparadas (CHIAVENATO, 2009).
A formação e o aperfeiçoamento dos colaboradores devem ser os principais objetivos, de forma que estes possam executar suas tarefas de forma mais ágil e com máxima eficiência, já que, hoje em dia, o treinamento não tem apenas a função de trazer capacitação aos colaboradores, mas também faz com que haja uma mudança de hábitos que agregam à cultura da organização, tornando o seu desempenho melhor.
A ação de treinamento pode trazer vantagens para a empresa, como, por exemplo: um aumento na produtividade e a redução de custos; uma melhoria da qualidade; a redução na rotatividade de pessoal; flexibilidade dos colaboradores; o entrosamento e aprimoramento de produtos e serviços e uma equipe autogerenciada. Também pode fazer com que o ritmo das tarefas fique mais intenso, fazendo a empresa ser mais competitiva e, assim, buscar o seu aperfeiçoamento de forma contínua. Também ocorre a descoberta de novas habilidades, melhores condições para adaptação aos progressos tecnológicos e uma maior economia de custos devido a eliminação dos erros durante a execução do trabalho. Com o treinamento, as informações são assimiladas mais facilmente pelas pessoas, o que acarreta em um desenvolvimento de habilidades, atitudes e conceitos (CHIAVENATO, 1999).
Quadro 5: Os tipos de mudanças de comportamento por meio do treinamento
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OBJETIVOS |
RESULTADOS ESPERADOS |
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Transmissão de informações |
Fazer com que o conhecimento das pessoas sobre a cultura da organização, seus produtos e serviços, além das políticas, normas e clientes, sejam maiores. |
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Desenvolvimento de habilidades |
Habilitar os colaboradores para a executar e operar máquinas e equipamentos e executar suas tarefas com mais eficiência. |
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Desenvolvimento de atitudes |
Mudança de atitude, desenvolver a conscientização e a sensibilidade com as pessoas e, também, clientes tanto internos quanto externos. |
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Desenvolvimento de conceitos |
Procurar desenvolver ideias e conceitos para auxiliar as pessoas a terem um pensamento mais amplo. |
Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999).
Segundo Barreto (1995), o treinamento é uma educação profissional, que tem como objetivo fazer com que o homem se adapte ao trabalho em determinada empresa, preparando-o de forma adequada para o exercer um cargo, podendo, assim, ser aplicado a todos os níveis existentes na empresa. Conclui-se, então, que o treinamento é um processo de curto prazo, e que se dedica, exclusivamente, a transmitir informações e conhecimentos, sendo ligado diretamente à execução das tarefas, buscando, assim, suprir as necessidades da organização.
4.8 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Conforme Chiavenato (2010), o objetivo da qualidade de vida no ambiente de trabalho da organização é compreender, de forma clara, as posições que são contrárias, a reivindicação feita pelos funcionários com relação ao bem-estar, a satisfação no trabalho, bem como os interesses que as organizações têm e seus efeitos sobre a produção e produtividade. Ter os cuidados necessários com o bem-estar dos colaboradores faz com que ambas as partes se sintam mais satisfeitas, diminuindo, assim, os índices de absenteísmo e rotatividade, gerando um maior interesse pelo trabalho, tendo uma maior motivação em cumprir suas metas e objetivos pessoais.
Ter qualidade de vida no ambiente de trabalho é demonstrar todo o cuidado necessário com seus colaboradores, o que acaba por contribuir para que o desempenho dos colaboradores aumente, tornando o ambiente um lugar mais agradável e com bom clima organizacional. Diretamente ligado à satisfação das chamadas necessidades fisiológicas que o ser humano possui, esta diz respeito tanto à saúde como à segurança e higiene.
4.9 FATORES AMBIENTAIS PARA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Conforme Vasconcelos (2001), existem, ainda, vários fatores que estão relacionados com o ambiente organizacional e que contribuem diretamente para o aumento da QVT, trazendo, consequentemente, a produtividade, que são:
a) A ciência que estuda a relação entre o colaborador e o trabalho que o mesmo executa na organização com o intuito de criar uma integração perfeita, sincronizando as condições de trabalho com as capacidades e limitações físicas, além das psicológicas, que o trabalhador possui, buscado a otimização do bem-estar e, como consequência, o aumento da produtividade;
b) A iluminação, que, por influenciar não só o aumento da produtividade positivamente, mas também a qualidade, bem como a economia das instituições, deve ter uma atenção maior, sem ocorrer nenhum dano para a saúde do trabalhador.
A distribuição da iluminação, no que se refere a forma direta, é algo que gera preocupações, pois incide diretamente sobre os locais que devem receber essa iluminação, sendo considerado como mais econômico e, também, o que se mostra com maior nível de iluminação. A considerada semi-indireta demonstra ter melhores resultados de iluminação, mas necessita de maiores cuidados em sua instalação. Já a forma indireta, possui um bom aproveitamento de luz, porém, é necessário que o teto seja em uma tonalidade de cor bem mais clara e com alto grau de reflexão. A Semidireta tem sua iluminação transmitida por duas vias, sendo uma direta e outra por meio de reflexão, tanto no teto como nas paredes do ambiente (STOLFI; OLBRZYMEK; MARTINS, 2014).
C) O barulho em excesso no ambiente de trabalho, de forma contínua e com alta intensidade, pode acabar gerando não só a perda da audição, mas também outros danos à saúde dos colaboradores e, posteriormente, uma diminuição da produtividade. “A legislação brasileira estabelece 85 dB (decibéis unidade que mede a intensidade do som) para oito horas de trabalho e 115dB para sete minutos, como índice máximo diário permissível de exposição diária, o que está muito aquém da realidade” (STOLFI; OLBRZYMEK; MARTINS, 2014, p. 151).
No que se refere a qualidade de vida no trabalho, Ferreira e Mendonça (2012) esclarecem que é necessário compreender que essas qualidades fazem com que haja um maior aprofundamento e uma melhora das qualidades individuais do ser humano, das ferramentas envolvidas no ambiente em que o mesmo está presente, assim também como do tempo e dos itens que são úteis para o bem-estar de todos. A partir do pensamento de que tudo o que é feito é para proporcionar o bem-estar do colaborador no ambiente de trabalho, tendo um ambiente em que todos consigam se desenvolver, sendo mais confiantes e tendo uma maior satisfação, produzindo mais.
Nesse sentido, a motivação pode ser vista como algo de extrema importância no ambiente organizacional para impulsionar os indivíduos a buscarem a sua própria superação de forma constante. Para Robbins (2005, p. 132) “a motivação é um processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.”
Segundo Chiavenato (2004b) a motivação está relacionada com três aspectos relevantes: a) a direção do comportamento (objetivo); b) a força e a intensidade do comportamento (esforço) e c) a duração, bem como a persistência do comportamento (necessidade). O funcionário bem motivado cria uma espécie de gerador interno e é capaz de executar uma tarefa com maior eficácia por ela mesma, pela realização, pelo reconhecimento, pela responsabilidade e progresso.
Lacombe (2005) destaca que o ponto inicial de partida para a motivação é ter a capacidade de conhecer e identificar as reais necessidades, prioridades, e, também, os desejos de cada um dos colaboradores, pois aquilo que serve de motivação para um nem sempre é válido para o outro. “As pessoas motivadas dedicam um esforço maior ao seu desempenho do que as desmotivadas” (ROBBINS, 2009, p. 48).
Para Faraco (2007), a motivação humana é uma espécie de impulso para agir, dado por uma causa ou recompensa. Impulso este mentalmente gerado do consciente do ser humano, a chamada automotivação. Diante disso, percebe-se que as pessoas agem de forma distinta a estímulos, despertando, assim, inúmeros sintomas motivacionais. Cada pessoa tem a capacidade de desenvolver comportamentos de diferentes padrões e maneiras para conseguir alcançar seus objetivos.
Figura 3: A hierarquia das necessidades
Conforme Chiavenato (2003), somente quando as pequenas necessidades que o ser humano possui são satisfeitas é que as mais elevadas surgem no comportamento de cada um. Ou seja, quando uma necessidade é totalmente satisfeita, ela deixa de ser uma motivação para o comportamento, abrindo espaço para que uma necessidade maior possa se manifestar. Na imagem a seguir, é possível ver essas questões de forma clara.
Maslow (1951) fez um estudo sobre a motivação para entender os reais motivos dos comportamentos por meio das necessidades ou mesmo motivados por elas. Para ele, o que motiva o ser humano é a busca por uma satisfação de suas reais necessidades, tendo, assim, uma precedência das mais básicas em virtude das maiores.
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO
Para melhor compreensão do problema de pesquisa, e visando atingir os objetivos propostos, foi feita uma entrevista com o proprietário da empresa, onde o mesmo expôs os seguintes relatos. Quando foi perguntado como o escritório de contabilidade diferencia as atividades realizadas pelo setor de Recursos Humanos do setor de Departamento Pessoal, ele relata que se apoia nas teorias existentes de que o Departamento Pessoal cuida dos aspectos burocráticos e legais da empresa, enquanto os Recursos Humanos fazem a parte estratégica, ou seja, a gestão dos processos de Recursos Humanos. Desta forma, ele criou o portfólio da empresa com os serviços oferecidos, e aplica da forma como o cliente solicita.
Sobre a pergunta como ele separa o setor de Recursos Humanos do Departamento Pessoal, o mesmo diz que contratou uma pessoa responsável pelo Departamento Pessoal, quem faz é sua filha, uma das sócias da empresa, juntamente com o funcionário contratado, formado em contabilidade e pós-graduado em legislação trabalhista.
A importância de separar o setor de Departamento Pessoal do setor de Recursos Humanos está na questão de ter uma melhor organização e visão dos papéis de cada um, fazendo com que as funções sejam feitas com mais clareza e efetividade. O proprietário da empresa esclareceu que as rotinas do Departamento Pessoal são: fazer a folha de pagamento, controle do quadro de férias, controle de impostos, taxas e contribuições, cumprimento da legislação trabalhista, admissão, demissões, desligamentos de funcionários e controle de horários.
Quando interrogado sobre quais os processos de Recursos Humanos são aplicados no escritório de contabilidade, ele esclareceu que faz o processo de agregar pessoas (recrutamento e seleção), o processo de desenvolver pessoas (treinamento e desenvolvimento), o processo de aplicar pessoas (descrição de cargo e avaliação de desempenho) e o processo de recompensar pessoas (política de cargos e salários). Ele não faz o processo de manter pessoas e o processo de monitorar pessoas.
Finalizando, explicou como a área de Recursos Humanos e Departamento Pessoal contribui para o desenvolvimento das empresas atendidas pelo escritório de contabilidade. Oferecendo estes serviços, ele consegue desenvolver as pessoas e contribuir para o crescimento da empresa, proporcionando uma visão estratégica para as organizações e, também, o cumprimento da legislação trabalhista, evitando futuros problemas.
Desta forma, e com base nas pesquisas realizadas, percebe-se a grande diferença que existe entre os conceitos de Departamento Pessoal e Recursos Humanos, onde os dois trabalham com pessoas, porém, de maneiras diferentes, conforme o Quadro 6.
Quadro 6: As principais diferenças entre o Departamento Pessoal e o Recursos Humanos
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Departamento Pessoal |
Recursos Humanos |
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Folha de pagamento |
Treinamentos |
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Admissão |
Desenvolvimento |
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Homologação |
Capacitação |
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Férias |
Segurança do trabalho |
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Décimo terceiro |
Serviços sociais |
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Cálculos trabalhistas em geral. |
Relacionamento interpessoal. |
Fonte: O autor (2022).
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
De acordo com os dados apresentados, literaturas pesquisadas e entrevista com o proprietário do escritório de contabilidade, podemos verificar que o problema em questão foi respondido, assim como o objetivo geral foi alcançado, pois foram abordadas várias diferenças entre o Departamento Pessoal e o setor de Gestão de Pessoas. Os objetivos específicos também foram compreendidos, identificando as rotinas de Departamento Pessoal realizadas pelo escritório de contabilidade, descrevendo quais os processos de Recursos Humanos são aplicados e entendendo como a área de Recursos Humanos e Departamento Pessoal contribui para o desenvolvimento das empresas atendidas pelo escritório de contabilidade em estudo.
Desta forma, na pesquisa realizada, são definidos os dois conceitos abordados, e é demonstrada a forma com que cada um contribui dentro da organização de trabalho. Define-se, então, que o Departamento Pessoal contribui nas rotinas administrativas e os Recursos Humanos no Desenvolvimento Pessoal. Os dois conceitos estão diretamente ligados ao trabalho com seres humanos de diferentes características e comportamentos. Dessa forma, um complementa o outro na distinção de cada área, tornando-se, assim, indispensáveis dentro de uma organização.
Percebe-se, então, a importância de saber diferenciar as atribuições de cada área e como aplicá-las na empresa de forma a trazer resultado financeiro e fidelização de clientes do escritório, oferecendo serviços atualizados e de qualidade. E, as empresas se beneficiam com ferramentas atualizadas que promovem não somente os aspectos legais e burocráticos, mas também o desenvolvimento dos seus colaboradores, recebendo um serviço, prestado pelo escritório de contabilidade, completo e atualizado, com boas práticas de gestão. Podemos concluir, também, que se os escritórios de contabilidade souberem oferecer os dois serviços aos seus clientes, poderão obter um diferencial competitivo e contribuir para o desenvolvimento das organizações e das pessoas.
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[1] Doutoranda em Ciências da Educação, Mestre em Administração, Pós Graduada em controladoria e Finanças Empresariais, Graduada em Administração e Técnica em Segurança no Trabalho. ORCID: 0000-0002-5783-3498.
[2] Graduado em Ciências Contábeis. ORCID: 0000-0003-1287-6678.
[3] Orientador. ORCID: 0000-0002-9230-3409.
Enviado: Outubro, 2022.
Aprovado: Novembro, 2022.
